單位員工績效考核制度

在企業等組織中，績效通常用于評定員工工作完成情況、職責履行

程度和成長情況等。下面是由作者給大家帶來的單位員工績效考核制度

5篇，讓我們一起來看看！

單位員工績效考核制度篇1

一、指導思想

積極推進學校內部管理體制改革，充分發揮績效工資的激勵導向

作用，逐步形成內部激勵機制和約束機制，以調動教師的工作積極性，

增強學校辦學活力，提高辦學質量。

二、試行原則

1,堅持思想領先，既要按勞分配，又要防止一切向錢看，大力提

倡無私奉獻、團結協作和主人翁精神。

2、打破平均主義，按工作責任、崗位目標完成情況，在考核的基

礎上，確定教師的績效工資待遇。

3、績效優先，重實績，重貢獻，重工作質量，多勞多得，優勞優

酬，獎勤罰懶。

4、處理好歷史與現實的關系，既要充分保護老教師的利益，又要

讓優秀的中青年教師脫穎而出。

5、處理好改革與穩定的關系，采取邁小步、不停步的方法，根據

學校及教師的實際情況，逐步完善分配方案，努力提高教師待遇。

三、實施對象

全市教育事業單位在職教職工（非義務教育階段單位在職教師除外）

和全市教育事業單位離退休人員。

四、績效工資的構成

教師績效考核方面建議按以下五個方面進行考核：

1、師德獎；

2、全勤獎；

3、教育、教學獎；

4、崗位津貼獎（課時津貼、工作量獎、班主任津貼、校長、中層

等行政后勤崗位）；

5、安全責任獎；

各學校根據年初學校管理方案，結合上述五個方面制定考核細則,

將教師的工作量細化成考核分數，對教師績效進行考核評分，然后以考

核分數X資金計算。

五、發放辦法：

1、總量控制。績效工資實行總量控制。在職人員績效工資總量二

各學校在編在崗教職工（含資教生）人數X（按人月平300元+原月保留津

補貼）X12+300元；離退休人員總量績效工資總量二離退休人數X（按人月

平150元+原月保留津補貼）X12+300元，上述兩者之和計算到學校（核

算單位）并予以公示。

2、突出績效。離退休教師按月平均發放，在職教師按績效工資的

60%按月發放，40%部分在每學期結束后根據考核情況發放至教師手中。

3、財政統發。首先由學校根據教師績效得分情況確定績效工資分

配數額，并編造成績效工資發放名冊，報市教育局匯總審核，再送市財

政局審定后，通過國庫直接支付到教師工資代發銀行，再由銀行分撥到

教師個人工資卡上。

六、非義務教育階段教育事業單位在職職工人員績效工資問題

非義務教育階段學校在職教職工的績效工資發放方案由學校制定,

經市教育局、財政局審核，報市政府審批后執行;市教育局所屬二級單

位在職職工的績效工資暫參照2006一般性部門預算單位規定津補貼標

準執行。

七、監督管理

學校不得自行出臺其他津貼、補貼政策，若有違反，一經查實，

全額追繳，并按相關規定處罰。

八、上級政府對事業單位績效工資政策明確后，按上級政府規定

執行。

績效工資體制的激勵效果在實際操作中未能發揮出來，薪酬發放

的平均主義傾向普遍存在改革使公辦教師與公務員之間以及公辦教師群

體內部的工資收入差距逐步縮小，優質師資收入明顯下降改革后學校的

經費支配自主權普遍下降，教師收入的調節能力和激勵機制的設計能力

被削弱。

單位員工績效考核制度篇2

第一條：考核時間

1、公司實行定期考核制度，并分為月度、年度考核，月度考核在

每月末至下月初進行，年度考核在次年初進行。

2、公司因重大工作項目或異常事件能夠舉行不定期專項考核。

第二條：考核目的

為全面了解、評估員工工作績效，對公司及個人工作的實施進展

情景進行有效的跟進和調控，發現優秀人才，加強溝通與激勵，提高公

司整體工作效率，從而為公司經營戰略方針和經營目標的制定和調整供

給有力的參考依據，特制定本辦法。

第三條：考核范圍

本公司所有員工均需考核，并適用于本辦法。

第四條：考核原則

1、以公平、公正、全面、客觀的原則為主導；

2、以崗位職職責務為主要依據，堅持上下結合，左右結合、定性

與定量結合原則；

3、考評工作中，堅持對事不對人，重視工作態度和團隊合作精神,

以發展的眼光進行考核。

第五條：考核形式

各類考核形式有：上級評議、同級同事評議、自我鑒定、下級評

議、外聯客戶評議等。因各次考核目的、時段及各種考核形式本身特點

的不一樣，各考核形式在考核過程中分別占有不一樣的權重。

第六條：考核辦法

考核采取等級評估、目標考核、相比較較、重要事件或綜合等辦

法，具體根據日常工作記錄、檔案、考勤情景、部門和員工書面報告、

重大異常事件等進行。

第七條：考核資料

1、主任級以上員工考核，包括所轄部門總體績效情景和個人績效

表現兩部分，其中，所轄部門總體績效考核結果所占個人考核權重為

主要依據所管轄部門整體工作的考評結果綜合評定；個人績效表現權重

為主要包括員工個人崗位職能履行情景、知會本事、職業道德表現

等三方面資料，具體考核項目資料及權重見公司員工崗位績效考核量表

io

2、公司基層員工考核，依據個人實際工作表現，資料包括員工個

人崗位職能履行情景、知會本事、職業道德表現等三方面資料，具體考

核項目資料及權重見公司員工崗位績效考核量表ii。

3、業務人員根據個人任務總額確定每月銷售最低限額和目標銷售

額，作為當月績效考核量化依據。若當月無銷售任務，對應無績效工資。

4、考核設立加分頊和扣分項，分別對應公司獎勵與懲罰條例、考

勤制度等相關資料其中，各項目部業務人員每超額完成目標銷售額—萬

元加1分，每低于最低銷售額—萬元扣1分。其他部門員工有突出貢獻,

每次加1分，工作有明顯重大失誤，每次扣1分。

第八條：專項考核

1、試用期考核

對試用期屆滿的員工均需考核，以決定是否正式錄用；

對試用期表現優秀或較差者，可提議提前轉正或適當延長試用期;

2、后進員工考核

對公司認定為后進的員工可因工作表現隨時提出考核和改善意見。

3、個案考核

對員工工作涉及的重大工作項目可即時提匕考核意見，并決定是

否給予獎勵或處罰。

4、調任考核

因工作需要擬訂崗位職務調配人選時可提匕考評意見，作為員工

任職或工作參考。

第九條：考核程序

1、月、年度考核開始前，由人事部根據工作計劃，發出員工考核

通知，說明考核目的、對象、方式以及考核進度安排，下發有關考核量

表。

2、考核對象準備自我總結和鑒定，有關的各級主管、同級同事、

下級員工準備考評意見，并填寫考核量表匯總到人事部。

3、人事部依據考咳辦法統計考評對象的總分，并匯總各部門考核

情景，提交公司管委會審核考核結果。

4、管委會根據當期工作開展的主、客觀因素影響審核確定考核結

果。

5、人事部公布考咳結果，并對考核對象提出相應改善意見，請員

工作出崗位工作目標與計劃。

6、考核結果存檔，分別存入人事部、員工個人檔案、考核對象部

門。

第十條：考核結果

1、根據考核的具體情景，結果一般分為優秀、良好、合格、較差、

差等五個檔次。其中：

①考核總分290分，優秀，當月實發績效工資_；

②90分＞考核總分280分，良好，當月實發績效工資；

③80分,考核總分260分，合格，當月實發績效工資

④60分,考核總分250分，較差，不合格，當月實發績效工資

⑤50分〉考核總分，差，不合格，當月實發績效工資—以下。

2、年度工作中，月度考核結果優秀次數累計達—次以上者可參加

年度考核評優；不合格次數累計達一次以上者，公司將予以解聘。

第十一條：考核結果的作用

考核結果作為員工個人工作績效的全面反映，主要具有以下作用：

1、與員工個人薪酬掛鉤；

2、是決定員工崗位職務升降的主要依據；

3、與員工福利等待遇相關；

4、決定對員工的獎勵與懲罰。

第十一條：附則

1、本辦法經公司總經理批準，自發布之日起實施。

2、本辦法中各項條款由公司管委會負責解釋。凡條款需要修訂時,

需報總經理批準后發布執行。

單位員工績效考核制度篇3

一、績效考核的目的：

績效考核的目的是使上級能夠對部下具有的擔當職務的本事以及

本事的發揮程度進行分析，做出正確的評價，進而做到人盡其才，客觀

合理地安置組織成員，調動員工工作進取性、提高工作績效，亦是對員

工職務的調整、薪酬福利、培訓及獎金核定的重要依據，明確員工的導

向，保障組織有效運行，給予員工與其貢獻相應的激勵。

二、考核范圍：

實業有限公司全體員工(進入公司不滿3個月者或者未轉正者不參

加季度、年終考核)。

三、考核原則：

3.1以客觀事實為依據，以考核制度規定的資料、程序與方法為準

繩；

3.2考核力求公平、公開、公正的原則來進行。

四、考核公式及其換算比例：

4.1績效考核計算公式二KPI績效(50%)+360度考核(30%)+個人行為

鑒定20%

4.2績效換算比例：KPI績效總計100分占50除360度考核總計

100分占30%；個人行為鑒定總計100分占20%。

五、績效考核相關名詞解釋：

5.1績效考核：為了實現第一條規定的目的，以客觀的事實為依據,

對員工品性、業績、本事和努力程度進行有組織的觀察、分析和評價。

5.2KPT（Keyperformanceindex）：即關鍵業績指標，是經過對組織

內部某一流程的輸入端、輸出端的關鍵參數進行設置、取樣、計算、分

析，衡量流程績效的一種目標式量化管理指標。

5.3360度考核：是一種從不一樣層面的人員中收集考評信息，從

多角度對員工進行綜合績效考核并供給反饋的方法，考評不僅僅有上級

主管，還包括其他與被考評密切接觸的人員。

5.4個人行為鑒定：是指被考核者，在日常工作中，違反公司相關

考勤、培訓、工作流程等規章制度而被處罰分數或者有提議性提議、突

出性表現而被獎勵行為的結果。

六、績效考核指標及細則：

KPI績效根據部門工作性質和資料制訂，每個被考核人有10項考

核資料,總分為100分,根據工作權重分別計分。占績效考核總分的比

例為50%o

6.1主管級以下人員，在360度考核中分教，為部門管理類人員的

平均分。

6.2個人行為鑒定考核

6.4.1個人行為鑒定考核總分為100分

6.4.2遲到、早退一次每次扣除2分

6.4.3曠工半天每次扣除5分依次類推.

6.4.4忘記打卡每月3次以上（含）每次扣除0.5分

6.4.5每月請事假1天以上（不含）每一天扣除1分依次類推.

6.4.6警告、記小過、記大過、每次分別扣除5分、10分、20分

6.4.7嘉獎、記小功、記大功、每次分別獎勵10分、20分、40分

6.4.8提出合理化提議且被公司采納并經實踐證明確實有益者，根

據實際情景給予獎勵

6.4.9無故不參加公司舉行的會議、活動、培訓者一次扣除5分依

次類推。

七、考核時間：

7.1月度考核：次月的第1個星期考核上個月的績效，7個工作日

內結束。

7.2年度考核：在次年1月的第2個星期考核，7個工作日內結束°

八、考核等級比例：

8.1個人績效津貼比例：

8.1.1普通員工：占個人總工資結構的5%;

8.1.2普通職員：占個人總工資結構的10%;

8.1.3主管：占個人總工次結構的15%;

8.1.4經理：占個人總工資結構的20%;

8.1.5副總經理：占個人總工資結構的30%;

8.1.6或者結合個人職等進行績效津貼比例劃分。

8.2個人績效津貼給付比例：

優等：當月績效基本津貼x120%;

乙等：當月績效基本津貼x90%;

丙等：當月績效基本津貼x80%;

丁等：當月績效基本津貼x70%。

8.3個人績效考核等級標準：

九、年度考核規定及薪資提升標準：

9.1年度考核是調整員工下年度工資水平，頒發年終獎金的依據

9.2進入公司不滿3個月者不參加年終考核。

在公司服務滿1年按考核成績予以年度調薪（針對職員類），具體

參考標準如下：

優等：基本工資x12%

甲等：基本工資x6%

乙等：基本工資x3%

丙等：不調整

丁等：解雇

9.2生產直接人員，根據國家相關法律法規已經公司的經營狀況和

規定調整。

十、考核紀律：

10.1上級考核必須公正、公平、認真、負責，上級領導不負責或

不負責或不公正者，一經發現將給予降職、扣除當月績效獎或扣分處理。

10.2各部門負責人要認真組織，慎重打分，凡在考核中消極應付,

將給予扣分甚至扣除全月績效和崗位津貼。

10.3考核工作必須在規定的時間內按時完成。

10.4弄虛作假者，考核者與被考核者的績效一律按總分的50%記

分。

十一、考核仲裁：

11.1為保證考核的客觀公正、持續改善考核方法，特成立考核小

組，人員為各部門權責負責人，組長為人力資源部經理。

11.2考核小組負責處理以下事務；

A、對考評人的監督約束

B、考核投訴的處理；

C、討論并經過各部門設定的績效考核指標；

D、每半年檢討考核制度，視情景修訂考核制度及指標。

11.3被考核人對考核結果持有異議時，可在績效面談結束之后的

三天內向考核小組提出仲裁，逾期不予受理。

11.4考核小組接到被考核人的仲裁申請后，在考核面談的第5天

組織考核仲裁，仲裁結果為終審。

十二、績效面談：

12.1績效面談是提高績效的有效途徑，各部門主管權責主管必須

在考核結束后一星期內安排績效面談，辦公室職員的上司安排單獨績效

面談，普通員工能夠“考核總結會議”的方式進行，但對于最優秀員工

與最差員工，應予以單獨面談，并在考核結束后的10內將面談記錄原

件交到人力資源部，部門留存復印件。

12.2績效面談的資料詳見考核表背面的《績效面談表》，面談記

錄的資料將作為員工下一步績效改善的目標，培訓安排的參考。

十三、本辦法執行初期每半年檢視討論一次：

以后視實際執行需要修訂，考核小組總結討論后交人力資源部負

責修訂，呈報總經理審核后批準執行。

十四、本辦法的解釋權由人力資源部負責。

十五、本辦法自公布之日起執行。

單位員工績效考核制度篇4

第一條：考核目的

為全面了解、評估員工工作績效，對公司及個人工作的實施進展

情景進行有效的跟進和調控，發現優秀人才，加強溝通與激勵，提高公

司整體工作效率，從而為公司經營戰略方針和經營目標的制定和調整供

給有力的參考依據，特制定本辦法。

第二條：考核范圍

本公司所有員工均需考核，并適用于本辦法。

第三條：考核原則

1、以公平、公正、全面、客觀的原則為主導；

2、以崗位職職責務為主要依據，堅持上下結合，左右結合、定性

與定量結合原則；

3、考評工作中，堅持對事不對人，重視工作態度和團隊合作精神,

以發展的眼光進行考核。

第四條：考核時間

1、公司實行定期考核制度，并分為月度、年度考核，月度考核在

每月末至下月初進行，年度考核在次年初進行。

2、公司因重大工作項目或異常事件能夠舉行不定期專項考核。

第五條：考核形式

名類考核形式有：上級評議、同級同事評議、自我鑒定、下級評

議、外聯客戶評議等。因各次考核目的、時段及各種考核形式本身特點

的不一樣，各考核形式在考核過程中分別占有不一樣的權重。

第六條：考核辦法

考核采取等級評估、目標考核、相比較較、重要事件或綜合等辦

法，具體根據日常工作記錄、檔案、考勤情景、部門和員工書面報告、

重大異常事件等進行。

第七條：考核資料

1、主任級以上員工考核，包括所轄部門總體績效情景和個人績效

表現兩部分，其中，所轄部門總體績效考核結果所占個人考核權重為

60%,主要依據所管轄部門整體工作的考評結果綜合評定；個人績效表

現權重為40%,主要包括員工個人崗位職能履行情景、知會本事、職業

道德表現等三方面資料，具體考核項目資料及權重見公司員工崗位績效

考核量表i。

2、公司基層員工考核，依據個人實際工作表現，資料包括員工個

人崗位職能履行情景、知會本事、職業道德表現等三方面資料，具體考

核項目資料及權重見公司員工崗位績效考核量。

3、業務人員根據個人任務總額確定每月銷售最低限額和目標銷售

額，作為當月績效考核量化依據。若當月無銷售任務，對應無績效工資。

4、考核設立加分項和扣分項，分別對應公司獎勵與懲罰條例、考

勤制度等相關資料其中，各項目部業務人員每超額完成目標銷售額1萬

元加1分，每低于最低銷售額1萬元扣1分。其他部門員工有突出貢獻,

每次加1分，工作有明顯重大失誤，每次扣1分。

第八條：專項考核

1、試用期考核

對試用期屆滿的員工均需考核，以決定是否正式錄用；

對試用期表現優秀或較差者，可提議提前轉正或適當延長試用期;

2、后進員工考核

對公司認定為后進的員工可因工作表現隨時提出考核和改善意見。

3、個案考核

對員工工作涉及的重大工作項目可即時提H考核意見，并決定是

否給予獎勵或處罰。

4、調任考核

因工作需要擬訂崗位職務調配人選時可提出考評意見，作為員工

任職或工作參考。

第九條：考核程序

1、月、年度考核開始前，由人事部根據工作計劃，發出員工考核

通知，說明考核目的、對象、方式以及考核進度安排，下發有關考核量

表。

2、考核對象準備自我總結和鑒定，有關的各級主管、同級同事、

下級員工準備考評意見，并填寫考核量表匯總到人事部。

3、人事部依據考核辦法統計考評對象的總分，并匯總各部門考核

情景，提交公司管委會審核考核結果。

4、管委會根據當期工作開展的主、客觀因素影響審核確定考核結

果。

5、人事部公布考咳結果，并對考核對象提出相應改善意見，請員

工作出崗位工作目標與計劃。

6、考核結果存檔，分別存入人事部、員工個人檔案、考核對象部

Ho

第十條：考核結果

1、根據考核的具體情景，結果一般分為優秀、良好、合格、較差、

差等五個檔次。其中：

①考核總分290分，優秀，當月實發績效工資100%；

②90分＞考核總分280分，良好，當月實發績效工資80%；

③80分,考核總分260分，合格，當月實發績效工資60%；

④60分〉考核總分250分，較差，不合格，當月實發績效工資

40%；

⑤50分,考核總分，差，不合格，當月實發績效工資40%以下。

2、年度工作中，月度考核結果優秀次數累計達8次以上者可參加

年度考核評優；不合格次數累計達3次以上者，公司將予以解聘。

單位員工績效考核制度篇5

根據—縣人民政府辦公室轉發《—縣公共衛生事業單位績效工資

的實施辦法》的通知及相關文件精神，結合我縣實際，提出以下實施方

案。

一、指導思想

建立基層計生事業單位按崗取酬、績效掛鉤、多勞多得的考核分

配機制，使績效工資分配向關鍵崗位、一線崗位傾斜，充分調動干部職

工的進取性和主動性，促進基層計生事業全面健康發展。

二、基本原則

（一）堅持按勞取酬、效率優先、兼顧公平的原則；

（二）堅持向“技術含量高、風險程度大、二作負荷強、管理職責

重”的一線崗位傾斜的原則。

（三）堅持“績效考核掛鉤”的原則。

（四）堅持公開、公正、公平考核的原則。

三、實施范圍

縣服務中心和鄉鎮計生服務站。

四、績效量化考核

（-）績效考核辦法

績效量化考核實行百分考核辦法。由縣服務中心負責制定貼合本

方案的具體考核評分細則，報縣局進行監督審核后，自行組織實施。

（二）確定考核結果

考核領導組匯總干部職工考核量化得分，張榜公示五個工作日或

召開全體職工會通報，實行考核結果與本人見面、人人簽字制度，無異

議后上報縣局備案，為獎勵性績效工資發放供給真實可靠的依據。干部

職工對公示的考核結果有異議時，本人必須在公示期內書面向考核組提

出復議，對于考核組難以答復的問題，可經全體職工會或三分之二以上

的干部職工代表投票仲裁。

（三）考核結果使用

績效量化考核結果將同時記入事業單位干部職工年度考核、專業

技術人員職務考核中，作為崗位聘任、職務晉升、表彰獎勵、發放獎勵

性績效工資的重要依據。

五、績效工資的分配

（一）績效工資構成

基層事業單位績效工資制度實施后，工資稱崗位績效工資，包括

基本工資、保留工資、績效工資；原工資構成中的崗位工資、薪級工資

和護士10%津貼為基本工資；原工資構成中的保留補貼不變；原工資構成

中的統一補貼、績效補貼、臨時補貼年終一次性獎金部分歸并為績效工

資。實施績效考核后，將績效工資分基礎性績效工資和獎勵性績效工資

兩部分。自20_年10月份起執行。

（二）核定績效工資總額

績效工資總額按各單位干部職工上年度12月份基本工資和規范后

津補貼水平每年到人社局核定一次。

績效工資分基礎性績效工資和獎勵性績效二資兩部分。其中基礎

性績效工資占70機主要體現地區經濟發展水平、物價水平、崗位職責

等因素；獎勵性績效工資占30%.主要體現干部職工工作量和實際貢獻等

因素，由單位在核定的總額內根據考核結果，重點向關鍵崗位、一線崗

位和做出突出成績的干部職工進行傾斜；所有干部職工一年獎勵性績效

工資總和為本單位本年獎勵性績效工資總額。

（三）基礎性績效工資考核分配

基礎性績效工資按月發放，直接打入個人帳戶。

（四）獎勵性績效工資考核分配

獎勵性績效工資主要體現完成任務的實績和貢獻。縣服務中心、

鄉鎮服務站人均獎勵性績效工資的130%先行提取單位一把手獎勵性績效

工資后，剩余部分作為單位干部職工獎勵性績效工資總量，每半年兌現

一次，各單位不得超支與截留。績效考核結果是干部職工考核周期獎勵

性績效工資分配的主要依據。具體計算辦法如下：

干部職工獎勵性績效工資額二單位獎勵性績效工資總額?單位績效

考核得分總和x干部職工個人績效考核得分。（績效考核結果不稱職人

員考核得分在績效工資分配時不計入單位績效考核總分）

（五）績效工資發放

各單位要召開全體職工大會，專題通報獎勵性績效工資分配情景,

并張榜公示五個工作日，無異議后，寫出書面公示報告，上報縣—局、

人社局。

經縣—局、人社局審核后，辦理獎勵性績效工資審批手續。

六、考核規定

1、有下列情形之一者，本年不得享受獎勵性績效工資：

（1）違反職業道德規范，考核不合格的。

（2）績效考核結果為不稱職。

（3）本年無故曠工累計達5個工作日以上（含）的、事假累計超過30

個工作日（含）以上的；

⑷被解除聘用合同的；

⑸因違法違紀或其他有關規定停發工資。

2、單位因工作需要選派進修的人員享受同崗位平均績效工資。

3、法定產假、婚假、喪假、因公致殘的，按國家有關規定執行。

4、因工作需要，縣服務中心、鄉鎮服務站抽調到縣行政部門工作

的人員，其獎勵性績效工資享受同崗位平均績效工資，抽調到其它崗位

工作的人員，原則上不得享受。

5、受到警告以上黨紀、政紀處分或違反國家法律而追究刑事職責

的，按國家相關規定