對公司人力資源管理是否合理的調查分析報告目錄TOC\o"1-2"\h\u21265對公司人力資源管理是否合理的調查分析報告 13480一、調查目的 131885二、調查時間、對象和方式 14993三、情況分析 19432（一）管理層重視程度不夠 210540（二）缺乏科學的考核評價機制 2594（三）人員培訓體系不完善 322251四、風云機械公司薪酬管理的對策分析 316817（一）領導者應對薪酬管理足夠重視 328062（二）完善現行的考核體系 429517（三）創新培訓機制 46989五、我的調查體會 5一、調查目的人力資源管理體系中的薪酬管理工作在企業的現代競爭機制中，扮演的角色作用變得越來越重要，甚至一些情況下還會影響企業的正常生存。對于風云機械公司而言，目前的市場競爭仍然非常激烈，企業要想在這種環境內獲得生存能力，就必須要拿出能夠穩定員工隊伍的激勵措施。企業根據實際來健全薪酬管理機制，對目前市場范圍內的企業發展而言是非常有意義的。二、調查時間、對象和方式所以本次調查以風云機械公司為調查對象，在2022年8月1日至8月20日對風云機械公司薪酬管理情況進行實地調查，調查對象為風云機械公司部分員工和管理人員。通過調查我發現了風云機械公司薪酬管理存在的問題，提出相應對策。三、情況分析公司目前有員工146人，其中包括128名女性員工和18名男性員工。其中一線員工112人，管理層22人，其他員工12人。高層管理人員2人，中層管理人員6人，基層管理人員14人。在中高層管理人員中，有4人是家族人員。管理人員與一線員工比例在1/5-1/4內。員工中大專以上學歷有16人，高中學歷的有58人，初中及初中以下學歷員工72人，具體情況如圖3-3所示。公司員工年齡構成為20-30歲占87%，30-50歲的占10%，50歲以上員工占3%。（一）管理層重視程度不夠風云機械公司在設立之初便搭建起了一套最基本的薪酬管理制度，從縱向脈絡來分析，風云機械公司現有的薪酬結構分為9個層次，最低為1級，最高為9級，從級別設計來分析，員工的職業發展方向似乎有了長期遠觀的希望，可是從實踐情況來看，我們還是可以發現，風云機械公司管理層對薪酬管理過程中出現的一些問題并不是非常重視。因為企業管理層對薪酬管理不夠重視，這就導致部分員工認為企業管理人員對己方并沒有出自真心上的關心，僅僅是將自己作為企業的賺錢機器，久而久之，員工對企業會產生一種抗拒、厭惡感，進而產生離職、跳槽的思想。（二）缺乏科學的考核評價機制從目前的情況來看，風云機械公司薪酬管理過程中之所以會出現薪酬體系建設不完善的問題，有很大一部分原因就在于該公司的薪酬管理體系缺乏一套科學、行之有效的考核評價機制。該公司目前的薪酬考核評價職責由薪酬委員會承擔，這一機構在公司內部擁有一定的專業型和獨立性，不過在具體實踐過程中，因為缺乏有效的監督，導致風云機械公司薪酬委員會在薪酬考核過程中很容易出現“內部人”控制問題，進而導致最后得到的評價結果缺乏公平性、公正性，影響了員工的工作積極性。之所以會出現這樣的問題，有一部分原因是因為風云機械公司屬于中小私營企業，所以在薪酬考核評價機制的建設上，不管是個性化還是精細化方面，都較之大企業有很大的一段差距，公平性、科學性也有所欠缺。此外，薪酬管理是計劃和管理員工薪酬的工作。員工報酬是指公司在職員工工資報酬的財務報酬。該報酬以貨幣或替代貨幣的形式發生。有效的薪酬管理被認為是吸引和留住優秀員工的最佳途徑。在現代人力資源管理中，薪酬管理參與了大量的員工激勵措施，成為中國的一家私營公司，激勵員工并認可員工對公司的絕對價值。方式。華為已經成為全球500強企業的領導者，并得到社會的認可。公司的企業形象非常出色。根本原因在于，華為的薪酬水平處于行業領先地位，為華為工作的員工支付給公司的薪酬水平。非常認可。可以看出，成功的薪酬管理在建立企業社會形象和員工忠誠度管理中起著非常重要的作用。在問卷調查的結果中，研究人員觀察到，除了中層管理人員外，員工對工作回報的滿意度相對較低。他們在各類員工中選擇了一名典型的員工進行公開的訪談，并討論了原因。工作滿意度不高。受訪員工的第一個答案是“薪水太少，不足以支付”。這表明公司的薪酬管理存在很大缺陷，導致大量員工的存在不良評審。（三）人員培訓體系不完善員工不清楚自己的職業發展方向和工作計劃，缺乏歸屬感是由于缺乏企業文化培訓。老員工在敷衍的辦公室工作，新員工沒有歸屬感。他們在實習后離開。這種情況有疊加的影響和傳播，造成了公司高流失率和老員工管理的惡性循環。因此，缺乏人員培訓和敷衍對公司員工的個人發展和公司整體發展極為不利。四、風云機械公司薪酬管理的對策分析（一）領導者應對薪酬管理足夠重視一是樹立正確的薪酬管理價值觀。企業的正常發展進程中，影響薪酬管理的因素有許多，但其中最重要的因素還是在于每一位員工的工作職能是否能夠按照預定的設想正常實現，如果能夠充分挖掘每一位員工的潛力，那么企業不需要付出巨額的成本便可以獲得經濟效益的有效增長。為此，風云機械公司的管理人員必須要充分重視薪酬管理這一項工作，自上而下形成一種企業文化，充分發揮領導管理人員的模范帶頭作用，將自己的思想慢慢轉移給其他員工。另外，作為企業管理人員，風云機械公司的領導者必須要加強學習，積極了解先進的薪酬管理理念，樹立正確的價值觀和管理思想，確保自己做出的各項決策部署都始終圍繞公司實際出發，并且慢慢形成對其他員工的吸引力，在潛移默化中將這些員工凝聚在自己身邊，形成一支可靠、穩定的員工團隊。二是加強和員工之間的溝通和聯系。企業領導者雖然是企業的所有者、創始者，但是這并意味著領導者在公司中的“高高在上”，人與人之間是平等的，彼此之間應當互幫互助，無論身份如何。因為企業發展運營，員工進入公司工作，與領導者之間形成雇傭關系，可是這并不代表領導者就擁有對員工的掌控權，相反，領導者和員工之間也需要溝通、交流，領導者要從薪酬、心理、福利待遇上綜合了解員工的需求，根據企業發展實際情況，對這些內容進行調整，對表現優秀的員工予以獎勵，只有這樣，整個員工團隊才能夠擁有對外競爭能力。（二）完善現行的考核體系實施差異化考核。從前文所調查得到的內容，我們可以發現，風云機械公司內還是有部分員工對目前的薪酬管理考核體系并不是非常滿意，就不滿意聚焦的問題，本文認為風云機械公司可以考慮以差異化考核的方式來予以調整。風云機械公司可以在接下來的薪酬管理優化時，對現有的考核內容以“行政效益”和“業務效益”兩個方向進行區分，前者主要聚焦于行政類事業部的辦公服務能力，后者則是聚焦于產品事業部的市場業務推動能力。除此之外，有關部門還需要建立薪酬標準委員會制度。立法機關應當從立法層面出發，對商業法律中的薪酬委員會的法律定義、地位、職權進行明確的界定，同時設立具體的規定來明確該機構的權利、義務和責任，切實有效地發揮該機構的監督職能作用。（三）創新培訓機制培訓平臺是培訓的載體。創新的培訓平臺可以豐富員工的培訓環境，提高培訓效率。在互聯網時代，人力資源管理的所有者是公司的雇員。在人力資源創新管理中，要最大限度地發揮公司員工的積極性。公司將利用互聯網技術與員工建立互動式培訓平臺，實現人力資源管理與員工之間的無縫銜接。在互聯網培訓平臺上，企業將員工納入相關學習課程，為每門課程設置相應的學分，并規定每年不同職位的員工需要學習的學分課程。由于不同職位雇員的需求不同，公司必須根據其職位和職位設計不同的課程要求。在培訓平臺上建立員工討論社區。員工可以自由地評論社區中的老師，并要求他們自己的學習期望。企業人力資源管理部門的培訓專員負責收集特殊信息。給員工反饋，以便對培訓課程進行調整。通過互聯網培訓平臺，您可以更好地了解員工的期望，了解員工的學習動態，并獲得員工對人力資源管理的認可，形成一個正常的人力資源管理系統。五、我的調查體會在本文寫作過程中，我發現員工薪酬管理不是按照書上內容或其他公司經驗完全照搬就能做好的。它是在實際操作的公司，長期積累經驗，不斷調整的一個過程。在全面執行新的薪酬制度前，企業應做好員工的思想培訓和心理疏導，對他們清楚解釋舊制度的危害和新制度為員工帶來的利