工作領域8團隊建設任務3人員績效管理戴小清7.開展績效考評——按考評流程實施績效考評（1）人力資源部負責編制考評實施方案、設計考評工具、擬定考評計劃、對各級考評者進行培訓，并提出處理考評結果的措施建議，供考評委員會決策。（2）各級各部門主管，組織員工撰寫述職報告并進行自評。（3）所有員工對本人在考評期間內的工作業績及行為表現，含工作態度、工作能力，進行總結，核心是對照自己的崗位職責和目標要求進行自我評價。（4）部門主管根據受評人工作目標完成程度、管理日志記錄、考勤記錄、統計資料、個人述職等，在對受評人各方面表現充分了解的基礎上，進行客觀、公正的考核評價，并指出期望或工作建議，交部門上級主管審核。（5）與下屬進行績效面談。當直接主管和員工就績效考核初步結果談話結束后，員工可以保留自己的意見，員工若對自己的考評結果有疑問，有權向上級主管或考評委進行反映或申訴。（6）人力資源部負責收集、匯總所有考評結果，編制考評結果一覽表，報公司考評委員會審核。（7）考評委員會聽取各部門匯報，進行討論和平衡，糾正考評中的偏差，確定最后的評價結果。（8）人力資源部負責整理最終考評結果，進行結果獎罰兌現，分類建立員工績效考評檔案。（9）各部門主管就績效考評的最終結果與下屬面談溝通，肯定受評人的優點所在，同時指出有待改進的問題和方向，雙方共同制定可行的團隊績效改進計劃和個人發展計劃，提高個人及團隊績效。（10）人力資源部對本次績效考評成效進行總結分析，并提出新的績效考評改進意見和方案，規劃新的人力資源發展計劃。

8.開展績效考評——運用績效考核結果發揮應有作用

（1）績效考核結果運用。

1）根據績效考核結果給被考核者評出等級，例如S、A、B、C、D等，兌現相應的待遇。

2）根據績效考核結果給被考核者排出名次，獎勵先進，鞭策落后。

3）根據績效考核結果，對照考核期初制定的目標標準對被考核組進行評價，據此決定是否提拔、降級、轉崗、培訓留用、淘汰等。

（2）發揮績效評估作用。

1）為最佳決策提供重要的參考依據；

2）為組織發展提供重要的人才支持；

3）為員工提供有益的“鏡子”；

4）為確定員工的工作報酬提供依據；

5）為員工潛能的評價以及相關的人事調整提供依據。

9.人才盤點很多行業競爭的本質都是人的競爭，房地產經紀行業也是如此。因此人才盤點對管理者非常有必要，可以找出哪些人員是正在成長需要重點關注，哪些效率過低是需要淘汰的。人員管理的核心是選用育留，重點在于人員分類管理。人力資源領域提供了很多人才盤點的理論和模型，人才盤點9宮格是比較常用的人才盤點工具。

（1）運用績效和能力這兩個維度建立的九宮格，稱之為“經典九宮格”，見圖8-6。企業在進行人才盤點時經常使用，它將人才過去和現在的表現結合起來，推測人才的未來發展。圖8-6經典九宮格人才盤點（2）利用績效和潛力這兩個維度，適用于企業業績相對穩定且人員整體能力水平較好的情況，盤點著眼于未來，目的是發現高潛力的人才。對于管理者而言，A位置的經紀人越多越好，而E位置的經紀人，叫做“低效經紀人”，越少越好。目前使用較多的人才盤點工具更多地傾向于業務指標分析。（3）九宮格把人才分為四個階段，見圖8-7。第一階段是明星人才。業績和潛力都很高，是高潛力員工也是組織的重點培養對象，組織有目的地傾斜培養資源。第二階段是高業績-中潛力或高潛力-中業績的人才。是組織的重點關注對象，針對他們集中的短板設計有目的的培養計劃，進一步提高他們的能力，使其走向第一階段。第三階段包括高業績-低潛力、中業績-中潛力或中業績-低潛力的人才。對于這個階段的人才，可以委托高業績的人成為領導，提高其業績。第四階段是潛力和業績低的人。可以根據情況適時淘汰。（

4）人才盤點不只是靜態地回顧過去，更是以發展的眼光，推斷目前的隊伍能否支撐未來的戰略。從人才支撐戰略的角度進行人才的選育用留，見圖8-7。圖8-7利用九宮格進行人才的選育用留

10.開展中層管理者的360度測評

（1）中層管理者既可以利用上述方法開展績效考評，也可以專門拿出來利用360度測評。針對商圈經理等中層管理者，采用360度測評和績效考評相結合，可以進行中層人員的盤點，360度評估分數越高，且績效表現越好的人員，越為優秀。

（2）360度評估以評價對象為中心，采用多角色、立體化的模式。評價對象會涉及到幾種與其相關的角色（包括上級、下屬、同事、客戶等），由這幾種相關的角色共同對對象做出評價。

（3）360度評估是聚焦式的、針對可觀察行為進行的評估。360度評估反饋的第一步特別重要，盡量選擇有觀察依據的、可衡量的關鍵性行為予以評估。360度評估是匿名的。對于組織而言，努力營造一種可保護性的文化，讓所有人都敢于做出一些直接性評價是很必要的。匿名性是為同事和下屬做考慮的，一般應該至少有三位匿名者參與評價。具體詳見“3.4必備業務知識”中“4.360度測評”。11.撰寫人員績效管理報告集成上述2-10內容，形成人員績效管理報告。3.4必備業務知識1.績效管理績效管理是指各級管理者和員工為了達到組織目標，共同參與的績效計劃制定、績效輔導溝通、績效考核評價、績效結果應用、績效目標提升的持續循環過程，績效管理的目的是持續提升個人、部門和組織的績效。2.績效考評（1）績效考評也叫績效評估、工作績效綜合評價。績效考評是指評定者運用科學的方法、標準和程序，對被評者的有關績效信息，如業績、成就和實際作為等，進行觀察、收集、組織、貯存、提取、整合，并盡可能做出準確評價的過程。績效考評是企業績效管理中的一個環節。

（2）常見績效考評方法。包括BSC、KPI及360度考核等。

（3）績效考評在人力資源管理中居于核心地位。績效考評把人力資源管理各項工作聯結在一起，招聘配置、培訓開發、薪酬福利、職業發展、干部選拔等，都離不開績效考評。

（4）考評目的。有5個：

1）考核員工工作績效；

2）建立公司有效的績效考核制度、程序和方法；

3）達成公司全體職工，特別是管理人員對績效考評的認同、理解和操作的熟知；

4）績效考評制度的促進；

5）公司整體工作績效的改進和提升。

3.KPI績效考評

（1）KPI是KeyPerformanceIndication的英文縮寫，指企業關鍵業績指標。企業關鍵業績指標是把企業的戰略目標分解為可操作的工作目標，是企業績效管理的基礎。KPI可以使部門主管明確部門的主要責任，明確部門人員的業績衡量指標。建立明確的切實可行的KPI體系，是做好績效管理的關鍵。

（2）KPI考評的實質是通過行為性的指標體系衡量企業績效，并不需要對所有的績效指標都進行量化。確定關鍵績效指標的原則是SMART原則，要點在于流程性、計劃性和系統性。

（3）建立KPI指標的步驟。

1）明確企業的戰略目標，并在企業會議上利用魚骨分析法，找出企業的業務重點，也就是企業價值評估的重點。

2）用頭腦風暴法找出這些關鍵業務領域的關鍵業績指標，即企業級KPI。3）各部門的主管需要依據企業級KPI建立部門級KPI。對企業KPI進行分解，確定相關的要素目標，分析績效驅動因素，如技術、組織和人，確定實現目標的工作流程，分解出各部門級的KPI，確定評價指標體系。

4）各部門的主管和員工一起再將部門KPI進一步細分，分解為更細的KPI及各職位的業績衡量指標。這些業績衡量指標就是員工考核的要素和主要依據。

5）設定評價標準。確定在各個指標上分別應該達到什么樣的水平，解決“被評價者怎么做，做多少”的問題。

6）對關鍵績效指標進行審核。主要審核這些指標的總和是否可以解釋被評估者80%以上的工作目標，跟蹤和監控這些關鍵績效指標是否可以操作，等等。審核是為了確保這些關鍵績效指標能夠全面、客觀地反映被評價者的績效，而且易于操作。

（4）KPI績效考評需要企業與員工雙方就目標及如何實現目標達成共識。管理者給下屬訂立工作目標的依據來自部門的KPI，部門的KPI來自上級部門的KPI，上級部門的KPI來自企業級KPI。只有這樣，才能保證企業每個職位都是按照企業要求的方向去努力，從而實現企業發展目標。4.360度測評

（1）360度測評就是針對被評價者的行為表現，從被評價者的上級、同級和下級三個方面進行全方位的評價。該方法是行為比較法的拓展應用，參與評價者更多，不僅僅局限于被評價者的上級。

（2）360度測評是一種綜合性的測評方法。采取無記名填表的方式進行。將被測評人按崗位分組，把評價指標分解為若干項目，組織相關人員按測評表項目對被測評人進行評價或交叉評價。每組人員一般由30人以上評價。以數學計算和數理統計為工具，對評價數據進行匯總分析，最終提出對每個人的評價結果。360度測評價可以消除由評價者主觀因素對評價帶來的偏差。360度測評能恰當地反映被測評者的德行表現，以及大家對被測評人表現出來的才能的認可。它把定性評價工作用細化的指標進行量化分析，其結果可以進行排隊比較。其弱點是無法對被測評者的工作實績進行評價，對被測評者內在的性格特點和潛在素質也無法測評出來。360度測評是基于“群眾的眼睛是雪亮的”和“要想人不知，除非己莫為”等社會公理發展起來的，同時也應用了心理學的人格理論和數理統計理論。（3）基本做法。360度測評的程序是：設定測評用表→分組→確定參加測評人員→動員→發表→回收→數據錄入→出報告→反饋面談。

1）設定測評用表是360度測評的基礎。根據職位，對被測評人的能力素質要求不同而設定不同的測評用表。不僅要確定評價項目或評價因素，還要確定各項目或要素的權重分值。一般從能力素質表現、品德修養表現、知識水平應用等方面來進行評價。

2）將被測評人分組，同時進行測評。360度測評是一項面向全員進行大范圍評價的嚴肅性工作，涉及人員多、面廣，參加測評人員的基本情況、經歷、教育程度及素質不盡相同，而這些都將直接影響到360度測評工作的結果，所以必須分組測評。

3）動員也是360度測評的一個必要環節。通過組織者有效的解說，使每個評價者都能理解評價工作，充分認識到360度測評的重要性和深遠意義，自覺地參加這項工作，并把自己對被測評人最真實的看法表現出來，使測評的結果能較為客觀公平。

4）360度測評的核心技術在數據處理。針對單個評價者而言，每個評價項目有各自的項目得分，總分為所有項目的加權平均值；針對所有評價者而言，每個評價項目都有各自的平均值、標準差和變異系數；最后進行T分數（類似于智商分數）轉換，便于進行人員比較。

5.構建績效考評體系的原理

（1）結構-功能原理。依據該原理，要科學設計員工績效考評指標體系。評價指標體系包括“德”、“能”、“勤”、“績”、“關鍵事件”五大子系統，是素質結構、能力結構、態度結構和業績結構等子系統的有機