對公司人力資源管理是否合理的調(diào)查分析報(bào)告目錄TOC\o"1-2"\h\u21265對公司人力資源管理是否合理的調(diào)查分析報(bào)告 13480一、調(diào)查目的 131885二、調(diào)查時(shí)間、對象和方式 14993三、情況分析 19432（一）管理層重視程度不夠 210540（二）缺乏科學(xué)的考核評價(jià)機(jī)制 2594（三）人員培訓(xùn)體系不完善 322251四、風(fēng)云機(jī)械公司薪酬管理的對策分析 316817（一）領(lǐng)導(dǎo)者應(yīng)對薪酬管理足夠重視 328062（二）完善現(xiàn)行的考核體系 429517（三）創(chuàng)新培訓(xùn)機(jī)制 46989五、我的調(diào)查體會 5一、調(diào)查目的人力資源管理體系中的薪酬管理工作在企業(yè)的現(xiàn)代競爭機(jī)制中，扮演的角色作用變得越來越重要，甚至一些情況下還會影響企業(yè)的正常生存。對于風(fēng)云機(jī)械公司而言，目前的市場競爭仍然非常激烈，企業(yè)要想在這種環(huán)境內(nèi)獲得生存能力，就必須要拿出能夠穩(wěn)定員工隊(duì)伍的激勵(lì)措施。企業(yè)根據(jù)實(shí)際來健全薪酬管理機(jī)制，對目前市場范圍內(nèi)的企業(yè)發(fā)展而言是非常有意義的。二、調(diào)查時(shí)間、對象和方式所以本次調(diào)查以風(fēng)云機(jī)械公司為調(diào)查對象，在2022年8月1日至8月20日對風(fēng)云機(jī)械公司薪酬管理情況進(jìn)行實(shí)地調(diào)查，調(diào)查對象為風(fēng)云機(jī)械公司部分員工和管理人員。通過調(diào)查我發(fā)現(xiàn)了風(fēng)云機(jī)械公司薪酬管理存在的問題，提出相應(yīng)對策。三、情況分析公司目前有員工146人，其中包括128名女性員工和18名男性員工。其中一線員工112人，管理層22人，其他員工12人。高層管理人員2人，中層管理人員6人，基層管理人員14人。在中高層管理人員中，有4人是家族人員。管理人員與一線員工比例在1/5-1/4內(nèi)。員工中大專以上學(xué)歷有16人，高中學(xué)歷的有58人，初中及初中以下學(xué)歷員工72人，具體情況如圖3-3所示。公司員工年齡構(gòu)成為20-30歲占87%，30-50歲的占10%，50歲以上員工占3%。（一）管理層重視程度不夠風(fēng)云機(jī)械公司在設(shè)立之初便搭建起了一套最基本的薪酬管理制度，從縱向脈絡(luò)來分析，風(fēng)云機(jī)械公司現(xiàn)有的薪酬結(jié)構(gòu)分為9個(gè)層次，最低為1級，最高為9級，從級別設(shè)計(jì)來分析，員工的職業(yè)發(fā)展方向似乎有了長期遠(yuǎn)觀的希望，可是從實(shí)踐情況來看，我們還是可以發(fā)現(xiàn)，風(fēng)云機(jī)械公司管理層對薪酬管理過程中出現(xiàn)的一些問題并不是非常重視。因?yàn)槠髽I(yè)管理層對薪酬管理不夠重視，這就導(dǎo)致部分員工認(rèn)為企業(yè)管理人員對己方并沒有出自真心上的關(guān)心，僅僅是將自己作為企業(yè)的賺錢機(jī)器，久而久之，員工對企業(yè)會產(chǎn)生一種抗拒、厭惡感，進(jìn)而產(chǎn)生離職、跳槽的思想。（二）缺乏科學(xué)的考核評價(jià)機(jī)制從目前的情況來看，風(fēng)云機(jī)械公司薪酬管理過程中之所以會出現(xiàn)薪酬體系建設(shè)不完善的問題，有很大一部分原因就在于該公司的薪酬管理體系缺乏一套科學(xué)、行之有效的考核評價(jià)機(jī)制。該公司目前的薪酬考核評價(jià)職責(zé)由薪酬委員會承擔(dān)，這一機(jī)構(gòu)在公司內(nèi)部擁有一定的專業(yè)型和獨(dú)立性，不過在具體實(shí)踐過程中，因?yàn)槿狈τ行У谋O(jiān)督，導(dǎo)致風(fēng)云機(jī)械公司薪酬委員會在薪酬考核過程中很容易出現(xiàn)“內(nèi)部人”控制問題，進(jìn)而導(dǎo)致最后得到的評價(jià)結(jié)果缺乏公平性、公正性，影響了員工的工作積極性。之所以會出現(xiàn)這樣的問題，有一部分原因是因?yàn)轱L(fēng)云機(jī)械公司屬于中小私營企業(yè)，所以在薪酬考核評價(jià)機(jī)制的建設(shè)上，不管是個(gè)性化還是精細(xì)化方面，都較之大企業(yè)有很大的一段差距，公平性、科學(xué)性也有所欠缺。此外，薪酬管理是計(jì)劃和管理員工薪酬的工作。員工報(bào)酬是指公司在職員工工資報(bào)酬的財(cái)務(wù)報(bào)酬。該報(bào)酬以貨幣或替代貨幣的形式發(fā)生。有效的薪酬管理被認(rèn)為是吸引和留住優(yōu)秀員工的最佳途徑。在現(xiàn)代人力資源管理中，薪酬管理參與了大量的員工激勵(lì)措施，成為中國的一家私營公司，激勵(lì)員工并認(rèn)可員工對公司的絕對價(jià)值。方式。華為已經(jīng)成為全球500強(qiáng)企業(yè)的領(lǐng)導(dǎo)者，并得到社會的認(rèn)可。公司的企業(yè)形象非常出色。根本原因在于，華為的薪酬水平處于行業(yè)領(lǐng)先地位，為華為工作的員工支付給公司的薪酬水平。非常認(rèn)可?？梢钥闯?，成功的薪酬管理在建立企業(yè)社會形象和員工忠誠度管理中起著非常重要的作用。在問卷調(diào)查的結(jié)果中，研究人員觀察到，除了中層管理人員外，員工對工作回報(bào)的滿意度相對較低。他們在各類員工中選擇了一名典型的員工進(jìn)行公開的訪談，并討論了原因。工作滿意度不高。受訪員工的第一個(gè)答案是“薪水太少，不足以支付”。這表明公司的薪酬管理存在很大缺陷，導(dǎo)致大量員工的存在不良評審。（三）人員培訓(xùn)體系不完善員工不清楚自己的職業(yè)發(fā)展方向和工作計(jì)劃，缺乏歸屬感是由于缺乏企業(yè)文化培訓(xùn)。老員工在敷衍的辦公室工作，新員工沒有歸屬感。他們在實(shí)習(xí)后離開。這種情況有疊加的影響和傳播，造成了公司高流失率和老員工管理的惡性循環(huán)。因此，缺乏人員培訓(xùn)和敷衍對公司員工的個(gè)人發(fā)展和公司整體發(fā)展極為不利。四、風(fēng)云機(jī)械公司薪酬管理的對策分析（一）領(lǐng)導(dǎo)者應(yīng)對薪酬管理足夠重視一是樹立正確的薪酬管理價(jià)值觀。企業(yè)的正常發(fā)展進(jìn)程中，影響薪酬管理的因素有許多，但其中最重要的因素還是在于每一位員工的工作職能是否能夠按照預(yù)定的設(shè)想正常實(shí)現(xiàn)，如果能夠充分挖掘每一位員工的潛力，那么企業(yè)不需要付出巨額的成本便可以獲得經(jīng)濟(jì)效益的有效增長。為此，風(fēng)云機(jī)械公司的管理人員必須要充分重視薪酬管理這一項(xiàng)工作，自上而下形成一種企業(yè)文化，充分發(fā)揮領(lǐng)導(dǎo)管理人員的模范帶頭作用，將自己的思想慢慢轉(zhuǎn)移給其他員工。另外，作為企業(yè)管理人員，風(fēng)云機(jī)械公司的領(lǐng)導(dǎo)者必須要加強(qiáng)學(xué)習(xí)，積極了解先進(jìn)的薪酬管理理念，樹立正確的價(jià)值觀和管理思想，確保自己做出的各項(xiàng)決策部署都始終圍繞公司實(shí)際出發(fā)，并且慢慢形成對其他員工的吸引力，在潛移默化中將這些員工凝聚在自己身邊，形成一支可靠、穩(wěn)定的員工團(tuán)隊(duì)。二是加強(qiáng)和員工之間的溝通和聯(lián)系。企業(yè)領(lǐng)導(dǎo)者雖然是企業(yè)的所有者、創(chuàng)始者，但是這并意味著領(lǐng)導(dǎo)者在公司中的“高高在上”，人與人之間是平等的，彼此之間應(yīng)當(dāng)互幫互助，無論身份如何。因?yàn)槠髽I(yè)發(fā)展運(yùn)營，員工進(jìn)入公司工作，與領(lǐng)導(dǎo)者之間形成雇傭關(guān)系，可是這并不代表領(lǐng)導(dǎo)者就擁有對員工的掌控權(quán)，相反，領(lǐng)導(dǎo)者和員工之間也需要溝通、交流，領(lǐng)導(dǎo)者要從薪酬、心理、福利待遇上綜合了解員工的需求，根據(jù)企業(yè)發(fā)展實(shí)際情況，對這些內(nèi)容進(jìn)行調(diào)整，對表現(xiàn)優(yōu)秀的員工予以獎(jiǎng)勵(lì)，只有這樣，整個(gè)員工團(tuán)隊(duì)才能夠擁有對外競爭能力。（二）完善現(xiàn)行的考核體系實(shí)施差異化考核。從前文所調(diào)查得到的內(nèi)容，我們可以發(fā)現(xiàn)，風(fēng)云機(jī)械公司內(nèi)還是有部分員工對目前的薪酬管理考核體系并不是非常滿意，就不滿意聚焦的問題，本文認(rèn)為風(fēng)云機(jī)械公司可以考慮以差異化考核的方式來予以調(diào)整。風(fēng)云機(jī)械公司可以在接下來的薪酬管理優(yōu)化時(shí)，對現(xiàn)有的考核內(nèi)容以“行政效益”和“業(yè)務(wù)效益”兩個(gè)方向進(jìn)行區(qū)分，前者主要聚焦于行政類事業(yè)部的辦公服務(wù)能力，后者則是聚焦于產(chǎn)品事業(yè)部的市場業(yè)務(wù)推動能力。除此之外，有關(guān)部門還需要建立薪酬標(biāo)準(zhǔn)委員會制度。立法機(jī)關(guān)應(yīng)當(dāng)從立法層面出發(fā)，對商業(yè)法律中的薪酬委員會的法律定義、地位、職權(quán)進(jìn)行明確的界定，同時(shí)設(shè)立具體的規(guī)定來明確該機(jī)構(gòu)的權(quán)利、義務(wù)和責(zé)任，切實(shí)有效地發(fā)揮該機(jī)構(gòu)的監(jiān)督職能作用。（三）創(chuàng)新培訓(xùn)機(jī)制培訓(xùn)平臺是培訓(xùn)的載體。創(chuàng)新的培訓(xùn)平臺可以豐富員工的培訓(xùn)環(huán)境，提高培訓(xùn)效率。在互聯(lián)網(wǎng)時(shí)代，人力資源管理的所有者是公司的雇員。在人力資源創(chuàng)新管理中，要最大限度地發(fā)揮公司員工的積極性。公司將利用互聯(lián)網(wǎng)技術(shù)與員工建立互動式培訓(xùn)平臺，實(shí)現(xiàn)人力資源管理與員工之間的無縫銜接。在互聯(lián)網(wǎng)培訓(xùn)平臺上，企業(yè)將員工納入相關(guān)學(xué)習(xí)課程，為每門課程設(shè)置相應(yīng)的學(xué)分，并規(guī)定每年不同職位的員工需要學(xué)習(xí)的學(xué)分課程。由于不同職位雇員的需求不同，公司必須根據(jù)其職位和職位設(shè)計(jì)不同的課程要求。在培訓(xùn)平臺上建立員工討論社區(qū)。員工可以自由地評論社區(qū)中的老師，并要求他們自己的學(xué)習(xí)期望。企業(yè)人力資源管理部門的培訓(xùn)專員負(fù)責(zé)收集特殊信息。給員工反饋，以便對培訓(xùn)課程進(jìn)行調(diào)整。通過互聯(lián)網(wǎng)培訓(xùn)平臺，您可以更好地了解員工的期望，了解員工的學(xué)習(xí)動態(tài)，并獲得員工對人力資源管理的認(rèn)可，形成一個(gè)正常的人力資源管理系統(tǒng)。五、我的調(diào)查體會在本文寫作過程中，我發(fā)現(xiàn)員工薪酬管理不是按照書上內(nèi)容或其他公司經(jīng)驗(yàn)完全照搬就能做好的。它是在實(shí)際操作的公司，長期積累經(jīng)驗(yàn)，不斷調(diào)整的一個(gè)過程。在全面執(zhí)行新的薪酬制度前，企業(yè)應(yīng)做好員工的思想培訓(xùn)和心理疏導(dǎo)，對他們清楚解釋舊制度的危害和新制度為員工帶來的利