機器視覺設備公司

人力資源管理方案

目錄

一、項目簡介.......................................................2

二、公司簡介.......................................................6

三、員工福利計劃的制訂程序.........................................7

四、員工福利計劃..................................................11

五、設計單項薪酬管理制度的基本程序...............................14

六、薪酬管理制度的類別............................................15

七、職業生涯規劃的內涵與特征......................................17

八、員工職業生涯規劃信息的采集...................................18

九、選擇企業員工培訓方法的程序...................................20

十、企業員工培訓與開發的各種方法.................................22

十一、工作地組織..................................................43

十二、企業組織勞動分工與協作的方法...............................44

十三、面試提問的技巧..............................................49

十五、人格測試....................................................55

十六、興趣測試....................................................56

十七、發展規劃....................................................56

十八、人力資源配置................................................59

勞動定員一覽表.....................................................59

十九、職業生涯規劃的內涵與特征...................................60

二十、員工職業生涯規劃信息的采集.................................61

二十一、選擇企業員工培訓方法的程序...............................63

二十二、企業員工培訓與開發的各種方法.............................66

一、項目簡介

（一）項目單位

項目單位：XXX有限責在公司

（二）項目建設地點

本期項目選址位于XX,占地面積約11.00畝。項目擬定建設區域

地理位置優越，交通便利，規劃電力、給排水、通訊等公用設施條件

完備，非常適宜本期項目建設。

（三）建設規模

該項目總占地面積7333.00疔（折合約11.00畝），預計場區規

劃總建筑面積11756.32行。其中：主體工程759L85ltf,倉儲工程

1581.32行政辦公及生活服務設施1419.50m，公共工程1163.65

2

m0

（四）項目建設進度

結合該項目建設的實際工作情況，XXX有限責任公司將項目工程的

建設周期確定為24個月，其工作內容包括：項目前期準備、工程勘察

與設計、土建工程施工、設備采購、設備安裝調試、試車投產等。

（五）項目提出的理由

1、不斷提升技術研發實力是鞏固行業地位的必要措施

公司長期積累已取得了較豐富的研發成果。隨著研究領域的不斷

擴大，公司產品不斷往精密化、智能化方向發展，投資項目的建設，

將支持公司在相關領域投入更多的人力、物力和財力，進一步提升公

司研發實力，加快產品開發速度，持續優化產品結構，滿足行業發展

和市場競爭的需求，鞏固并增強公司在行業內的優勢競爭地位，為建

設國際一流的研發平臺提供充實保障。

2、公司行業地位突出，項目具備實施基礎

公司自成立之日起就專注于行業領域，已形成了包括自主研發、

品牌、質量、管理等在內的一系列核心競爭優勢，行業地位突出，為

項目的實施提供了良好的條件。在生產方面，公司擁有良好生產管理

基礎，并且擁有國際先進的生產、檢測設備；在技術研發方面，公司

系國家高新技術企業，擁有省級企業技術中心，并與科研院所、高校

保持著長期的合作關系，已形成了完善的研發體系知創新機制，具備

進一步升級改造的條件；在營銷網絡建設方面，公司通過多年發展已

建立了良好的營銷服務體系，營銷網絡拓展具備可復制性。

鋰電：行業維持高景氣，電池廠擴產帶來視覺裝備需求井噴鋰電

池工藝復雜，機器視覺應用場景豐富。電芯前段工序：在涂布、輻壓

等環節，鋰電池表面容易產生露箔、暗斑、亮斑、掉料、劃痕等缺陷,

機器視覺主要應用于涂布的涂覆糾偏、尺寸測量，極片的表面瑕疵檢

測、尺寸測量、卷繞對齊度等環節。電芯后工序：主要應用于裸電芯

極耳翻折、極耳裁切碎屑、極耳、入殼頂蓋和密封釘焊接質量檢測以

及且芯外觀檢測、尺寸測量、貼膠定位等。模組和PACK段：主要應用

于底部藍膠、BUSBAR焊縫、側焊縫、模組全尺寸和PACK檢測等。

（六）建設投資估算

1、項目總投資構成分析

本期項目總投費包括建設投費、建設期利息和流動資金。根據謹

慎財務估算，項目總投資4935.80萬元,其中：建設投資3864.58萬

元，占項目總投資的78.30機建設期利息107.17萬元,占項目總投資

的2.17猊流動資金964.05萬元，占項目總投資的19.53%。

2、建設投資構成

本期項目建設投資3864.58萬元，包括工程費用、工程建設其他

費用和預備費，其中：工程費用3432.61萬元，工程建設其他費用

336.21萬元,預備費95.76萬元。

（七）項目主要技術經濟指標

1、財務效益分析

根據謹慎財務測算，項目達產后每年營業收入10400.00萬元，綜

合總成本費用8772.52萬元，納稅總額824.45萬元，凈利澗H86.13

萬元，財務內部收益率16.74虬財務凈現值492.70萬元，全部投資回

收期6.48年。

2、主要數據及技術指標表

主要經濟指標一覽表

序號項目單位指標備注

:占地面積m17333,00約1L00畝

1.1總建筑面積m’11756.32容積率1.60

1.2基底面積m14253.14建筑系數58.00%

I.-!投資強度萬元/畝350.72

2總投資萬元4935,80

2.1建設投資萬元3864.58

2.1.1工程費用萬元3432.61

2.1.2工程建設其他費用萬元336.21

2.1.3預備費萬元95.76

2.2建設期利息萬元107.17

2.3流動資金萬元964.05

3資金籌措萬元4935.80

3.1自籌資金萬元2748.72

3.2銀行貸款萬元2187.08

4營業收入萬元10400.00正常運營年份

5總成本費用萬元8772.52

■If

6利潤總額萬元1581.51

7凈利潤萬元1186.13

IF”

8所得稅萬元395.38

?V

9增值稅萬元383.10

?f9

10稅金及附加萬元45.97

11納稅總額萬元824.45

12工業增加值萬元2926.08

1：■!盈虧平衡點萬元4632.18產值

14回收期年6.48含建設期24個月

15財務內部收益率16.74%所得稅后

財務凈現值萬元492.70所得稅后

二、公司簡介

（一）公司基本信息

1、公司名稱：XXX有限責任公司

2、法定代表人：宋xx

3、注冊資本：1020萬元

4、統一社會信用代碼：XXXXXXXXXXXXX

5、登記機關：xxx市場監督管理局

6、成立日期：2010-7-2

7、營業期限：2010-7-2至無固定期限

8、注冊地址：xx市xx區xx

（二）公司簡介

公司堅持誠信為本、鑄就品牌，優質服務、贏得市場的經營理念,

秉承以人為本，始終堅持“服務為先、品質為本、創新為魄、共贏為

道"的經營理念，遵循“以客戶需求為中心，堅持高端精品戰略，提

高最高的服務價值”的服務理念，奉行“唯才是用，唯德重用”的人

才理念，致力于為客戶量身定制出完美解決方案，滿足高端市場高品

質的需求。

公司按照“布局合理、產業協同、資源節約、生態環保”的原則,

加強規劃引導，推動智慧集群建設，帶動形成一批產業集聚度高、創

新能力強、信息化基礎好、引導帶動作用大的重點產業集群。加強產

業集群對外合作交流，發揮產業集群在對外產能合作中的載體作用。

通過建立企業跨區域交流合作機制，承擔社會責任，營造和諧發展環

境。

三、員工福利計劃的制訂程序

目前，許多人希望企業最大限度地提供與員工需求相匹配的福利。

由于大部分福利與員工業績無關，因此，有相當一部分企業減少了面

向全員的福利的支付Q但是這樣做的弊端是使一些員工失去了對企業

的向心力，而且某些員工會產生對企業遠景的質疑c在學術界和企業

界一直都存在高福利低工資好還是低福利高工資好的爭議。事實上，

確實有許多高福利沒有起到應有的改善企業形象、提高企業凝聚力、

融洽人際關系的作用。因此，每項福利計劃的制訂都需要充分考慮各

個方面因素，可按照如下程序制訂具有針對性的福利計劃。

1、明確企業薪酬福利策略。重新明確企業人力資源管理的根本宗

旨和薪酬福利管理的基本策略，了解企業福利計劃應承擔的重要職能,

為福利計劃的制訂指明方向。

2、了解國家立法和企業所在地的相關規章。國家立法要求企業為

員工的健康和安全提供保障，同時還要提供各種各樣的福利以彌補員

衛生病、遭受工傷、失業和退休時的收入損失。法律還規定了企業應

該如何建立并運營某些特定的福利項目。無論企業是否愿意提供這些

福利、員工是否迫切需要這些福利，只要是法律規定的福利項目，企

業就必須提供。

就企業而言，員工福利支出來源于公司和員工的雇傭關系。從成

本角度考慮，員工福利的提供實際上是以降低直接薪酬水平為代價的。

當然，法定福利可能不被員工視為福利，因為他們認為直接薪酬與雇

傭關系聯系在一起，但是，法律所規定的福利與此不同。因此，如果

不能讓員工意識到企業的福利支出是要付出很大代價的，或者員工認

為企業并未提供有價值的福利，企業福利管理的效果就會打折扣，一

系列薪酬計劃的目標就很難實現甚至不會得到任何回報。為此，企業

必須就福利的成本問題加強溝通。

3、調查企業外部福利計劃情況。在制訂福利計劃時，還要考慮到

其他企業所采取的福利措施。企業要想吸引和留住員工，需要保持在

勞動力市場中具有競爭力，就必須了解其他企業的福利策略、福利計

劃、福利項目和福利水平。從本質上講，福利調查就是薪酬調查的重

要內容。

在薪酬調查中，企業應該用不同的方式處理得到的直接薪酬信息

和福利信息，因為通過直接薪酬信息，企業可以了解到薪酬水平達到

何種狀態是合理的，但是福利調查得到的信息大多數情況下只能夠了

解到競爭者的總福利成本是多少，至于單個福利計劃的成本，不同的

企業之間存在很大的差異。這些差異來源于不同企業人力資源構成的

差異以及對福利的不同理解和定位。一些公司強調的福利項目，其他

企業可能不會選擇。因此，在制訂福利計劃時，企業需要將福利項目

的成本和員工偏好充分結合。

4、了解企業內部福利項目需求。對外部福利的市場調查有可能會

導致企業作出一些錯誤的決策。企業可能僅僅因為很多其他企業實施

了這些福利項目而不是自己的員工需要，也去實施某些福利項目。許

多企業的福利決策建立在一種對福利的模糊認識的基礎上，即認為多

提供福利有助于公司吸引和留住員工，而不是建立在對員工需要和偏

好進行認真分析的基礎上。

要對企業內部的福利實踐進行分析，就需要把福利看成是總薪酬

的一個重要組成部分，對企業現存的福利項目與員工的需要和偏好進

行比較，但是這種分析可能會因為不同員工個體或群體之間的差異較

大而存在困難。要想了解員工的福利偏好，可以在企業內部進行福利

問卷調查。問卷沒有必要大復雜，可以只包含一系列能提供的福利項

目或措施，讓員工對其進行排序。在問卷設計上，要能夠包含員工的

個人特征，有利于了解不同人群的福利偏好，從而設計具有針對性的

福利計劃。這樣，通過對調查結果進行分析，就可了解現有的福利計

劃與員工偏好的福利模式之間的差異。對此，企業可以將員工未能得

到滿足的福利項目作為附加福利，員工對現有的福利項目存在不滿意

的，可以考慮刪減，這種做法無疑會提高福利管理的有效性。

5、分析企業財務狀況。企業必須從將成本與員工需要相結合的角

度對企業的直接薪酬和福利狀況進行總體上的分析卻比較。一方面，

根據員工的需要和偏好進行福利決策，有利于確定符合員工需要的福

利類型，并且提高企業所提供福利的成本有效性；另一方面，一旦提

供了某種福利項目，很多時候，員工關注的就是福利水平而不是企業

為提供這種福利所付出的成本。從企業的角度來說，既然福利已經成

為總薪酬的一個重要組成部分，就必須實現直接薪酬和作為間接薪酬

的福利之間的平衡，如果直接薪酬和福利互不干涉地各自增長，就很

可能會導致企業薪酬成本過度增加，直接薪酬的增長實際上還會對福

利成本產生直接的影響。

企業雖然在選擇福利項目和計算福利成本的時候可以參考其他公

司的一些福利數據，但不同企業之間的福利成本計算有很大差異。差

異不僅來源于員工隊伍的不同特點，還來源于很多其他因素，如勞動

力成本占總成本的比率、產品需求的變化、技術因素和組織的利潤率

等。高福利成本通常存在于高利潤率的組織、大型組織、工會化組織

和勞動力成本比較低的行業中，地理位置的不同和員工群體大小的不

同也會導致福利成本的差異。

四、員工福利計劃

員工福利計劃一般是指企業為員工提供的福利項目的綜合計劃。

從現代人力資源管理的角度來看，員工福利計劃是指企業為員工提供

的非工資收入福利的一攬子計劃，計劃的項目內容可由各企業根據其

自身實際情況加以選擇和實施。

對于企業來說，一個完善的員工福利計劃，不僅可以作為企業吸

引并留住人才的重要手段，同時還能獲得專業的人力資源風險管理和

經濟的企業財務安排。對于員工來說，則可以得到周到全面的保障和

長遠的財務規劃、投資和管理，免除后顧之憂，全心投入工作，享受

生活。

（一）員工福利計劃的基本問題

1s法律問題：有哪些法律要求？如何準確和有利地理解法律？如

何落實法律？

2、資格確立；誰可以得到福利？

3、福利結構問題；法定福利和企業自主福利應該保持什么樣的結

構包括哪些福利項目？

4、水平問題：應該支付多高的福利水平？

5、財務問題：如何為員工福利籌集資金？如何使員工福利支出有

更高的回報？

6、費用分擔問題：如何在政府、雇主和員工之間分擔費用？

7、福利管理問題：員工的個人福利是統一管理還是自由彈性管理?

企業團體福利是自主管理還是外包管理?

以上基本問題都關系到“福利設計怎樣提高員工的效率”這個最

根本的問題。

(二)良好的員工福利計劃的基本特征

企業福利在員工薪酬體系中的地位越來越重要，良好的福利制度

不僅可以滿足企業員工的多方面需要，提高滿意度知工作效率，而且

有助于提高企業的核心競爭力，吸引和保留住核心員工。所以，福利

制度設計的好壞成為影響企業綜合競爭力的重要因素之一。一套好的

福利制度應該滿足UFA,標準，具體內容如下。

1s容易理解的(Understandable)。即要求各個福利項目的設計

和表述能夠很容易地被每個員工所理解，在選擇和享受所設計的福利

項目時，不會產生歧義，這樣才能起到激勵作用。舛果員工在享受福

利的同時沒有認識到企業為其作出的努力，就起不到相應的效果

2、彈性的(Flexible)o福利方案要設計靈活，能夠盡量滿足各

類員工的不同需求。同時，還要具有根據公司的經營和財務狀況進行

自我調節的能力。彈性福利來源于不同人對同一種福利的偏好不同，

最終能導致福利的總效率不同。

3、恰當的(Appropriate)o福利水平對外要具有競爭性,不落

后于同行業或同類型的其他企業；對內要符合本企業的戰略、規模和

經濟實力，不要使福利成為企業的財務負擔。特別是對于轉型期間的

企業來說，管理者要意識到福利制度和人才競爭的聯系，深刻體會到

福利在吸納、激勵和留住員工方面的作用。

4、可支付的(Affordable)Q即根據企業的經營狀況和財務能力,

福利制度所規定的各個項目要在企業可支付的范圍之內。一是福利應

支付得起，即企業要在承擔得起的情況下為員工提供福利；二是福利

資金的運作有持續性和增長力，福利支付通過某種渠道運作，最終使

其產生更多的收益。

5、可管理的(Administrable)0即要求企業設計的福利項目是

切合實際可以實施的，而不僅僅是只反映在書面上的“幻想”o這就

包括了兩個問題：一是認識問題，很多人認為福利是隨便發放的，但

福利對于企業和員工來說是非常有用的，而且必須是有用的；二是福

利的成本收益核算問題。

五、設計單項薪酬管理制度的基本程序

任何企業，要提高管理水平，制度必須先行。制度對于企業而言,

就像是工作指南，它能夠確保企業運作正常。在企業管理制度中，薪

酬管理制度是一個重要組成部分，工資涉及每個員工的切身利益，也

關系到企業能否吸引并留住人才，發揮出最大潛能，為企業做貢獻。

起草單項工資管理制度的工作程序如下。

1、準確標明制度的名稱，如工資總額計劃與控制制度、工資構成

制度獎金制度、勞動分紅制度、長期激勵制度等。

2、明確界定單項工資制度的作用對象和范圍。

3、明確工資支付與計算標準。

4、涵蓋該項工資管理的所有工作內容，如支付原則、等級劃分、

過渡辦法等。

六、薪酬管理制度的類別

隨著現代企業制度的建立，工資和薪酬已經演變為兩個不同的概

念。工資是人力資源作為勞動而享受的回報；而薪酬是人力資本作為

資本享受的回報，即企業對員工給企業所做的貢獻，包括他們實現的

績效、付出的努力、時間、學識、技能、經驗等因素相應的回報和答

謝。現代企業的薪酬管理制度應該是由基本工資分配制度、補充工資

分配制度和福利制度有機結合的薪酬體系。

而從橫向分類來看，薪酬管理制度又是各種單項薪酬制度的組合,

這些單項薪酬制度包括工資制度、獎勵制度、福利制度和津貼制度Q

其中最主要的是工資制度。

（一）工資制度

工資制度是薪酬制度中最基本的制度，它關系著員工的切身利益,

也是吸引優秀人才的重要方面。工資就計量的形式而言，可分為計時

工資和計件工資。

（二）獎勵制度

獎勵薪酬一般是指對員工超額勞動或工作高績效的一種貨幣形式

的勞動報酬。在實踐中，許多企業都根據自身需要設立了獎勵制度，

以期比較全面地貫徹按勞分配原則，促進員工努力工作，創造更多的

超額勞動，為實現企業的目標多做貢獻。獎勵的種類分為績效獎、建

議獎、特殊貢獻獎、節約獎等。

（三）福利制度

福利是企業對員工勞動貢獻的一種間接補償，是企業薪酬制度的

一個重要的組成部分。員工福利項目的類型可從不同的角度劃分。根

據福利的內容，員工福利可以分為法定福利與補充福利；根據福利享

受的對象，員工福利可以分為集體福利和個人福利；根據福利的表現

形式，員工福利可分為經濟性福利和非經濟性福利C

（四）津貼制度

津貼是對員工額外的勞動消耗或因特殊原因而支付的勞動報酬，

是員工薪酬的一種補充形式，是職工工資的重要組成部分。津貼是國

家對工資分配進行宏觀控制的手段之一。按津貼的性質區分，大體可

分為三類，即崗位性津貼、地區性津貼、保障生活性津貼。

七、職業生涯規劃的內涵與特征

一般來講，職業生涯規劃是個人發展與組織發展相結合，對決定

一個入職業生涯的主客觀因素進行分析、總結和測定，確定一個人的

事業奮斗目標，并選擇實現這一事業目標的職業，確定相應的工作、

教育和培訓的行動計劃，對每一步驟的時間、順序知方向作出合理安

排。職業生涯規劃有以下特征。

1、個性化。個性化是職業生涯規劃最重要的特征。每個人在人生

發展過程中所處的環境都不盡相同，因此個人的個性、價值觀、思維

方式及行為模式也都是千差萬別的。

2、開放性。職業生涯規劃的開放性特征主要表現在：

①充分協商。企業在制定職業生涯規劃時應綜合多方面的意見，

包括企業人力資源管理部門、直接上級、職業生涯發展顧問、企業中

其他與自己相關的管理人員、家庭中的主要成員、企業外部的顧問Q

②借助測評工具。除參加評價中心的正式測評外，還可以借助一

些調查表了解員工的職業價值觀、工作動機和發展愿望。

③適時調整。制定員工的職業生涯規劃并不是只需做一次就可以

一勞永逸，而是需要定期檢查職業生涯目標是否與個人因素以及外部

客觀環境（市場、技術發展、企業方向等）變化相適應，并根據檢查

結昊適時調整。

3、預期性。職業生涯規劃體現著個人對未來職業發展的一種心理

預期。根據員工個人和企業的發展變化，定期對這種心理預期進行分

析、修正，可以將心理預期作為一種積極的配合方式加以利用，從而

使個人愿望在時間和環境的變化中與企業的愿望相互適應。

八、員工職業生涯規劃信息的采集

企業員工職業生涯規劃的制定與管理，需要采集兩個方面的信息。

（一）收集企業發展的各種相關信息

首先，應當收集企業整體發展戰略規劃的目標任務的信息，特別

是人力資源管理活動方面的各種信息。組織方面的這些信息都與員工

職業生涯規劃和管理活動存在著密切的關系。例如，企業未來五年和

十年內人力資源戰略發展規劃的主要方向、目標和任務，企業在以后

五年乃至更長的時間內將需要培養具有哪些專業特長的專門人才，企

業在中短期內亟待需要培養和補充哪些管理、技術知技能專門人才的

候選人等。

其次，需要收集企業在人力資源方面各種具體政策、制度方面的

信息如員工的基本管理制度，各類專門人才培養與選拔制度，職務升

遷、輪崗輪換制度，員工績效考評與薪酬激勵制度，以及各個時期發

布的各種公告等各種相關信息。員工獎勵與職務升遷是滿足員工物質

需求的重要手段，也是激勵員工的主要方式，并且職務升遷是員工職

業生涯規劃的主要目標之一Q因此，人力資源管理部門要開辟多種升

遷渠道，包括行政管理系列、技術職務系列等，讓優秀員工均能得到

升遷的機會，享受其待遇，使其職業生涯目標得到實現，從而提高組

織的整體素質，調動員工的生產積極性、主動性和創造性。

（二）收集員工發展的各種相關信息

企業員工發展方面的信息，主要包括以下幾個方面。

1、員工基本情況。包括性別、年齡、學歷、工作經歷、訓練記錄、

任職記錄、健康狀況等。

2、員工個人發展愿望和未來規劃。個人的職業發展愿望和長遠規

劃可以影響個人的行為和表現，它反映了一個人的價值觀、興趣、才

干和生活方式的偏好，同時也是衡量職業規劃有效性的重要標準。

3、員工職業類屬。具有職業特征的職業類屬，包括工作的對象和

內容、承擔這些工作所需要的資格和能力、通過這些工作取得的各種

報酬、在工作中建立的與其他社會部門或社會成員的聯系、職業崗位

空缺信息、職業職務晉升渠道和職位流動的速度等C

4、人事面談資料。人事面談有不同的分類，最常見的如入職面談、

績效面談、離職面談等。通過面談，可以了解員工對現任工作的滿意

度、對公司薪酬體系的看法、工作任務分配是否合理、員工對企業文

化的認同度、職業提升需求和個人發展潛力、員工家庭狀況、子女教

育情況、家庭收入和支出情況等。

5、員工綜合評價資料。員工綜合評價資料包括員工在組織中受到

的方方面面的評價，包括上下級評價、同級評價、客戶評價、績效考

核結果、員工獎懲資料等。

九、選擇企業員工培訓方法的程序

（一）確定培訓活動的領域

企業培訓的目的和特性形成培訓目標，在具體實施培訓活動時要

劃定培訓的領域。要在這些領域中有效開展教育培訓活動，就要選擇

恰當的技巧和方法6對企業培訓的領域進行整理和分類，并把它們與

培訓課程相對照，研究并選擇適當的培訓方法和技巧，以適應培訓目

標所設定的領域。

（二）分析培訓方法的適用性

培訓方法是為了有效實現培訓目標而挑選出的手段和技法Q它必

須與培訓需求、培訓課程、培訓目標相適應，同時，它的選擇必須符

合垮訓對象的要求。從培訓方法與培訓內容、培訓目標的相關關系出

發，對企業培訓中的培訓方法可做如下分類

1、與事實和概念的教育培訓相適應的培訓方法，如講義法、項目

指導法、演示法、參觀等。

2、與解決問題能力的培訓相適應的培訓方法，如案例分析法、文

件分析法、課題研究法和商務游戲法等。

3、與創造性培訓相適應的培訓方法，如頭腦風暴法、形象訓練法

和等價變換的思考方法等。

4、與技能培訓相適應的培訓方法，如實習或練習、工作傳授法、

個人指導法和模擬訓練等。

5、與態度、價值觀以及陶冶人格情操教育相適應的培訓方法，如

面談法、集體討論法、集體決策法、角色扮演法、悟性訓練和管理方

格理論培訓等。

6、基本能力的開發方法，如自我開發的支持、集中培訓等。

（三）根據培訓要求優選培訓方法

每一種培訓方法都有它的長處與短處，有一定的適用領域。優選

培訓方法，即選擇最優的培訓方法，也就是要選最合適的培訓方法。

優選培訓方法應考慮以下幾點要求。

1、保證培訓方法的選擇要有針對性，即針對具體的工作任務來選

擇。

2、保證培訓方法與培訓目的、課程目標相適應。

3、保證選用的培訓方法與受訓者群體特征相適應。分析受訓者群

體特征可使用三個參數。

(1)學員構成Q在目標參數條件既定的情況下，學員構成這一參

數通過學員的職務特征、技術心理成熟度與學員個性特征三方面來影

響培訓方式的選擇。

(2)工作壓力。當企業中員工的工作壓力很大、內外部競爭激烈

時

(3)即使企業不組織集中正式培訓；員工也會為了提高自己的競

爭力而去自學此時適合采用控制力較弱的學習方式c當企業中員工的

工作壓力較小時，由于其控制力弱，員工的學習惰性往往會導致培訓

的失敗，因而此時適合正式的培訓。例如，企業在制度中對員工的職

業資格、素質標準作出硬性規定通過對員工施加制度壓力的方式來促

進企業內學習風氣的養成。

4、培訓方式方法要與企業的培訓文化相適應。

5、培訓方法的選擇還取決于培訓的資源與可能性(設備、花銷、

場地時間等)。

十、企業員工培訓與開發的各種方法

(一)適宜知識類培訓的直接傳授培訓方法

培訓方法的選擇要和培訓內容緊密相關，不同培訓內容適用于不

同培訓方法。不同培訓方法有不同特點，在實際工作中，應依據公司

的培訓目標培訓內容以及培訓對象，選擇適當的培訓方法°

1、講授法。講授法是指教師按照準備好的講稿系統地向受訓者傳

授知識的方法。它是最基本的培訓方法，適用于各類學員對學科知識、

前沿理論的系統了解，主要有灌輸式講授、啟發式講授、畫龍點睛式

講授三種方式。講課教師是講授法成敗的關鍵因素c

講授法的優點：傳授內容多，知識比較系統、全面，有利于大面

積培養人才；對培訓環境要求不高；有利于教師的發揮；學員可利用

教室環境相互溝通，也能夠向教師請教疑難問題；員工平均培訓費用

較低。

講授法的局限性；傳授內容多，學員難以吸收、消化；單向傳授

不利于教學雙方互動；不能滿足學員的個性需求；教師水平直接影響

培訓效果，容易導致理論與實踐相脫節；傳授方式較為枯燥單一，不

適合成人學習。

2、專題講座法。專題講座法形式上與課堂教學法基本相同，但在

內容上有所差異。課堂教學一般是系統知識的傳授，每節課涉及一個

專題，連續多次授課；專題講座是針對某一個專題知識，一般只安排

一次培訓。這種培訓方法適用于管理人員或技術人員了解專業技術發

展方向或當前熱點問題等方面的知識。

專題講座法的優點：培訓不占用大量的時間，形式比較靈活；可

隨時補足員工某一方面的培訓需求；講授內容集中于某一專題，培訓

對象易于加深理解。專題講座法的缺點：講座中傳授的知識相對集中,

內容可能不具備較好的系統性。

3、研討法。研討法是指在教師引導下，學員圍繞某一個或幾個主

題進行交流并相互啟發的培訓方法。

(1)研討法的類型。

①以教師為中心的研討和以學生為中心的研討。以教師為中心的

研討會從頭至尾由教師組織，教師提出問題，引導學生作出回答。教

師起著活躍氣氛、使討論不斷深入的作用。討論的問題除主題本身外,

有時也包括由學生的回答引出的問題。討論也可以采用這種形式，教

師先指定閱讀材料，然后圍繞材料提出問題，并要求學生回答。研討

結束后，由教師進行總結。以學生為中心的研討常常采用分組討論的

形式。有兩種方法：一是由教師提出問題或任務，學生獨立提出解決

辦法；二是不規定研討的任務，學生就某議題自由討論，相互啟發。

研討法還可以既不以教師為中心，也不以學生為中心，而是由某一個

組織舉辦，參加者以平等的身份就某一主題展開討論。

②任務取向的研討和過程取向的研討。任務取向的研討著眼于達

到某種目標，這個目標是事先確定的，即通過討論弄清某一個或幾個

問題，或者得出某個結論，組織這樣的研討需要設計能夠引起討論者

興趣、具有探索價值的題目，如“知識經濟時代中國農業科技創新轉

移模式”。

過程取向的研討著眼于討論過程中學生之間的相互影響，重點是

相互啟發，進行信息交換，增進了解，加深感情。一個成功的研討應

當是任務過程取向的研討，既能得出某個結論，又能達到相互影響的

目的，這就需要對討論進行精心的組織。例如，先分成小組討論，小

組內充分交流，意見達成一致，然后小組推舉一人在全體學員的討論

會上發言。

（2）研討法的優點

①多向式信息交流。在討論過程中，教師與學員之間、學員與學

員之間相互交流、啟發和借鑒，及時反饋，有利于學員取長補短，開

闊思路，促進能力的提高。

②要求學員積極參與，有利于培養學員的綜合能力。研討法要求

學員在調查準備的基礎上，就研討內容提出自己的觀點，找出解決辦

法，因而學員必須獨立思考，收集、查閱各種資料，分析問題，并用

語言表達，同時還要能判斷和評價別人的觀點并及時作出反應。

③加深學員對知識的理解。通過對實際問題的研究、討論，為學

員提供運用所學知識的機會，加深學員對原理知識的理解，提高運用

能力，并激發其進一步學習的動力Q

④形式多樣，適用性強，可針對不同的培訓目的選擇適當的方法。

(3)研討法的難點。

①對研討題目、內容的準備要求較高。

②對指導教師的要求較高。

(4)選題注意事項。

①題目應具有代表性、啟發性。

4、題目難度要適當。

③題目應事先提供給學員，以便其做好研討準備。

(二)以掌握技能為目的的實踐性培訓法

實踐法是指通過讓學員在實際工作崗位或真實的工作環境中，親

身操作、體驗，掌握工作所需知識、技能的培訓方法，在員工培訓中

應用最為普遍。這種方法將培訓內容和實際工作直接相結合，具有很

強的實用性，是員工培訓的有效手段，適用于從事具體崗位所應具備

的能力、技能和管理實務類培訓。

實踐法的優點：經濟，受訓者邊干邊學，一般無須特別準備教室

及其他培訓設施；實用、有效，受訓者通過實干來學習，使培訓的內

容與受訓者將要從事的工作緊密結合，而且受訓者在“干”的過程中,

能迅速得到關于他們工作行為的反饋和評價。實踐法的常用方式有四

種Q

1、工作指導法。工作指導法又稱教練法、實習法，是指由一位有

經驗的工人或直接主管人員在工作崗位上對受訓者進行培訓的方法。

指導教練的任務是指導受訓者如何做，提出如何做好的建議，并對受

訓者進行激勵。工作指導法的優點是應用廣泛，可用于基層生產工人

培訓，如讓受訓者通過觀察教練工作和實際操作，掌握機械操作的技

能；也可用于各級管理人員培訓，讓受訓者與現任管理人員一起工作,

后者負責對受訓者進行指導一旦現任管理人員因退休、提升、調動等

原因離開崗位時，訓練有素的受訓者便可立即頂替，如設立助理職務

培養和開發企業未來的高層管理人員。這種方法并不一定要有詳細、

完整的教學計劃，但應注意培訓的要點：一是關鍵工作環節的要求；

二是做好工作的原則和技巧；三是需避免、防止的問題和錯誤。

2、工作輪換法。工作輪換法是指讓受訓者在預定時期內變換工作

崗位使其獲得不同崗位工作經驗的培訓方法。以管理崗位的工作輪換

培訓為例讓受訓者有計劃地到各個部門學習，如生產、銷售、財務等

部門，在每個部門工作幾個月，實際參與所在部門的工作，或僅僅作

為觀察者，以便了解所在部門的業務，增進受訓者對整個企業各環節

工作的了解。

(1)工作輪換法的優點Q

①豐富受訓者的工作經驗，增加對企業工作的了解。

②使受訓者明確自己的長處和弱點，找到適合自己的位置。

③改善部門間的合作，使管理者能更好理解相互間的問題。

(2)工作輪換法的缺點。工作輪換法鼓勵“通才化”，適用于一

般直線管理人員的培訓，不適用于職能管理人員。

3、特別任務法。特別任務法是指企業通過為某些員工分派特別任

務對其進行培訓的方法，此方法常用于管理培訓，其具體形式如下。

(1)成立委員會或初級董事會。這是為有發展前途的中層管理人

員提供的，培養分析全公司范圍問題的能力、提高決策能力的培訓方

法。初級董事會一般由10-12名受訓者組成，受訓者來自各個部門，

他們針對高層次的管理問題，如組織結構、經營管理人員的報酬以及

部門間的沖突等提出建議，并將這些建議提交給正式的董事會，通過

這種方法為這些管理人員提供分析公司高層次問題的機會。

(2)行動學習。這是讓受訓者將全部時間用于分析、解決其他部

門而非本部門問題的一種課題研究法。4-5名受訓者組成一個小組，定

期開會，就研究進展和結果進行討論。這種方法為受訓者提供了解決

實際問題的真實經驗，可提高他們分析、解決問題以及制訂計劃的能

力。

4、個別指導法Q個別指導法和我國以前的“師傅帶徒弟”或“學

徒工制度”相類似。目前我國仍有很多企業實行這種傳幫帶式的培訓

方式，其主要特點在于通過資歷較深員工的指導，使新員工能夠迅速

掌握崗位技能。

(1)個別指導法的優點。

①新員工在指導者的指導下開始工作，可以避免盲目摸索。

②有利于新員工盡快融入團隊。

③可以消除剛從高校畢業的學生進入工作狀態的緊張感。

④有利于企業優良工作作風的傳遞。

⑤新員工可從指導者處獲取豐富的經驗。

(2)個別指導法的缺點。

①為防止新員工對自己構成威脅，指導者可能會有意保留自己的

經驗、技術，從而使指導流于形式。

②指導者本身水平對新員工的學習效果有極大影響。

③指導者不良的工作習慣會影響新員工。

④不利于新員工的工作創新。

(三)參與式培訓法

參與式培訓法是調動培訓對象積極性，讓其在培訓者與培訓對象

雙方互動中學習的方法。這類方法的主要特征是每個培訓對象積極參

與培訓活動，從親身參與中獲得知識、技能和正確的行為方式，開拓

思維，轉變觀念。其主要形式有自學、案例研究法、頭腦風暴法、模

擬訓練法、敏感性訓練法和管理者訓練法。

1、自學。自學適用于知識、技能、觀念、思維、心態等多方面的

學習。自學既適用于崗前培訓，又適用于在崗培訓，而且新員工和老

員工都可以通過自學掌握必備的知識和技能。

(1)自學的優點。

①費用低。自學只需要為學習者創造一定的學習條件或者對自學

進行必要的組織，如購買書籍，而不需要聘請教師、購置大件教學設

備，不需要解決學員的食宿問題，因此自學的費用比課堂培訓低得多。

②不影響工作。與集中培訓不同，自學往往是在業余時間進行的,

學習和工作不會發生矛盾，對工作一般不會產生影響。

③學習者自主性強。學習者可根據自己的具體情況安排時間和進

度，有重點地選擇學習內農。學習者自主性強，可彈性安排學習計劃。

④可體現學習者的個別差異。學習者可以對學習內容進行選擇，

著重學習自己不熟悉的內容。同時，學習者可按照自己習慣的方法學

習。

⑤培養員工的自學能力。在信息時代，每個人都必須終身受教育,

學會如何學習對于每個人都非常重要。自學的過程是學習者主動掌握

知識的過程，必然會提高學習能力Q

(2)自學的缺點。

①學習的內容受到限制。自學時缺少交流、演練和指點，通過交

流、演練和指點才能掌握的東西顯然不適合自學。

②學習效果可能存在很大差異。每個員工的自學能力和主動性不

同，學習效果可能存在很大差異。

③學習中遇到疑問和難題往往得不到解答。在課堂培訓時，教師

會對重點和難點進行著重講解，使學生能夠聽懂。在自學時，學習者

遇到不懂的問題可能無法得到解答。

④容易使學習者感到單調乏味。在講授時，教師一般通過生動的

講解引起學員的興趣，營造良好的學習氣氛。而自學是獨自進行的，

如果恰好學習者對學習的內容缺乏興趣，就會產生單調、乏味的感覺。

2、案例研究法。案例研究法是一種信息雙向性交流的培訓方式，

它將知識傳授和能力提高兩者融合到一起，是一種非常有特色的培訓

方法，可分為案例分析法和事件處理法兩種。

(1)案例分析法。案例分析法又稱個案分析法，它是圍繞一定的

培訓目的，把實際中真實的場景加以典型化處理，形成供學員思考分

析和決斷的案例，通過獨立研究和相互討論的方式，來提高學員分析

及解決問題能力的一種培訓方法。

案例分析法中的案例用于教學時應滿足三個要求：案例內容真實,

案例中應包含一定的管理問題，案例必須有明確的目的。

案例分析可分為兩種類型：一種是描述評價型，即描述解決某種

問題的全過程，包括其實際后果，不論成功或失敗，這樣留給學員的

分析任務只是對案例中的做法進行事后分析，以及提出“亡羊補牢”，

性的建議；另一種是分析決策型，即只介紹某一待解決的問題，由學

員去分析并提出對策，這種方法能更有效地培養學員分析決策、解決

問題的能力。上述兩種方法不是截然分開的，中間存在著一系列過渡

狀態。解決問題的過程有七個環節，解決問題的七個環節

一個案例可以終止于七個環節中的任何一個。例如，若寫到第三

個環節，即問題產生原因已找出，留給學員去做的事便是對癥下藥，

列出若干備選方案，逐一權衡比較，然后制定出決策等；若只找出了

問題，分清了主次，則查明原因這一環節也有待學員去做，學員的任

務便加重了，案例的分析難度也會相應增加。如此逐步上溯，若案例

只介紹了頭緒紛繁的一種管理情境，則學員應找出此情境中究竟存在

哪些問題，案例研究的難度也就更大了。反之，若案例中七個環節均

已覆蓋，即介紹了解決問題的全過程及其后果，學員只能對此做法作

一番評價，這才屬于描述評價型的案例。

（2）事件處理法。事件處理法是指讓學員自行收集親身經歷的案

例將這些案例作為個案，利用案例分析法進行分析討論，并用討論結

果來警戒日常工作中可能出現的問題。學員之間通過彼此親歷事件的

相互交流，可使企業內部信息得到充分利用和共享，同時有利于形成

一個和諧、合作的工作環境。

事件處理法的適用范圍：適用于各類員工了解解決問題時收集各

種情報及分析具體情況的重要性；了解工作中相互傾聽、相互商量、

不斷思考的重要性；通過自編案例及案例的交流分析，提高學員理論

聯系實際的能力、分析解決問題的能力以及表達、交流能力；培養員

工之間良好的人際關系。

事件處理法的優點：參與性強，變學員被動接受為主動參與；將

學員解決問題能力的提高融入知識傳授中；教學方立生動具體，直觀

易學；學員之間能夠通過案例分析達到交流的目的c

事件處理法的缺點：案例準備的時間較長且要求高；需要較多的

培訓時間，同時對學員能力有一定的要求；對培訓顧問的能力要求高;

無效的案例會浪費培訓對象的時間和精力。

3、頭腦風暴法。頭腦風暴法又稱研討會法、討論培訓法。頭腦風

暴法的特點是培訓對象在培訓活動中相互啟發思想、激發創造性思維,

它能最大限度地發揮每個參加者的創造能力，提供解決問題的更多更

好的方案。

頭腦風暴法的操作要點：只規定一個主題，即明確要解決的問題,

保證討論內容不泛濫。把參加者組織在一起，無拘無束地提出解決問

題的建議或方案，組織者和參加者都不能評議他人的建議和方案。事

后再收集各參加者的意見，交給全體參加者。然后排除重復的、明顯

不合理的方案，重新表達內容含糊的方案。組織全體參加者對各可行

方案逐一評估，選出最優方案。頭腦風暴法的關鍵是要排除思維障礙,

消除心理壓力，讓參加者輕松自由、各抒己見。

頭腦風暴法的優點；培訓過程中為企業解決了實際問題，大大提

高了培訓的收益；可以幫助學員解決工作中遇到的實際困難；培訓中

學員參與性強：小組討論有利于加深學員對問題理解的程度；集中了

集體的智慧，達到了相互啟發的目的。

頭腦風暴法的缺點：對培訓顧問要求高，如果不善于引導討論，

可能會使討論漫無邊際；培訓顧問主要扮演引導者的角色，講授的機

會較少；研究的主題能否得到解決也受培訓對象水平的限制；主題的

挑選難度大，不是所有的主題都適合用來討論。

4、模擬訓練法。模擬訓練法以工作中的實際情況為基礎，將實際

工作中可利用的資源、約束條件和工作過程模型化，學員在假定的工

作情境中參與活動，學習從事特定工作的行為和技能，提高其處理問

題的能力。其基本形式包括人和機器共同參與模擬活動、人與計算機

共同參與模擬活動。

5、模擬訓練法的優點：學員在培訓中工作技能將會獲得提高；培

訓有利于加強員工的競爭意識；可以帶動培訓中的學習氣氛。模擬訓

練法的缺點：模擬情境準備時間長，而且質量要求高；對組織者要求

高，要求其熟悉培訓中的各項技能。

這種方法與角色扮演類似，但并不完全相同。模擬訓練法更側重

于對操作技能和反應敏捷度的培訓，它把參加者置于模擬的現實工作

環境中，讓參加者反復操作裝置，解決實際工作中可能出現的各種問

題，為進入實際工作崗位打下基礎。這種方法適用于對操作技能要求

較高的員工的培訓。

6、敏感性訓練法。敏感性訓練法(SensitivityTraining)又稱T

小紐法簡稱ST法。敏感性訓練要求學員在小組中就參加者的個人情感、

態度及行為進行坦率、公正的討論，相互交流對各自行為的看法，并

說明其引起的情緒反應。它的目的是要提高學員對自己行為和他人行

為的洞察力，了解自己在他人心目中的“形象”，感受與周圍人群的

相互關系和相互作用，學習與他人溝通的方式，發展在各種情況下的

應變能力，在群體活動中采取建設性行為。

敏感性訓練法適用于組織發展訓練、晉升前的人際關系訓練、中

青年管理人員的人格塑造訓練、新進人員的集體組織訓練、外派工作

人員的異國文化訓練等。

敏感性訓練法常采用集體住宿訓練、小組討論、個別交流等活動

方式具體訓練日程由指導者安排，內容可包括問題討論、案例研究等。

在討論中，每個學員充分暴露自己的杰度和行為，并從小組成員那里

獲得對自己行為的真實反饋，承受以他人的方式給自己提出意見，同

時了解自己的行為如何影響他人，從而改善自己的態度和行為。

7、管理者訓練法。管理者訓練法(ManagerTrainingPlan)簡稱

MTF法，是企業界最為普及的管理人員培訓方法。這種方法旨在使學員

系統學習和深刻理解管理的基本原理、知識，從而提高他們的管理能

力。

管理者訓練法適用于培訓中低層管理人員，使他們掌握管理的基

本原理、知識，提高管理的能力，一般采用專家授課、學員之間研討

的垮訓方式。企業可進行大型的集中訓練，以脫產方式進行。

e管理者訓練法的操作要點：指導教師是管理者訓練法的關鍵，一

般由外聘專家或由企業內的曾接受過此方法訓練的高級管理人員擔任。

(四)適宜行為調整和心理訓練的培訓方法

1、針對行為調整和心理訓練可采用的訓練方法有角色扮演法和拓

展訓練.t角色扮演法。角色扮演法是指在一個模擬真實的工作情境中,

讓參加者身處模擬的日常工作環境之中，并按照他在實際工作中應有

的權責來擔當與實際工作類似的角色，模擬性地處理工作事務，從而

提高處理各種問題的能力。這種方法的精髓在于，“以動作和行為作

為練習的內容來開發設想”。也就是說，學員不是針對某問題相互對

話，而是針對某問題采取實際行動，以提高個人及集體解決問題的能

力。

行為模仿法是一種特殊的角色扮演法，它通過向學員展示特定行

為的范本，由學員在模擬的環境中進行角色扮演，并由指導者對其行

為提供反饋它適宜于對中層管理人員、基層管理人員、一般員工的培

訓。它能使學員的行為符合其職業、崗位的行為要求，提高學員的行

為能力，使學員能更好地處理工作環境中的人際關系。這種培訓方法

根據培訓的具體對象確定培訓內容，如基層主管指導新雇員、糾正下

屬的不良工作習慣等。它的操作步驟如下：首先，建立示范模型；其

次，角色扮演與體驗；再次，社會行為強化；最后，培訓成果的轉化

與應用。

(1)角色扮演法的優點。

學員參與性強，學員與教師之間的互動交流充分，可以提高學員

培訓的積極性。角色扮演中特定的模擬環境和主題有利于增強培訓效

果。在角色扮演過程中，學員之間需要進行交流、溝通與配合，因此

可增加彼此之間的感情交流，培養學員的溝通、自我表達、相互認知

等社會交往能力。

在角色扮演過程中，學員可以互相學習，及時認識到自身存在的

問題并進行改正，了解本身的不足，使各方面能力得到提高。

提高學員業務能力，同時提升其反應能力和心理素質。具有高度

的靈活性，實施者可以根據培訓的需要改變受訓者的角色，調整培訓

內容；同時，角色扮演對培訓時間沒有任何特定的限制，視要求而決

定庫訓時間的長短。

(2)角色扮演法的缺點。

場景是人為設計的，如果設計者沒有精湛的設計能力，設計出來

的場景可能會過于簡單、牽強，使受訓者得不到真正的角色鍛煉和能

力提高的機會。

實際工作環境復雜多變，而模擬環境卻是靜態的、不變的。③扮

演中的問題分析限于個人，不具有普遍性。：④有時學員由于自身原

因，參與意識不強，角色表現漫不經心，從而影響培訓效果。

綜上所述，角色扮演法既有其優點，又有不足之處，是一種難度

很高的培訓和測評方法。要想達到理想的培訓和測評效果，就必須進

行嚴格的情境模擬設計，同時還要保證角色扮演全過程的有效控制，

以糾正隨時可能產生的問題。

2、拓展訓練。拓展訓練是指通過模擬探險活動進行的情境式心理

訓練人格訓練、管理訓練。它以外化型體能訓練為主，學員被置于各

種艱難的情境中，在面對挑戰、克服困難和解決問題的過程中，使人

的心理素質得到改善。拓展訓練包括場地拓展訓練知野外拓展訓練兩

種形式。

(1)場地拓展訓練。場地拓展訓練是指需要利用人工設施(固定

基地)的訓練活動，包括高空斷橋、空中單杠、緬甸橋等高空項目，

合力過河等水上項目。場地拓展訓練的特點如下。

①有限的空間，無限的可能。例如，訓練場地的幾根繩索，卻是

能否生存的關鍵；幾塊木板，可以架設通往成功的橋梁。

②有形的游戲，鍛煉的是無形的思維。在培訓師的引導下，利用

簡單的道具，整個團隊進入模擬真實的訓練狀態，團隊和個人的優點

得以凸顯，問題也不同程度地暴露出來，在反復的交流回顧中，也許

找到了某些想要的答案，也許為今后問題的解決提供了思路。

③簡便，容易實施。場地拓展訓練可以在會議廳里進行，也可以

在室外的操場上進行，因此它既可以作為一次單獨的完整團隊培訓項

目來開展，又能很好地和會議、酒會以及其他培訓相結合。場地拓展

訓練是一種既穩妥又新鮮的培訓方法，可以促進團隊內部和諧、提高

溝通的效率、提升員工的工作積極性，對形成從形式到內涵且真正為

大家所認同的企業文化起著重要的作用，也能作為企業正統培訓的補

充，為企業未來建成真正的學習型組織打下堅實的基礎。

(2)野外拓展訓練。野外拓展訓練是指在自然地域通過模擬探險

活動進行的情境體驗式心理訓練。它起源于歐洲的海員學校，要求一

艘小船離開安全的港灣，勇敢地開始探險的旅程，去接受一個個挑戰,

戰勝一個個困難。它旨在訓練海員的意志和生存能力，后被應用于管

理訓練和心理訓練等領域，用于提高人的自信心，培養把握機遇、抵

御風險、積極進取和團隊精神等素質，提高個體的環境適應與發展能

力，提高組織的環境適應與發展能力。

野外拓展訓練的基本原理：通過野外探險活動中的情境設置，使

參加者體驗所經歷的各種情緒，從而了解自身(或團隊)面臨某一外

界刺激時的心理反應及其后果，以實現提升學員能力的培訓目標。

野外拓展訓練包括遠足、登山、攀巖和漂流等項目。這些活動是

參加者的一種媒介，使他們可以了解自身與同伴的力量、局限和潛力。

(3)野外拓展訓練和場地拓展訓練的區別

①野外拓展訓練借助自然地域，輕松自然。

②野外拓展訓練提供了真實模擬的情境體驗Q

③野外拓展訓練使參與人員擁有開放接納的心理狀態。

④野外拓展訓練使參與人員擁有與以往不同的共同生活經歷。

(五)科技時代的培訓方式。

隨著現代社會信息技術的發展，大量的信息技術被引進到培訓領

域。在這種情況下，新興的培訓方式不斷涌現，如網上培訓、虛擬培

訓等培訓方式在很多企業受到歡迎。

1、網上培訓。網上培訓又稱基于網絡的培訓，是指通過企業的內

部網或因特網對學員進行培訓的方式。它是將現代網絡技術應用于人

力資源開發領域而創造出來的培訓方法，以其無可比擬的優越性受到

越來越多企業的青睞。

在網上培訓中，教師將培訓課程儲存在培訓網站上，散布在世界

各地的學員利用網絡瀏覽器進入該網站接受培訓。

(1)網上培訓的優點。

①無須將學員從各地召集到一起，大大節省了培訓費用。

②在進行網上培訓時，網絡上的內容易修改，且修改培訓內容時

無須重新準備教材或其他教學工具，費用低；可及時、低成本地更新

培訓內容Q

③網上培訓可充分利用網絡上大量的聲音、圖片和影音文件等資

源，增強課堂教學的趣味性，從而提高學員的學習效率。

④網上培訓的進程安排比較靈活，學員可以充分利用空閑時間進

行，而不用中斷工作。

(2)網上培訓的缺點。

①網上培訓要求企業建立良好的網絡培訓系統，這需要大量的資

金。中小企業由于受資金限制，往往無法花費大量資金購買相關培訓

設備和技術。②某些培訓內容不適用于網上培訓方式，如關于人際交

流的技能培訓等。

2、虛擬培訓。虛擬培訓是指利用虛擬現實技術生成實時的、具有

三維信息的人工虛擬環境，學員通過運用某些設備接收和響應該環境

的各種感官刺激而進入其中，并可根據需要通過多種交互設備來駕馭

環境、操作工具和操作對象，從而達到提高培訓對象各種技能或學習

知識的目的。

虛擬培訓的優點在于它的仿真性、超時空性、自主性、安全性。

在培訓中，學員能夠自主選擇或組合虛擬培訓場地而設施，而且學員

可以在重復中不斷增強自己的訓練效果。更重要的是，這種虛擬環境

使他們脫離了現實環境培訓中的風險，并能從這種培訓中獲得感性知

識和實際經驗

除上面的培訓方法外，還有函授、業余進修、開展讀書活動、參

觀訪問等方法，這些方法是通過參加者的自身努力、自我約束能夠完

成的，企業只起鼓勵、支持和引導作用。

H■■一、工作地組織

（一）工作地組織的內容

1、合理裝備和布置工作地。裝備工作地主要是指確定使用的各種

設備工具和必要的輔助設備。其中，生產設備是工作地裝備的主體部

分。裝備確定以后，還必須進行合理布置。布置工作地應盡量縮短員

工在班上行走的距離，減少員工輔助生產時間，減經勞動強度，

2、保持工作地的正常秩序和良好的工作環境°安裝必要的防護裝

置保持工作地的清潔衛生，保持良好的照明條件，保持正常的溫度、

濕度和通風條件，控制工作地的噪聲，盡量減少有毒有害氣體和工業

粉塵的危害，合理調節工作地的色彩等。

3、正確組織工作地的供應和服務工作°及時供應原材料、半成品,

防止停工待料；按計劃檢修機器設備，防止發生設備事故；按時供應

各種工具、圖紙和有關的技術資料；指導員工按技術規范操作；加強

質量檢驗；及時運送加工好的半成品和成品；搞好各項輔助性和服務

性工作等。

（二）工作地組織的要求

工作地組織是勞動空間組織的重要內容。工作地是指配置一定的

設備工具、器具，能夠使勞動者從事某項生產勞動或進行工作的地點。

合理組織工作地應當達到以下四點要求。

1、要有利于員工進行工產勞動，減少或消除多余、笨重的操作，

減少體力消耗，縮短輔助作業時間。

2、要有利于發揮工作地裝備（如生產設備、工具、防護裝置、監

控儀表等）以及輔助器具的效能，盡量節約空間，減少占地面積。

3、要有利于員工的身心健康，使員工有良好的勞動條件與工作環

境，防止職業病，避免各種設備或人身事故。

4、要為企業的所有人員創造良好的勞動環境（包括辦公室、設計

室、檢驗室、庫房等）使企業員工在健康、舒適、安全的條件下工作。

十二、企業組織勞動分工與協作的方法

（一）企業組織勞動分工的方法

1、把直接生產工作和管理工作、服務工作分開。特別要保證對直

接從事物質生產活動以及在生產經營活動中起關鍵作用的工作如產品

開發、市場營銷等，進行合理分工Q

2、把不同的工藝階段和工種分開。企業的整個生產過程可以分成

不同的工藝階段。按照生產工藝階段的不同，又可以把工作分成不同

的工種或操作崗位。例如，在機械制造企業里，生產過程一般可以分

為準備階段（鑄、鍛）、加工階段和裝配階段；在加工階段又可進一

步分為車工、銃工、磨工、鉗工等工種。把不同的工種和工藝階段分

開，可以按照員工的技術專長合理配備員工。

3、把準備性工作和執行性工作分開。例如，在機床上加工零件是

執行性工作，而加工前準備圖紙、準備工具、調整機床等都屬于準備

性工作。將兩者分開，使生產準備員工專干準備性工作、生產員工專

干執行性工作，便于發揮兩者的專長，提高勞動效率。

4、把基本工作和輔助二作分開。基本工作是指直接加工勞動對象

的工作。輔助工作是指為基本工作服務的工作。仞如，在紡織企業中,

清花、紡紗、織布都是基本工作，修車、加油、領料、送半成品則是

輔助工作。把基本工作和輔助工作分開，是為了讓基本員工不干或少

干輔助工作，使其勞動時間能得到更充分的利用。

5、把技術高低不同的工作分開。把不同技術等級的工作分配給相

應等級的員工去做。

6、防止勞動分工過細帶來的消極影響。

(1)使每一項分工都具有獨立的技術內容。

(2)掌握低等級工作后要向高等級工作發展。

(3)掌握本工種技術后要向多工種技術發展。

(4)既從事生產工作，又參加管理工作。

(二)企業