員工招聘實務(wù)人力資源內(nèi)部培訓(xùn)之招聘培訓(xùn)招聘知識概述招聘誤區(qū)及原則招聘的實施過程010203目錄ONE01招聘知識概述單擊此處添加副標(biāo)題內(nèi)容一般人認(rèn)為，HR工作中，招聘最容易：不外乎篩選簡歷、面試、通知來上班。而實際上，招聘或選才恰恰是最難的，招聘就像一場冒險、一場賭博。據(jù)研究，一場不正規(guī)的招聘，例如通過見面、談話來確定人選，這種招聘的可信度非常低，只有38%；再加上心理測評、取證，完成整個流程，這樣的成功率也只有66%。也就是說，工作做足了才剛剛及格。所以，整個招聘與選才的過程就像打仗一樣，要多學(xué)一點技能，把這場戰(zhàn)斗做得更專業(yè)一些，才能招到更合適的人選。1.1招聘的定義、目的、內(nèi)容定義招聘指組織為了發(fā)展的需要，根據(jù)人力資源規(guī)劃和工作分析的要求，尋找、吸引那些有能力又有興趣到本組織任職，并從中選出適宜人員予以錄用的過程。目的以最低投入招到最合適的人，實現(xiàn)組織最佳人崗匹配。內(nèi)容一是招募，使盡可能多的人參加組織的應(yīng)聘；二是選聘，從眾多的應(yīng)聘者中選出適合組織需要的人予以錄用。1.2招聘的重要性招錯人帶來的代價招聘工作的好壞關(guān)乎一個單位的生死存亡。招聘處于人力資源管理價值鏈的前端：這意味著假如企業(yè)在招聘這一關(guān)犯了錯誤，將會在后期為這一錯誤付出巨大的代價。招聘幾乎是每家企業(yè)日復(fù)一日，年復(fù)一年要不斷開展的工作。01人對，世界就對了招聘的終極目標(biāo)就是將合適的人放在合適的位置上做正確的事。實現(xiàn)企業(yè)經(jīng)營目標(biāo)的關(guān)鍵是人，決策用人是企業(yè)最大的風(fēng)險，解決風(fēng)險的關(guān)鍵是有效招聘。據(jù)研究：錯誤選拔所造成的損失約占職務(wù)年薪的50%左右，而出色的員工可以比普通員工多創(chuàng)造19%-120%的效益，工作越復(fù)雜，出色員工帶來的效益越明顯。02招聘給公司帶來競爭優(yōu)勢什么樣的公司能贏？不是靠產(chǎn)品特色，也不是靠成本領(lǐng)先，而是靠人。正如體育團體積極網(wǎng)羅最佳的球員一樣，未來的公司、未來的商業(yè)組織也將為獲得最佳人才而展開激烈的競爭，成功的企業(yè)將是那些善于吸引、發(fā)展和留住具備必要技能和經(jīng)驗的人才。031.3招聘的發(fā)展趨勢隨著市場經(jīng)濟改革的深入發(fā)展，中國社會經(jīng)濟生活的各個方面也發(fā)生了深刻的變化。新技術(shù)的進步，新市場的出現(xiàn)，大大影響了人力資源管理的各項實踐。人力資源的招聘工作也呈現(xiàn)以下各種新的趨勢：招聘媒介進一步多元化和網(wǎng)絡(luò)化；01中小城市對中高端人才吸引力的進一步弱化；02校園招聘成為招聘工作的重點；03招聘工作的愈來愈專業(yè)化；04等等等等歡迎朋友們補充。。。051.4

人力資源部的職責(zé)制定公司年度招聘計劃，并在實際執(zhí)行中加以調(diào)整；指導(dǎo)用人部門撰寫擬招聘職位的職位描述和任職資格；招聘渠道的確定、招聘廣告的發(fā)布和應(yīng)聘簡歷的篩選；設(shè)計人員選拔測評方法，并主持實施測評程序；應(yīng)聘者初試（綜合素質(zhì)，是否跟公司文化合拍）；為用人部門的錄用提供建議；與候選人商定薪資待遇，并發(fā)送《預(yù)錄用通知書》；主導(dǎo)招聘效果評估工作；為用人部門的面試官提供面試技能培訓(xùn)。ONE02招聘誤區(qū)及原則單擊此處添加副標(biāo)題內(nèi)容2.1

招聘的誤區(qū)招聘是一場理性的婚姻，輕率的招聘既是對員工的不負(fù)責(zé)，也是對公司的不負(fù)責(zé)。招聘是人力資源管理的第一環(huán)節(jié)，是與績效考評并齊的世界性管理難題。這是因為：一是尋找人才的源頭難，即在什么地方、用什么方式找到所需要的優(yōu)秀人才，真正的人才是可遇而不可求的。二是吸引人才難，條件與待遇常常并不能吸引好的人才。三是識別人才難。總結(jié)說來，招聘工作存在以下誤區(qū)：誤區(qū)一：崗位難講清，惟要高學(xué)歷；誤區(qū)二：招聘無計劃，忙亂如救火；誤區(qū)三：輕主動出擊，坐等鳳凰來；誤區(qū)四：渠道欠選擇，甄選不規(guī)范；誤區(qū)五：偏愛有經(jīng)驗，冷落應(yīng)屆生；誤區(qū)六：重業(yè)務(wù)知識，輕道德素質(zhì)；誤區(qū)七：錄用憑感觀，鑒別無量化；誤區(qū)八：完全依賴招聘外包；誤區(qū)九：招聘是HR部門的事，與其他人無關(guān)。其實招聘就像是一場賭博，萬一招來一個極不適合的人，就“請神容易，送神難”了。即使是經(jīng)過科學(xué)設(shè)計的招聘程序，其成功率也不過60%，我們還沒發(fā)現(xiàn)有哪個組織總能找到完美的應(yīng)聘者，也沒有任何方法能保證找到完美的員工。但是，如果能夠建立正確的人才甄選理念，使用正確的甄選方法，就可以將招聘的機會風(fēng)險降至最低。010602030405072.2招聘的原則能崗匹配原則；全面考察原則；著眼于戰(zhàn)略和未來的原則；“快速搶人”的原則；主動發(fā)現(xiàn)人才不放過的原則；公平守法原則；規(guī)范操作原則。【案例】華為招聘的7大原則華為的成功很大程度上是其人才戰(zhàn)略的成功，而員工招聘是企業(yè)獲取人才以保持自身活力和健康發(fā)展的重要環(huán)節(jié)。華為進行招聘始終遵循一個原則：招聘公司規(guī)劃中最需要的人才，做到讓所有招聘到的員工都能人盡其才。原則1：最合適的，就是最好的；原則2：強調(diào)“雙向選擇”；原則3：堅持條條都要有針對性的招聘策略；原則4：招聘人員的職責(zé)=對企業(yè)負(fù)責(zé)+對應(yīng)聘者負(fù)責(zé)；原則5：用人部門要現(xiàn)身考場；原則6：設(shè)計科學(xué)合理的應(yīng)聘登記表；原則7：人才信息儲備就是給企業(yè)備足糧草；2.3優(yōu)秀的案例【案例：微軟聘用的獨到之處】面試更看重必備的競爭條件（多于工作經(jīng)驗長短）嚴(yán)謹(jǐn)而規(guī)范的面試過程。不存在例外，包括內(nèi)部流動。篩選及面試的淘汰百分比很高——寧缺勿濫。注重培養(yǎng)實習(xí)生。實習(xí)經(jīng)驗及表現(xiàn)在正式聘用中起一定作用。內(nèi)部人員流動更注重目前工作表現(xiàn)，級別及評語。由聘用部門而不是人事部門作最后決定。并不保證所有的合格候選人被聘用（取決于名額）高科技企業(yè)中較難也是最長的面試過程。2.3優(yōu)秀的案例ONE03招聘的實施過程單擊此處添加副標(biāo)題內(nèi)容3.1招聘需求的分析與統(tǒng)計每年的第四季度（一般為12月初），人力資源部可設(shè)計來年的招聘需求統(tǒng)計表，并組織各部門進行填寫后匯總。招聘需求的主要來源一般是以下幾種情況：現(xiàn)有的崗位空缺；突發(fā)的雇員離職造成的缺員補充；為確保公司發(fā)展急需的專門人才；現(xiàn)有崗位上的人員不稱職；隨著公司的發(fā)展，規(guī)模需要擴大；崗位原有的人員晉升了，形成空缺；組織結(jié)構(gòu)及職能調(diào)整時的人員需求；促使企業(yè)管理提升，必須從外部引進高端人員。為確保公司發(fā)展所需的人才儲備。主要的招聘渠道無外乎兩種，內(nèi)部和外部。外部招聘的主要方式有：網(wǎng)絡(luò)招聘、人才市場、勞動職業(yè)介紹機構(gòu)、競爭對手處挖人、委托獵頭招聘、校園招聘、人員推薦等。從哪里獲得需要的員工呢？內(nèi)部選拔還是從外部聘用？這一點需要根據(jù)公司的發(fā)展?fàn)顩r來定。比如，當(dāng)公司是快速發(fā)展之時，需要大量引進人才；當(dāng)公司迫切需要改變管理模式，改善經(jīng)營績效時，需要從外部引進高端人才；當(dāng)公司穩(wěn)健發(fā)展，流失率很低時，則內(nèi)部招聘渠道是個很好的選擇。內(nèi)部招聘的主要方式有：內(nèi)部選拔與推薦、內(nèi)部提拔、內(nèi)部自由競聘、內(nèi)部輪崗等。3.2.1招聘渠道的選擇招聘渠道好處缺點內(nèi)部招聘①準(zhǔn)確性高；②適應(yīng)較快；③激勵性強；④費用較低；①來源局限，容易以次充優(yōu)；②可能因操作不公或員工心理原因造成內(nèi)部矛盾；③最大的弊端是近親繁殖，缺少思想碰撞的火花，影響企業(yè)的活力和競爭力。外部招聘①來源廣，余地大，利于召到一流人才；②帶來新思想，補充新鮮血液，使企業(yè)充滿活力；③可平息或緩和內(nèi)部競爭者之間的矛盾；④人才現(xiàn)成，節(jié)省培訓(xùn)投資；⑤外來人員與組織成員間沒有裙帶關(guān)系，能較客觀地評價組織的工作，洞察組織的問題。①決策風(fēng)險大；②招募成本高；③進入角色慢；④流動性強，不夠穩(wěn)定；⑤影響內(nèi)部員工的積極性。3.2.1招聘渠道的選擇對內(nèi)、外部招募渠道的利弊分析如下：3.2.2招聘廣告的發(fā)布1）招聘廣告的信息內(nèi)容一般來說，招聘廣告的內(nèi)容主要包括：單位情況簡介（a、背景：如歷史，規(guī)模，業(yè)務(wù)范圍，地理位置和發(fā)展前景等；b、文化：如企業(yè)愿景、使命、價值觀，經(jīng)營理念等）；崗位工作描述；招聘廣告中，對招聘職位的介紹通常包括崗位名稱，所屬部門，主要工作職責(zé)等。起草招聘廣告時參考一下職位說明書會比較有幫助；崗位任職資格（教育背景、工作經(jīng)驗、能力要求、性別、年齡等）；相應(yīng)的人力資源政策（薪酬水平，勞動合同，培訓(xùn)機會等）；應(yīng)聘者的準(zhǔn)備工作（中英文簡歷，學(xué)歷學(xué)位證書復(fù)印件，身份證復(fù)印件等）；應(yīng)聘的聯(lián)系方式（通訊地址，交通路線3.2.2招聘廣告的發(fā)布2）招聘廣告的設(shè)計原則招聘廣告引人注目的方法包括醒目的字體，與眾不同的色彩，顯眼的位置等，最醒目的內(nèi)容應(yīng)是單位最具吸引力之處，例如單位的名稱地址，單位的標(biāo)識，公司的優(yōu)勢，招聘的職位，待遇條件，工作地點等。①引起求職者的注意平鋪直敘的，枯燥的廣告詞可能很難引起人們的興趣，而撰寫生動的、具有煽動性、能引起讀者共鳴的廣告詞加上巧妙、新穎的呈現(xiàn)方式則很容易令人感興趣，例如“你將投身于一項富有挑戰(zhàn)性的工作”。②激發(fā)讀者的興趣通常求職的愿望是與他們的需求緊密聯(lián)系在一起的，因此，一般情況下，可以通過強調(diào)吸引人的一些因素，如成就，培訓(xùn)與發(fā)展的機會，挑戰(zhàn)性的項目，優(yōu)越的薪酬福利等，激發(fā)求職者對工作的愿望。③引發(fā)求職的愿望要向應(yīng)聘者提供聯(lián)絡(luò)方法，包括聯(lián)系電話、通訊地址、Email地址等，同時用一些煽動性的話，例如“今天就打電話吧”、“請盡快遞交簡歷”等促使應(yīng)聘者迅速采取行動。④促使求職的行動3.3.1簡歷篩選簡歷的初步篩選工作一般由招聘專員來進行，如果公司規(guī)模較大，可能會由HR助理來進行，并由招聘專員或招聘主管/經(jīng)理進行審核把關(guān)，簡歷篩選一定要及時，一般至少每天篩選一次。拿到一份簡歷應(yīng)該看什么？總體外觀：是否整潔、規(guī)范、美觀、大方，是否結(jié)構(gòu)合理、重點突出；生涯結(jié)構(gòu)：時間連貫一致性？是否出現(xiàn)空當(dāng)或頻繁跳槽？工作經(jīng)驗：事業(yè)進程邏輯？過去做了什么？完成/執(zhí)行/管理還是參與/建議/熟悉？教育培訓(xùn)：教育水準(zhǔn)？專業(yè)證書？知識結(jié)構(gòu)？相關(guān)性？能力結(jié)構(gòu)：專業(yè)技能、通用能力？業(yè)績描述：業(yè)績?nèi)绾危竣趦?yōu)秀簡歷的主要特征概述目標(biāo)職位導(dǎo)向：寫簡歷好比寫議論文，簡歷論點是你為什么是最適合此職位的，其他一切都是在證明這一點。簡潔并重點突出：保持簡歷長度2-3張A4紙，依重要程度，各模塊先后排開。邏輯嚴(yán)謹(jǐn)：議論文沒有邏輯就是散文，要求面試官15秒內(nèi)讀懂一篇散文，那就太苛刻了。內(nèi)容真實：這是一個關(guān)于人品的問題，別給自己找麻煩，更不要低估面試官的法眼。適度修飾：避免太難看或太藝術(shù)的照片，寫真集更不能有，除非應(yīng)聘模特。字體字號規(guī)范、保持文字對齊，模塊結(jié)構(gòu)清晰，語言精練有吸引力。3.3.1簡歷篩選面試時間確定的技巧招聘專員將初次篩選后的簡歷交由用人部門，由用人部門確定具體參與面試的應(yīng)聘者及面試時間，并在當(dāng)天或最遲第二天反饋候選人名單，然后將簡歷還回到招聘專員處，招聘專員當(dāng)天或最遲第二天完成面試的通知工作。面試時間的確定，要給對方面試準(zhǔn)備或者請假的時間，這樣來參加面試的幾率會比較大。3.3.2面試通知3.3.3面試實施人力資源部（一般為招聘專員）在接到用人部門對應(yīng)聘者的面試要求后，要與人力資源部和用人部門確定面試官。一般面試官的安排如下：初試（綜合素質(zhì)測試以及是否跟企業(yè)文化合拍的判斷）的面試官一般為人事經(jīng)理或招聘主管/經(jīng)理；復(fù)試（專業(yè)技能的測試）一般為用人部門的負(fù)責(zé)人。當(dāng)應(yīng)聘人員為部門主管級以上人員（含主管級）及特殊崗位人員（如技術(shù)、財務(wù)、法務(wù)等）時，由用人部門的主管副總/總經(jīng)理與用人部門負(fù)責(zé)人一同復(fù)試。選拔錄用的標(biāo)準(zhǔn)請試著回答以下兩個問題：校園招聘：候選人從來沒有工作經(jīng)驗，您從哪里“推算”出他日后在您公司會成功？社會招聘：候選人有工作經(jīng)驗，那也是在別的公司的經(jīng)驗，您從哪里“推算”出他日后在您公司會成功？在經(jīng)過筆試、面試或心理測試后，招聘工作進入了錄用決策階段。這一階段的主要任務(wù)是通過對甄選評價過程中產(chǎn)生的信息進行綜合評價與分析，確定每一位應(yīng)聘者的素質(zhì)和能力特點，根據(jù)預(yù)先確定的人員錄用標(biāo)準(zhǔn)與錄用計劃進行錄用決策。根據(jù)“搶人”原則，錄用決策同樣要快！3.4.1錄用決策3.4.2薪酬確定錄用決策結(jié)束之后，由用人部門的負(fù)責(zé)人（面試官）初步確定應(yīng)聘人員的能力等級（初級、中級、高級、資深），然后，再根據(jù)：應(yīng)聘者目前的薪酬狀況、期望的薪酬水平；應(yīng)聘者的面試表現(xiàn)；市場上該職位的薪酬水平；企業(yè)的薪酬結(jié)構(gòu)表中對應(yīng)的職位層級和能力等級的薪資范疇；等四個因素，來確定應(yīng)聘者的薪酬數(shù)額并上報領(lǐng)導(dǎo)審批。部門主管級以下人員（不含主管級）由人力資源主管副總審批，其他人員的工資須由總經(jīng)理審批。3.4.3薪酬談判談薪酬時，要注意的是，避免被應(yīng)聘者薪酬要求引入狹隘的現(xiàn)金收入峽谷，認(rèn)為似乎只有以較高薪酬水平才是吸引人員唯一出路的感覺。切莫就薪論薪，涉及的內(nèi)容只與薪酬相關(guān)，會讓候選人把注意力全部集中到薪酬上，而企業(yè)的很多核心價值點沒有被發(fā)掘與認(rèn)識。而人才職業(yè)轉(zhuǎn)換的影響因素是多方面的，包括公司品牌、工作平臺、薪酬福利、工作環(huán)境等，洽談時要提煉出企業(yè)盡量多的可切實賣點，逐步展現(xiàn)給候選人，增強其對企業(yè)的信心，提升整體的吸引力。因此，薪酬洽談時要突出公司的賣點，弱化候選人對薪酬的關(guān)注度。確定了薪酬之后，由人力資源部與應(yīng)聘者進行錄用意向溝通和薪酬談判（有些公司可能直接就是薪酬知會，不允許有應(yīng)聘者有談判的空間了）。一般普通員工由招聘專員進行錄用意向溝通和薪酬談判，主管級及以上由人事經(jīng)理或招聘經(jīng)理進行錄用意向溝通和薪