中級經濟師人力資源-中級經濟師《人力資源管理專業知識與實務》押題密卷14單選題（共67題，共67分）(1.)“在薪酬水平方面比競爭對手的薪酬略低，在薪酬結構方面獎金部分所占的（江南博哥）比例相對較大”，這種薪酬管理適用于采用()的企業。A.成長戰略B.創新戰略C.穩定戰略或集中戰略D.成本領先戰略正確答案：D參考解析：采取成本領先戰略的企業往往追求的是效率最大化、成本最小化。在薪酬水平方面，比競爭對手的薪酬略低；在薪酬結構方面，獎金部分所占的比例相對較大。(2.)魅力型領導者的特征不包括()。A.自信并且信任員工B.有理想化的愿景C.承諾為努力提供獎勵D.對下屬有高度的期望正確答案：C參考解析：本題考查魅力型領導的特征。魅力型領導者是具有自信并且信任下屬，對下屬有高度的期望，有理想化的愿景和個性化風格的領導者。選項C“承諾為努力提供獎勵”是交易型領導者的特征之一。(3.)處于職業發展維持階段的個體，在組織中的主要身份是()。A.學徒B.同事C.導師D.顧問正確答案：C參考解析：本題考查職業生涯發展階段及主要任務。處于職業發展維持階段的個體，在組織中的主要身份是導師。(4.)主要采用專家判斷法確定的效度指標是（）。A.預測效度B.構想效度C.效標關聯效度D.內容效度正確答案：D參考解析：本題考查效度。內容效度的檢驗主要采用專家判斷法，不太適合對智力、領導能力以及誠實性等較為抽象的特質進行評價。(5.)下列反饋面談中的行動正確的是()。A.將績效面談作為一次發現錯誤的機會B.明確列出并一致通過員工發展的特定計劃C.避免面對面地與較差的員工面談D.接連不斷地批評員工的缺點正確答案：B參考解析：明確了改進的方向和方法，管理者就可以和員工共同商討來年的工作計劃和工作目標。(6.)通過管理者與員工進行持續的溝通，預防或解決績效周期內可能存在的問題，以確保更好地完成績效計劃的過程稱為()。A.績效考核B.績效監控C.績效計劃D.績效反饋正確答案：B參考解析：績效監控指的是在績效考核期間內管理者為了掌握下屬的工作績效情況而進行的一系列活動。績效監控通過管理者和員工持續的溝通，觀測、預防或解決績效周期內可能存在的問題，更好地完成績效計劃。(7.)()不屬于組織文化功能。A.促進作用B.輻射作用C.創新作用D.規范作用正確答案：A參考解析：組織文化具有以下六個作用：①導向作用；②規范作用；③凝聚作用；④激勵作用；⑤創新作用：⑥輻射作用。(8.)經濟衰退時期，在勞動力供給方面占主導地位的效應是()。A.附加的勞動者效應B.灰心喪氣的勞動者效應C.替代效應D.收入效應正確答案：B參考解析：總的來說,大多數研究都得出這樣的結論:在經濟衰退時期,灰心喪氣的勞動者效應比較強,并且占據主導地位。(9.)實際勞動力人口與潛在勞動力人口之比稱為()。A.勞動力參與率B.失業率C.就業率D.凈人口流入率正確答案：A參考解析：本題考查勞動力參與率。勞動力參與率為實際勞動人口與潛在勞動力人口之比。(10.)外源性動機強的員工看重的是()。A.工作的挑戰性B.工作帶來的社會地位C.工作帶來的成就感D.對組織的貢獻正確答案：B參考解析：本題考查外源性動機的內容。外源性動機強的員工更看重工作帶來的報償，諸如工資、獎金、表揚、社會地位等。(11.)公平理論認為，員工會將自己的產出與投入比與別人的產出與投入比進行比較。這里的“產出”是指()。A.工作經驗B.工作報酬C.工作績效D.工作承諾正確答案：B參考解析：公平理論中的“投入”可以理解為員工的付出，包括員工所受的教育、資歷、工作經驗、忠誠和承諾、時間和努力、創造力、工作績效。公平理論中的“產出”可以理解為員工覺察到從工作或雇主那里獲得的報酬，包括直接的工資和獎金、額外福利、工作安全。(12.)根據雙因素理論，員工感到不滿的主要原因是（）。A.激勵因素缺乏B.保健因素缺乏C.激勵因素充足D.保健因素充足正確答案：B參考解析：根據表格可以看出，保健因素缺乏是員工感到不滿的原因，所以B項正確。(13.)個人勞動力供給曲線的形狀表明，工資率上漲()。A.必然導致個人的勞動力供給時間增加B.必然導致個人的勞動力供給時間減少C.會導致個人的勞動力供給時間先增加后減少D.對個人的勞動力供給時間沒有影響正確答案：C參考解析：在工資率比較低的時候，工資率上升對勞動力供給所產生的替代效應在作用力度上比收入效應要大一些，此時勞動者愿意提供的工作時間增加；但是當工資率上升到一定程度的時候，工資率上升對勞動力供給所產生的收入效應就比替代效應的作用力度更大一些，在這種情況下，隨著工資率的上升，勞動者個人將愿意增加閑暇的消費，而不是增加工作時間。(14.)個人勞動力供給曲線揭示的是勞動者個人勞動力供給意愿隨()變動而變動的規律。A.勞動者對于閑暇時間和收入的偏好程度B.市場C.企業工時政策D.工資率正確答案：D參考解析：個人勞動力供給曲線描述的是單個勞動者個人愿意提供的勞動力時間供給數量與市場工資率之間的關系，即個人的勞動力供給小時數量如何隨工資率的變化而發生變化的。(15.)對于采用成本領先戰略的企業，適宜的績效管理策略是()。A.選擇以結果為導向的績效考核方法B.評價指標選擇一些非財務指標C.采取頻繁的績效考核和多元化的評價主體D.選擇以行為為導向的績效考核方法正確答案：A參考解析：采用成本領先戰略的企業，在績效考核中，為了加強員工對成本的重視程度，組織應盡量選擇以結果為導向的、實施成本較低的評價方法（如目標管理法），鼓勵員工通過各種方法達到組織期望的結果。(16.)組織結構三要素不包括()。A.虛擬化B.規范性C.集權度D.復雜性正確答案：A參考解析：組織結構的三要素包括：復雜性、規范性、集權度。(17.)用人單位有證據證明，勞動爭議仲裁委員會作出的終局裁決違反法定程序，可以自收到仲裁裁決書之日起()日內，向勞動爭議仲裁委員會所在地的中級人民法院申請撤銷裁決。A.7B.10C.15D.30正確答案：D參考解析：用人單位有證據證明勞動爭議仲裁委員會作出的終局裁決違反法定程序的，可以自收到仲裁裁決書之日起30日內向勞動爭議仲裁委員會所在地的中級人民法院申請撤銷裁決。(18.)如果勞動者從單位離職，不是由于該單位提供的工資報酬過低，而是因為對該單位的文化或領導風格不滿意，這種情況表明()。A.勞動力流動的主要目的是獲得工資福利的增加B.勞動力流動的唯一目的是獲得心理收益或降低心理成本C.勞動力流動的原因之一是在一個組織中的工資很高但福利過低D.勞動力流動的原因之一是在一個組織中的心理成本過高或心理收益過低正確答案：D參考解析：心理成本是指遠離親朋好友以及過去所熟悉的環境所造成的不適。從經濟學的角度來說，勞動者在一個組織中的心理成本過高或心理收益太低，也會成為導致員工流失的一個重要因素。(19.)其他條件不變時，工資率上升的()效應會導致個人勞動力供給下降。A.收入B.替代C.規模D.產出正確答案：A參考解析：工資率提高，勞動者即使不增加勞動時間，也會獲得比原來更高的收入。或者說要想獲得原來的收入水平，就可以工作比原來時間少，多享受閑暇。即從收入效應來看，工資率上升，勞動供給時間減少。A正確。(20.)當組織的人力資源供給小于需求時，正確的供需平衡方法是()。A.擴大經營規模B.延長工作時間C.裁員D.推行工作分享正確答案：B參考解析：選項B，當供給小于需求時可以采取延長工作時間，讓員工加班加點的方法來平衡供需。選項A、C、D是供給大于需求需要采取的措施。(21.)按社會保險責任劃分，不屬于社會保險法律關系主體的是()。A.國家B.社會保險管理和經辦機構C.勞動者及其家庭D.管理人正確答案：D參考解析：按社會保險責任劃分，社會保險法律關系主體有以下幾類：①國家；②社會保險管理和經辦機構；③用人單位；④勞動者及其家庭。(22.)根據巴尼1991年的觀點，能夠帶來競爭優勢的企業資源需要具備的特點是()。A.稀缺性B.可模仿性C.可替代性D.穩定性正確答案：A參考解析：人的認識能力存在個人差異，而認識能力是預測個人業務績效最恰當的尺度，具備高能力的勞動者只是少數，這些具有高能力的勞動者是稀有資源。(23.)為了實現利潤最大化目標，企業在決定自己的勞動力需求數量時應遵循的決策原則是()。A.勞動力的邊際成本大于邊際收益B.勞動力的邊際成本等于邊際收益C.勞動力的邊際成本小于邊際收益D.勞動力的平均成本小于平均收益正確答案：B參考解析：答案為B。企業獲得利潤最大化的決策原則是勞動力的邊際成本等于邊際收益。(24.)在工作時間內和工作崗位上，突發疾病死亡或者在()小時之內經搶救無效死亡的，視同工傷。A.48B.24C.12D.8正確答案：A參考解析：職工有下列情形之一的，視同工傷：①在工作時間內和工作崗位上，突發疾病死亡或者在48小時之內經搶救無效死亡的；②在搶險救災等維護國家利益、公共利益活動中受到傷害的；③職工原在軍隊服役，因戰、因公負傷致殘，已取得革命傷殘軍人證，到用人單位后舊傷復發的。(25.)()是處理勞動爭議法定的必經程序。A.協商B.調解C.仲裁D.訴訟正確答案：C參考解析：根據勞動法律法規的規定，仲裁程序是處理勞動爭議法定的必經程序。勞動爭議當事人只有在仲裁委委會裁決后，對裁決不服時，只有符合法定條件的，才能向人民法院起訴，否則法院不予受理。(26.)面試考官根據開始幾分鐘對應聘者的感覺作出判斷，這種面試偏差被稱為()。A.非語言行為造成的錯誤B.負面印象加重傾向C.對比效應D.首因效應正確答案：D參考解析：答案為D。面試考官根據開始幾分鐘對應聘者的感覺作出判斷，這種面試偏差被稱為首因效應。(27.)工作豐富化對()員工的激勵作用較小。A.年輕的B.有工作導向型文化傾向的C.不將生存和安全作為首要需求的D.從事低水平工作的正確答案：D參考解析：大多數的研究數據證明：工作擴大化和豐富化與工作專業化簡單化相比，更能夠增進員工的工作滿意度、提高工作效率、減少員工離職率，但并不是所有的員工對工作擴大化和豐富化都感興趣，對那些藍領、從事低水平工作的工人來說，工作豐富化的作用甚微，有時甚至起到反作用。(28.)圍繞工作任務的專門化、技能簡單化以及重復性來進行工作設計的方法是()。A.機械型工作設計方法B.生物型工作設計方法C.直覺運動型工作設計方法D.激勵型工作設計方法正確答案：A參考解析：機械型工作設計法是基于工作效率的設計方法。機械型工作設計方法強調的是圍繞工作任務的專門化、技能簡單化以及重復性來進行工作設計。(29.)根據領導者生命周期理論，具有高工作一低關系特點的領導風格是()。A.指導式B.推銷式C.參與式D.授權式正確答案：A參考解析：本題考查領導者的生命周期理論。赫塞和布蘭查德將工作取向和關系取向兩個維度相結合得出四種領導風格：指導式（高工作一低關系）、推銷式（高工作一高關系）、參與式（低工作一高關系）、授權式（低工作一低關系）.(30.)勞動爭議處理的一般程序包括()。A.協商、調解、仲裁和訴訟B.調解、投訴、仲裁和訴訟C.協商、調解、投訴和訴訟D.協商、投訴和仲裁正確答案：A參考解析：勞動爭議處理的一般程序包括協商、調解、仲裁和訴訟。(31.)在一個以工作小時數為橫軸，工資率為縱軸的坐標系中，個人勞動力供給曲線的形狀為().A.平行于橫軸的一條直線B.垂直于橫軸的一條直線C.自左下方向右上方傾斜的一條直線D.一條向后彎曲的曲線正確答案：D參考解析：個人勞動力供給曲線揭示的是勞動者個人勞動力供給意愿隨工資率變動而變動的規律。這一曲線的形狀是向后彎曲的。(32.)采用馬爾科夫分析方法預測企業內部人力資源供給的關鍵是().A.確定具體崗位的工作職責B.確定崗位人員轉移矩陣表C.吸納與綜合眾多專家的意見D.確定商業要素與勞動力隊伍之間的關系正確答案：B參考解析：使用馬爾科夫分析方法進行人力資源供給預測的關鍵是要確定出人員轉移率矩陣表，而在實際預測時，由于受各種因素的影響，人員轉移率是很難準確確定出來的，往往是一種大致的估計，這會影響預測結果的準確性。(33.)下列關于防御者戰略的說法，正確的是()。A.核心是獨特的產品與服務B.應盡量維持內部穩定性C.在績效考核方法的選擇上，可以考慮選擇標桿超越法D.總是不斷地開發新產品、挖掘新市場，尋找更廣闊的市場機會正確答案：B參考解析：為了適應外部市場環境，防御者應盡量維持內部的穩定性，將更多的精力致力于組織的長期發展。(34.)下列關于勞動力跨地區流動的說法，錯誤的是()。A.跨地區勞動力流動的主要原因在于地區之間存在經濟發展不均衡的情況B.跨地區勞動力流動會受到遷移距離和遷移成本的影響C.跨地區勞動力流動對勞動力流入地有好處，對勞動力流出地沒有好處D.跨地區勞動力流動并非單向，流出的勞動力也可能會重新流動回原居住地正確答案：C參考解析：勞動力地區流動的原因極其復雜，它涉及經濟、文化和社會等各個方而，但經濟原因是最基本的。為什么勞動力通過流動流動可以改善就業狀況和提高收入呢？其原因是存在著地區之間經濟發展的不平衡。勞動力在現實中選擇跨地區流動時，要考慮以下幾個方面的因素：①地區間人均收入差別；②工作機會的多少；③遷移距離；④遷移成本；⑤勞動力遷出地區和遷入地區的關系密切程度。在地區勞動力流動中，存在一種“回歸遷移”現象，即許多人從一個地區遷移到另一個地區，但經過一段工作時間后，又遷回到原地區。(35.)下列關于管理層次與管理幅度的說法，正確的是()。A.管理幅度指的是組織結構的縱向復雜程度B.管理層次與管理幅度在數量上成正比關系C.管理層次的多少代表組織結構的橫向復雜程度D.管理幅度與管理層次是相互制約的正確答案：D參考解析：管理層次與管理幅度的關系密切。首先，兩者存在反比的數量關系。其次，管理幅度與管理層次是相互制約的。(36.)下列關于目標管理的說法，正確的是()。A.目標管理強調應通過群體共同參與的方式，制定具體、可行且能客觀衡量的目標B.實施目標管理時，必須自下而上地設定目標C.完整的目標管理包括目標具體化和參與決策兩個要素D.目標管理的實施效果總能符合管理者的期望正確答案：A參考解析：目標管理的基本核心是強調通過群體共同參與制定具體的、可行的而且能夠客觀衡量的目標。實施目標管理時可以自上而下地設定目標，低層次單位的管理者和員工也可以參與自己目標的設置，所以目標管理也包括自下而上的過程。目標管理有四個要素：目標具體化、參與決策、限期完成、績效反饋。目標管理是相當流行的管理技術，但也有不少研究個案顯示，目標管理實施的效果有時候并不符合管理者的期望。(37.)下列關于工作設計的說法，正確的是()。A.工作設計是確定工作責任和所需知識技能的過程B.工作設計可以使工作更加人性化C.工作設計應以工作評價為基礎D.工作設計的主要方法是關鍵績效指標法正確答案：B參考解析：工作設計是將任務組合成一套完整的工作方案，重新確定工作的內容和流程安排。工作設計的目的，一方面為了使企業內部職位的職責、工作關系更科學、合理，提高工作效率；另一方面也希望通過改進工作的方法、流程使工作更加人性化，進而達到激勵的效果。工作設計的方法可以分為以下四類：①基于工作效率的設計方法；②基于工效學思想的設計方法；③基于人際關系理論及工作特征模型理論的設計方法；④工作設計的綜合模式。工作評價以工作分析為基礎。(38.)下列關于職業生涯錨的說法，錯誤的是()。A.職業生涯錨產生于職業生涯的早期階段B.職業生涯錨以個體習得的工作經驗為基礎C.職業生涯錨強調個人能力、動機和價值觀三方面的相互作用與整合D.可以根據各種測試提前對職業生涯錨進行預測正確答案：D參考解析：職業生涯錨的四個特點之一是不可能根據各種測試提前進行預測。(39.)用人單位的規章制度和重大事項決定在實施過程中，如果工會或者職工認為不適當，則()。A.應當提請職工代表大會或者全體職工討論，形成方案和意見后再與用人單位平等協商修改B.用人單位應將修改完善的方案提交工會討論通過C.有權向用人單位提出，通過協商予以修改完善D.可以向勞動爭議仲裁委員會申請仲裁正確答案：C參考解析：在規章制度和重大事項決定實施過程中，工會或者職工認為不適當的，有權向用人單位提出，通過協商予以修改完善。(40.)根據巴尼的觀點，組織中的人力資源之所以能夠成為企業優勢資源，是因為()。A.人力資源具有邊際報酬遞減性B.人力資源可以被其他資源替代C.高能力的勞動者是稀有資源D.優秀企業的人力資源管理很容易被模仿正確答案：C參考解析：研究者們發現組織中的人力資源管理滿足企業優勢資源的四個條件：①價值。人力資源具備創造價值的能力。②稀缺性。人的認識能力存在個人差異，具備高能力的勞動者只是少數，這些具有高能力的勞動者是稀有資源。③不可模仿性。企業通過歷史的變遷形成獨特的規范和組織文化，這些內容不是競爭對手可以輕易模仿的。④不可替代性。第一，人力資源是一種不易陳腐的資源，隨著人的經驗、閱歷的增加，其價值會越來越大。第二，人力資源具有專用性。第三，報酬遞增性，其他資源使用的是邊際報酬遞減規律，而人力資源具有邊際報酬遞增性質。(41.)勞動力需求者所追求的目標是()的最大化。A.市場占有率B.生產率C.利潤D.收入正確答案：C參考解析：根據經濟學關于理性人行為的假設，勞動力需求者或廠商的目標也是效用最大化。當然，它的效用唯有利潤可以體現。所以，勞動力需求者的目標可以概括為利潤最大化目標。(42.)下列關于領導一成員交換理論的說法，正確的是()。A.領導者在與下屬確立關系的早期，就已經分出了“圈里人”和“圈外人”B.領導者對于“圈里人”會投入更多的時間、感情以及更多的正式領導權威C.在工作中，“圈外人”要比“圈里人”績效更高D.領導一成員交換的過程是單向的正確答案：A參考解析：領導者傾向于對“圈里人”比“圈外人”投入更多的時間、感情，很少采用正式領導權威。“圈里人”比“圈外人”承擔更高的工作責任感，對于其所在的部門貢獻更多，績效評估也更高。領導一成員交換理論認為，這種交換過程是一個互惠的過程。(43.)下列關于工傷保險繳費的說法，錯誤的是()。A.職工應當參加工傷保險，工傷保險費由用人單位繳納，職工不繳納B.工傷保險費應當按照本單位職工工資總額，根據社會保險經辦機構確定的費率繳納C.工傷保險費的數額為本單位職工工資總額與單位繳費費率之積D.工傷保險費的繳納實行固定費率正確答案：D參考解析：《社會保險法》規定，工傷保險費根據以支定收、收支平衡的原則，確定費率。國家根據不同行業的工傷風險程度確定行業的差別費率，并根據工傷保險費使用、工傷發生率等情況在每個行業內確定若干費率檔次。(44.)主張用科學的方法確定工作中的每一個要素，減少動作和時間的浪費，提高生產率的工作設計理論是()。A.工效學原理B.人際關系理論C.工作特征模型理論D.科學管理理論正確答案：D參考解析：科學管理理論主張用科學的方法確定工作中的每一個要素，減少動作和時間上的浪費，提高生產率。(45.)進行培訓與開發效果的評估時，最為規范化并可以提高評估的準確性和有效性的方法是()。A.問卷調查法B.控制實驗法C.控制實驗法和問卷調查法D.以上都不是正確答案：B參考解析：培訓與開發效果評估有多種方法可供選擇，控制實驗法是一種最為規范化的評估方法。控制實驗法可以提高評估的準確性和有效性，但操作起來較為復雜，且費用也高。因此，在實際工作中，常常采用問卷調查法進行培訓與開發效果評估。(46.)下列關于領導風格的密西根模式的說法，正確的是()。A.密西根模式支持員工取向的領導作風B.密西根模式和俄亥俄模式不能相互印證C.密西根模式所羅列的兩個維度在性質上與俄亥俄模式不同D.密西根模式是管理方格圖理論的進一步發展正確答案：A參考解析：密西根大學的研究發現，以員工為中心的管理者比以生產為中心的管理者更有效。(47.)人口普查發現，某地區共有人口10萬人，其中16歲以上的人口數為8萬人，就業人口為5萬人，失業人口為1萬人，則該地區的勞動力參與率為()。A.80%B.75%C.70%D.60%正確答案：B參考解析：勞動力參與率主要是指在16歲以上人口中，就業人口與失業人口之和所占的百分比。根據上述定義，某地區的勞動力參與率=（就業人口+失業人口）/16歲以上人口*100%=(5+1)/8*100%=75%，因此B項正確。(48.)有些企業喜歡雇用年輕的大學畢業生，并為他們提供大量的培訓，然后指導他們在特定的領域內從事各種專業化工作。具有這種組織文化特點的組織被稱為()組織。A.學院型B.俱樂部型C.棒球隊型D.堡壘型正確答案：A參考解析：學院型組織喜歡雇用年輕的大學畢業生，并為他們提供大量的專門培訓，然后指導他們在特定的職能領域內從事各種專業化的工作。(49.)對于采取穩定性戰略的組織而言，關鍵性的戰略性人力資源管理問題是()。A.從零開始.建立全新的人力資源戰略B.大量而快速地裁員C.對不同企業的人力資源體系進行合并D.確定關鍵員工并制定特殊人才的保留政策正確答案：D參考解析：對于采用穩定性戰略的組織重要的是確定關鍵員工，并制定特殊的人才保留戰略以留住他們。(50.)在領導者的技能當中，按照模型、框架和廣泛聯系進行思考的能力稱為()。A.知識技能B.技術技能C.概念技能D.人際技能正確答案：C參考解析：概念技能是按照模型、框架和廣泛聯系進行思考的能力。(51.)與測驗形式筆試相比，論文形式筆試的優點是()。A.能夠考察出應聘者的推理能力、創造力及材料概括力B.易于測出應聘者的實際操作能力C.一次測試能夠出題較多，題目較為全面D.成績評定較為客觀正確答案：A參考解析：論文形式的筆試優點在于易于編制，能測驗書面表達能力，易于觀察到應聘者的推理能力、創造力及材料概括力；其缺點是評分缺乏客觀標準，不能測出應聘者的實際操作能力。(52.)下列關于有限理性模型的說法，錯誤的是()。A.在選擇備選方案時，決策者試圖使自己滿意B.決策者所認知的世界是真實世界的簡化模型C.有限理性模型中的理性受到了一定限制D.有限理性模型與經濟理性模型之間存在質的差異正確答案：D參考解析：相對于經濟理性模型而言，西蒙的有限理性模型更加接近現實，該模型認為：①在選擇備選方案時，決策者試圖使自己滿意，或者尋找令人滿意的結果一滿意的標準可以是足夠的利潤、市場份額、價格等。②決策者所認知的世界是真實世界的簡化模型。他們滿意于這樣的簡化，因為他們相信真實世界絕大部分都是空洞的。③由于采用的是滿意原則而非最大化原則，決策者在進行選擇的時候不必知道所有的可能方案。④由于決策者認知的是簡化的世界，因此可以用相對簡單的經驗啟發式原則或者商業竅門，以及一些習慣來進行決策。這些技術不要求非常高的思維和計算的能力。與理性模型相比，西蒙的模型同樣是理性和最大化的，但是這里的理性受到了限制，決策者以滿意為決策的終點，因為他們沒有能力做到最大化。所以，有限理性模型與經濟理性模型的差異主要體現在程度上，而非質的差異上。(53.)人力資源管理部門與非人力資源管理部門在履行人力資源管理職能方面存在分工，其中由非人力資源管理部門承擔的任務是()。A.制定薪酬體系B.擬訂人員供需平衡的實施計劃C.提出本部門人員需求的條件D.形成整個公司的培訓計劃正確答案：C參考解析：在履行人力資源管理職能上，非人力資源管理部門的職責包括在招聘方面提出人員需求的條件等。(54.)亞當斯的公平理論比較的是()。A.員工對投入、產出的自我知覺B.員工對投入、產出的客觀測量結果C.其他人員對投入、產出的評價D.管理人員對員工投入、產出的評價正確答案：A參考解析：需要注意的是，員工比較的是其對投入、產出的自我知覺，而非投入、產出的客觀測量結果。(55.)《社會保險法》從我國基本國情和社會主義初級階段的實際出發，在政府主導的社會保險制度上，優先體現公平原則，作出適當的普惠性安排；同時體現激勵和引導原則，堅持權利與義務相適應，把()社會保險作為社會保障的核心制度。A.福利型B.繳費型C.補助型D.商業型正確答案：B參考解析：《社會保險法》從我國基本國情和社會主義初級階段的實際出發，在政府主導的社會保險制度上，優先體現公平原則，作出適當的普惠性安排，通過增加政府公共財政投入，加大社會財富再分配力度，防止和消除兩極分化，促進社會和諧；同時體現激勵和引導原則，堅持權利與義務相適應，把繳費型的社會保險作為社會保障的核心制度。(56.)個人勞動力供給曲線的形狀是()。A.向下彎曲B.向上彎曲C.向后彎曲D.向前彎曲正確答案：C參考解析：個人勞動力供給曲線揭示的是勞動者個人勞動力供給意愿隨工資率變動而變動的規律。這一曲線的形狀是向后彎曲的。(57.)下列關于勞動力流動的說法，錯誤的是()。A.勞動力流動有助于糾正地區間的就業不平衡B.勞動力流動對于勞動者來說是好事，但對企業來說是壞事C.勞動力流動應該有個合理的限度，過多的勞動力流動對于企業和勞動者來說都不利D.勞動力流動有利于提高整個社會的勞動力資源配置效率正確答案：B參考解析：從勞動力市場運行的角度看，勞動力流動機制可以糾正地區間就業不平衡，減少由技術變化而引起的人力問題，減輕與經濟結構變化相聯系的失業問題，它還有利于勞動力市場根據其他市場形勢的變化作出快速的調整。通過勞動力流動促使勞動者從衰落的或發展緩慢的職業、行業（或企業）或地區向發展迅速的職業、行業（或企業）或地區流動。不過，勞動力流動應該有個合理的限度。(58.)根據路徑一目標理論，主動征求并采納下屬意見的領導方式稱為()。A.指導式領導B.支持式領導C.參與式領導D.成就取向式領導正確答案：C參考解析：路徑一目標理論中的參與式領導的行為是，主動征求并采納下屬的意見。(59.)“績效計劃的內容、形式、指標的設定要充分考慮到不同職位的特點”這一描述體現的制定原則是()。A.戰略相關性原則B.系統化原則C.職位特色原則D.突出重點原則正確答案：C參考解析：職位特色原則：績效計劃的內容、形式、指標的設定要充分考慮到不同職位的特點。(60.)按照工作特征模型理論，激勵潛能分數(MPS)的計算公式是()。A.MPS=（工作自主性+技能多樣性+任務重要性）/3*任務完整性*反饋性B.MPS=（工作自主性+技能多樣性+任務完整性）/3*任務重要性*反饋性C.MPS=（任務完整性+工作自主性+任務重要性）/3*技能多樣性*反饋性D.MPS=（任務完整性+技能多樣性+任務重要性）/3*工作自主性*反饋性正確答案：D參考解析：激勵潛能分數(MPS)=（任務完整性+技能多樣性+任務重要性）/3*工作自主性*反饋性。(61.)共用題干某勘察設計院成立20多年來，創造了許多輝煌業績。近幾年來，市場競爭激烈，勘察設計院在管理和服務等方面出現了相對落后的情況，業績逐年下降。2008年新上任的陸院長利用勘察設計院改制的機會，對勘察設計院進行了變革：首先，對組織結構進行了調整，將業務進行了重新組合，分成四個設計所和一個咨詢部；其次，打破了資歷制，制定出以職工績效為標準的薪酬制度，對貢獻大的職工進行重獎；最后，鼓勵職工進行服務創新，開拓新的服務領域，并設立了開拓創新獎。經過近幾年的實踐，組織變革已初見成效。根據以上資料，回答下列問題：A.學院型B.俱樂部型C.堡壘型D.棒球隊型正確答案：D參考解析：組織設計從形式上可分為靜態組織設計和動態組織設計，只對組織結構進行的設計稱為靜態組織設計，同時對組織結構和運行制度進行的設計稱為動態組織設計。

組織結構是實現組織目標的一種手段。

棒球隊型組織鼓勵冒險和革新。從各種年齡和經驗層次的人中尋求有才能的人。薪酬制度以員工績效水平為標準。由于這種組織對工作出色的員工予以巨額獎酬和較大的自由度，員工一般都拼命工作。

案例中勘察設計院是以系統為中心進行的變革。組織是一個相互依存、相互作用的系統，牽一發而動全局。無論是人員變革，還是結構變革，或是技術變革，都不是孤立的，都會影響到其他方面。勘察設計院在調整組織結構的同時，打破了資歷制，制定出以職工績效為標準的薪酬制度，并鼓勵職丁進行服務創新，開拓新的服務領域，并設立了開拓創新獎，這些分別屬于人員變革和技術變革，所以勘察設計院的變革是以系統為中心的變革。

矩陣組織形式是把按職能組合業務活動，以及按產品（或工程項目、規劃項目）組合業務活動的方式結合起來運用的一種組織設計形式，即存同一組織內部，既設置具有縱向報告關系的若干職能部門，也建立具有橫向報告關系的若干產品部門（或項目小組），從而形成縱向與橫向管理系統相結合。形如矩陣的組織結構形式。勘察設計院將業務進行了重新組合，分成四個設計所和一個咨詢部，這種組織結構屬于矩陣式結構，咨詢部為具有縱向報告關系的職能部門，設計所為具有橫向報告關系的項目小組。(62.)共用題干某勘察設計院成立20多年來，創造了許多輝煌業績。近幾年來，市場競爭激烈，勘察設計院在管理和服務等方面出現了相對落后的情況，業績逐年下降。2008年新上任的陸院長利用勘察設計院改制的機會，對勘察設計院進行了變革：首先，對組織結構進行了調整，將業務進行了重新組合，分成四個設計所和一個咨詢部；其次，打破了資歷制，制定出以職工績效為標準的薪酬制度，對貢獻大的職工進行重獎；最后，鼓勵職工進行服務創新，開拓新的服務領域，并設立了開拓創新獎。經過近幾年的實踐，組織變革已初見成效。根據以上資料，回答下列問題：A.以系統為中心的變革B.以人員為中心的變革C.以結構為中心的變革D.以技術為中心的變革正確答案：A參考解析：組織設計從形式上可分為靜態組織設計和動態組織設計，只對組織結構進行的設計稱為靜態組織設計，同時對組織結構和運行制度進行的設計稱為動態組織設計。

組織結構是實現組織目標的一種手段。

棒球隊型組織鼓勵冒險和革新。從各種年齡和經驗層次的人中尋求有才能的人。薪酬制度以員工績效水平為標準。由于這種組織對工作出色的員工予以巨額獎酬和較大的自由度，員工一般都拼命工作。

案例中勘察設計院是以系統為中心進行的變革。組織是一個相互依存、相互作用的系統，牽一發而動全局。無論是人員變革，還是結構變革，或是技術變革，都不是孤立的，都會影響到其他方面。勘察設計院在調整組織結構的同時，打破了資歷制，制定出以職工績效為標準的薪酬制度，并鼓勵職丁進行服務創新，開拓新的服務領域，并設立了開拓創新獎，這些分別屬于人員變革和技術變革，所以勘察設計院的變革是以系統為中心的變革。

矩陣組織形式是把按職能組合業務活動，以及按產品（或工程項目、規劃項目）組合業務活動的方式結合起來運用的一種組織設計形式，即存同一組織內部，既設置具有縱向報告關系的若干職能部門，也建立具有橫向報告關系的若干產品部門（或項目小組），從而形成縱向與橫向管理系統相結合。形如矩陣的組織結構形式。勘察設計院將業務進行了重新組合，分成四個設計所和一個咨詢部，這種組織結構屬于矩陣式結構，咨詢部為具有縱向報告關系的職能部門，設計所為具有橫向報告關系的項目小組。(63.)共用題干某勘察設計院成立20多年來，創造了許多輝煌業績。近幾年來，市場競爭激烈，勘察設計院在管理和服務等方面出現了相對落后的情況，業績逐年下降。2008年新上任的陸院長利用勘察設計院改制的機會，對勘察設計院進行了變革：首先，對組織結構進行了調整，將業務進行了重新組合，分成四個設計所和一個咨詢部；其次，打破了資歷制，制定出以職工績效為標準的薪酬制度，對貢獻大的職工進行重獎；最后，鼓勵職工進行服務創新，開拓新的服務領域，并設立了開拓創新獎。經過近幾年的實踐，組織變革已初見成效。根據以上資料，回答下列問題：A.行政層級式結構B.矩陣式結構C.職能制結構D.事業部制結構正確答案：B參考解析：組織設計從形式上可分為靜態組織設計和動態組織設計，只對組織結構進行的設計稱為靜態組織設計，同時對組織結構和運行制度進行的設計稱為動態組織設計。

組織結構是實現組織目標的一種手段。

棒球隊型組織鼓勵冒險和革新。從各種年齡和經驗層次的人中尋求有才能的人。薪酬制度以員工績效水平為標準。由于這種組織對工作出色的員工予以巨額獎酬和較大的自由度，員工一般都拼命工作。

案例中勘察設計院是以系統為中心進行的變革。組織是一個相互依存、相互作用的系統，牽一發而動全局。無論是人員變革，還是結構變革，或是技術變革，都不是孤立的，都會影響到其他方面。勘察設計院在調整組織結構的同時，打破了資歷制，制定出以職工績效為標準的薪酬制度，并鼓勵職丁進行服務創新，開拓新的服務領域，并設立了開拓創新獎，這些分別屬于人員變革和技術變革，所以勘察設計院的變革是以系統為中心的變革。

矩陣組織形式是把按職能組合業務活動，以及按產品（或工程項目、規劃項目）組合業務活動的方式結合起來運用的一種組織設計形式，即存同一組織內部，既設置具有縱向報告關系的若干職能部門，也建立具有橫向報告關系的若干產品部門（或項目小組），從而形成縱向與橫向管理系統相結合。形如矩陣的組織結構形式。勘察設計院將業務進行了重新組合，分成四個設計所和一個咨詢部，這種組織結構屬于矩陣式結構，咨詢部為具有縱向報告關系的職能部門，設計所為具有橫向報告關系的項目小組。(64.)共用題干李明于2009年1月1日經招聘進入東方服裝公司擔任部門經理，雙方簽訂了2009年1月1日至2014年12月31日的5年期勞動合同。2010年2月，公司發現李明在外開辦了一家與現公司具有競爭性質的公司，東方服裝公司指出，根據公司規定應解除勞動合同。因此，東方服裝公司3月底交給李明一式兩份《人事通知書》，寫明解除與李明的勞動合同，并要求李明簽字，一份給李明，一份留存公司。李明在《人事通知書》上簽字確認，并辦理了移交手續后離開公司。2011年3月，李明自己開辦的公司應經營不善倒閉，他提出希望回東方服裝公司繼續工作，遭到拒絕。2011年4月底，李明向區勞動爭議仲裁委員會申請仲裁，以東方服裝公司無故辭退為由，提出要求其支付解除勞動合同的經濟補償金等請求。根據以上資料，回答下列問題：A.60日B.3個月C.半年D.1年正確答案：D參考解析：勞動爭議仲裁委員會由勞動行政部門代表、工會代表和企業方而代表組成。

按照《勞動爭議調解仲裁法》的規定，勞動爭議申請仲裁的時效期間為1年。

在爭議申請仲裁的時效期間內，有下列情形之一的，仲裁時效中斷；從中斷時起，仲裁時效期間重新計算：一方當事人通過協商、中請調解等方式向對方當事人主張權利的；一方當事人通過向有關部門投訴，向仲裁委員會申請仲裁，向人民法院起訴或者申請支付令等方式請求權利救濟的；對方當事人同意履行義務的。

人民法院審理勞動爭議案件，對下列情形，視為“勞動爭議發生之日”：①在勞動關系存續期間產生的支付工資爭議，用人單位能夠證明已經書面通知勞動者拒付工資的，書面通知送達之日為勞動爭議發生之日。用人單位不能證明的，勞動者主張權利之日為勞動爭議發生之日。②因解除或者終止勞動關系產生的爭議，用人單位不能證明勞動者收到解除或者終止勞動關系書面通知時間的，勞動者主張權利之日為勞動爭議發生之日。③勞動關系解除或者終止后產生的支付工資、經濟補償金、福利待遇等爭議，勞動者能夠證明用人單位承諾支付的時間為解除或者終止勞動關系后的具體日期的，用人單位承諾支付之日為勞動爭議發生之日。勞動者不能證明的，解除或者終止勞動關系之日為勞動爭議發生之日。

勞動爭議申請仲裁時效期間為1年，仲裁時效期間從當事人知道或者應當知道其權利被侵害之日起計算。超過申請時效期間，勞動爭議仲裁機構將不受理仲裁申請。對不符合規定的仲裁申請，勞動爭議仲裁委員會不予受理，并在收到仲裁申請之日起5日內向申請人出具不予受理通知書。(65.)共用題干某公司是一家快速發展的中小板上市公司，該公司關注市場開發和產品開發，提出了通過內部成長實現跨越式發展的戰略。為配合公司戰略的實現，公司調整了薪酬政策，重新進行職位評價，確定了職位等級結構和薪酬等級，設計了各等級的薪酬變動范圍和薪酬水平，并制訂了核心人員股票期權計劃。根據以上資料，回答下列問題：A.讓員工與企業共擔風險，共享收益B.提高基本薪酬比重，提高整體薪酬水平C.由公司承擔風險并享受收益，員工實行固定薪酬D.提高基本薪酬和福利水平，降低獎金比重正確答案：A參考解析：成長戰略是一種關注市場開發、產品開發、創新等內容的戰略，可以分為內部成長戰略和外部成長戰略。對于追求成長戰略的企業來說，其薪酬管理的指導思想就應是企業與員工共擔風險、共享收益。企業的薪酬方案是在短期內提供相對低的基本薪酬，而從長期來講，企業將實行獎金或股票選擇權等計劃，能夠使員工得到較為慷慨的回報。

根據“職位評價的作用主要體現在兩個方面：一是確定企業內部各職位的相對價值，得出職位等級序列；二是為薪酬調查建立一套統一的職位評估標準，以消除不同公司間由于職位名稱的不同，或即使職位名稱相同但實際工作要求和工作內容不同所導致的職位差異”。可見，確定職位等級結構的主要依據應是企業內部各職位的相對價值。

一般情況下，薪酬變動比率的大小取決于特定職位所需的技能水平等綜合因素，所需技能水平較低的職位，其所在的薪酬等級變動比率要小一些；而所需技能水平較高的職位，其所在的薪酬等級變動比率就要大一些。

股票期權的特征包括以下幾點：一是股票期權是一種權利而不是義務，收益人可以買也可以不買公司股票；二是股票期權只有在行權價低于行權時本企業股票的市場價格才有價值；三是股票期權是公司無償給予經營者的。實施股票期權的優點之一是，可以讓經營者分享企業的預期收益，突破只分享當期收益的局限性，經營者可以在風險較小的前提下得到較大的激勵。股票期權的實施具有一定的局限性，其中包括股票期權只適用于上市公司，且是成長性較好、股價呈強勢上漲的上市公司等。(66.)共用題干某公司是一家快速發展的中小板上市公司，該公司關注市場開發和產品開發，提出了通過內部成長實現跨越式發展的戰略。為配合公司戰略的實現，公司調整了薪酬政策，重新進行職位評價，確定了職位等級結構和薪酬等級，設計了各等級的薪酬變動范圍和薪酬水平，并制訂了核心人員股票期權計劃。根據以上資料，回答下列問題：A.職位的相對價值B.員工績效考核結果C.員工的工作態度D.員工能力素質的差異正確答案：A參考解析：成長戰略是一種關注市場開發、產品開發、創新等內容的戰略，可以分為內部成長戰略和外部成長戰略。對于追求成長戰略的企業來說，其薪酬管理的指導思想就應是企業與員工共擔風險、共享收益。企業的薪酬方案是在短期內提供相對低的基本薪酬，而從長期來講，企業將實行獎金或股票選擇權等計劃，能夠使員工得到較為慷慨的回報。

根據“職位評價的作用主要體現在兩個方面：一是確定企業內部各職位的相對價值，得出職位等級序列；二是為薪酬調查建立一套統一的職位評估標準，以消除不同公司間由于職位名稱的不同，或即使職位名稱相同但實際工作要求和工作內容不同所導致的職位差異”。可見，確定職位等級結構的主要依據應是企業內部各職位的相對價值。

一般情況下，薪酬變動比率的大小取決于特定職位所需的技能水平等綜合因素，所需技能水平較低的職位，其所在的薪酬等級變動比率要小一些；而所需技能水平較高的職位，其所在的薪酬等級變動比率就要大一些。

股票期權的特征包括以下幾點：一是股票期權是一種權利而不是義務，收益人可以買也可以不買公司股票；二是股票期權只有在行權價低于行權時本企業股票的市場價格才有價值；三是股票期權是公司無償給予經營者的。實施股票期權的優點之一是，可以讓經營者分享企業的預期收益，突破只分享當期收益的局限性，經營者可以在風險較小的前提下得到較大的激勵。股票期權的實施具有一定的局限性，其中包括股票期權只適用于上市公司，且是成長性較好、股價呈強勢上漲的上市公司等。(67.)共用題干某勘察設計院成立20多年來，創造了許多輝煌業績。近幾年來，市場競爭激烈，勘察設計院在管理和服務等方面出現了相對落后的情況，業績逐年下降。2008年新上任的陸院長利用勘察設計院改制的機會，對勘察設計院進行了變革：首先，對組織結構進行了調整，將業務進行了重新組合，分成四個設計所和一個咨詢部；其次，打破了資歷制，制定出以職工績效為標準的薪酬制度，對貢獻大的職工進行重獎；最后，鼓勵職工進行服務創新，開拓新的服務領域，并設立了開拓創新獎。經過近幾年的實踐，組織變革已初見成效。根據以上資料，回答下列問題：A.組織設計B.組織結構C.職權結構D.部門結構正確答案：B參考解析：組織設計從形式上可分為靜態組織設計和動態組織設計，只對組織結構進行的設計稱為靜態組織設計，同時對組織結構和運行制度進行的設計稱為動態組織設計。

組織結構是實現組織目標的一種手段。

棒球隊型組織鼓勵冒險和革新。從各種年齡和經驗層次的人中尋求有才能的人。薪酬制度以員工績效水平為標準。由于這種組織對工作出色的員工予以巨額獎酬和較大的自由度，員工一般都拼命工作。

案例中勘察設計院是以系統為中心進行的變革。組織是一個相互依存、相互作用的系統，牽一發而動全局。無論是人員變革，還是結構變革，或是技術變革，都不是孤立的，都會影響到其他方面。勘察設計院在調整組織結構的同時，打破了資歷制，制定出以職工績效為標準的薪酬制度，并鼓勵職丁進行服務創新，開拓新的服務領域，并設立了開拓創新獎，這些分別屬于人員變革和技術變革，所以勘察設計院的變革是以系統為中心的變革。

矩陣組織形式是把按職能組合業務活動，以及按產品（或工程項目、規劃項目）組合業務活動的方式結合起來運用的一種組織設計形式，即存同一組織內部，既設置具有縱向報告關系的若干職能部門，也建立具有橫向報告關系的若干產品部門（或項目小組），從而形成縱向與橫向管理系統相結合。形如矩陣的組織結構形式。勘察設計院將業務進行了重新組合，分成四個設計所和一個咨詢部，這種組織結構屬于矩陣式結構，咨詢部為具有縱向報告關系的職能部門，設計所為具有橫向報告關系的項目小組。多選題（共33題，共33分）(68.)工作輪換的缺點是（）A.訓練員工的成本增加B.員工在轉換工作的初期效率較低C.降低了員工的工作積極性D.使員工的離職率升高E.增加了管理人員的工作量和工作難度正確答案：A、B、E參考解析：工作輪換的缺點是使訓練員工的成本增加，而且一個員工在轉換工作的最初時期效率較低。此外，變動一個員工的崗位就意味著其他相關聯的崗位會隨之而變動，因此會增加管理人員的工作量和工作難度。(69.)績效管理有效實施的影響因素包括()。A.觀念B.績效系統的時效性C.績效指標的設置D.績效管理的成本E.績效管理與組織戰略的相關性正確答案：A、B、C、E參考解析：績效管理有效實施的影響因素包括：①觀念；②高層領導支持；③人力資源管理部門的盡職程度；④各層員工對績效管理的態度；⑤績效管理與組織戰略的相關性；⑥績效目標的設定；⑦績效指標的設置；⑧績效系統的時效性。(70.)仲裁庭裁決勞動爭議案件中，仲裁員若()，則應當回避。A.與案件有利害關系B.接受代理人請客送禮C.促使爭議雙方當事人達成調解協議D.私自會見當事人E.是仲裁委員會主任正確答案：A、B、D參考解析：本題考查仲裁員應當回避的情形。仲裁員有下列情形之一，應當回避：當事人也有權以口頭或者書面方式提出回避申請：是本案當事人或者當事人、代理人的近親屬的；與本案有利害關系的，A項正確；與本案當事人、代理人有其他關系，可能影響公正裁決的；私自會見當事人、代理人，或者接受當事人、代理人的請客送禮的，BD項正確。CE是正常仲裁的情形，不屬于應當回避的。(71.)對一國的勞動力供給數量產生影響的主要因素包括()。A.人口總量B.勞動力參與率C.失業率D.就業率E.平均周工作時間正確答案：A、B、E參考解析：勞動力供給數量方面的因素主要取決于人口總量、勞動力參與率以及勞動者的平均周工作時間三個因素。(72.)與傳統的筆試方法相比，面試的特點包括()。A.靈活性B.直觀性C.主觀性D.全面性E.目標性正確答案：B、C、D、E參考解析：與傳統的筆試方法相比，面試的特點主要表現在以下幾個方面：①直觀性；②全面性；③目標性；④主觀性。(73.)小張原本在A公司工作，后來跳槽到B公司；跳槽半年后，他發現新公司對自己努力工作的回報遠不如A公司。根據公平理論，這種比較屬于()。A.橫向比較B.縱向比較C.組織內自我比較D.組織外自我比較E.組織外他比正確答案：B、D參考解析：根據公平理論，員工進行公平比較時既可能是縱向的也可能是橫向的。縱向比較包括組織內自我比較——員工在同一組織中把自己現在的工作和待遇與過去的相比較，也包括組織外自我比較——員工將自己在不同組織中的工作和待遇進行比較；橫向比較包括組織內他比——員工將自己的工作和報酬與本組織中的其他人進行比較，也包括組織外他比——員工將自己的工作和報酬與其他組織的員工進行比較。(74.)下列關于績效考核和績效管理的說法，正確的是()。A.有效的績效考核是對績效管理的有力支撐B.績效管理是績效考核中的一個環節C.績效管理側重于信息的溝通和績效的提高D.績效考核側重于信息的溝通和績效的提高E.績效考核是績效管理中的一個環節正確答案：A、C、E參考解析：績效考核是績效管理的重要組成部分，有效的績效考核是對績效管理的有力支撐。績效管理是一個完整的管理過程，而績效考核只是績效管理中的一個環節。績效管理側重于信息的溝通和績效的提高，績效考核則側重于績效的識別、判斷和評估。(75.)家庭生產理論的主要觀點包括()。A.家庭的直接效用來源是家庭物品，而非最簡單的物品或閑暇B.勞動者個人是勞動力供給的決策者C.勞動者的勞動力供給決策主要是在市場工作時間和家庭生產時間之間的權衡D.家庭物品可以用時間密集型和商品密集型的不同方式生產出來E.家庭作坊是一種有效的生產方式正確答案：A、C、D參考解析：家庭生產理論是以家庭為單位來分析一個家庭中的勞動力供給問題。在單個勞動者的勞動力供給理論中，勞動者把享受閑暇和消費物品以及服務作為兩種主要的效用來源，而在家庭生產理論中，一個家庭會把它生產出來的家庭物品看成是效用的直接來源：家庭生產理論把家庭的可能時間分配主要劃分為兩大類：一類是市場工作時間，另一類是家庭生產時間。一個家庭所需要作出的選擇就是多少時間用于市場工作，多少時間用于家庭生產。家庭物品的生產方式可以劃分為兩類，即時間密集型的生產方式和商品密集型的生產方式。一旦決定了需要什么樣的家庭物品以及家庭物品的生產方式，接下來，家庭還需要進行另外一個決策，即男性和女性在市場工作和家庭生產兩種時間用途上應當如何分配自己的時間。(76.)按照經濟理性決策模型，決策者的特征包括()。A.從途徑一目標意義上分析，決策完全理性B.決策者遵循的是滿意原則，在選擇時不必知道所有的可能方案C.決策者可以知道所有的備選方案D.決策者可以采用經驗啟發式原則或一些習慣來進行決策E.決策者在選擇備選方案時，試圖尋找令人滿意的結果正確答案：A、C參考解析：根據經濟理性模型，決策者在任何方面都是完全理性的，決策者具備以下特征：①從目標意義上分析，決策完全理性；②存在完整和一致的偏好系統，使決策者在不同的備選方案中進行選擇；③決策者可以知道所有備選方案；④對計算復雜性無限制，可以通過計算選擇出最佳備選方案；⑤對于概率的計算不存在任何困難。(77.)用人單位違反《工會法》，有()行為的，由勞動行政部門責令改正。A.阻撓勞動者依法參加和組織工會，或者阻撓上級工會幫助、指導勞動者籌建工會的B.無正當理由調動依法履行職責的工會工作人員的工作崗位，進行打擊報復的C.勞動者因參加工會活動而被解除勞動合同的D.工會工作人員因依法履行職責被解除勞動合同的E.用人單位強令勞動者違章冒險作業，發生重大傷亡事故，造成嚴重后果的正確答案：A、B、C、D參考解析：用人單位違反《工會法》，有下列行為之一的，由勞動行政部門責令改正：阻撓勞動者依法參加和組織工會，或者阻撓上級工會幫助、指導勞動者籌建工會的；無正當理由調動依法履行職責的工會工作人員的工作崗位，進行打擊報復的；勞動者因參加工會活動而被解除勞動合同的；工會工作人員因依法履行職責被解除勞動合同的。(78.)下列關于繼任規劃的說法，正確的是()。A.繼任規劃是根據組織人員的分布狀況和層級結構擬訂的人員晉升方案B.繼任規劃是為了填補組織中最重要的管理決策職位而制訂的計劃C.繼任規劃能夠幫助組織中高潛質的員工實現職業發展計劃D.繼任規劃主要用于改變組織內人力資源結構不合理的狀態E.繼任規劃是對不同職務或類型工作人員分布狀況的規劃正確答案：B、C參考解析：繼任規劃是指公司制訂的用來填補最重要的管理決策職位的計劃。繼任規劃服務于兩個目的：第一，在組織的重要崗位出現離職的時候，以利于人員過渡，幫助完成人員替換；第二，確定具有高潛質員工的開發需求，加強對這些人員進行未來工作所需技能的開發，幫助他們實現職業發展計劃。(79.)工作特征模型包括的核心維度有()。A.自主性B.簡化性C.技能多樣性D.任務重要性E.任務完整性正確答案：A、C、D、E參考解析：工作特征模型包括五個核心維度：①技能多樣性；②任務完整性；③任務重要性；④自主性；⑤反饋性。(80.)量化評估對組織人力資源管理活動的重要意義在于()。A.有助于減少人力資源浪費B.保證人力資源管理對組織發展產生戰略性的貢獻C.有助于顯現人力資源部門的工作成績，提升人力資源管理部門的作用和地位D.有助于提高員工對人力資源管理部門重要性的認識E.有助于掌握人力資本增值情況，幫助企業靈活應對外界環境的改變正確答案：B、C、E參考解析：量化評估對組織人力資源管理活動的重要意義在于：①保證人力資源管理對組織發展產生戰略性的貢獻；②有助于顯現人力資源部門的工作成績，提升人力資源管理部門的作用地位；③有助于掌握人力資本增值情況，幫助企業靈活應對外界環境的改變。(81.)下列關于失業保險金標準的說法，正確的是()。A.失業保險金標準由省、自治區、直轄市人民政府確定B.失業保險金標準不得低于最低工資標準C.失業保險金標準應相當于城鎮居民最低生活保障標準D.失業保險金標準應相當于社會平均工資水平E.失業保險金標準不得低于城市居民最低生活保障標準正確答案：A、E參考解析：失業保險金的標準，由省、自治區、直轄市人民政府確定，不得低于城市居民最低生活保障標準。(82.)人力資源規劃的動態性主要表現在()。A.依據組織內外情境的動態變化，制定和調整人力資源全局規劃和具體規劃的檢查性B.具體規劃措施的靈活性和動態性C.管理人員的動態性D.執行規劃的靈活性E.對規劃操作的動態監控正確答案：A、B、D、E參考解析：人力資源規劃的動態性主要表現在以下幾個方面：①參考信息的動態性：②依據組織內外情境的動態變化，制定和調整人力資源全局規劃和具體規劃的檢查性；③執行規劃的靈活性；④具體規劃措施的靈活性和動態性；⑤對規劃操作的動態監控。(83.)下列關于戰略性人力資源管理產生背景的說法，錯誤的是()。A.戰略性人力資源管理始于20世紀80年代B.閔斯特伯格的工業心理學研究標志著戰略性人力資源管理的開端C.戰略性人力資源管理要解決的問題是解釋人力資源如何對組織產生貢獻D.戰略性人力資源管理的理論基礎是人際關系學說E.實施戰略性人力資源管理的方法是使人力資源管理與組織的戰略相分離正確答案：B、D、E參考解析：戰略性人力資源管理的研究開始于20世紀80年代中期，是站在更高的角度考慮人力資源管理對整個公司績效的影響。德文娜、馮布倫和迪奇于1984年發表的文章《人力資源管理：一種戰略觀》，標志著戰略性人力資源管理的開端，掀開了探索人力資源管理、增強企業競爭優勢的途徑與方法的新篇章。戰略性人力資源管理發生作用的重要原則是匹配或稱為契合，組織的效率依賴于人力資源戰略與企業戰略之間緊密的匹配，匹配是戰略性人力資源管理發生作用的主要機制。自20世紀80年代，第四代戰略管理理論資源學說開始流行，其核心是將企業的競爭能力由外部環境來源轉向企業內部資源確定。(84.)下列關于管理層次與管理幅度關系的說法，正確的是()。A.兩者存在反比的數量關系B.兩者存在正比的數量關系C.兩者存在倒U形的關系D.兩者相互制約，其中管理層次起主導作用E.兩者相互制約，其中管理幅度起主導作用正確答案：A、E參考解析：管理層次與管理幅度的關系密切。首先，兩者存在反比的數量關系。同樣規模的企業，加大管理幅度，管理層次就會減少：反之，管理層次就會增多。其次，管理幅度與管理層次是相互制約的，其中管理幅度起主導作用。管理幅度決定管理層次，管理層次的多少取決于管理幅度的大小。同時，管理層次對管理幅度也存在一定的制約作用。(85.)在人力資源需求預測方法中，屬于定性分析的方法是()。A.主觀判斷法B.比率分析法C.回歸分析法D.德爾菲法E.時間序列分析法正確答案：A、D參考解析：定性預測法包括主觀判斷法和德爾菲法。(86.)組織是否愿意對人力資源進行投資，這主要取決于()。A.管理層的價值觀B.對待風險的態度C.企業目標D.員工技能的性質E.人力資源服務外包的可能性正確答案：A、B、D、E參考解析：目前并非所有的組織愿意對人力資源進行投資，這主要取決于以下。幾個因素：①管理層的價值觀；②對待風險的態度；③員工技能的性質；④人力資源服務外包的可能性。(87.)教育的社會收益表現在()。A.提高整個國家和社會的福利水平B.起到預防犯罪的作用，減少執行法律的支出C.提高政策決策過程的數量和費用D.影響下一代的健康以及受教育狀況E.降低社會以及經濟中的交易費用，提高市場效率正確答案：A、B、D、E參考解析：教育的社會收益主要表現在以下幾個方面：第一，教育投資直接導致國民收入水平的提高和社會財富的增長，從而提高整個國家和社會的福利水平；第二，教育投資有助于降低失業率，從而減少失業福利支出，同時起到預防犯罪的作用（教育水平的高低會影響個人犯罪被捕之后的機會成本），減少了執行法律的支出；第三，較高的教育水平有助于提高政策決策過程的質量和決策效率；第四，父母的受教育水平在很大程度上會影響下一代的健康以及受教育狀況；第五，教育水平的提高還有助于提高整個社會的道德水平和信用水平，降低社會以及經濟中的交易費用，提高市場效率。(88.)共用題干小張在學習了勞動經濟基本理論之后發現，很多理論與現實情況并不相符。比如，一般的勞動經濟理論認為，在其他條件不變的情況下，工資率上漲會導致勞動力的需求量下降；但是在很多時候，企業并沒有在工資上漲的情況下解雇員工。理論上認為，當其他企業提供的工資水平更高時，員工會從工資水平低的企業跳槽去工資水平更高的企業，但是在現實中，很，多員工明明知道另外一家企業工資水平更高一些，也不會從本單位辭職。此外，小張還發現，在部分城市已婚女性人群中，勞動力參與率出現了下降的趨勢，而在已經退休的勞動者中卻出現了勞動力參與率上升的趨勢。根據以上資料，回答下列問題：A.解雇員工會導致企業已經承擔的搜尋和篩選成本流失B.解雇員工會導致企業已經承擔的培訓成本流失C.經常解雇員工不僅會使企業將來招人困難，而且可能會損害留任員工的生產率D.這些企業支付給員工的工資水平已經高于市場水平正確答案：A、B、C參考解析：雇用和解雇勞動力的過程都不可能在不付出成本的條件下實現。企業在雇用勞動者的過程中需要支付很多成本，包括搜尋成本以及對勞動者進行篩選的成本。在雇用勞動者之后，企業往往還需要對勞動者進行各種在職培訓，從而承擔相應的培訓成本。從解雇的角度來說，解雇員工的做法可能會被視為對員工不公平，從而影響企業未來在市場上招募員工的能力，同時可能會損害留用員工的生產率。

在現實中，勞動力流動是有成本的，其中不僅包括尋找就業信息的成本，而且包括因為離開原來的雇主而失去的很多經濟或非經濟收益。此外，從為一位雇主工作轉變到為另外一位雇主工作，往往還涉及一些在原來企業學習到的技能失效，以及需要重新接受培訓，從而掌握新的技能的成本。因此，勞動力流動在某種程度上是受到限制的。

近年來，相當一批已婚女性在市場生產率正在上升或者處于較高水平的年齡上，退出勞動力市場，導致女性的勞動力參與率下降。這一方面與丈夫的收入水平大幅度上漲有關，另一方面主要還是因為對孩子的養育，導致這些母親放棄勞動力市場工作的一個最主要原因是中國當前的教育體制導致子女的教育壓力過大。從歷史上來看，女性通常總是承擔著從事家庭生產的主要責任，目前其偏好雖然在發生改變，但與男性相比女性仍然更加偏好家務勞動而不是市場工作。

非勞動收入增加會導致勞動力參與率下降；相反，非勞動收入減少可能導致勞動力參與率上升。已退休者的勞動力參與率上升可能是因為他們重新就業的機會較多。當工資率上升到一定程度時，隨著勞動者總收入水平的提高，他們的需要層次也會隨之提高，從而對閑暇的滿足看得比較重，工資率上升對勞動力供給所產生的收入效應就比替代效應的作用力度更大一些。所以，工資水平越高的退休者，退休后勞動力參與率越低。(89.)共用題干小張在學習了勞動經濟基本理論之后發現，很多理論與現實情況并不相符。比如，一般的勞動經濟理論認為，在其他條件不變的情況下，工資率上漲會導致勞動力的需求量下降；但是在很多時候，企業并沒有在工資上漲的情況下解雇員工。理論上認為，當其他企業提供的工資水平更高時，員工會從工資水平低的企業跳槽去工資水平更高的企業，但是在現實中，很，多員工明明知道另外一家企業工資水平更高一些，也不會從本單位辭職。此外，小張還發現，在部分城市已婚女性人群中，勞動力參與率出現了下降的趨勢，而在已經退休的勞動者中卻出現了勞動力參與率上升的趨勢。根據以上資料，回答下列問題：A.勞動者對工資水平方面的差別不是很敏感B.勞動力流動是有成本的C.勞動力流動可能會使勞動者在原單位掌握的部分技能失效D.勞動力流動有可能導致勞動者在原單位積累的部分經濟收益和非經濟收益遭受損失正確答案：B、C、D參考解析：雇用和解雇勞動力的過程都不可能在不付出成本的條件下實現。企業在雇用勞動者的過程中需要支付很多成本，包括搜尋成本以及對勞動者進行篩選的成本。在雇用勞動者之后，企業往往還需要對勞動者進行各種在職培訓，從而承擔相應的培訓成本。從解雇的角度來說，解雇員工的做法可能會被視為對員工不公平，從而影響企業未來在市場上招募員工的能力，同時可能會損害留用員工的生產率。

在現實中，勞動力流動是有成本的，其中不僅包括尋找就業信息的成本，而且包括因為離開原來的雇主而失去的很多經濟或非經濟收益。此外，從為一位雇主工作轉變到為另外一位雇主工作，往往還涉及一些在原來企業學習到的技能失效，以及需要重新接受培訓，從而掌握新的技能的成本。因此，勞動力流動在某種程度上是受到限制的。

近年來，相當一批已婚女性在市場生產率正在上升或者處于較高水平的年齡上，退出勞動力市場，導致女性的勞動力參與率下降。這一方面與丈夫的收入水平大幅度上漲有關，另一方面主要還是因為對孩子的養育，導致這些母親放棄勞動力市場工作的一個最主要原因是中國當前的教育體制導致子女的教育壓力過大。從歷史上來看，女性通常總是承擔著從事家庭生產的主要責任，目前其偏好雖然在發生改變，但與男性相比女性仍然更加偏好家務勞動而不是市場工作。

非勞動收入增加會導致勞動力參與率下降；相反，非勞動收入減少可能導致勞動力參與率上升。已退休者的勞動力參與率上升可能是因為他們重新就業的機會較多。當工資率上升到一定程度時，隨著勞動者總收入水平的提高，他們的需要層次也會隨之提高，從而對閑暇的滿足看得比較重，工資率上升對勞動力供給所產生的收入效應就比替代效應的作用力度更大一些。所以，工資水平越高的退休者，退休后勞動力參與率越低。(90.)共用題干小張在學習了勞動經濟基本理論之后發現，很多理論與現實情況并不相符。比如，一般的勞動經濟理論認為，在其他條件不變的情況下，工資率上漲會導致勞動力的需求量下降；但是在很多時候，企業并沒有在工資上漲的情況下解雇員工。理論上認為，當其他企業提供的工資水平更高時，員工會從工資水平低的企業跳槽去工資水平更高的企業，但是在現實中，很，多員工明明知道另外一家企業工資水平更高一些，也不會從本單位辭職。此外，小張還發現，在部分城市已婚女性人群中，勞動力參與率出現了下降的趨勢，而在已經退休的勞動者中卻出現了勞動力參與率上升的趨勢。根據以上資料，回答下列問題：A.女性更加偏好家務勞動而不是市場工作B.女性的配偶有著較高的經濟收入C.女性的相對工資水平較高D.女性的家務勞動生產率較低正確答案：A、B參考解析：雇用和解雇勞動力的過程都不可能在不付出成本的條件下實現。企業在雇用勞動者的過程中需要支付很多成本，包括搜尋成本以及對勞動者進行篩選的成本。在雇用勞動者之后，企業往往還需要對勞動者進行各種在職培訓，從而承擔相應的培訓成本。從解雇的角度來說，解雇員工的做法可能會被視為對員工不公平，從而影響企業未來在市場上招募員工的能力，同時可能會損害留用員工的生產率。

在現實中，勞動力流動是有成本的，其中不僅包括尋找就業信息的成本，而且包括因為離開原來的雇主而失去的很多經濟或非經濟收益。此外，從為一位雇主工作轉變到為另外一位雇主工作，往往還涉及一些在原來企業學習到的技能失效，以及需要重新接受培訓，從而掌握新的技能的成本。因此，勞動力流動在某種程度上是受到限制的。

近年來，相當一批已婚女性在市場生產率正在上升或者處于較高水平的年齡上，退出勞動力市場，導致女性的勞動力參與率下降。這一方面與丈夫的收入水平大幅度上漲有關，另一方面主要還是因為對孩子的養育，導致這些母親放棄勞動力市場工作的一個最主要原因是中國當前的教育體制導致子女的教育壓力過大。從歷史上來看，女性通常總是承擔著從事家庭生產的主要責任，目前其偏好雖然在發生改變，但與男性相比女性仍然更加偏好家務勞動而不是市場工作。

非勞動收入增加會導致勞動力參與率下降；相反，非勞動收入減少可能導致勞動力參與率上升。已退休者的勞動力參與率上升可能是因為他們重新就業的機會較多。當工資率上升到一定程度時，隨著勞動者總收入水平的提高，他們的需要層次也會隨之提高，從而對閑暇的滿足看得比較重，工資率上升對勞動力供給所產生的收入效應就比替代效應的作用力度更大一些。所以，工資水平越高的退休者，退休后勞動力參與率越低。(91.)共用題干小張在學習了勞動經濟基本理論之后發現，很多理論與現實情況并不相符。比如，一般的勞動經濟理論認為，在其他條件不變的情況下，工資率上漲會導致勞動力的需求量下降；但是在很多時候，企業并沒有在工資上漲的情況下解雇員工。理論上認為，當其他企業提供的工資水平更高時，員工會從工資水平低的企業跳槽去工資水平更高的企業，但是在現實中，很，多員工明明知道另外一家企業工資水平更高一些，也不會從本單位辭職。此外，小張還發現，在部分城市已婚女性人群中，勞動力參與率出現了下降的趨勢，而在已經退休的勞動者中卻出現了勞動力參與率上升的趨勢。根據以上資料，回答下列問題：A.已退休者的非勞動收入比勞動適齡人口更多，因而導致其勞動力參與率上升B.已退休者的勞動力參與率上升可能是因為他們重新就業的機會較多C.當退休者的實際養老收入明顯下降時，可能導致已退休者的勞動力參與率上升D.在工作期間工資水平越高的退休者，退休后勞動力參與率上升的趨勢越明顯正確答案：B、C參考解析：雇用和解雇勞動力的過程都不可能在不付出成本的條件下實現。企業在雇用勞動者的過程中需要支付很多成本，包括搜尋成本以及對勞動者進行篩選的成本。在雇用勞動者之后，企業往往還需要對勞動者進行各種在職培訓，從而承擔相應的培訓成本。從解雇的角度來說，解雇員工的做法可能會被視為對員工不公平，從而影響企業未來在市場上招募員工的能力，同時可能會損害留用員工的生產率。

在現實中，勞動力流動是有成本的，其中不僅包括尋找就業信息的成本，而且包括因為離開原來的雇主而失去的很多經濟或非經濟收益。此外，從為一位雇主工作轉變到為另外一位雇主工作，往往還涉及一些在原來企業學習到的技能失效，以及需要重新接受培訓，從而掌握新的技能的成本。因此，勞動力流動在某種程度上是受到限制的。

近年來，相當一批已婚女性在市場生產率正在上升或者處于較高水平的年齡上，退出勞