下載后可任意編輯人力資源管理師二級歷年真題-績效管理單項選擇題2024.559、（）不屬于行為導向型考評方法。（A）強制分配法（B）強迫選擇法（C）成對比較法（D）直接指標法60、（）比較適用于考評從事教學、科研工作的老師、專家。（A）成績記錄法（B）短文法（C）勞動定額法（D）排列法61、“日清日結(jié)法”的實施程序包括①考評與激勵；②設(shè)定目標；③控制。正確順序為（）（A）③①②（B）①②③（C）③②①（D）②③①62、（）不是由考評者的主觀性帶來的。（A）暈輪誤差（B）自我中心效應(yīng)（C）分布誤差（D）評價標準誤差63、設(shè)計績效考評指標體系的程序包括①理論驗證；②工作分析；③指標調(diào)查；④修改調(diào)整。其正確順序是（）（A）②③①④（B）③①②④（C）②①③④（D）①②③④64、對考評指標標準進行多種要素綜合計分，不宜選用（）。（A）簡單相加法（B）系數(shù)相乘法（C）百分比系數(shù)法（D）幾何平均法65、關(guān)鍵績效指標包括數(shù)量指標、質(zhì)量指標、成本指標和（）。（A）時間指標（B）時限指標（C）利潤指標（D）收益率指標66、在設(shè)定關(guān)鍵績效指標時，（）不適合用來解決工作產(chǎn)出項目過多的問題。（A）設(shè)置更為全面的指標體系（B）比較產(chǎn)出結(jié)果對組織的貢獻率（C）刪除與工作目標不符合的產(chǎn)出項目（D）合并同類項，將增值貢獻率的產(chǎn)出歸到一個更高的類別67、在360度考評中，主觀性最強的維度是（）。（A）上級評價（B）同級評價（C）下級評價（D）自我評價2024.1159、（

）更適于評價人際接觸和交往頻繁的工作崗位?

（A）行為性效標（B）結(jié)果性效標

（C）特征性效標

（D）綜合性效標

60、（

）不屬于結(jié)果導向型考評方法。

（A）成績記錄法（B）排列法

（C）勞動定額法

（D）短文法

61、克服績效考評寬厚、苛嚴和居中趨勢誤差的最佳方法是（

）

（A）簡單排列法（B）強迫分布法

（C）成績記錄法

（D）成對比較法

62、（

）是績效考評要素選擇的前提和基礎(chǔ)。

（A）工作崗位分析（B）工作崗位評價（C）企業(yè)績效考核（D）員工薪酬設(shè)計

63、一般情況下.應(yīng)以（

）能達到的水平作為績效考評指標的評定標準?

（A）全體員工（B）多數(shù)員工

（C）少數(shù)員工（D）個別員工

64、提取關(guān)鍵績效指標的方法不包括（

）。

（A）問卷調(diào)查法（B）目標分解法

（C）關(guān)鍵分析法（D）標桿基準法

65、采納（

）所獲得的考評結(jié)果.可用于決定一些非激勵性的工資待遇-

（A）先進標準（B）平均標準

（C）基本標準（D）落后標準

66、當績效指標的跟蹤和監(jiān)控耗時過多時，可實行的改進措旆是（

）。

（A）縮短跟蹤和監(jiān)控的時間

（B）增加人力、物力的投入

（C）設(shè)置更為精細的跟蹤指標（D）跟蹤“正確率”指標轉(zhuǎn)為跟蹤“錯誤率”指標

67、360度考評法是基于（

）的一種考評方法?

（A）性格特征（B）勝任特征（C）外貌特征（D）品質(zhì)特征2024.559、考量員工如何執(zhí)行上級指令的效標屬于（）(A)行為性效標(B)特征性效標(C)結(jié)果性效標(D)品質(zhì)性效標60、以下關(guān)于勞動定額法的表述不正確的是（）。(A)需要進行時間討論(B)需要進行工作討論(C)具有多種不同形式(D)需要進行空間討論61、克服分布誤差的最佳方法是（）。(A)目標管理法(B)配對比較法(C)強迫分布法(D)合成考評法62、“以近代遠”的績效考評偏差屬于（）。(A)優(yōu)先效應(yīng)(B)首因效應(yīng)(C)后繼效應(yīng)(D)近期效應(yīng)63、語言表達能力屬于（）。(A)行為過程型的績效考評指標(B)品質(zhì)特征型的績效考評指標(C)工作結(jié)果型的績效考評指標(D)工作方式型的績效考評指標64、績效考評指標體系設(shè)計的程序包括：①工作分析；②理論驗證；③修改調(diào)整；④指標調(diào)查，排序正確的是（）。(A)①③②④(B)①②③④(C)①②④③(D)①④②③65、（）就是根據(jù)企業(yè)組織的戰(zhàn)略要求而精心設(shè)計的指標體系。(A)平衡記分卡(B)關(guān)鍵分析法(C)目標分解法(D)崗位分析法66、對于（）的績效指標，設(shè)定的考評標準通常是一個范圍。(A)數(shù)量化(B)質(zhì)量化(C)描述性(D)目標化67、360度考評方法中，對從事服務(wù)業(yè)、銷售業(yè)的人員特別重要的評價方法為（）。(A)客戶評價(B)自我評價(C)上級評價(D)同級評價2024.1159、加權(quán)選擇量表法屬于（

）績效考評方法。

（A）品質(zhì)導向型（B）結(jié)果導向型（C）行為導向型（D）綜合型

60、在采納合成考評法時，將描述性表格與績效改進計劃合成在一起，其不足之處是（

）。

（A）缺乏針對性（B）不能滿足各類崗位的要求

（C）缺乏導向型（D）不能進行人員的橫向比較

61、（

）表現(xiàn)為被考評者上一個考評期內(nèi)的評價結(jié)果，對其本考評期內(nèi)的評價產(chǎn)生影響。

（A）后繼效應(yīng)（B）暈輪誤差

（C）個人偏見（D）優(yōu)先效應(yīng)

62、（

）一般作為生產(chǎn)性組織的主要績效考評指標。

（A）工作效率（B）成本控制（C）工作過程（D）工作成果

63、客戶投訴率屬于（

）的績效考評指標。

（A）行為過程型（B）品質(zhì)特征型

（C）工作結(jié)果型（D）工作方式型

64、將反映績效考評指標內(nèi)涵及外延等諸方面的特征進行綜合的績效考評標準為（

）。

（A）分解提問標準（B）綜合等級標準

（C）綜合提問標準（D）分解等級標準

65、建立戰(zhàn)略導向的KPI體系的意義不包括（

）。

（A）有助于員工的自我實現(xiàn)

（B）對戰(zhàn)略導向起牽引作用

（C）最大限度地激發(fā)員工斗志（D）強調(diào)對員工行為的激勵

66、一般來說，根據(jù)工作產(chǎn)出設(shè)定關(guān)鍵績效指標時，所依據(jù)的基本原則不包括（

）。

（A）增值產(chǎn)出的原則（B）目標導向的原則（C）結(jié)果優(yōu)先的原則（D）設(shè)定權(quán)重的原則

67、（

）是基于勝任特征的考評方法，使用這種方法得出的結(jié)果更全面、深刻。

（A）平衡計分卡（B）評價中心（C）行為定位法（D）360度考評2024.559、勞動定額法屬于（

）的績效考評方法。

A、品質(zhì)導向

B、結(jié)果導向型

C、行為導向型D、綜合型

60、以下關(guān)于成績記錄法的表述不正確的是（

）

A、需要聘請外部專家參加評估

B、該方法很強的適應(yīng)性和有效性

C、與行為量表等考評方法結(jié)合效果會更好

D.由外部專家驗證工作業(yè)績是否真實準確

61、以下關(guān)于圖解式評價量表法的表述不正確的是（

）

A、考評效標涉及的范圍較大B、有廣泛適應(yīng)性

C、可以考評員工的品質(zhì)特征D、涉及難度較大

62.對于管理性組織和服務(wù)性組織的考評，一般不采納的指標是（

）

A、工作方式B、工作產(chǎn)出

C、組織氣氛D、工作效率

63、獲得專利權(quán)的項目數(shù)屬于（

）的績效考評指標。

A、行為過程型B、品質(zhì)特征型

C、工作結(jié)果型

D、工作方式型

64、將反映考評指標內(nèi)涵和外延等諸方面的特征獨立并列的績效考評標準為（

）。

A、分析提問標準B、分解等級標準C、綜合提問標準D、綜合等級標準

65、關(guān)鍵績效指標作為績效考評的指標與標準的結(jié)合體，它必須具備的條件是（

）。

A、定性化、結(jié)果化B、定性化、行為化

C、定量化、結(jié)果化

D、定量化、行為化

66、設(shè)定KPI指標和指標值時，一般不會選取（

）作為參考標桿。

A、國內(nèi)收益最高的企業(yè)B、居于國內(nèi)領(lǐng)先地位的優(yōu)秀企業(yè)

C、本行業(yè)領(lǐng)先的企業(yè)

D、居于世界領(lǐng)先地位的頂尖企業(yè)

67、（

）是指能將績效優(yōu)秀者與績效一般者區(qū)分開來的個體潛在的深層次特征。

A、行為特征B、勝任特征C、心里特征D、外貌特征2024.1159、將考評量表分為三個等級，即極好、滿意和不滿意，使被考評者容易分清什么是“正確的”，什么是“錯誤的”這種績效考核方法是（

）。

（A）評價中心法

（B）日清日結(jié)法

（C）合成考評法（Ｄ）強制分配法

60、僅適用于激發(fā)員工表現(xiàn)，開發(fā)其技能，而不適用于員工之間比較的結(jié)果導向型的績效考評方法是（

）

（A）短文法

（B）評價量表法

（C）記錄法

（D）強制選擇法

61、（

）是將被考評者放在一個模擬管理崗位，讓他在一段時間內(nèi)參加文書的起草，并解決工作中出現(xiàn)的各種問題的技術(shù)。

（A）實務(wù)作業(yè)

（B）個人報告

（C）管理游戲

（D）個人測驗

62、（

）不能糾正績效考評中的暈輪誤差。

（A）建立精確的考評標準體系

（B）建立完善的數(shù)據(jù)處理系統(tǒng)

（C）對考核者進行適當?shù)呐嘤?/p>

（D）建立嚴謹?shù)墓ぷ饔涗浿贫?/p>

63、以（

）為基礎(chǔ)的績效考評指標體系，能清楚地說明組織或員工在考評期內(nèi)完成的工作任務(wù)及其對組織貢獻的大小。

（A）實際投入

（B）工作行為

（C）實際產(chǎn)出

（D）工作方式

64、編制績效考評標準時，無需遵循（

）。

（A）目標導向原則

（B）突出特點原則

（C）定量準確原則

（D）先進合理原則

65、關(guān)鍵績效法的核心是（

）。

（A）考評標準的確立（B）新型激勵機制的構(gòu)造（C）定量準確原則（D）企業(yè)戰(zhàn)略目標的明確

66、平衡計分卡的指標構(gòu)成不包括（

）。

（A）企業(yè)戰(zhàn)略指標

（B）財務(wù)指標

（C）內(nèi)部運營指標

（D）客戶指標

67、360度考評方法的缺點不包括（

）

（A）相對而言成本較高（B）信息一致性差（C）定性評價比重較大

（D）結(jié)果有效性差2024.559、評價中心法屬于（

）的績效考評方法

A品質(zhì)導向型

B綜合型

C結(jié)果導向型

D行為導向型

60、下列關(guān)于結(jié)構(gòu)式敘述法說明不正確的是（

）

A該方法簡便易行

B無需被考評者的參加

C工作分析不到位

D績效考評標準不明確

61、績效考評工具失常的主要客觀原因是（

）

A績效目標不明確

B考評指標設(shè)計不法律規(guī)范

C工作分析不到位

D績效考評標準不明確

62、對于科技性組織績效的考評，主要的考評指標是（

）

A工作成果

B工作過程

C工作方式

D工作過程和工作成果

63、（

）是績效考評要素選擇的前提和基礎(chǔ)

A崗位分析

B工作描述

C員工面談

D崗位評價

64、沒有絕對的零點，只能做加減運算，不好做乘除運算的績效考評方法的（

）

A比例量表

B等距量表

C等級量表

D名稱量表

65、與戰(zhàn)略導向KPI體系相比，一般績效評價體系的考評目的以（

）為中心

A目標

B控制

C戰(zhàn)略

D激勵

66、在績效評價中最常用的評價方法是（

）

A上級評價

B客戶評價

C同級評價

D自我評價

67、假如將考評結(jié)果用于選拔人才，（

）這種方式往往較能使眾人信服

A上級評價

B客戶評價

C同級評價

D自我評價2024.1159、考量員工個人特質(zhì)的效標屬于（）（A）行為性效標（B）特征性效標（C）效果性效標（D）素養(yǎng)性效標60、以下關(guān)于合成考評法的描述不正確的是（）（A）考評的是團隊（B）關(guān)注的重點包括崗位和員工兩方面（C）考評表格簡單，便于填寫（D）評定等級越多越好61、考評過程中出現(xiàn)（），不利于個人績效的改進，容易使業(yè)績優(yōu)秀的員工受到損害。（A）苛嚴誤差（B）中間傾向（C）寬厚誤差（D）暈輪誤差62、（）是指考評者僅憑下屬最初的績效信息，對考評期內(nèi)的全部表現(xiàn)做出總評價。（A）優(yōu)先效應(yīng)（B）首因效應(yīng)（C）后繼效應(yīng)（D）近期效應(yīng)63、（）的績效考評指標體系是以反映和體現(xiàn)被考評者的興趣愛好、應(yīng)變能力、人際關(guān)系等指標為主體構(gòu)成的考評體系（A）行為過程型（B）品質(zhì)特征型（C）工作結(jié)果型（D）工作方式型64、（）的目的是尋求新的和異想天開的解決所面臨難題的途徑與方法（A）關(guān)鍵事件法（B）要素圖示法（C）個案討論法（D）頭腦風暴法65、要想設(shè)定關(guān)鍵績效指標，首先要確定（）（A）工作行為（B）工作產(chǎn)出（C）工作目標（D）工作方式66、KPI標準水平的分類不包括（）（A）先進的標準水平（B）預(yù)期的標準水平（C）平均的標準水平（D）基本的標準水平67、360度考評宜采納（）的評價方式（A）記名（B）公開（C）匿名（D）自愿2024.559、以下不屬于行為導向型考評方法的是（

）。

（A）強制分配法

（B）強迫選擇法

（C）成對比較法

（D）直接指標法

60、（

）比較適用于考評從事教學、科研工作的老師、專家。

（A）成績記錄法

（B）短文法

（C）勞動定額法

（D）排列法

61、日清日結(jié)法的實施程序包括：①考評與激勵；②設(shè)定目標：③控制。正確的順序為（

）。

（A）③①②

（B）①②③

（C）③②①

（D）②③①

62、績效考評的（

）不是由考評者的主觀性帶來的。

（A）暈輪誤差

（B）自我中心效應(yīng)

（C）分布誤差

（D）評價標準誤差

63、設(shè)計績效考評指標體系的程序包括：①理論驗證；②工作分析；⑧指標調(diào)查；④修改調(diào)整。正確的順序是（

）。

（A）②③①④

（B）③①②④

（C）②①③④

（D）①②③④

64、對績效考評指標標準進行多種要素綜合計分，不宜選用（

），

（A）簡單相加法

（B）系數(shù)相乘法

（C）百分比系數(shù)法

（D）自然數(shù)計分法

65、關(guān)鍵績效指標可以分為數(shù)量指標、質(zhì)量指標、成本指標和（

）四種類型。

（A）生產(chǎn)指標

（B）時限指標

（C）利潤指標

（D）收益率指標

66、在設(shè)定關(guān)鍵績效指標時，（

）不適合用來解決工作產(chǎn)出項目過多問題。

（A）設(shè)置更為全面的指標體系，

（B）比較產(chǎn)出結(jié)果對組織的貢獻率

（C）刪除與工作目標不符合的產(chǎn)出項目

（D）合并同類項，將增值貢獻率的項目歸到一個更高的類別

67、在360度考評中，主觀性最強的維度是（

）。

（A）上級評價

（B）同級評價

（C）下級評價

（D）自我評價2024.1159、加權(quán)選擇量表法屬于（）績效考評方法。A、品質(zhì)導向性B、結(jié)果導向性C、行為導向性D、綜合導向性60、以下關(guān)于合成考評法的表述不正確的是（）A、有更強的針對性和有用性B、使用該方法需要因地制宜C、有助于提高績效管理水平D、不能進行團隊的橫向比較61、被考評者上一考評期內(nèi)的評價結(jié)果對本期評價產(chǎn)生影響，這種考評誤差屬于（）Ａ、后繼效應(yīng)B、暈輪誤差C、個人偏見D、優(yōu)先效應(yīng)62、（）一般作為生產(chǎn)性組織的主要績效考評指標A、工作效率B、成本控制C、工作過程D、工作成果63、客戶投訴率屬于（）的績效考評指標A、行為過程型B、品質(zhì)特征型C、工作結(jié)果型D、工作方式型64、將反映績效考評指標內(nèi)涵及外延等諸多方面的特征作為綜合的績效考評標準為（）A、分解提問標準B、綜合等級標準C、綜合提問標準D、分解等級標準65、建立戰(zhàn)略導向KPI體系的意義不包括（）A、有助于員工的自我實現(xiàn)B、對戰(zhàn)略導向起牽引作用C、最大限度的激發(fā)員工的斗志D、強調(diào)對員工行為的激勵66、在設(shè)計KPI時，設(shè)定工作產(chǎn)出的基本原則不包括（）A、增值產(chǎn)出的原則B、習慣導向的原則C、結(jié)果優(yōu)先的原則D、設(shè)定權(quán)重的原則67、（）是基于勝任特征的考評方法，使用這種方法得出的結(jié)果更全面，深刻。A、平衡計分卡B、行為定位法C、評估中心法D、360度考評單項選擇題答案：2024.5DADDCDBAD2024.11ABBABACDB2024.5ADCDBCAAA2024.11CDADCBABD2024.5BDDBCADAB2024.11CAABCADAD2024.5BBDDABBAC2024.11BDCABDBBC2024.5DADDCDBAD2024.11CDADCBABD多項選擇題2024.5108、綜合型績效考評方法包括（）。（A）合成考評法（B）直接指標法（C）日清日結(jié)法（D）關(guān)鍵事件法（E）圖解式評價量表法109、績效考評效標是指評價員工績效的指標及標準，具體包括（）。（A）優(yōu)越性效標（B）特征性效標（C）結(jié)果性效標（D）行為性效標（E）一般性效標110、績效考評方法在應(yīng)用中可能出現(xiàn)的偏誤有（）。（A）分布誤差（B）自我中心效應(yīng)（C）個人偏見（D）優(yōu)先和近期效應(yīng)（E）暈輪誤差111、頭腦風暴法應(yīng)該遵循的基本原則包括（）（A）鼓舞別人改進想法（B）依靠個人的冷靜思考（C）思想愈激進愈開放愈好（D）強調(diào)產(chǎn)生想法的數(shù)量（E）任何時候都不批判別人的想法112、戰(zhàn)略導向的KPI體系的意義體現(xiàn)在（）。（A）具有戰(zhàn)略導向的牽引作用（B）是企業(yè)實施戰(zhàn)略規(guī)劃的重要工具（C）能夠最大限度地激發(fā)員工的斗志（D）能夠調(diào)動全員的積極性、主動性和制造性（E）是激勵和約束企業(yè)員工行為的一種新型機制113、設(shè)計績效考評指標體系應(yīng)遵循的基本原則包括（）（A）簡潔性原則（B）明確性原則（C）針對性原則（D）科學性原則（E）經(jīng)濟性原則2024.11108、結(jié)果導向型的績效考評方法包括（

）.

（A）目標管理法（B）績效標準法（C）勞動定額法（D）成績記錄法

（E）合成考評法

109、績效考評方法的對比分析可以從（

）等方面進行。

（A）經(jīng)濟性（B）可行性（C）法律規(guī)范性（D）功能性（E）有效性

110、平衡記分卡（

）.

（A）是先進的績效衡量工具

（B）適用于政府部門（C）是核心的戰(zhàn)略管理與執(zhí)行工具

（D）不適用于IT行業(yè)

（E）是理念十分先進的“游戲規(guī)則”

111、設(shè)計績效考評標準時.應(yīng)遵循的基本原則包括（

）.

（A）突出特點的原則（B）公平民主的原則（C）先進合理的原則（D）簡潔扼要的原則（E）定量準確的原則

112、選擇關(guān)鍵績效指標的原則包括（

）。

（A）整體性（B）增值性（C）可測性（D）可控性

（E）關(guān)聯(lián)性

113、關(guān)于360度考評，以下說法正確的是（

）.

（A）客戶評價最重要（B）強調(diào)客觀考評員工（C）上級評價比下級評價更重要（D）強調(diào)全方位對員工進行考評

（E）假如沒有反饋.難以達到提高績效的目的2024.5108、綜合型的績效考評方法包括（）。(A)合成考評法(B)加權(quán)選擇量表法(C)目標管理法(D)圖解式評價量表法（E）評價中心法109、以下關(guān)于強迫選擇法的說法正確的有（）。(A)是一種定量化考評方法(B)屬于目標導向型的客觀考評方法(C)屬于行為導向型的主觀考證方法(D)可以用來考評特別工作行為表現(xiàn)（E）考評通常采納一個或兩個最能描述員工行為表現(xiàn)的項目110、自我中心效應(yīng)的具體表現(xiàn)為（）。(A)相似偏差(B)優(yōu)先效應(yīng)誤差(C)對比偏差(D)暈輪效應(yīng)誤差（E）共同偏差111、編制績效考評標準應(yīng)遵循的原則有（）。(A)定量準確原則(B)定性科學原則(C)目標導向原則(D)先進合理原則（E）突出特點原則112、以下關(guān)于戰(zhàn)略導向的KPI體系的說法正確的有（）。(A)KPI體系以控制為中心(B)財務(wù)與非財務(wù)指標相結(jié)合(C)戰(zhàn)略目標自上而下分解(D)最大限度激發(fā)員工的斗志（E）強調(diào)對員工行為的激勵113、關(guān)鍵績效指標可分為（）。(A)數(shù)量指標(B)質(zhì)量指標(C)成本指標(D)時限指標（E）收益指標2024.11108、為了保證日清日結(jié)法得到有效地貫徹和實施，需要堅持（

）。

（A）閉環(huán)原則

（B）逐步改進的原則

（C）不斷優(yōu)化的原則

（D）目標導向的原則

（E）比較分析的原則

109、從考評的性質(zhì)和特點上看，行為導向型的主觀評價方法（

）。

（A）考評有客觀依據(jù)

（B）缺乏量化的考評標準

（C）可用于考評團隊績效

（D）受考評者主觀因素的制約和影響

（E）通過整體績效來衡量員工的個體工作績效

110、制約和影響績效考評的正確性、可靠性和有效性的因素主要有（

）。

（A）后繼效應(yīng)（B）評價指標對考評的影響

（C）自我中心效應(yīng)（D）評價標準對考評的影響

（E）員工績效的分布誤差

111、以下關(guān)于等距量表的說法正確的有（

）。

（A）有絕對零點

（B）數(shù)量差距相同

（C）數(shù)量差距以相同的比例變化

（D）沒有絕對零點

（E）在一個變量上對事物進行分類

112、提取關(guān)鍵績效指標的方法包括（

）。

（A）綜合指標法（B）關(guān)鍵分析法（C）目標分解法（D）崗位分析法（E）標桿基準法

113、審核關(guān)鍵績效指標的要點包括（

）。

（A）是否具有可操作性

（B）是否留有可以超越的空間

（C）工作產(chǎn)出是否為最終產(chǎn)品

（D）多個考評者參加，結(jié)果是否可靠、準確

（E）KPI能否解釋被考評者50%以上的工作目標2024.5108、下列關(guān)于結(jié)構(gòu)式敘述法的說法正確的是（

）

A、受到考評者文字水平的限制

B、不受考評者參加考評時間的限制

C、這種方法要有被考評者參加

D、屬于行為導向型的客觀考評法

E、采納一種預(yù)選設(shè)計的結(jié)構(gòu)性表格

109、評價中心采納的具體方法技術(shù)主要有（

）

A、實務(wù)作業(yè)

B、個人報告

C、管理游戲D、個人測驗

E、面試評價

110、績效考評結(jié)果的分布誤差主要包括（

）

A、相似偏差B、寬厚誤差C、苛嚴誤差D、集中趨勢

E、對比偏差

111、以下關(guān)于比率量表的說法正確的是（

）

A、表中沒設(shè)立絕對零點B、可以進行四則運算

C、測量水平最高的量表D、可以用幾何平均數(shù)E、采納的統(tǒng)一方法單一

112、平衡記分卡能夠幫企業(yè)有效地解決一些關(guān)鍵問題，如企業(yè)（

）

A、績效考評B、員工招聘配置C、員工薪酬D、員工培訓開發(fā)

E、戰(zhàn)略實施

113、影響企業(yè)一般主管人員KPI的因素主要有（

）

A、下屬員工的薪酬水平

B、下屬員工的績效水平

C、員工組織氛圍與滿意度D、員工薪酬與工作環(huán)境E、企業(yè)整體工作績效水平2024.11108、以下屬于績效考核的特征性效標的有（

）。

（A）領(lǐng)導技能

（B）員工可靠度

（C）溝通能力

（D）員工忠誠度

（E）工作態(tài)度

109、以下對日清日結(jié)法的表述，正確的有（

）。

（A）提高了成本和投入（B）提高了質(zhì)量和效率

（C）增加了員工的心理惰性

（D）提高了管理工作的有效性

（E）提高了管理工作的及時性

110、績效考評結(jié)果過于苛刻，對組織和個體來說（

）。

（A）有利于激發(fā)員工們的斗志

（B）容易增加工作壓力

（C）容易造成緊張的組織氣氛

（D）降低工作的滿意度（E）有利于調(diào)動員工的制造性

111、設(shè)計績效考評指標體系時，應(yīng)遵循（

）。

（A）明確性原則

（B）可測性原則（C）針對性原則（D）科學性原則（E）合理性原則

112、以下關(guān)于平衡計分卡的說法正確的有（

）。

（A）是一種法律規(guī)范化的管理制度（B）是一種企業(yè)績效管理工具

（C）使企業(yè)有效進行績效考評（D）是促進企業(yè)策略目標實現(xiàn)的主要途徑

（E）是管理者與員工有效溝通的重要方式

113、360度考評中，客戶評價要求客戶對員工的（

）進行評價。

（A）心理素養(yǎng)（B）服務(wù)態(tài)度（C）溝通能力

（D）服務(wù)質(zhì)量

（E）工作數(shù)量2024.5108、下列關(guān)于合成考評法描述正確的是（

）

（A）考評的側(cè)重點具有雙重性

（B）考評的是團隊

（C）考評量表采納五級評定等級

（D）重視個人貢獻

（E）表格現(xiàn)實簡單便于填寫說明

109、勞動定額可以分為（

）

（A）工時定額

（B）產(chǎn)量定額（C）消耗定額（D）單項定額（E）看管定額

110、造成寬厚誤差的原因主要有（

）

（A）考評標準和方法主觀性強（B）評價標準過低

（C）壓縮提薪或獎勵人數(shù)比例（D）評價標準過高（E）在考評中曾與被考評者反復進行溝通

111、績效考評的標準包括（

）

（A）分解提問標準

（B）分解等級標準（C）綜合體溫標準（D）綜合等級標準（E）結(jié)構(gòu)等級標準

112、平衡記分卡從（

）角度衡量企業(yè)的業(yè)績。

（A）內(nèi)部流程（B）財務(wù)（C）戰(zhàn)略目標（D）客戶（E）學習與成長

113、在構(gòu)建企業(yè)培訓主管KPI體系時，應(yīng)分析其主要工作職責，它包括（

）

（A）幫助員工制定職業(yè)生涯的規(guī)劃（B）撰寫培訓評估報告

（C）制定與實施員工培訓開發(fā)計劃（D）指導下屬員工工作（E）收集與提供員工培訓進展方面的信息2024.11108、結(jié)果導向型的進行考評方法包括（

）

（A）關(guān)鍵事件法

（B）短文法

（C）勞動定額法

（D）目標管理法

（E）直接指標法

109、關(guān)于成績記錄法的表述正確的有（

）

（A）時間、人力和成本耗費較高

（B）需要聘請外部專家參加評估

（C）適用于工作內(nèi)容不確定的崗位

（D）與行為量表等考評方法結(jié)合效果更好

（E）由外部專家來驗證工作成績是否真實準確

110、針對管理性組織和服務(wù)性組織，考評的重點主要集中在（

）等幾個方面

（A）整體素養(yǎng)

（B）工作效率

（C）工作方式

（D）組織氣氛

（E）工作成果

111、運用頭腦風暴法進行集體討論時，應(yīng)遵循的原則有（

）

（A）鼓舞別人改進想法

（B）強調(diào)想法的數(shù)量

（C）不批判別人的想法

（D）強調(diào)想法的質(zhì)量

（E）思想愈激進愈開放愈好

112、戰(zhàn)略導向的KPI體系的特點包括（

）

（A）自下而上匯總目標

（B）以控制為中心

（C）自上而下分解目標

（D）以戰(zhàn)略為中心

（E）考評指標以財務(wù)指標為主

113、可用客戶關(guān)系分析圖法提取關(guān)鍵績效指標，該方法的特點包括（

）

（A）應(yīng)用范圍廣

（B）可用于個人的工作產(chǎn)出分析

（C）適用于各種工作崗位

（D）用于團隊的工作產(chǎn)出評估

（E）可分析企業(yè)下屬的各個部門2024.5108、綜合型績效考評方法包括（

）。

（A）合成考評法

（B）直接指標法

（C）日清日結(jié)法（D）關(guān)鍵事件法

（E）圖解式評價量表法

109、績效考評效標是指評價員工績效的指標及標準，具體包括（

）。

（A）卓越性效標

（B）特征性效標

（C）結(jié)果性效標

（D）行為性效標

（E）一般性效標

110、績效考評方法在實際應(yīng)用中，可能出現(xiàn)的偏誤有（

）。

（A）分布誤差

（B）自我中心效應(yīng)

（C）個人偏見

（D）優(yōu)先和近期效應(yīng)

（E）標準誤差

111、頭腦風暴法應(yīng)該遵循的基本原則包括（

）。

（A）鼓舞別人改進想法

（B）依靠個人的冷靜思考

（C）思想愈激進愈開放愈好

（D）強調(diào)產(chǎn)生想法的數(shù)量

（E）任何時候都不批判別人的想法

112、戰(zhàn)略導向KPI體系的意義體現(xiàn)在（

）。

（A）具有戰(zhàn)略導向的牽引作用

（B）是實施企業(yè)戰(zhàn)略規(guī)劃的重要工具

（C）能夠最大限度地激發(fā)員工的斗志

（D）是激勵約束員工行為的一種新型機制

（E）能調(diào)動全員的積極性、主動性和制造性

113、設(shè)計績效考評指標體系時，應(yīng)遵循的基本原則包括（

）。

（A）簡潔性原則

（B）明確性原則

（C）針對性原則

（D）科學性原則

（E）經(jīng)濟性原則2024.11108、為了保證日清日結(jié)法得到有效的貫徹和實施，需要堅持的原則有（）A、PDCA原則B、逐步改進原則C、不斷優(yōu)化原則D、目標導向原則E、比較分析原則109、從考評的性質(zhì)和特點上看，行為導向型的主觀評價方法（）A、考評有客觀依據(jù)B、缺乏量化的考評標準C、可用于考評團隊績效D、受考評者主觀因素約合影響E、通過整體績效來衡量員工的個體工作績效110、制約和影響績效考評的正確性、可靠性和有效性的問題主要有（）A、個人偏見B、評價指標對考評的影響C、自我中心效應(yīng)D、評價標準對考評的影響E、員工績效的分布差距111、等距量表是一種績效考評標準量表，以下說法正確的有（）A、有絕對零點B、數(shù)量差距相同C、數(shù)量差距以相同的比例變化D、沒有絕對零點E、在一個變量上對事物進行分類112、提取關(guān)鍵績效指標的方法包括（）A、綜合指標法B、關(guān)鍵分析法C、目標分解法D、崗位分析法E、標桿基準法113、審核關(guān)鍵績效指標的要點包括（）A、是否具有可操作性B、是否留有可以超越的空間C、工作產(chǎn)出是否為最終產(chǎn)品D、多個考評者參加，結(jié)果是否可靠，準確E、KPI能否解釋被考評者50%以上的工作目標多項選擇題答案：2024.5108ACE109BCD110ABCDE111ACDE112ABCDE113BCD2024.11108ABCD109ABDE110ABCE111ACDE112ABCDE113BDE2024.5108ADE109ADE110AC111ADE112BCDE113ABCD2024.11108ACE109BDE110ACDE111BD112BCE113ABCD2024.5108ACE109ABCDE110BCD111BCD112AE113BC2024.11108ABCD109BDE110BCD111ACD112ABCE113BD2024.5108ABE109ABDE110ABE111AD112ABDE113ACE2024.11108BCDE109ABCD110ABCD111ABCE112CD113ABCDE2024.5108ACE109BCD110ABCD111ACDE112ABCDE113BCD2024.11108ACE109BDE110ACDE111BCD112BCE113ABCD個人工作業(yè)務(wù)總結(jié)本人于2024年7月進入新疆中正鑫磊地礦技術(shù)服務(wù)有限公司(前身為“西安中正礦業(yè)信息咨詢有限公司”)，主要從事測量技術(shù)工作，至今已有三年。在這寶貴的三年時間里，我邊工作、邊學習測繪相專業(yè)書籍，遇到不懂得問題積極的請教工程師們，在他們耐心的教授和指導下，我的專業(yè)知識水平得到了很到的提高，并在實地測量工作中加以運用、總結(jié)，不斷的提高自己的專業(yè)技術(shù)水平。同時積極的參加技術(shù)培訓學習，加速自身知識的不斷更新和自身素養(yǎng)的提高。努力使自己成為一名合格的測繪技術(shù)人員。在這三年中，在公司各領(lǐng)導及同事的幫助帶領(lǐng)下，根據(jù)崗位職責要求和行為法律規(guī)范，努力做好本職工作，仔細