薪等薪幅制薪資模式在鋼鐵行業(yè)的運用薪資體系作為人力資源管理核心內(nèi)容，越來越體現(xiàn)企業(yè)的戰(zhàn)略意圖，也是保持企業(yè)核心競爭力的主要途徑之一。因此，薪資體系設(shè)計倍受企業(yè)管理者及人力資源研究領(lǐng)域的高度重視。中國改革開放三十多年來，在市場經(jīng)濟(jì)飛速發(fā)展的同時，人力資源領(lǐng)域的理論和實踐也得到了長足的進(jìn)步，中國在世界市場上的地位日益提高，更為人力資源管理領(lǐng)域全面與世界接軌提供了契機(jī)。鋼鐵行業(yè)屬于資金、技術(shù)、人員都非常密集的行業(yè)，在人力資源管理方面與其他行業(yè)有著較大區(qū)別，主要表現(xiàn)在生產(chǎn)流程長且復(fù)雜，崗位多技術(shù)含量高，管理專業(yè)性強(qiáng)，所以人力資源管理相對復(fù)雜。近幾年來，人力資源管理界一直致力于建立企業(yè)實際運作的薪資體系，期望現(xiàn)代理論與成果在鋼鐵企業(yè)得到突破性的應(yīng)用，解決長期以來鋼鐵企業(yè)薪資管理所面臨的難題。長期以來，鋼鐵行業(yè)薪資體系主要以崗效工資為主，在此基礎(chǔ)上國內(nèi)學(xué)者發(fā)展并應(yīng)用了薪點制的模式。薪點制工資包括基礎(chǔ)薪點、職務(wù)薪點、崗位薪點、績效薪點等項目，其模式為：工資標(biāo)準(zhǔn)=薪點數(shù)×點值。薪點制的最大特點是融入了保障與風(fēng)險機(jī)制。隨著企業(yè)的快速發(fā)展，薪點制的薪資模式也暴露出許多問題，比如嚴(yán)重阻礙了企業(yè)的人才培養(yǎng)、激勵等企業(yè)人力資源管理活動，具體體現(xiàn)在如下幾個方面：1、薪點制忽視外部均衡性和不同的市場定位導(dǎo)致企業(yè)內(nèi)部崗位間的差異，僅僅依靠崗位測評分?jǐn)?shù)作為崗位工資標(biāo)準(zhǔn)，是片面，國際上幾乎沒有類似的“薪點制”設(shè)計方法；2、同崗位激勵作用不顯著。按照崗位對應(yīng)等級進(jìn)行定薪，造成同崗?fù)壨鹊默F(xiàn)象，不利于激勵同崗位表現(xiàn)好、有發(fā)展?jié)摿Φ膯T工；3、不利于人工成本控制。目前實行的薪點制崗位工資模式在員工薪資發(fā)展中不利于人工成本的控制，靈活性較差；4、不利于員工的培養(yǎng)歷練。隨著企業(yè)的快速發(fā)展，需要培養(yǎng)大量的專業(yè)人才，薪點制不能給予匹配其能力的薪資。5、不利于崗位對應(yīng)的薪級規(guī)劃：薪點制崗位工資模式中崗位均對應(yīng)一個固定級中的一個等，如果崗位對應(yīng)的級中的等較高（如四等、五等），則調(diào)薪的過程中一次調(diào)薪就可能沖破崗位對應(yīng)的級。針對薪點制薪資模式過于關(guān)注崗位，對個人績效關(guān)注較少和不能靈活進(jìn)行薪資調(diào)整的問題，人力資源界現(xiàn)在又出現(xiàn)了寬帶薪資模式。所謂"寬帶薪資設(shè)計"，就是在組織內(nèi)用少數(shù)跨度較大的工資范圍來代替原有數(shù)量較多的工資級別。該薪資體系主要突出了業(yè)績與技能的特性,降低了崗位的差別。但是在鋼鐵企業(yè)，這種薪資模式又會暴露出以下問題：1、寬帶的薪資模式更注重個人績效因素，忽視了職位發(fā)展在個人薪資發(fā)展中的作用，對于鋼鐵企業(yè)崗位多、流程復(fù)雜并且崗位間差別大的現(xiàn)實，該模式不能反映崗位的差別，容易陷入職位提升與個人績效提升的矛盾中。2、強(qiáng)調(diào)個人績效的寬帶薪資，在個體績效得到強(qiáng)化的同時面臨損害組織內(nèi)部協(xié)同和團(tuán)隊績效的風(fēng)險。在強(qiáng)調(diào)團(tuán)隊績效的鋼鐵企業(yè)中，這種薪資設(shè)計難于廣泛應(yīng)用。3，人力成本增加與工作責(zé)任不能匹配的矛盾。采用傳統(tǒng)薪資的企業(yè)里，總是把一個優(yōu)秀的低層員工提升到一個無法勝任的工作職位，讓其成為一個平庸的領(lǐng)導(dǎo)者；而寬帶薪資情況下，中國人固有的人情世態(tài)觀，同樣會把一個員工的工資提升到帶寬的盡頭。針對前兩種薪資模式表現(xiàn)出來的優(yōu)勢和劣勢，人力資源管理界近年來研究出薪幅（薪等薪幅）制的薪資模式，該模式首先須進(jìn)行崗位評價，根據(jù)評價的結(jié)果，得到各崗位的評價點數(shù)或排列順序，再決定各點數(shù)之換算率、薪等數(shù)目、薪資全距、以及薪等重疊幅等。該模式吸取了前兩種薪資模式的優(yōu)點，同時擯棄了前兩種薪資模式的缺點，并在一些鋼鐵公司經(jīng)過多年的實踐檢驗，證明是符合鋼鐵企業(yè)的實際并適應(yīng)企業(yè)發(fā)展需要的。目前，該模式已經(jīng)相對發(fā)展成熟。在實際運用中體現(xiàn)出諸多適應(yīng)鋼鐵企業(yè)的特點，主要表現(xiàn)在以下幾個方面：1、支持扁平化的組織結(jié)構(gòu)運行：該薪資結(jié)構(gòu)打破了傳統(tǒng)薪資結(jié)構(gòu)所維護(hù)和強(qiáng)化的嚴(yán)格的等級制，有利于企業(yè)提高效率以及創(chuàng)造參與型和學(xué)習(xí)型的企業(yè)文化，同時對于企業(yè)保持自身組織結(jié)構(gòu)的靈活性以及迎接外部競爭都有著積極的意義。扁平化的組織結(jié)構(gòu)，比照傳統(tǒng)的組織設(shè)置，減少了大量的主管崗位，晉升主管變得“渺茫”。有利于提升專業(yè)技能，保留優(yōu)秀的人才，從待遇上保證了“量才適用”的理念。2、更重視個人成長：在該薪資模式下，在同一個崗位上，企業(yè)為員工所提供的薪資變動范圍更大。同時輔以未滿等調(diào)薪的辦法，根據(jù)員工歷練過程中的能力提升程度進(jìn)行調(diào)薪晉等，待能力與業(yè)績達(dá)到崗位要求后，納入崗位對應(yīng)薪等薪幅。3、有利于崗位的輪換：該薪資模式減少了薪資等級，將過去處于不同薪資等級之中的大量職位納入到同一薪資等級當(dāng)中，甚至上級監(jiān)督者和他們的下屬也常常會處在同一個薪幅當(dāng)中，這樣，在對員工進(jìn)行橫向甚至向下調(diào)動時所遇到的阻力就小多了。4、密切配合勞動力市場上的供求變化：該薪資模式是以市場薪資調(diào)查以及企業(yè)的薪資定位為基礎(chǔ)的，因此，將會使企業(yè)更能把握其在市場上的競爭力，同時有利于做好人工成本的控制工作。5、支撐各級主管管理的彈性：在同一崗位人員薪資調(diào)整上有了靈活的空間，有利于發(fā)揮薪資模式的管理工具的作用。這種做法不僅充分體現(xiàn)了現(xiàn)代人力資源管理的思想，有利于促使主管切實承擔(dān)起人力資源管理職責(zé)；使人力資源專業(yè)人員更多地專注對企業(yè)更有價值的管理活動以及扮演好主管的戰(zhàn)略伙伴和咨詢顧問的角色。6、有利于在推動團(tuán)隊工作績效中提升個人績效：通過將薪資與員工的能力和績效表現(xiàn)緊密結(jié)合，靈活地對員工進(jìn)行激勵。上級主管對有穩(wěn)定突出業(yè)績表現(xiàn)的員工可以擁有較大的加薪影響力，這對于企業(yè)整體業(yè)績的提升無疑是非常重要的。7、有利于人工成本的控制：薪幅（薪等薪幅）制可以按照比例在崗位對應(yīng)的幅度內(nèi)調(diào)整員工薪資水平，可以更好的控制人工成本。正是薪等薪幅制的薪資模式對人才培養(yǎng)、人工成本控制、員工激勵、薪資發(fā)展等方面起到良好的支撐作用