L職業學院教師績效考核體系設計目錄TOC\o"1-2"\h\u24992L職業學院教師績效考核體系設計 ③取得績效考核所需信息的便利程度為了保證績效考核工作順利實施，在進行績效考核指標選擇時，需要考慮獲取績效圖1.1績效考核指標體系設計圖Figure1.1DesignDrawingofPerformanceAssessmentIndexSystem考核指標所需信息的便利程度。所以，在收集和績效考核指標相關的信息時，要確保獲取相關信息的來源和途徑可信可靠，獲取相關信息的方式和方法便利可行，這也和構建績效考核體系的基本原則相一致。綜合考慮上述績效考核指標獲取的依據，筆者選擇了適合L職業學院實際的績效考核指標庫的構建方式，即列出所有和專職教師崗位工作相關的要素和指標，然后對相關人員進行問卷調查，最后得出結論確定績效考核指標（整體思路如圖1.1所示）。1.2.2績效考核指標的確定及說明表1.1L職業學院教師績效考核備選指標及維度劃分Table1.1AlternativeIndexandDimensionDivisionofTeacherPerformanceAssessmentinLVocationalCollege一級考核指標二級考核指標政治表現與道德品行政治態度職業道德學術道德個人素養職稱等級學歷層次團結協作工作態度普通話水平形象儀態勞動紀律專業知識水平社會榮譽服從安排教學工作教學工作量教學內容教學質量教學資料準備情況教學設計教學方法與手段課程考核與作業批改教學能力教學獎勵參與教學改革工作科研工作科研工作量科研能力（等級質量）科研獎勵舉辦學術講座參與學術會議其他工作學科建設與課程建設人才培養與學生管理社會實踐工作指導青年教師參加培訓與繼續教育情況推薦學生就業通過查閱大量人力資源管理方面的文獻以及對學院教師等相關人員進行實地訪談調研，充分利用現階段關于高職院校績效考核的研究成果和教師工作實際情況調研成果，在收集了其他高校教師績效考核指標的基礎上，加載了具有L職業學院特色的考核要素，列出了教師績效考核的備選指標范圍。通過與人力資源部、教務部、科研處、學工部、各系部（專業類）負責人溝通交流，確定專職教師（專業類）的績效考核從政治表現與道德品行、個人素養、教學工作、科研工作、其他工作五個維度開展，并且把這五個維度作為教師績效考核的一級指標。在對教師進行績效考核時，不可能做到面面俱到，需要把握真正能體現專職教師工作實績的主要因素，提煉出教師績效考核的關鍵性指標。所以，在已劃分的五個考核維度下，分別列出和專職教師（專業類）工作相關的考核指標（見表1.1），然后通過向相關管理人員和一線教師發放調查問卷的形式，來最終確定教師績效考核的績效指標。這樣，不同維度的指標就以一種直接可比的形式顯示出來，它的優點是排除了單一測量中往往固有的過分強調和扭曲[30]。在有效的績效考核體系中，要盡量排除主觀因素，但是在考核主體是人的情況下，特別是當學院教師績效的基本考核單位是部門負責人為主組成的各考核小組時，管理人員勢必會在不自覺間將個人的主觀意愿放入到績效考核的自主賦分條件中，畢竟中層管理人員為了做好工作，帶好隊伍，起到承上啟下的作用，需要有一定的管理權限，與其最終考核時加入模糊不清的考核因素，莫不如讓部門負責人等管理人員在參與制定教師績效考核指標時就把管理因素帶入，這樣反而更能提升績效考核的制度化和透明化。而教師作為被考核者，同時也是一線的工作者，從公平性角度更能知曉什么樣的工作需要投入較大精力并且能夠產生差異性。同時，教師的廣泛參與更能提高對績效考核的認同度。因此，在確定了備選的教師績效考核指標后，對相關人員發放教師績效考核指標重要性調查問卷的方式進行意見征詢，被征詢對象以專職教師（專業類）為主，輔以其他管理和考評人員，通過這種比例性參與選擇指標的形式來實現考評雙方達成共識。為了篩選出有效的績效考核指標，筆者對90位L職業學院的管理者和一線教師進行了一次問卷調查，其中教務部領導2人，人力資源部領導和工作人員（從事績效考核工作）3人，科研部領導1人，各專業教學系部領導6人，教研室主任（專業類）8人，專職教師（專業類）70人，共發放調查問卷90份，回收90份，回收率100%。在調查問卷中共列出考核指標34項，涵蓋了職業道德、工作態度等定性指標，以及教學工作表1.2L職業學院績效考核指標重要程度排序表1.2ListofImportanceofPerformanceAssessmentIndexofLVocationalCollege序號指標名稱重要程度（按分值）總分排名5分（人數）4分（人數）3分（人數）2分（人數）1分（人數）1政治態度83017122325892職業道德824191524247103學術道德312163029200254職稱等級315172629207215學歷層次416192427216206團結協作722171727235157工作態度723171528236148普通話水平09151749164349形象儀態082015471693310勞動紀律8231616272391211專業知識水平5201819282251712社會榮譽491427361883113服從安排6251813282381314教學工作量15481692335115教學內容4171728242191916教學質量12509145320317教學資料準備情況3111820381913018教學設計4181726252201819教學方法與手段5192019272261620課程考核與作業批改2131929272042221教學能力1045101312298422教學獎勵727222014263723參與教學改革工作5151615392022424科研工作量144615105324225科研能力（等級質量）937181214285526科研獎勵826201917259827舉辦學術講座2111728321932828參與學術會議3121626331962629學科建設與課程建設7241819222451130人才培養與學生管理930211614274631社會實踐工作4151620352032332指導青年教師3111527341922933參加培訓與繼續教育情況2131625341942734推薦學生就業21014283618432量、科研工作量等定量指標。按照被征詢對象本人認為的重要程度進行評分，重要程度越高，對應的分值就越高，以5分制為基準，按重要程度逐漸降低，分值分別設置為5,4,3,2,1，統計出各項指標評分人數，乘以相應的分值，計算出各項指標的總分，即能按照最終得分的大小，排列出績效考核指標的重要程度順序（見表1.2）。在列出的34項考核指標中，依據最后得分排名，選取了重要程度排名靠前的前15項指標，確定為L職業學院教師的績效考核指標。包括政治態度、職業道德、團結協作、工作態度、勞動紀律、服從安排、教學工作量、教學質量、教學能力、教學獎勵、科研工作量、科研能力、科研獎勵、學科建設與課程建設、人才培養與學生管理。(如表1.3所示)表1.3L職業學院教師績效考核指標Table1.3PerformanceappraisalindicatorsofteachersinLVocationalCollege一級考核指標二級考核指標政治表現與道德品行政治態度職業道德個人素養團結協作工作態度勞動紀律服從安排教學工作教學工作量教學質量教學能力教學獎勵科研工作科研工作量科研能力科研獎勵其他工作學科建設與課程建設人才培養與學生管理1.2.3績效考核指標權重分配的確定確定了績效考核指標后，還要計算各指標的權重。因為績效考核指標權重設置的是否合理會直接影響到績效考核的重點和考核結果。所以，在設置考核指標權重時，就需要權衡各項指標變量之間的內在關系。在教師工作業績中，各項考核指標的重要程度不盡相同，應被賦予的權重也就相應會有不同。指標權重的計算方法有專家評定法、層次分析法、德爾菲法和權值因子法等。結合L職業學院現在的組織目標以及參考廣大教師的實際工作，本文主要運用權值因子法對學院績效考核的一級指標和二級指標做了具體的權重分配（權值因子判斷表見附錄5）。采用權值因子法的4分制賦分，委托5位專家（人力資源部領導2人，從事管理學教學資深教師2人，教務部領導1人）進行同級考核指標間的重要性比較，然后計算各項指標的總得分值，再算出同級權重。首先進行一級考核指標間的比對，專家賦分得出各指標總分值及計算權重結果如表1.4所示。表1.4績效考核一級指標權重示意圖Table1.4PerformanceAppraisalLevelIIndicatorWeightMap專家A專家B專家C專家D專家E總分同級權值調整后權值政治表現與道德品行55545240.1200.10個人素養67677330.1650.15教學工作1413141413680.3400.40科研工作99898430.2150.20其他工作66767320.1600.15記總分20011同理，對二級指標進行專家賦分計算，得出二級考核權重，結果如圖1.5,1.6,1.7,1.8,1.9所示。表1.5績效考核二級指標權重示意圖（1）Table1.5PerformanceAppraisalIIIndicatorWeightMap(1)專家A專家B專家C專家D專家E總分同級權值調整后權值政治態度32231110.5500.55職業道德1221390.4500.45記總分2011表1.6績效考核二級指標權重示意圖（2）Table1.6PerformanceAppraisalIIIndexWeightDiagram(2)專家A專家B專家C專家D專家E總分同級權值調整后權值團結協作46343200.1670.15工作態度45866290.2410.25勞動紀律856910380.3170.30服從安排88755330.2750.30記總分12011表1.7績效考核二級指標權重示意圖（3）Table1.7PerformanceAppraisalIIIndexWeightDiagram(3)專家A專家B專家C專家D專家E總分同級權值調整后權值教學工作量1098910460.3830.40教學質量67757320.2670.25教學能力65564260.2170.20教學獎勵23443160.1330.15記總分12011表1.8績效考核二級指標權重示意圖（4）Table1.8PerformanceAppraisalIIIndexWeightDiagram(4)專家A專家B專家C專家D專家E總分同級權值調整后權值科研工作量66566290.4870.50科研能力34453190.3170.30科研獎勵22223120.2160.20記總分6011表1.9績效考核二級指標權重示意圖（5）Table1.9PerformanceAppraisalIIIndexWeightDiagram(5)專家A專家B專家C專家D專家E總分同級權值調整后權值學科建設與課程建設1111270.3890.40人才培養與學生管理32332110.6110.60記總分1811所以我們結合之前確定的績效考核指標，可以得出較為系統的各級權重系數，如表1.10所示。表1.10L職業學院教師績效考核指標與權重一覽表Table1.10LPerformanceEvaluationIndexandWeightofVocationalCollegeTeachers一級考核指標權重系數二級考核指標同級權重系數政治表現與道德品行0.10政治態度0.55職業道德0.45個人素養0.15團結協作0.15工作態度0.25勞動紀律0.30服從安排0.30教學工作0.40教學工作量0.40教學質量0.25教學能力0.20教學獎勵0.15科研工作0.20科研工作量0.50科研能力0.30科研獎勵0.20其他工作0.15學科建設與課程建設0.40人才培養與學生管理0.60以百分制為基礎，按照之前得出的權重系數對一級指標和二級指標進行賦分計算，因個別二級指標出現小數，為方便得分統計，進行二次微調，調整后各項指標賦分值如表1.11所示。表1.11調整后各項指標賦分表Table1.11Classificationofadjustedindicators一級考核指標賦分值二級考核指標賦分值續表1.11政治表現與道德品行10政治態度6職業道德4個人素養15團結協作2工作態度4勞動紀律5服從安排4教學工作40教學工作量16教學質量10教學能力8教學獎勵6科研工作20科研工作量10科研能力6科研獎勵4其他工作15學科建設與課程建設6人才培養與學生管理91.3績效考核指標評價標準和賦分標準的確定績效考核指標評價標準是指組織要求員工完成績效指標的程度和尺度，具體包括完成工作的正確程度、細致程度和效率效果等。也就是說組織對員工提出工作要求，做到要求的程度可以得到相應的考核評價。績效考核標準，可以是定性的也可以是定量的，但無論哪一種都是對考核指標完成情況的反映。確定績效考核指標評價標準，能夠為績效考核的公正性提供一定依據，否則沒有一個公布于眾的標準放在那里，無法讓員工確定自己和他人的工作業績到底孰優孰劣。在設置績效考核指標評價標準時，需要注意它的適當性和穩定性，即考核標準包含的難度系數要適中，并且也不能因人因事而隨意調整，否則就無法發揮績效考核對員工的激勵和約束作用。1.3.1定性指標標準的確定為確保績效考核結果客觀、公正，就要盡量排除評價主體的主觀因素干擾，定量指標自有固定的數字對應，關鍵在于如何把定性指標進行可量化的轉化。有些績效考核的指標不太可能實現直接量化，主要是思想、能力和態度這些工作行為的指標，對于這些定性指標，明確績效標準的方式就是給出行為的具體描述，并且盡量按完成程度使用量化的標準計算核分。在經過設計的L職業學院的績效考核二級指標中，政治態度，職業道德、團結協作、工作態度、勞動紀律、服從安排、教學能力、學科建設與課程建設完全屬于定性考核，適用指標描述加上評價標準的方式進行考核。筆者經過查閱文獻，借鑒其他高校經驗，并結合教師工作特點與L職業學院實際，請教學院人力資源方面的專家，列出適宜對專職教師進行績效考核時應用的考核觀測點和標準（具體設計如表1.12所示）。表1.12L職業學院教師績效考核定性指標考核觀測點及評價標準Table1.12ObservationPointsandEvaluationCriteriaforTeachers'PerformanceAppraisalinLVocationalCollege二級考核指標（定性）考核觀測點及評價標準政治態度擁護黨的領導，不發表錯誤言論，積極參加各項政治學習職業道德為人師表、愛崗敬業、責任心強團結協作人際關系良好，團隊協作意識強工作態度積極熱情地投入各項工作，不推諉，不敷衍勞動紀律不無故曠工，按時上下班，按要求參加學院組織的業務學習、監考、工會活動等服從安排主動性強，服從學院、系部安排的非常規性臨時工作學科建設與課程建設積極參與專業申辦與建設（包括專業方向）、精品課建設等人才培養與學生管理積極參與學生實習實訓指導、學生論文指導、學生就業指導工作、學生技能大賽指導教學能力課堂管理掌控能力強，課堂教學秩序良好；課堂教學能力強，課堂氣氛活躍教學質量備課認真、按時上下課、授課內容充實易領會、重點突出、教法靈活、合理運用現代化教學手段考核觀測點及評分標準確定后，為了將其轉化為可衡量的具體的分值，對教師完成該項工作和執行該項標準的優劣程度進行判斷，按照“非常好、較好、基本完成但效果一般、基本完成但效果較差”的完成程度標準來劃分成“優、良、一般、較差”四檔，對應一定的得分。具體評價等級與對應程度描述如表1.13所示。表1.13L職業學院教師績效考核定性指標評價等級表Table1.13EvaluationGradesofQualitative'PerformanceAppraisalinLVocationalCollege評價等級優良一般較差程度描述完成非常好較好完成基本完成，效果一般基本完成但效果較差結合前文各項考核指標賦分情況及定性指標考核評價等級，歸納出相應的定性考核指標評價賦分表（如表1.14所示）。表1.14定性考核指標評價賦分表Table1.14ScoreTableofQualitativeAssessmentIndexEvaluation二級考核指標（定性）最高賦分值等級及對應賦分優良一般較差政治態度6654-32-1職業道德44321團結協作22211工作態度44321勞動紀律5543-21服從安排44321學科建設與課程建設6654-32-1人才培養與學生管理998-65-32-1教學質量10109-76-43-1教學能力887-54-32-11.3.2定量指標標準的確定相對于定性指標，定量指標標準的確定更容易、更客觀，但是也要注意對于可計入量化的數據保持嚴謹性和公平性，相關考核部門對于可計入量化的要素也要有明確的標準。績效量化的方式可分為兩種，一種是絕對值的方式，比如課時量達到180學時；另一種是相對值的方式，比如“課時比例為120%”或“課時系數為1.2”。這兩種方式的本質其實是一樣的。在二級考核指標中的教學工作量、科研工作量是可以用絕對值的方式來考核的，直接設定隨著教學量和科研量具體數字的增長，考核分值隨之怎樣變化的方式，當然前提是這一指標有最大賦分值，也就是說會有上限。其他指標也都計入定量考核指標中。因為其或可依據成型的外部評判標準，或可按照級別的不同設定相對值，乘比例系數得分。具體標準及賦分如表1.15所示。表1.15定量考核指標評價標準及賦分表Table1.15EvaluationCriteriaandScoringTablesofQuantitativeAssessmentIndicators二級考核指標（定量）評價主體最高賦分值標準及對應賦分教學工作量教務部16超額完成規定授課課時16分完成規定授課課時14分完成規定授課課時的50%8分完成規定授課課時的50%以下0分教學獎勵教務部6國家級6分省級4分市級或院級2分按要求完成基礎科研工作量10分科研工作量科研處10未完成基礎科研工作量0分科研能力科研處6完成基礎科研工作量4倍6分完成基礎科研工作量2倍3分科研獎勵科研處4國家級4分省級3分市級2分院級1分1.3.3績效考核方法的確定及應用（1）360度考核法為主的多種考核方法融合使用在對高等職業院校教師進行績效考核時，能夠應用的考核方法有很多，但都是各有利弊，沒有特定的哪一種是最好的，只能是按照實際情況進行選擇應用。考慮到L職業學院教師的實際工作情況以及各種不同績效考核方法的特點，在設計績效考核方案時選擇將多種方法融合使用，尤其是在進行定性的績效考核時，要充分運用360度考核法，再輔以其他的考核方法。因為360度績效考核法相對能夠全面地對被考核者進行全方位多角度的進行考察和評價，能夠在一定程度上保證考核結果的客觀性以及綜合性。（2）不同績效考核指標的考評主體不盡相同為體現科學的360度考核評價法，對L職業學院的二級績效考核考核指標設定了不同的多角度評價主體。各系部領導和同事由于工作關系，和被考核教師接觸較多，對于其定性考核所涉及的工作內容相對比較了解，所以可以作為大部分定性考核的評價主體。但是在“教學質量”和“教學能力”方面，學生作為360度考核法中的下級很有發言權，教務部督導作為上級在評價教師教學專業素養方面很有權威性，所以此兩項的評價主體和其他的定性指標評價主體有所不同（考評主體及相應核分比例見表1.16）。（3）不同考評主體的核分比例把控在對不同的評價主體設定評分權重時，應把管理掌控問題和由于競爭關系及被管束產生的反感情緒可能會導致的不客觀評價偏差納入考慮范圍，如學生出于功利心的關系，可能會更傾向那些對學校課堂紀律管理比較松散的老師以及給自己課業成績打高分的老師；同事之間可能出于人際關系和競爭關系，故意偏離實際給出不切合對方工作實績的互評分數。這個問題的解決除了要在評分前進行教育和培訓之外，還可以通過評分比例的限定來實現。筆者以為當系部、個人和同事作為評級主體時，核分比例設定為6:2:2；當教務部督導、學生和同事作為評級主體時，核分比例也應按相同比例依次設定，相對減少由于個人主觀的喜好而帶來的偏差。表1.16考評主體與相應核分比例1.16ScaleofEvaluationSubjectandCorrespondingCoreScore二級考核指標（定性）考評主體核分比例政治態度系部+個人+同事6:2:2職業道德系部+個人+同事6:2:2續表1.16團結協作系部+個人+同事6:2:2工作態度系部+個人+同事6:2:2勞動紀律系部+個人+同事6:2:2服從安排系部+個人+同事6:2:2學科建設與課程建設系部+個人+同事6:2:2人才培養與學生管理系部+個人+同事6:2:2教學質量教務部督導+學生+同事6:2:2教學能力教務部督導+學生+同事6:2:21.4不同績效考核對象的分類及考核權重設計1.1.1不同績效考核對象的分類設計目前L職業學院對于專職教師績效考核基本上采用的是“一刀切”的政策，這樣對于從事不同學科教學和職稱不同的教師來說有失公平性，對于學院來說也沒能使人力資源達到最優化配置。（1）按學科差異分類基礎類課程主要是傳授文化知識、培養德育修養等，所以擔任基礎課程教學的專職教師的績效考核應以課堂教學工作為主。而專業課的教師要注重專業知識的傳授和專業技能的提升，所以除了基本的課堂教學外，還應該考核實踐工作，注重能力方面的考核。（2）按職稱差異分類職稱級別不同的教師在績效考核的指標設置上也要有所差異，因為高級別職稱的教師一般都有較高的學術造詣和豐富的教學經驗，所以在實際工作中應該充分發揮他們的強項，在教學和科研方面起到帶頭示范作用，不應將其束縛在繁雜的實習實訓指導等實踐類工作中或硬性的和其他教師同等要求的教學工作量中。按擅長方向（教學科研方面）差異分類職稱和學歷不能說明一切，有的教師授課經驗豐富，并熱衷于此；有的教師學識水平高，研發能力強；有的教師在授課和搞科研兩方面旗鼓相當。為了更好地開發人力資源，遵循教育規律，讓教師有機會有平臺能展示教學或科研等方面的特長，可以因個人優勢而進行差異化的考核。1.1.2不同績效考核對象的考核權重設計（1）按學科差異分類引起的考核權重變化前文提到的績效考核體系設計方案，其考核對象主要是針對專業課教師，基礎類課程教師的工作內容主要是傳授知識的教學工作和相關的科研工作，基本不涉及針對專業課教師設定的學科建設等工作，即不包含前述實踐類的一級考核指標“其他工作”，也就是說按此標準基礎類課程教師需要考察的是其四個模塊的業績，在考核總分一致的情況下，少了一個模塊的考察，那么各項考核指標的權重勢必要發生變化。在實際操作中，可以在教學工作量上為基礎類課程教師添加權重份額，畢竟此類教師的工作以教學為主，但是相應的基礎課時量就要進行一定的上浮，還可以考慮在學院組織的各項活動中規定基礎類課程教師承擔相對多的任務，以對應其考核指標比重的加大，這樣才能凸顯公平。（2）按職稱差異分類引起的考核權重變化關于職稱的差異，筆者認為在教學工作量上可以采用乘系數的方式調節，這樣對其他的因素影響不大，且易于操作。職稱越高，其課時計算系數就越高，例如教授課時量計算方法可以是實際課時量的1.4倍，副教授課時量計算方法可以是實際課時量的1.2倍，但是由于L職業學院具備副教授資格的教師比例較高，故應以實際聘任職稱為準。當然，教學工作量和實踐工作量的減少同時也意味著其他方面任務“質”和“量”的要求有所提升。除了學院現有績效考核體系中對于較高職稱教師的科研有數量上的差異要求外，也要對其質量提出差異性的相對高的要求，這些更需要在實踐和發展中去確定。（3）按擅長方向差異引起的考核權重變化因為有的教師擅長做科學研究，有的教師擅長授課，有的教師可以二者兼顧，但是對于高職院校的教師來說，授課和科研工作又二者缺一不可，只是側重方向不同而已。所以若根據教師特長差異分類的話，可以基本把教師類型分為三種：教學科研類，科研為主兼顧教學類，教學為主兼顧科研類。在進行教師年度考核時，針對這三種不同類型的教師，在考核指標總體框架不變的情況下，可以通過改變部分權重的方式來實現差異化考核，即以科研工作量代替部分教學工作，或者是教學工作量代替部分科研工作量。但是要注意，教學工作和科研工作需要規定最低工作量，避免極端化情況出現（相應考核指標權重設計如表1.17所示）。表1.17L職業學院教師分類考核指標權重設計Table1.17WeightDesignofClassifiedAssessmentIndicatorsforTeachersofLVocationalCollege教師類型教學工作量權重科研工作量權重備注說明教學科研類按設定比例正常考核按設定比例正常考核無教學為主兼顧科研類在規定授課工作量的基礎上超出部分按對應百分比抵科研工作量差額最低科研工作量為規定工作量的50%超出教學工作量部分不重復計分科研為主兼顧教學類最低教學工作量為規定課時的50%在規定科研工作量的基礎上超出部分按對應百分比抵教學工作量差額超出科研工作量部分不重復計分1.5L職業學院績效考核的流程優化1.5.1制定明確的教師績效考核計劃（1）用真抓實干取代形式化教師績效考核的計劃是對工作績效的規劃和安排，是進行績效考核的前提和基礎，對整個績效考核體系有重要作用。所以，在這一階段要以績效管理理論作指導，運用科學的方式方法制定工作計劃及確定績效目標和績效考核標準和權重，不能只是象征意義地走形式，這樣才能方便后續績效考核工作的開展和實施。（2）以多方共識取代單向執行L職業學院原有的績效考核體系的建立基本是單向執行的，按照科學合理的方式就應該采取雙向的流程進行，不能只是管理者和考核主體直接制定考核方案，而應該管理層與作為被考核對象的教師進行充分的雙向溝通。所以在制定績效考核計劃時，管理層要向教師清晰闡釋學院的整體目標以及對教師實際工作的期望要求。同時，要讓廣大教師參與到績效考核方案制定的討論中，充分了解教師的工作現狀和教師表達的需求愿望，在充分考慮教師意見的基礎上，結合學院總體目標分解形成的崗位職責和指標等要素，制定教師績效考核方案，這樣各方可以達成對考核指標的選擇和考核標準的共識，增強對績效考核體系的認可度。1.5.2加強績效考核的宣傳溝通（1）績效考核意義的宣傳大多數教師對于績效考核的認知還停留在績效考核是為了“兌現績效工資”上，學院要就此做好宣傳工作，申明績效考核的意義所在，是為了教師個人能力與學院整體辦學水平的提高，學院和教師屬于“同呼吸、共命運”的有機統一整體，是互相成就的雙方。讓教師深刻理解績效考核的重要性，從心理上重視起來，才能在工作上付諸實踐。（2）績效考核指標、標準和程序的宣傳在宣傳績效考核意義的同時也要把學院教師績效考核的指標、標準和程序向教師解說清楚，務求教師對學院整個績效考核體系的運作有深入的了解，這樣廣大教師在工作中可以有參照的標準，能夠隨時調整工作中些微的偏差，進而不斷提高改進自己的績效水平[31]。同時，教師在充分了解考核小組具體是哪些部門和負責人，就可以對日常記錄的考核指標項及時報備、核對，也能減少學院考核工作中的誤會和誤解。1.5.3收集績效考核數據信息（1）績效考核數據的收集要區別性利用不同周期無論設計出的績效考核方案多么精良，它的一個基本前提都是要以事實為依據，只有體現出公平公正，才能讓教職員工從心理上對學院的績效考核體系有信任和認可。如果數據的收集出現較大的偏差，那將會使整個