職業生涯規劃匯報人：XXX目錄01為什么要進行職業生涯規劃02職業生涯規劃的概述03如何進行職業生涯規劃04職業生涯規劃的實施步驟為什么要進行職業生涯規劃01每個人生命中有兩個最重要的決定，它們可能造就你，也可能毀滅你，將深深地改變你的一生。這兩個重大決定是什么？第一：你將如何謀生？第二：你將選擇誰做你孩子的父親或母親？——卡耐基選擇職業是人生大事，因為職業決定了一個人的未來。鐵匠錘打鐵砧，鐵砧也錘打鐵匠；海蛤的殼在棕黑深遂的海洋里變成，人的心靈也受到生命歷程的染色，只是所受的影響奧妙復雜，不易為人覺察而已。所以說，選擇職業，就是選擇將來的自己。——羅素“為什么總是找不到適合我的工作？”很多找不到工作或頻繁跳槽者都有著這樣的困惑。我們認為,職業規劃是我們邁入社會的第一個規劃,也是人生規劃當中最核心的規劃。職業生涯在人的一生中占有極為重要的地位,職業生涯的成功與否直接影響到人生價值能否得到充分的體現,間接決定了生命內容的精彩抑或平淡。因此,做好職業生涯的規劃,對每個人來說都是十分重要的,它關乎個人的前途與命運。職業生涯規劃的目的，決不只是幫助一個人按照自己的資質條件去找到一份工作，而更重要的是，幫助一個人真正了解自己，為自己定下事業大計，籌劃未來，進一步詳盡估量主、客觀條件和內外環境優勢和限制，在“衡外情、量己力”的情形下，設計出符合自己特點的、合理而又可行的職業生涯發展方向。對于個人來說，職業生涯規劃的作用可歸納為以下幾點：1）準確評價個人特點和強項，以既有的成就為基礎，確立人生的方向；2）評估個人目標和現狀的差距，激發自己前進的動力；3）重新認識自身的價值，實現自我價值的不斷提升和超越，增強職業競爭力；4）通過科學的規劃，將個人、事業與家庭生活和諧地聯系起來，經營更美好人生。員工為什么要做職業生涯規劃幫助員工職業生涯發展的思想成為一種管理模式已經有幾十年的歷史了，但中國開展得仍十分有限。很多企業，特別是民營企業的老板們認為：員工職業生涯規劃是員工個人的事，企業沒必要去管這個“閑事”，就算管了也白管，員工也不念企業的好。許多企業的HR們最痛心的莫過于“留不住人”了，甚至有些HR抱怨：我們公司無論薪酬、福利，各方面的待遇，樣樣不比競爭對手的公司差，樣樣不比外企差，可員工怎么就是喜歡跳槽呢？那么，企業為什么要做員工的職業生涯規劃呢？企業為什么要做員工的職業生涯規劃我們知道，人才的流失原因主要有三個方面：一是報酬問題，待遇偏低，人才難留，這是人才流失的重要原因之一；二是才能發揮問題，一個人才在某一崗位上，如果才能得不到發揮，專長得不到利用，也不會安心工作，遲早會溜號；三是社會角色問題，對于一個人才而言，盡管待遇較高，才能也得到了發揮，但如果沒有適當的職務，心理也是不平衡的。因此人們對能力的大小有一個認同理念，往往認為職稱和職務的高低是一個人能力大小、貢獻多少的體現。如果不能量其才，任其職，擔任一定的角色，人才也難以留住。企業為什么要做員工的職業生涯規劃在尋找和追求目標的漫長旅途中，優秀人才就是那群走在前列、健步如飛的旅行者，如果這時企業阻礙了他們的前行，他們必然會離開企業。在很多情況下，企業能否留住優秀骨干的關鍵就在于，企業能否為他們創造良好的條件，使之有機會施展才能、實現自我價值。人是一種尋找目標的動物，他生活的意義僅僅在于是否正在尋找和追求自己的目標。—亞里士多德企業為什么要做員工的職業生涯規劃通過員工職業生涯規劃，企業可以更全面地了解員工的興趣、特長、理想等，根據員工的職業目標和現狀有針對性地安排培訓，使之看到他在企業的發展方向和成長空間，通過個人發展愿望與組織發展需求的結合實現企業發展，達到企業目標，創造出高效率的工作環境和引人、育人、留人的企業氛圍，真正做到留住優秀人才的“心”！因此，成功的職業生涯規劃，將大大提升員工對企業的信賴度和忠誠度，提高成員的穩定性。企業為什么要做員工的職業生涯規劃職業生涯規劃的概述02職業生涯規劃的歷史起源0302012.1.1職業生涯規劃的起源歷史1908年,帕森斯教授在波士頓成立就業指導局,邁出了職業輔導活動系統化的第一步。我國的職業生涯規劃教育起步較晚,中小學基本上沒有意識到這項工作的重要性,這就造成學生缺乏職業生涯規劃的基本知識和意識。職業生涯規劃起源于西方。西方工業革命后,傳統大學教育培養的大學生在就業方面出現一系列的問題,西方高校開始對大學生進行職業輔導。美國波士頓大學教授帕森斯(F.Parsons)提出“選擇一項職業”要比“找一份工作”更重要的理念,并提出了職業輔導的步驟。西方國家不僅僅是大公司人事部門注重員工的職業生涯規劃培訓,許多國家教育中開設有職業生涯輔導課,甚至從幼兒園開始就接受生涯教育。目前我國的職業規劃教育主要集中在高等教育階段,但是由于高校機制局限、專業人員的缺乏等,使得這項工作開展遇到許多困難。大學生沒有引起對職業生涯規劃的應有重視。職業生涯規劃的教育現狀1）企業對員工職業生涯管理的認識缺位企業可能存在誤解，把它狹義理解為一種個人行為。2）中小企業的管理理念不提供的相應支持3）組織中沒有合適的發展空間4）缺乏專業職業生涯管理人員5）缺乏相關制度措施的支持管理者最關心立竿見影的措施，對長期投資則沒有興趣。規模小，機構少，家族式管理還很普遍。為降低成本，不會聘用專業的人才來實施職業生涯管理。實施規劃時系統性較差，沒有充分與現有制度結合起來。中小型企業實施員工職業生涯管理的現狀什么是“職業”與”職業生涯”?職業是指人們為了獲取經常性的收入而從事連續性的特殊活動,是人生中最主要的歷程,是追求自我實現的重要人生階段,對人生的價值起決定性作用。職業生涯是指一個人一生的工作經歷,特別是職業、職位的變動及工作理想實現的整個過程。如前所述,職業生涯在人的一生中占有極為重要的地位,職業生涯的成功與否直接影響到人生價值能否得到充分的體現,間接決定了生命內容的精彩抑或平淡。什么是“職業生涯規劃”？又叫職業生涯設計，是指結合自身條件和現實環境，確立自己的職業目標，選擇職業道路，確定相應的培訓、教育和工作計劃，并按照生涯發展的階段實施具體行動以達成目標的過程。由于職業生涯貫穿著人的一生，因此，對職業生涯的規劃，就是為自己的未來人生繪制理想的藍圖。20-29歲30-39歲40-49歲50-59歲職業生涯發展階段（參考）①探索期（20-29）開始考慮自身條件與喜愛的職業是否相符，有意識的進行能力培養，并選定工作領域，開始從事某種職業，對職業發展目標的可行性進行實驗。②穩定期（30-39歲）基本使命是“成家立業”，是關鍵階段，是極富創造性的時期，一般職業方向已定，擁有并保持自己的核心競爭力，在自己選擇的專業或管理領域內繼續學習，力爭成為一名專家或職業能手。③中年危機期（40-49）進入“安身立命”的狀態，呈現“中期穩定”態勢，同時也遇到一系列“中年危機”，如面對新人挑戰，或偏離原來職業目標或發現新的目標，以及出現職業發展瓶頸等，是人生發展的重要分水嶺。④成熟期（50-59）這一階段擴大、發展、深化自己的核心技能，維護已獲得的成就和社會地位，維持家庭和工作兩者間的和諧關系，尋找接替人選。并不斷總結自己的職業經驗，開始成為一名良師，傳授經驗給后起之秀。如何進行職業生涯規劃03員工職業生涯管理過程的第一步就是根據員工的發展現狀及戰略的要求，協助員工確立職業生涯目標。所以，中小企業要對員工進行職業生涯管理，首先得結合企業自身發展預期，從企業發展的角度提供戰略目標，為員工多樣化的職業生涯發展提供明確方向。因為只有將員工個人與企業群體的發展利益相結合，追求個人和企業共同發展，達到“雙贏”，才能使這項工作有效持續地開展下去并取得成效。擁有良好的發展預期職業生涯規劃的實施條件需要有企業高層領導的支持通常，職業生涯管理是由人力資源部門與企業管理者聯合進行的，其中人力資源部門主要進行相關知識培訓、制度建設、實施引導等，而具體的實施主要靠企業各級管理者。由于企業各級管理者對于其下屬員工非常了解，對組織的經營和發展前景心中有數，他們應該成為員工職業生涯的指導者，幫助員工制定可行的職業目標，進行職業生涯規劃并動態調整行動計劃、提供幫助。而且，員工職業生涯管理相比較其它人力資源管理工作是一項長期的激勵工作，不可能在短期內取得顯著效果。因此，若成功進行職業生涯管理，必須要企業的高層領導觀念到位，并大力支持才行。職業生涯規劃的實施條件職業生涯規劃的六大原則1雙贏的原則無利不起早，如果職業生涯管理只是對單方面有利，那么這項工作是很難開展的，也失去了其本來的初衷。2充分溝通的原則應與員工充分溝通，一廂情愿的規劃都是事與愿違的。3因人而異的原則每個人的資質條件和興趣愿望都是不一樣的。4動態目標的原則未來具有很強的不確定性，規劃需要有一定彈性，能隨著環境變化而適時調整。5時間梯度的原則規劃要考慮到生涯發展的整個歷程，每個發展階段應有相應的時間限定和發展目標。6全程推動原則職業生涯管理是持續推進的過程，是不可能一蹴而就的。索柯尼石油公司人事經理保羅.波恩頓在過去的20年中，曾面試過7.5萬名應聘者，并出版過一本名為《獲得好工作的6種方法》的書。有人請教他：“今天的年輕人求職時，最容易犯的錯誤是什么？”“不知道自己想要什么，”他回答說，“這讓人驚詫不已，想想看，一個人花在影響自己未來命運的工作選擇上的精力，竟比花在購買一件穿了一年就會扔掉的衣服上的心思要少得多，是一件多么奇怪的事情，尤其是當他未來的幸福和富足全部依賴于這份工作時。”職業生涯規劃的設計取向可見，人必須有一個正確的方向，無論你多么意氣風發，無論你是多么足智多謀，無論你花費了多大的心血，如果沒有一個明確的方向，就會過得很茫然，漸漸就喪失了斗志，忘卻了最初的夢想，就會走上彎路甚至不歸路，枉費了自己的聰明才智，耽誤了自己的錦繡芳華。美國家庭產品公司副總裁的卡爾夫，曾經為杜邦公司雇傭過數千名員工，她說：“在我看來，世界上最大的悲劇莫過于有太多的年輕人從來沒有發現自己真正想做什么。想想看，一個人在工作中只能賺到薪水，其他的一無所獲，這是一件多么可悲的事情啊！”大多數年輕人也是如此，他們不了解自己能夠做什么，也不知道自己真正想做什么。一開始時野心勃勃，充滿了玫瑰般的夢想，但是過了而立之年，依然一事無成，于是變得沮喪和頹廢，甚至麻木不仁。職業生涯規劃的設計取向那么，怎樣才能知道自己到底想做什么呢？江文雄在《生涯規劃：活出快樂人生》一書中說，“悲觀者抱怨風向，樂觀者期待轉向，聰明者調整風帆。”所以，職業生涯的方向設計異常重要。職業生涯的設計取向一般從目標、能力和機會三個維度進行分析。目標取向人生目標分析能力取向與他人的優勢比較機會取向機會與挑戰分析職業生涯規劃的設計取向1）宣傳規劃的理念和重要性；2）進行規劃的理論知識培訓；3）制定完善規劃的操作制度；4）具體引導規劃的工作開展；1）對員工的發展情況作出評估；2）提供職業咨詢并協助設計職業發展路徑、目標；3）提供職位空缺信息、崗位輪調機會、培訓課程并開展培訓；4）注重效果和提高，對生涯發展狀況持續討論、追蹤效果。1）了解規劃知識，明確自身發展階段和開發需求，建立個人目標和發展計劃；2）評估自己的興趣、技能和價值，清楚地認識到自己在工作中的優勢及不足。3）查找培訓課程信息和崗位論調、職位空缺信息，主動參與培訓與輪崗等。4）持續跟蹤，不斷提升與完善自己。員工個人的職責直線經理的職責HR部門的職責個人職業生涯的發展離不開組織，組織是個人發展的載體。在個人職業生涯發展中，組織、個人以及其他一些相關人員都扮演著重要的角色，承擔著不同的任務。在組織中，員工的職業生涯發展不僅是個人的事情，也是組織的事情，是組織內部方方面面共同肩負的責任。職業生涯規劃的職責劃分職業生涯規劃的實施步驟04“自己自彼，百戰百勝”是生涯探索與規劃的最佳原則，若我們對自己以及環境有充分的認識與了解，便能做出較為適合自己的決定。自我分析（目標取向和能力取向），了解自我的興趣、專長、性格、學識、技能、智商、情商、體質、價值觀、思維方式、擁有的資源等。環境分析（機會取向），了解社會的職業需求、職業聲望、社會人際環境、社會制度和社會經濟發展狀況等。知己知彼職業生涯診斷如何選擇自己的最佳職業定位？針對上述這些要素按照SWOT模型進行分析。并以發揮優勢、彌補劣勢，抓住機會，規避威脅為原則，來選擇自己的最佳職業定位，即“職業錨（CareerAnchor）”。“職業錨”是在職業生涯規劃領域具有“教父”級地位的概念，是由麻省理工大學斯隆商學院、美國著名的職業指導專家埃德加.H.施恩（Edgar.H.Schein）教授通過對該學院44名MBA畢業生的12年職業生涯研究并分析總結出的理論，又稱為職業定位理論。概括地說，職業錨就是你的最佳職業定位。埃德加.施恩認為，職業設計是一個持續不斷的探索過程，隨