...wd......wd......wd...原題2017年11月二級人力2017年11月人力資源管理師二級真題及答案解析〔理論+技能〕〔簡答、案例理論卷在P79，選擇題答案、解析在P82〕2017年11月人力資源和社會保障部國家職業資格全國統一鑒定職業：企業人力資源管理師等級：國家職業資格二級卷冊一：職業道德理論知識本卷須知：1、考生應首先將自己的姓名、準考證號等用鋼筆、圓珠筆等寫在試卷冊和答題卡的相應位置上，并用鉛筆填涂答題卡上的相應位置處。2、考生同時應將本頁右上角的科目代碼填涂在答題卡右上角的相應位置處。3、本試卷包括職業道德和理論知識兩局部：第一局部，1—25小題，為職業道德試題;第二局部，26—125小題，為理論知識試題。4、每題選出答案后，用鉛筆將答題卡上對應題目的答案涂黑。如需改動，用橡皮擦干凈后，再選涂其它答案。所有答案均不得答在試卷上。5、考試完畢時，考試務必將本卷冊和答題卡一并交給監考人員。6、考生應按要求在答題卡上作答。如果不按標準要求進展填涂，則均屬作答無效。·第一局部職業道德·(第1～25題，共25道題)一、職業道德根基理論與知識局部(第1～16題)(一)單項選擇題(第1～8題)1．《公民道德建設實施綱要》提出的我國從業人員應該遵循的職業道德要求是()A．愛崗敬業、老實守信、公正正派、服務社會、創業進取B．愛崗敬業、老實守信、辦事公正、服務群眾、奉獻社會C．愛國守法、老實守信、崇尚科學、團結和諧、創新進取D．遵紀守法、敬業奉獻、公正正派、崇尚科學、開拓進取2．世界500強企業關于優秀員工的12條核心標準，要求建設“良好的人際關系〞。對從業人員來說，踐行這一標準的意義在于()A．通過建設良好的人際關系，能夠增強員工的工作舒適感B．良好的人際關系會成為員工一生中最珍貴的資產C．可以減少管理中的矛盾D．人際關系好，自然好辦事3．關于職業道德的說法中，正確的選項是()A．企業利益至上日益成為職業道德的主導價值觀B．職業道德具有鼓勵功能，說明它能夠給從業人員以強大精神動力C．職業道德具有鮮明的行業性，說明職業道德缺乏共性特征D．職業道德只有在承受和認可的前提下才能發揮作用4．古語說：“進學不誠則學雜，處事不誠則事敗。〞以下說法中，對此理解正確的選項是()A．進學之道在于防止學雜，處世之道在于防止失敗B．“誠〞通“成〞，求學不誠會龐雜，辦事不誠會敗露C．不講誠信，用心不專，終究難以成功D．求學不成則莫如當學徒，自然辦事不成會導致失敗5．職業化的核心是()A．職業化技能B．職業化管理C．職業化素養D．職業化理念6．從職業活動內在的道德準則看，“審慎〞的根本含義是()A．不冒險B．多請示匯報，同時集思廣益C．慎重，少言多做D．以最正確手段取得最優效果7．“通用〞總裁杰克·韋爾奇曾說：“任何一家想競爭取勝的公司必須設法使每個員工敬業。〞以下說法中，與韋爾奇上述言論意思相符的是()A．敬業精神高于企業開展戰略B．想方設法使員工敬業是企業管理的核心目的C．只要員工具備敬業精神，企業必會無往而不勝D．員工的敬業精神是企業競爭取勝的重要保障8．我國社會主義職業道德的原則是()A．人道主義B．民主集中制C．群眾路線D．集體主義(二)多項選擇題(第9～16題)9．關于操作規程，從業人員在業務工作中必須明確的有()A．操作時要多嘗試使用新方法B．上崗時必須堅持操作規程C．崗前加強操作規程演練D．心中時刻牢記操作規程10．關于“合作〞，正確的說法有()A．寬容忍讓、不計較是非，是推動合作的現實條件B．公平競爭、創先爭優，是優化合作的文化環境C．換位思考、理解他人，是促進合作的思想根基D．合理安排的工序流程，是加強合作的必要措施11．近現代以來，西方國家職業道德建設取得了許多進展，主要表現在()A．職業重點由“群體〞轉向“個體〞B．管理思想從“物本〞轉向“人本〞C．管理作風從“控制〞轉向“參與〞D．職業觀念由“盡本職〞轉向“盡天職〞12．關于“奉獻〞的特征，正確的選項是()A．非功利性B．不穩定性C．可為性D．普遍性13．依照“節約〞的價值差異性，在具體實踐中()A．在社會領域倡導節約，所有人應像陳光標那樣摒棄汽車改騎自行車B．企業厲行節約，需要建設相應的企業操作標準或計量標準C．在部門實行節約，應該建設目標責任制D．為促進社會和諧，在個人“節約〞上，對揮霍無度者應予包容14．社會主義核心價值體系所包含的內容有()A．馬克思主義指導思想B．共同富裕的社會理想C．以改革創新為核心的時代精神D．社會主義榮辱觀15．在企業經營過程中，應該秉持的正確利益觀有()A．社會利益第一、經濟利益第二B．客戶利益第一、公司利益第二C．公司利益第一、員工利益第二D．眼前利益第一、長遠利益第二16．關于踐行“公正〞的理解中，正確的有()A．所謂公私清楚，即只要不是牟取個人利益，就必然是為公的B．所謂按照奉獻取酬，即多勞多得，不勞動者不得食C．所謂堅持原則，即首先要立場堅決，同時要方法適當靈活D．所謂平等待人，即尊重人格，但服務方式可以有所不同二、職業道德個人表現局部(第17～25題)17．本來工作做得很好，結果因為你的小疏忽而略顯瑕疵。對此你會()A．對自己的表現非常滿意B．人非圣賢，孰能無錯?對自己感到滿意C．懊悔不迭，真的希望這個工作能夠重來D．多少感到有點遺憾，但也沒有關系18．對于日常交流中，時不時使用網絡語言的人，你的感覺是()A．不解B．新鮮C．別扭D．不在意19．分配任務后，在執行任務時，你一般會()A．跟著感覺走B．自己先定個方案，然后按照方案執行C．一邊和同事們討教商量，一邊執行D．時時請示上司，按照上司的要求執行20．某個員工一向對你有成見，最近他工作上犯了一個嚴重錯誤，受到處分，對此你會()A．提醒自己別犯類似的錯誤B．當面說幾句解解氣的話C．多少有些幸災樂禍的感覺D．引以為戒，但并不希望他犯錯誤21．員工甲因忙于工作，于是委托同事乙代為購置彩票、結果中了百萬大獎。乙認為，號碼是自己選的，人民幣也是自己付的，自己沒有要全部獎金已經不錯了，所以，這筆獎金應該至少分給自己一半。對此，甲不予認可，堅持只給乙一萬元作為報酬。如果由你來調解二人的糾紛，你會()A．要求甲再多分配一些獎金給乙B．找幾個人一起研究C．贊同乙的意見D．贊同甲的意見22．你能夠認可的說法是()A．人民幣是身份的象征B．人民幣是能力的標志C．人民幣是人生的風向標D．有了人民幣就有了幸福23．你工作已經很努力了，但上司依然有些不滿，你會()A．問心無愧，不要當一回事兒B．尋找原因C．生氣，決定找主管當面說一說D．覺得委屈24．兩個同事都是你的好朋友，不知何故鬧起別扭，你會()A．不介入，裝作不知B．找主管來處理C．警告雙方這樣做的危害D．幫誰都不好，順其自然25．某企業長期排污受到國家環保部門處分，一是巨額罰款，二是停業整頓。如果停業整頓，將導致企業利潤減少，員工工資無法保障。如果你是該企業員工，你的態度是()A．邊生產邊整頓B．考慮離開該企業C．只承受罰款D．承受罰款，停業整頓·第二局部理論知識·(第26～125題，共100道題，總分值為100分)一、單項選擇題(第26～85題，每題1分，共60分。每題只有一個最恰當的答案，請在答題卡上將所選答案的相應字母涂黑)26．管理人員培訓需求的相關信息，無法從()中獲得。A．人員與績效分析B．崗位與薪酬分析C．工作與任務分析D．戰略與環境分析27．()不是處理薪酬調查數據的集中趨勢分析方法。A．簡單平均法B．百分位法C．加權平均法D．中位數法28．組織設計理論一般可以區分為()A．靜態與動態組織設計理論B．生產與服務組織設計理論C．一般與特殊組織設計理論D．近代與現代組織設計理論29．工資集體協商的雙方可書面委托本企業外的人士作為本方協商代表，但委托人數不得超過本方代表的()A．1／4B．1／3C．1／5D．1／230．根據績效考評的具體目的和要求，用于培訓的考評應以()為重點。A．工作過程B．工作效率C．工作結果D．工作方式31．面試評分中的量化方法往往是()A．一次量化B．二次量化C．類別量化D．模糊量化32．對考評者培訓的具體內容不包括()A．考評指標B．績效反響C．考評方法D．考評程序33．績效溝通的主要內容不包括()A．績效輔導溝通B．績效改進溝通C．績效考評溝通D．績效方案溝通34．培訓課程設計的本質目標是()A．進展人力資源開發B．表達現代系統理論根本原理C．滿足企業員工需求D．表達成年人的認知規律35．薪酬滿意度調查的主要對象是()A．企業的員工B．競爭對手的員工C．同行業從業人員D．企業的客戶36．人力資源需求預測的方法中，()的主要思路是通過觀察歷年企業內部各級別人數的變化，找出人事變動規律，以此推斷未來人事變動趨勢和狀態。A．計量經濟模型B．馬爾可夫分析法C．計算機模型法D．定員定額分析法37．勞動爭議一方當事人提出協商要求后，另一方當事人應當積極做出口頭或者書面回應。()內未做出回應的，視為不愿協商。A．5日B．10日C．3日D．15日38．員工素質測評標準體系的縱向構造要素不包括()A．測評目標B．測評指標C．測評標準D．測評內容39．企業組織構造整合的全過程包括：(1)互動階段；(2)擬定目標階段；(3)控制階段；(4)規劃階段。正確的排序是()A．(2)(4)(3)(1)B．(4)(2)(1)(3)C．(2)(4)(1)(3)D．(1)(2)(4)(3)40．()又稱為“華德決策準則〞。A．悲觀決策標準B．中庸決策標準C．樂觀系數決策標準D．最小懊悔決策標準41．()是培訓管理者為實現整體培訓規劃而制定的支持性規劃。A．員工培訓開發戰略規劃B．員工培訓開發管理規劃C．員工培訓工程評估規劃D．培訓需求分析規劃42．崗位橫向分類的最后一步是劃分()A．職系B．崗級C．崗等D．職級43．工作崗位設計的根本方法不包括()A．工業工程方法B．工效學的方法C．心理學的方法D．方法研究技術44．企業開展戰略決定了組織構造的不同模式，以產品為中心設立事業部的大型跨國公司，宜采用()組織構造模式。A．事業部制B．直線職能制C．矩陣制D．多維立體45．人力資源需求預測的準備階段有以下步驟：(1)崗位分類；(2)構建人力資源需求預測系統；(3)預測環境與影響因素分析；(4)資料采集與初步處理。正確的排序是()A．(4)(3)(2)(1)B．(2)(3)(1)(4)C．(1)(3)(4)(2)D．(1)(4)(3)(2)46．以下測評指標中，()不屬于客觀指標。A．工作數量B．作業次數C．工作時間D．工作難度47．“你好似不太適合我們這里的工作，你看呢?〞屬于()面試問題。A．思維性B．知識性C．經歷性D．壓力性48．()是生產要素的需求者。A．市場B．居民戶C．勞動者D．企業49．加權選擇量表法屬于()績效考評方法。A．結果導向型B．行為導向型C．品質導向型D．綜合導向型50．設計無領導小組討論評分表時，評分指標應控制在()以內。A．30個B．10個C．40個D．5個51．勞動者在就業崗位之間的變換所形成的失業稱為()A．技術性失業B．構造性失業C．摩擦性失業D．季節性失業52．勞動法所規定的勞動標準為()A．最高標準并具有強制性B．最低標準并具有非強制性C．最高標準并具有非強制性D．最低標準并具有強制性53．按照具體過程及其特點進展區分，績效面談不包括()A．深入溝通式面談B．解決問題式面談C．雙向傾聽式面談D．單向勸導式面談54．以下關于勞務派遣的說法，正確的選項是()A．被派遣勞動者不得與勞務派遣單位解除勞動合同B．實際用工單位可以將被派遣勞動者派遣到其他用人單位C．被派遣勞動者的派遣期限到期應當提前告知D．用人單位可以將連續用工期限分割，訂立數個短期勞務派遣協議55．培訓評估層次確實定可采用科克帕蒂克(Kirkpartrik)的()模型。A．四層次B．三層次C．雙層次D．單層次56．企業管理人員薪酬的構成一般不包括()A．根本薪酬B．獎金和紅利C．浮動薪酬D．福利與津貼57．KP1指標法的核心是從眾多績效考評指標中()A．確立完善考評的標準B．構建新型的鼓勵機制C．提取重要和關鍵指標D．明確企業的戰略目標58．()是指導致行為或事件的相對不容易變化的因素。A．外因B．穩因C．內因D．非穩因59．由于某人某方面的品質和特征特別明顯，使觀察者容易產生錯覺，忽略了其他的品質和特征，這屬于()A．感情效應B．近因相似效應C．以點概面效應D．比照效應60．采用()制定薪酬方案，不易控制總體的人工本錢。A．從上而下法B．從下而上法C．由內到外法D．由外到內法61．被派遣勞動者應當與勞務派遣單位訂立()A．勞務協議B．勞動合同C．派遣協議D．勞務合同62．()一般由企業外部專業的咨詢公司完成。A．企業薪酬調查B．商業性薪酬調查C．政府薪酬調查D．專業性薪酬調查63．以()為導向的薪酬構造有利于激發員工的工作熱忱和責任心。A．行為B．工作C．績效D．技能64．()不是人力資源開發目標的特性。A．整體性B．層次性C．針對性D．多元性65．()屬于培訓需求診斷工程。A．企業戰略目標B．任職條件C．工作績效D．員工個人素質66．以下關于勞動爭議仲裁的表述，不正確的選項是()A．仲裁主體具有特定性B．仲裁施行非強制性原則C．仲裁對象具有特定性D．仲裁施行一次裁決制度67．以下關于制定工資指導線的表述，不正確的選項是()A．應當符合國家的宏觀經濟政策B．應當密切結合本地宏觀經濟狀況C．主要用于微觀調控D．應實行協商原則68．以下關于制度化管理特征的表述，不正確的選項是()A．需要提高管理者權力的自由度B．管理者應忠于職守而不是忠于某個人C．把責任和權力作為明確標準而制度化D．以文字形式規定崗位特性，提出員工應具備的素質69．以團隊為核心的管理培訓模式中，“三位一體〞不包括()A．個體學習B．教師指導C．團隊培訓D．組織開發70．對于企業的本錢指標如單位產品的本錢、投資回報率等，可以通過()獲取績效數據。A．財務部門B．人事部門C．生產部門D．方案部門71．企業應安排員工定期進展體檢，發現疾病時應當及時()A．上報B．治療C．解聘D．轉崗72．一般來說，對下級主管人員進展培訓的培訓者主要是()A．內部各級主管人員B．外部聘請學校教師C．外部聘請的專職培訓師D．企業內部優秀技術專家73．()薪酬策略的特點是員工的薪酬與實際績效關系不大。A．高穩定類B．高風險類C．折中類D．高彈性類74．處于成熟期的企業，一般()組織員工培訓。A．從大專院校聘請教師B．從內部開發教師資源C．委托專業性培訓機構D．聘請企業外部培訓師75．()不是制定企業人員規劃的根本原則。A．與內外環境相適應B．確保人力資源需求C．降低員工流動性D．與戰略目標相適應76．以下關于筆試主觀題的表述，不正確的選項是()A．試題內容綜合度高，命題量少，題干比照簡單B．試題具有一定的發散性，鼓勵應聘者自由發揮C．測試的內容范圍廣，題目分數所占的比重較大D．主觀題的答案是非唯一的、開放性的77．績效考評的()會造成“好人不好，強人不強，弱者不弱〞的考評結果。A．寬厚誤差B．苛嚴誤差C．比照偏差D．中間傾向78．以下關于勞動力市場工資指導價位的說法，不正確的選項是()A．堅持市場取向B．堅持系統科學性原則C．堅持實事求是D．每年6、7月份發布一次79．面試官從應聘者某一優缺點出發去評價其他方面，這種偏見屬于()A．錄用壓力B．暈輪效應C．主觀效應D．首因效應80．以下關于員工素質的表述，不正確的選項是()A．先天因素可以造成素質差異B．員工素質測評的對象是心理素質C．人的素質是有差異的D．后天因素可以造成素質差異81．()的薪酬標準不以金額表示。A．一崗多薪制B．薪點制C．提成制D．一崗一薪制82．受訓者從培訓工程中學到了一些根本原理和方式方法，這種培訓成果屬于()A．技能成果B．認知成果C．情感成果D．績效成果83．以下關于流程型組織模式的表述，不正確的選項是()A．以系統、整合理論為指導原則B．堅持以業務流程為主、職能服務為輔的設計原則C．縱向管理鏈長而橫向管理鏈短，更加強調橫向關系D．管理者職權很大，業務流程較長，實行全程式管理84．績效考評指標體系設計的程序包括：(1)理論驗證；(2)工作分析；(3)修改調整；(4)指標調查。正確排序是()A．(1)(3)(2)(4)B．(1)(2)(3)(4)C．(2)(1)(4)(3)D．(1)(4)(2)(3)85．勞動關系當事人基于集體合同、勞動合同約定的權利與義務所發生的爭議屬于()A．權利爭議B．利益爭議C．集體爭議D．個別爭議二、多項選擇題(第86～125題，每題1分，共40分。每題有多個答案正確，請在答題卡上將所選答案的相應字母涂黑。錯選、少選、多項選擇，均不得分)86．培訓過程中印制的工作任務表，其作用包括()A．提高學習的效果B．提高培訓的水平C．強調課程的目標D．關注信息的反響E．強調課程的重點87．市場薪酬調查的被調查崗位，應在()等幾個方面與本企業崗位具有可比性。A．任職資格B．崗位人數C．薪酬水平D．崗位職責E．工作性質88．企業在確定內部上下級管理權力分工時，應考慮的因素主要有()A．企業生產技術的特點B．企業規模的大小c．各項專業工作的性質D．人員素質的上下E．各個單位的管理層級89．工資集體協商確定職工年度工資水平應考慮的因素有()A．地區、行業、企業的人工本錢水平B．地區、行業的職工平均工資水平C．過去三年企業職工工資總額和職工平均工資水平D．本地區城鎮居民消費價格指數E．企業勞動生產率和經濟效益90．績效考評指標是實施績效考評的根基，其主要作用有()A．有利于企業績效管理制度健全與完善B．有助于指引員工行為朝正確方向轉變C．有助于改善組織的內部管理D．有利于促進企業產品競爭力不斷增強E．有助于戰略的落實和達成91．引起員工素質測評結果誤差的原因包括()A．近因誤差B．測評參照標準不明確C．測評指標體系不明確D．模糊效應E．感情效應92．采用雙向傾聽式面談反響考評結果時，應當注意的事項包括()A．上級主管應了解下屬員工的工作優缺點B．對員工的過激言詞應予制止，以緩解抵觸情緒C．遇到不同意見時，主管應當允許下屬保存自己的看法D．主管應事先準備一些問題，并掌握提問時機E．讓被考評者無顧忌地表達自己對考評結果的真實看法93．以下對品質主導型考評方法的表述，正確的有()A．技能優異員工未必會有良好的工作業績B．主觀性強，標準設定和描述較為困難C．能夠促進員工不斷提高職業素質D．操作比照復雜，適用于變化不大的職業E．能夠鼓勵員工不斷提高自身技能94．企業開展期應集中力量提高中層管理人員的()A．管理觀念和管理技能B．客戶溝通能力C．管理知識水平D．管理能力E．營銷公關能力95．對企業員工而言，薪酬的功能包括()A．配置功能B．保障功能C．增值功能D．鼓勵功能E．社會信號功能96．影響人力資源需求預測的一般因素包括()A．規章制度B．工作時間C．生產需求D．工資狀況E．市場需求97．勞動爭議當事人的義務包括()A．尊重其他仲裁參加人的義務B．按規定交納仲裁費的義務C．尊重對方當事人的義務D．答復仲裁員提問的義務E．如實陳述案情的義務98．品德測評主要包括()A．問卷法B．抽樣法C．投射技術D．訪談法E．FRC測評法99．企業部門構造的橫向設計方法包括()A．按產品劃分法B．按時序劃分法C．按地區劃分法D．按人數劃分法E．按專業劃分法100．勞動法的構成體系包括()A．職業培訓制度B．勞動爭議處理制度C．勞動標準制度D．社會保險和福利制度E．促進就業法律制度101．企業員工培訓規劃的設計，應當充分表達()等根本要素的統一性和綜合性。A．信念B．目標C．遠景D．策略E．方向102．績效薪酬制的主要形式有()A．崗位薪酬制B．薪點薪酬制C．技能薪酬制D．提成薪酬制E．計件薪酬制103．員工薪酬鼓勵方案的作用有()A．有利于充分調發開工的工作積極性B．保證人工本錢與企業經營狀況的恰當比例C．提高企業在市場上的競爭力D．對未來的薪酬總額進展預測E．充分發揮薪酬的鼓勵功能104．影響工作崗位的因素有()A．勞動對象的復雜性B．相關的技術狀態C．軟環境條件的影響D．部門對崗位目標的定位E．企業生產業務系統的決策105．影響企業外部勞動力供給的因素有()A．社會就業意識B．企業人員的自然流失C．勞動力市場發育程度D．地域性因素E．社會擇業心理偏好106．面試根據標準化程度的不同，可分為()A．非構造化面試B．一次性面試C．分階段面試D．半構造化面試E．構造化面試107．無領導小組討論的題目應具備()等共性。A．實用性B．科學性C．可評性D．易評性E．簡潔性108．人口的()等因素都對勞動力供給有影響。A．城鄉構造B．素質構造C．年齡構造D．性別化E．總體規模109．績效考評標準()是考評工具失常的主要原因。A．不標準B．不簡潔C．不清楚D．不全面E．不明確110．培訓前評估的作用有()A．確保培訓方案與實際需求的合理銜接B．幫助實現培訓資源的合理配置C．保證培訓需求確認的科學性D．保證培訓效果測定的科學性E．保證培訓活動按照方案進展111．售后服務包括()A．提供零件B．特種服務C．質量三包D．產品介紹E．安裝調試112．路徑目標理論認為的領導行為類型有()A．反響型B．指導型C．支持型D．參與型E．成就導向型113．()屬于以工作為導向的薪酬構造。A．效益薪酬制B．崗位薪酬制C．提成薪酬制D．技能薪酬制E．職務薪酬制114．工資協商指導員應()A．熟悉人力資源管理知識B．了解企業綜合治理與管控C．了解企業生產經營管理D．熟悉勞動和社會保障政策E．了解本地區相關行業工資水平115．KPI體系的特點包括()A．自下而上分解目標B．以控帶4為中心C．自上而下分解目標D．以戰略為中心E．財務考評指標為主116．從具體內容來看，企業薪酬調整包括()A．效益性調整B．政策性調整C．物價性調整D．薪酬定級性調整E．獎勵性調整117．績效輔導的最正確時機包括()A．當員工本期的績效考評已經完畢時B．當員工通過培訓掌握了某種新技能時C．當員工希望征求主管的意見時D．當員工希望主管幫助解決某個問題時E．當主管發現一個可以改進員工績效的時機時118．人崗匹配包括()相匹配。A．不同員工之間B．不同崗位之間C．工作要求與員工素質D．工作報酬與員工奉獻E．工作權限與員工愿望119．培訓課程需求度調查需要答復的問題包括()A．要使學員的哪些具體行為或表現得到改進B．實施課程教學的資源和手段是否可以實現C．課程設置要到達什么目的D．課程效果假設何考核及評價E．課程的科學性假設何120．傷亡事故報告和處理制度的內容包括()A．傷亡事故報告B．傷亡事故調查C．傷亡事故案例分析D．傷亡事故處理E．企業傷亡事故分類121．以下關于勞務關系特征的表述，正確的有()A．雙方當事人在人身上不具有隸屬關系B．工作風險一般由雙方當事人承擔C．勞務關系的內容具有廣泛性特征D．勞務關系基于民事法律標準成立E．勞務關系的主體具有不特定性122．影響員工薪酬滿意度的因素包括()A．薪酬制度的鼓勵性B．薪酬調查方式C．薪酬的期望值D．薪酬制度的公平性E．薪酬管理政策123．按照勞動爭議標的的不同，可以把勞動爭議劃分為()A．權利爭議B．利益爭議C．由于勞動條件而發生的爭議D．勞動合同爭議E．由于勞動報酬而發生的爭議124．行為描述面試的假設前提包括()A．人的行為具有多變性B．人的行為具有多樣性C．過去行為能預示未來行為D．說和做是截然不同的兩碼事E．人的言行具有高度的統一性125．撰寫培訓評估報告的要求包括()A．評估者必須關注培訓的整體效果B．可以美化和粉飾培訓評估的結果C．評估者必須以一種圓熟的方式論述培訓結果中的消極方面D．注意承受調查的受訓者的代表性E．當評估方案持續一年以上時間時，評估者需要作中期評估報告2017年11月人力資源管理師二級專業技能真題及答案一、簡答題(此題共3題，第1小題15分，第2小題16分，第3小題16分，共47分)1．企業人力資源整體構造由哪些亞構造組成?(15分)2．簡述績效反響面談的步驟。(16分)3．簡述企業崗位分類與崗位縱向分級的步驟。(16分)二、綜合題(此題共3題，第1小題17分，第2小題18分，第3小題18分，共53分)1．某大型生產制造型企業經過幾年的努力，生產經營管理水平不斷提高，特別是在人力資源管理方面，確立了一套完整的人力資源管理體系。今年年初，企業高層決定在健全完善定編定崗定員定額工作根基上，采取方案式變革的方法，對企業組織構造進展調整，重新對各職能和業務部門進展再設計，以求大幅度地壓縮管理層次，提高管理幅度，增加組織的運行效率。請結合本案例，答復以下問題：(1)設計企業的組織管理層次，應采用哪些具體步驟和方法?(8分)(2)管理幅度受到哪些因素影響?設計管理幅度有哪幾種方法?(9分)2．某大型超市人力資源部正在進展年度總結匯報會議。培訓工程主管在匯報時認為，一年來全公司員工培訓工作取得了較好成績，從培訓需求分析到年度培訓方案的制定和貫徹落實，從各類人員培訓課程的設計和完善到各個培訓環節的評估反響等都到達了預定目標。但就總體來看，依然還存在一些問題和缺乏，特別是與企業培訓方案管理相配套措施還不盡如人意，應當給予重視。請結合本案例，答復以下問題：(1)為了有效實施培訓方案管理，企業應健全哪些配套措施?(12分)(2)在建設健全員工培訓鼓勵與約束機制方面，可以采取哪些措施?(6分)3．2014年1月，郭某被A公司聘為專職汽車司機，經過雙方協商正式簽訂為期5年的勞動合同。合同中約定：乙方(即郭某)假設嚴重違反勞動紀律或企業規章制度，甲方(即A公司)可以解除合同，《駕駛員安全須知》以及公司的各項規章制度，均為本合同的附件，與本合同具有同等的法律效力。2014年8月5日，郭某左眼受傷。此后，郭某一直以治療眼病為由沒有上班。2015年8月4日，A公司人事部書面通知郭某解除勞動合同，理由是醫療期滿不能從事原崗位工作。郭某認為公司解除勞動合同的理由不能成立，于是到當地勞動爭議仲裁委員會提出申訴。在庭審中，A公司訴稱，“自去年8月以來，郭某未經準許，也沒有提交病假條，始終沒有到公司上班，直至現在。在此期間公司曾屢次通知郭某遞交病假條，否則按曠工處理，但郭某一直沒有提交。因此，公司是在屢次通知郭某無效的情況下才作出解除勞動合同的決定。〞經過審理，因A公司無法提供足夠證據，仲裁委員會作出裁決書．認定A公司解除勞動合同的行為無效，要求雙方繼續履行勞動合同。雙方對此未提出異議，該裁決書即日生效。此后，A公司一直讓郭某在家等待安排工作，并按公司規定的標準，每月支付郭某1500元病假工資。直至2016年8月上旬，A公司再次以郭某自2015年8月5日至2016年8月4日的一年中，存在曠工行為，違反雙方勞動合同規定，再次與郭某解除勞動合同。郭某不服，再次向當地勞動爭議委員會申請仲裁。在第二次仲裁庭審中，因A公司仍未能提供充分的證據，證明其曾通知郭某上班并為郭某安排工作，致使再次敗訴，只能繼續與郭某履行勞動合同。請根據我國現行勞動法律法規，對本案例進展全面的剖析。(18分)參考答案與解析第一局部職業道德一、職業道德根基理論與知識局部(一)單項選擇題1．B2．B3．B4．C5．C6．D7．D8．D(二)多項選擇題9．BCD10．ABCD11．BC12．ACD13．BC14．ACD15．ABC16．BCD二、職業道德個人表現局部17～25(略)。第二局部理論知識一、單項選擇題26．答案：B解析：管理人員的培訓需求分析，可圍繞戰略與環境分析、工作與任務分析，以及人員與績效分析三個方面展開。27．答案：B解析：趨中趨勢分析是統計數據處理分析的重要方法之一，具體包括以下幾種方法：簡單平均法、加權平均法、中位數法。百分位法屬于離散分析方法。28．答案：A解析：組織設計理論一般可以分為靜態的組織設計理論和動態的組織設計理論。靜態的組織設計理論主要研究組織的體制(權、責構造)、機構(部門劃分的形式和構造)和規章(管理行為標準)。動態的組織設計理論除了包含上述內容之外，還加進了人的因素，加進了組織構造設計以及組織在運行過程中的各種問題，諸如協調、信息控制、績效管理、鼓勵制度、人員配備及培訓等。29．答案：B解析：由于工資集體協商會涉及一系列宏觀和微觀經濟形勢分析，法律、法規和政策以及協商淡判的技能技巧等專業問題，故此協商雙方均可書面委托本企業以外的專業人士作為本方協商代表，但委托人數不得超過本方代表的1／3。30．答案：A解析：除了按崗位橫向分類對擔任不同崗位的人員分別制定績效考評指標體系外，制定時還應充分考慮績效考評的具體目的和要求，如用于獎勵的考評應側重于工作成果，而用于培訓的考評則側重于考評工作過程。31．答案：A解析：面試評分中的量化往往是一次量化，面試的結果直接由主試的評分相加平均得到。32．答案：D解析：考評者培訓主要包括以下六個方面的內容：(1)考評者誤區培訓。(2)關于績效信息收集方法的培訓。(3)績效考評指標培訓。(4)關于假設何確定績效標準的培訓。(5)考評方法培訓。(6)績效反響培訓。33．答案：C解析：績效溝通的內容主要包括：績效方案溝通、績效輔導溝通、績效反響溝通、績效改進溝通。34．答案：A解析：培訓課程設計的本質目標是進展人力資源開發。35．答案：A解析：薪酬滿意度調查的對象是企業內部所有員工。36．答案：B解析：馬爾可夫分析法的主要思路是通過觀察歷年企業內部人數的變化，找出組織過去人事變動的規律，由此推斷未來的人事變動趨勢和狀態，既可以預測企業的人力資源需求，也可以預測企業內部的人員供給情況。37．答案：A解析：一方當事人提出協商要求后，另一方當事人應當積極做出口頭或者書面回應。5日內不做出回應的，視為不愿協商。38．答案：C解析：員工素質測評標準體系的縱向構造包括：(1)測評內容。(2)測評目標。(3)測評指標。(4)測評指標設計的原則。39．答案：C解析：企業構造整合的過程包括以下幾個階段：(1)擬定目標階段。(2)規劃階段。(3)互動階段。(4)控制階段。40．答案：A解析：悲觀決策標準又稱為“華德決策準則〞，是按照“保守〞態度采用“小中取大〞法(或稱“不利中求有利〞準則)，即寧可把情況估計得壞一些，先選取各方案收益最低值，經比照再從中選一個收益最高或最有利的方案。41．答案：B解析：員工培訓開發管理規劃，即培訓管理者為實現整體培訓規劃而制定的支持性規劃。42．答案：A解析：崗位的橫向分類的步驟是：(1)將企事業單位內全部崗位，按照工作性質劃分為假設干大類，即職門。(2)將各職門內的崗位，根據工作性質的異同繼續進展細分，把業務一樣的崗位歸入一樣的職組，即將大類細分為中類。(3)將同一職組內的崗位再一次按照工作的性質進展劃分。即將大類下的中類再細分為假設干個小類，把業務性質一樣的崗位組成一個職系。職系的劃分是崗位橫向分類的最后一步，每一個職系就是一種專門的職業。43．答案：C解析：工作崗位設計的根本方法主要包括：(1)傳統的方法研究技術。(2)現代工效學的方法。(3)其他可以借鑒的方法，對企業的崗位設計來說，除了上述可采用的兩種方法之外，最具現實意義的是工業工程所說明的根本理論和根本方法。44．答案：D解析：多維立體組織又稱多維組織、立體組織、多維立體矩陣制等，它是矩陣組織的進一步開展，它把矩陣組織構造形式與事業部制組織構造形式有機地結合在一起，形成了一種全新的管理組織構造模式，它主要應用于跨國公司和規模巨大的跨地區公司。45．答案：B解析：人力資源需求預測的準備階段有以下步驟：(1)構建人力資源需求預測系統。(2)人員預測環境與影響因素分析。(3)崗位分類。(4)資料采集與初步處理。46．答案：D解析：外部環境指客觀外界存在的、間接影響個體行為表現的環境條件，包括工作性質和組織背景兩方面。工作性質指工作難度、工作責任、工作周期、工作范圍、工作地位等；組織背景包括人際關系、群體素質、領導因素、組織狀況等。47．答案：D解析：壓力性問題將應聘者置于一個充滿壓力的情境中，觀察其反響，以對其情緒穩定性、應變能力等進展考察。如“你好似不太適合我們這里的工作，你看呢?〞“你假設何連這么簡單的問題都不懂?〞等。48．答案：D解析：在生產要素市場，居民戶是生產要素的供給者，企業是生產要素的需求者。49．答案：B解析：行為導向型客觀考評方法包括關鍵事件法、強迫選擇法、行為定位法、行為觀察法和加權選擇法。50．答案：B解析：設計無領導小組討論評分表時，評價指標不能太多、太復雜，通常應將評價指標控制在10個以內，否則測評者無法在短時間內準確給出評判。51．答案：C解析：摩擦性失業是指勞動者進入勞動力市場尋找工作直至獲得就業崗位時所產生的時間滯差，以及勞動者在就業崗位之間的變換所形成的失業。它反映了勞動力市場經常的動態性變化，說明勞動力經常處于流動過程之中。52．答案：D解析：勞動法所規定的勞動標準為最低勞動標準，一般屬于強行性法律標準，以絕對肯定的形式予以規定，具有必須嚴格執行的法律約束力，具有單方面的強制性，不能由當事人協議予以變更。53．答案：A解析：按照績效面談的具體過程及其特點，績效面談可以分為：單向勸導式面談、雙向傾聽式面談、解決問題式面談和綜合式績效面談。54．答案：C解析：被派遣勞動者的派遣期限到期，應提前告知，并應協同勞務派遣單位辦理勞動合同的終止手續和工作交接。55．答案：A解析：培訓評估層次確實定是培訓評估的一個重要環節。可應用Kirkpartrik的四層次模型，即反響層、學習層、行為層和結果層。56．答案：C解析：管理人員薪酬主要由以下幾局部構成：(1)根本工資。(2)獎金和紅利。(3)福利與津貼。57．答案：C解析：關鍵績效指標法的核心是從眾多的績效考評指標體系中提取重要性和關鍵性指標。58．答案：B解析：穩因即穩定原因，是指導致行為或事件的相對不容易變化的因素。59．答案：C解析：暈輪效應亦稱以點概面效應，考核者在對人的各種品質進展考核時．會有一種偏高或偏低的習性，即由于某人某方面的品質和特征特別明顯，使觀察者容易產生清晰明顯的錯覺，忽略其他的品質和特征，從而作出片面的判斷。60．答案：B解析：從下而上法的工作程序是：根據部門的人力資源規劃和企業的每一位員工在未來一年薪酬的預算估計數字，計算出整個部門所需要的薪酬支出，然后聚集所有部門的預算數字，編制出企業整體的薪酬方案。通常，從下而上法比照實際、靈活，且可行性較高，但不易控制總體的人工本錢。61．答案：B解析：勞動派遣單位應當與被派遣勞動者訂立兩年以上的固定期限勞動合同，按月支付勞動報酬。62．答案：B解析：商業性薪酬調查一般是由咨詢公司完成的，其中有的是應客戶需要對某一行業進展調查，有的是咨詢公司為獲利而主動進展的調查。63．答案：B解析：以工作為導向的薪酬構造有利于激發員工的工作熱忱和責任心，缺點是無法反映在同一崗位(或職位)上工作的員工因技術、能力和責任心不同而引起的奉獻差異。64．答案：C解析：人力資源開發目標的特性主要包括：(1)人力資源開發目標的多元性。(2)人力資源開發目標的層次性。(3)人力資源開發目標的整體性。65．答案：B解析：培訓需求的診斷工程包括工作任務、工作責任、任職條件、督導與組織關系和企業文化。66．答案：B解析：勞動爭議仲裁的特征為：(1)仲裁主體具有特定性。(2)仲裁對象具有特定性。(3)仲裁施行強制原則。(4)勞動爭議仲裁施行仲裁前置、裁審銜接制。勞動爭議仲裁實行一個裁級一次裁決制度。67．答案：C解析：制定工資指導線應遵循的原則有：(1)工資指導線的制定應符合國家宏觀經濟政策和對工資增長的總體要求，堅持企業工資總額的增長低于企業經濟效益的增長，平均工資的增長低于勞動生產率的增長的原則。(2)由于我國幅員遼闊，地區之間經濟文化開展并不均衡，經濟開展水平及開展速度、生活費水平與其他價格水平亦存在著比照大的差異，因而國家不實行全國統一的工資指導線標準，允許各地根據其具體情況確定當地工資指導線水平。工資指導線水平的制定應密切結合當地的宏觀經濟狀況。(3)制定工資指導線實行協商原則，由省、自治區、直轄市人民政府勞動行政主管部門會同同級工會、企業家協會研究制定，并將當年工資指導線方案報人力資源和社會保障部審核后，經地方政府審批，由地方政府(或其委托勞動行政主管部門)公布。68．答案：A解析：管理人員在實施管理時有三個特點：(1)根據因事設人的原則，每個管理人員只負責特定的工作。(2)每個管理者均擁有執行自己職能所必要的權力。(3)管理人員所擁有的權力要受到嚴格的限制，要服從有關章程和制度的規定。69．答案：B解析：工作團隊中個體學習、團隊培訓、組織開發三位一體，便于培訓與企業管理者開發目標協調一致，產生培訓開發的高效益。70．答案：A解析：本錢指標如單位產品的本錢、投資回報率等，可以通過財務方面獲取有關數據。71．答案：B解析：安康檢查制度包括兩類制度：(1)員工招聘安康檢查。(2)企業員工的定期體檢，發現疾病及時治療以及預防職業病的發生。72．答案：A解析：一般來說，在對下級主管人員進展培訓時，主要是依靠組織內各級主管人員作為培訓者。73．答案：A解析：高穩定類薪酬構造的特點是：員工的薪酬與實際績效關系不太大，而主要取決于年功及企業整體經營狀況，員工的薪酬相對穩定，給人一種安全感。74．答案：B解析：對于培訓已經處于成熟期的企業或一些需要定期開展的培訓工程來說。企業一般從內部開發教師資源。75．答案：C解析：制定企業人員規劃的根本原則包括：(1)確保人力資源需求的原則。(2)與內外環境相適應的原則。(3)與戰略目標相適應的原則。(4)保持適度流動性的原則。76．答案：C解析：主觀題的主要優點是：(1)試題的內容綜合度高。(2)具有一定的發散性，鼓勵應聘者自由發揮，有利于考察知識的運用能力、深層次的認識思維能力。(3)主觀試題命題量少，題干比照簡單。主觀題的局限性在于：(1)測試的內容范圍有局限性，分數占的比重大，考生一道題目的得失對結果的影響偏大。(2)主觀題沒有統一的答案，容易受到批閱人自身的知識及其專業水平，以及評判標準等主客觀因素的制約和影響。(3)批閱主要靠人工完成，效率比照低，不能用現代化的評分手段替代。77．答案：D解析：集中趨勢和中間傾向，又稱居中趨勢，這種考評結果造成績效管理的扭曲，出現“好人不好，強人不強，弱者不弱〞，某些人的考評結果偏高，而某些人偏低的現象。78．答案：B解析：勞動力市場工資指導價位的制定應注意以下幾點：(1)堅持市場取向。(2)堅持實事求是。工資指導價位在每年6～7月發布，每年發布一次。79．答案：B解析：暈輪效應．就是“以點代面〞，從某一優點或缺陷出發去評價應聘者其他方面。如過分強調應聘者的不利因素，以致不能全面了解這個人。80．答案：B解析：員工測評的對象是人的素質。員工測評的根本假設認為，人的素質是有差異的。這種差異是客觀存在的，是不為意志所轉移的。造成人們素質差異的因素是多方面的，既有先天的因素，也有后天的自然、社會因素。81．答案：B解析：崗位薪點薪酬制的主要特點是薪酬標準不是以金額表示的，而是用薪點表示的，而且點值的大小由企業或部門的經濟效益確定。82．答案：B解析：認知成果可以用來測量受訓者對培訓工程中所強調的根本原理、程序、步驟、方式、方法或過程等所理解、熟悉和掌握的程度。83．答案：C解析：流程型組織縱向管理鏈較短，而橫向管理鏈較長。與傳統的職能型組織構造相比，流程型組織構造更加強調組織各要素之間的橫向關系。84．答案：C解析：確定績效考評指標體系，一般可分為四個步驟：(1)工作分析。(2)理論驗證。(3)進展指標調查．確定指標體系。(4)進展必要的修改和調整。85．答案：A解析：權利爭議，又稱既定權利爭議，是指勞動關系當事人基于勞動法律、法規的規定，或集體合同、勞動合同約定的權利與義務所發生的爭議。二、多項選擇題86．答案：ADE解析：工作任務表的作用包括：(1)強調課程的重點。(2)提高學習的效果。(3)關注信息的反響。87．答案：ADE解析：確定被調查的崗位時，應當遵循可比性原則，即選擇被調查崗位時，應注重崗位之間在時間和空間多個維度上的可比性。選擇確定被調查的崗位，應在工作性質、難易復雜程度、崗位職責、工作權限、任職資格、能力要求、勞動強度、環境條件等方面，與本企業需調查的崗位具有可比性。88．答案：ABCD解析：企業在確定內部上下級管理權力分工時，主要應考慮的因素有：企業規模的大小，企業生產技術特點，各項專業工作的性質，各單位的管理水平和人員素質的要求等。89．答案：ABDE解析：協商代表在進展工資集體協商、確定工資水平時應保證協商確定的職工年度工資水平符合國家有關工資分配的宏觀調控政策，并綜合參考以下因素，包括：地區、行業、企業的人工本錢水平；地區、行業的職工平均工資水平；當地政府發布的工資指導線、勞動力市場工資指導價位；本地區城鎮居民消費價格指數；企業勞動生產率和經濟效益；上年度企業職工工資總額和職工平均工資水平；其他與工資集體協商有關的情況。90．答案：BCE解析：績效考評指標是實施績效考評的根基，它不僅影響著績效考評的成敗，而且對組織和員工都具有重要的影響作用，具體包括：(1)績效考評指標有助于戰略的落實和達成。(2)有效的績效指標有助于改善組織的內部管理。(3)有效的績效指標有助于指引員工的行為朝向組織正確的方向上來。91．答案：ABCE解析：引起員工素質測評結果誤差的原因包括：(1)測評的指標體系和參照標準不夠明確。(2)暈輪效應。(3)近因誤差。(4)感情效應。(5)參評人員訓練缺乏。92．答案：ACDE解析：雙向傾聽式面談并沒有嚴格的程序和格式。這種面談形式為下屬提供了一次參與考評以及與上級主管進展交流的時機。在面談中，首先要求下屬回憶總結自己的工作，然后上級主管根據下屬的自評報告，在綜合歸納各個方面的考評意見的根基上，提出自己的看法，并做總體的評估。最后，主管再聽取下屬的意見，給下屬充分發表意見的時機，使其毫無顧忌地表達自己對考評結果的直接感受和真實看法；遇到不同意見時，也允許下屬保存自己的看法。采用這種面談方式時，上級主管應具有與員工溝通其工作優缺點的能力，主管應能夠認真地傾聽員工的不同意見，對員工的陳述或過激的言辭不予反駁，不置可否，以緩解員工的抵觸情緒，采用這種方式，可以在員工受到挫折時，減少或消除員工的不良情緒。雙向傾聽式面談要求參加者事先準備一些問題，而且要掌握提問和聆聽的時機。93．答案：ABCE解析：品質主導型考評方法的優點是操作簡單，能夠鼓勵員工提高技能或培養職業需要的個人素質，缺點是主觀性強，標準設定和描述比照困難，技能好未必會帶來良好的工作業績；適用變化劇烈、需要大量的知識能力作為業績支持的行業。94．答案：ACD解析：在開展期，企業應集中力量提高中層管理人員的管理能力，如培養并影響他們的管理風格和思維習慣，使之適應企業的要求；提高他們的管理知識，加深他們對行業開展的認識，以建設適應企業未來開展的管理體制；培養他們的管理觀念和管理技能，促進企業的長遠開展。95．答案：BDE解析：對企業員工來講，傳統的工資主要有兩種功能：滿足根本物質需求的功能和滿足安全保障需求的功能。現代薪酬不僅具有這兩種功能，而且日益表達出對員工精神需求滿足的作用。具體功能如下：(1)保障功能。(2)鼓勵功能。(3)社會信號功能。96．答案：BCDE解析：影響人力資源需求預測的一般因素有：(1)顧客的需求變化(市場需求)。(2)生產需求(或者企業總產值)。(3)勞動力本錢趨勢(工資狀況)。(4)勞動生產率的變化趨勢。(5)追加培訓的需求。(6)每個工種員工的移動情況。(7)員工的出勤率。(8)政府的方針政策的影響。(9)工作小時的變化。(10)退休年齡的變化。(11)社會安全福利保障。97．答案：ABCDE解析：勞動爭議當事人的義務主要包括：(1)當事人有正當行使權利的義務。(2)當事人有遵守仲裁庭紀律和程序的義務。(3)當事人有如實陳述案情、提供證據、答復仲裁員提問的義務。(4)當事人有尊重對方當事人和其他仲裁參加人的義務。(5)當事人有自覺履行發生效力的仲裁調解書和仲裁書的義務。(6)當事人有按規定交納仲裁費的義務。98．答案：ACE解析：品德測評主要包括FRC品德測評法、問卷法、投射技術。99．答案：ABCD解析：部門橫向劃分的方法，主要有以下兩大類方法。(1)從企業總體構造來看，部門構造的橫向設計方法可以分為：自上而下法、自下而上法、業務流程法。(2)按照不同對象和標志，部門構造的橫向設計方法，除以上方法外，還包括：按人數劃分法、按時序劃分法、按產品劃分法、按地區劃分法、按職能劃分法、按顧客劃分法。100．答案：ABCDE解析：我國勞動法的構成體系包括：(1)促進就業法律制度。(2)勞動合同和集體合同制度。(3)勞動標準制度。(4)職業培訓制度。(5)社會保險和福利制度。(6)勞動爭議處理制度。(7)工會和職工民主管理制度。(8)勞動法的監視檢查制度。101．答案：ABCD解析：企業員工培訓規劃的設計，應當充分表達“信念、遠景、任務、目標、策略〞等根本要素的統一性和綜合性。102．答案：DE解析：現在企業主要的績效薪酬形式有：(1)計件薪酬制(計件工資制)。(2)傭金制(提成制)。103．【答案1ABDE解析：員工薪酬鼓勵方案一方面是為了保證企業人工本錢與企業經營狀況之間恰當的比例關系，另一方面是為了充分發揮薪酬的鼓勵功能。企業通過薪酬鼓勵方案，可以在預測企業開展的根基上，對未來的薪酬總額進展預測，并設計、制定、實施未來一段時期的鼓勵措施，如鼓勵方式的選擇等，以充分調發開工的工作積極性。104．答案：ABCDE解析：影響工作崗位的因素包括：(1)相關的技術狀態，從事勞動活動所使用的設備工具的影響。(2)勞動條件和勞動環境的狀況。(3)服務、加工的勞動對象的復雜性、多樣性的影響。(4)本部門對崗位任務和目標的定位，主管對本崗位工作的分配指派，以及領導行為的影響。(5)本崗位不同時段不同經歷任職者思想意識、主觀判斷、個人意志等，對崗位工作任務和目標所產生的反作用。(6)企業生產業務系統的決策，對崗位工作目標和活動的定位與調整的影響。(7)工業工程師、勞動定額師等職能性技術專家對崗位設計的影響。(8)軟環境條件的影響。105．答案：ACDE解析：影響企業外部勞動力供給的因素主要包括：(1)地域性因素。(2)人口政策及人口現狀(3)勞動力市場發育程度。(4)社會就業意識和擇業心理偏好。106．答案：ADE解析：根據面試的標準化程度，面試可分為構造化面試、非構造化面試和半構造化面試。107．答案：ABCD解析：在進展無領導小組討論題目的編制時，應對所編制出的備選答案進展甄別、篩選，確定出最符合本崗位工作特點的題目，對其進展檢驗、修正，使其真正成為具備科學性、實用性、可評性、易評性的測試題目。108．答案：BCE解析：人口現狀直接決定了企業現有外