[23]，作為組織內部的一種重要環境特征，能夠影響領導方式與員工行為之間的關系。當組織創新氛圍的強度較大時，領導對員工的一些行為可能更包容，員工的創新行為更容易得到組織的鼓勵與認可。此時員工工作自由度較強，更容易產生越軌創新行為。當組織創新氛圍濃厚時，員工獲得包容型領導支持的可能性隨之提升，進而催生更多的越軌創新行為。在這樣的氛圍下，包容型領導更能發揮其積極作用，有效推動員工的越軌創新行為。因此提出以下假設：假設3：組織創新氛圍正向調節包容型領導對員工越軌創新行為的影響。本文的研究模型如圖1所示：圖1：本文理論模型量表設計與數據收集測量量表與問卷設計本研究結合相關的國內外文獻，選用的三個量表都是信效度較高的成熟量表。問卷包含問卷說明，控制變量和變量測量三部分，其中控制變量主要包括被調查者的性別、年齡、學歷和目前所在公司的工作年限。變量測量題項均采用李克特五點法對作答進行計分，非常同意記為5、比較同意記為4、一般記為3、比較不同意記為2、非常不同意記為1。1. 包容型領導量表本文重點關注包容型領導對結果變量影響效果的探討，因此采用Carmeli編制的較為成熟的包容型領導量表，共包含9個題項，如表1包容型領導量表。表1：包容型領導量表編號測量條款來源IL1我的領導樂于傾聽新的想法或方案Carmeli等（2010）IL2我的領導關注改進工作流程的新機會IL3我的領導樂于與我討論工作目標及完成任務的新方法IL4我的領導善于為下屬遇到的問題提供參考意見IL5我的領導隨時有空接見下屬，在團隊工作中隨時“存在”IL6我的領導善于解答我請教的業務方面的問題IL7我的領導隨時愿意傾聽我的訴求IL8我的領導鼓勵我在遇到新問題的時候向他尋求幫助IL9下屬可以容易的與部門領導討論工作上出現的新問題2. 越軌創新量表采用Criscuolo等（2014）開發的越軌創新量表，共包含5個題項，如表2越軌創新量表。表2：越軌創新量表編號測量條款來源DL1我能基于工作計劃靈活地安排工作任務，從而挖掘新的、潛在的、有價值的商業機會Criscuolo等（2014）DL2除了組織分配的任務外，我的工作計劃讓我沒有更多的時間去做其他的工作DL3我喜歡在所從事的主要工作之外思考一些新的創意DL4我正在開展一些子項目，這使我能夠接觸一些新的領域DL5我主動花費時間去開展一些非官方的項目來豐富未來的官方項目3. 組織創新氛圍量表采用王輝，常陽（2017）開發的組織創新氛圍量表，包含10個題項。如表3組織創新氛圍量表。表3：組織創新氛圍量表編號測量條款來源OIA1我能夠自由安排工作進度王輝，常陽（2017）OIA2我能夠決定如何執行工作計劃OIA3工作中我有自主發揮的空間OIA4同事間經常就工作中的問題進行溝通與討論OIA5同事會積極幫助我完成任務工作OIA6我感受到來自同事的支持與關懷OIA7公司對有創新想法的員工會給予獎勵和報酬OIA8公司的激勵制度使員工富有創新熱情OIA9公司鼓勵員工提出有創意的想法OIA10公司的激勵制度有效的提升了工作創新樣本與數據收集本研究的調查時間為2024年2月至3月，調查對象所處行業包括建筑、教育等。調查問卷由本人設計完成后，通過問卷星平臺生成并發布，將問卷發放給本人親朋好友并請他們代發給朋友填寫。本研究共發放問卷243份，回收225份，回收率達92.6%，剔除無效問卷后，有效問卷的數量為208份，問卷的有效回收率為85.6%.數據分析與假設驗證本文利用SPSS27軟件對所收集到的數據進行分析，具體如下：樣本基本分析表4:樣本資料分析表變量選項頻率百分比性別男10048.10%女10851.90%年齡18-252110.10%26-304220.20%31-406430.80%41-506631.70%51及以上157.20%學歷初中及以下2110.10%高中4019.20%中專/大專5225.00%大學本科7938.00%研究生及以上167.70%工作年限1年以下3315.90%1-5年5928.40%6-10年8842.30%10年以上2813.50%由表4可以看出：整體樣本中，男性占比為48.1%，女性占比為51.9%，男女人數相差不大。樣本中年齡主要集中在31-40歲、41-50歲，總占比62.5%，因為調查大多來源于父母及他們的同事朋友。樣本文化程度集中在專科及大學本科。樣本工作年限接近半數為6-10年，整體大部分工作年限在1-10年。信度分析表5：可靠性統計量表變量項數Cronbach'sAlpha包容型領導90.929越軌創新50.902組織創新氛圍100.921在各類研究中，為了確保數據的可靠，常常采用Cronbach'sAlpha系數作為信度的判定指標。當Cronbach'sAlpha系數超過0.7時，意味著數據可靠性較高。由表5結果所示，包容型領導、越軌創新以及組織創新氛圍這三個變量的Cronbach'sAlpha系數均超過了0.7的閾值，證明各變量數據的可信度較高。效度分析表6：KMO和Bartlett球型度檢驗量表KMO值Bartlett的球型度檢驗近似卡方df顯著性包容型領導0.9521134.51636<.001越軌創新0.891606.72610<.001組織創新氛圍0.9541100.28945<.001本研究采用的量表都是較為成熟并且被廣泛使用的量表，但仍需進行因子分析驗證數據是否能夠準確反映被試特征。一般通過計算KMO值和Bartlett球型度檢驗，對樣本數據是否適合進行因子分析進行評估，當KMO值>0.8且Bartlett球型度檢驗的顯著性<0.05時，這表示各變量間有較強的相關性，適合因子分析。由表6可見包容型領導、越軌創新、組織創新氛圍的KMO值分別為0.952、0.891、0.954，均大于0.8，且各變量的Bartlett球型度檢驗顯著性均遠小于0.05，表明各變量適合做因子分析。表7：旋轉成分矩陣表題項成分123OIA100.819OIA60.811OIA80.776OIA50.734OIA30.73OIA70.721OIA90.707OIA10.705OIA40.697OIA20.686IL60.799IL20.789IL70.786IL80.78IL10.778IL30.774IL90.758IL40.748IL50.748DL10.837DL20.798DL50.786DL30.763DL40.749提取方法：主成分分析法。旋轉方法：凱撒正態化最大方差法。a旋轉在5次迭代后已收斂。使用最大方差法進行因子旋轉，篩選掉低于0.5的載荷因子后，得到如表7所示結果，根據各載荷因子系數可以看出，各指標在所屬因子上具有較高的載荷系數，表明因子間具有較好的收斂度和區分度。相關分析表8：相關分析結果性別年齡學歷工作年限ILDLOIA性別1年齡-0.0461學歷0.119.188**1工作年限-0.049.893**.152*1包容型領導（IL)0.0120.010-0.0850.0301越軌創新(DL)0.018-0.058-0.064-0.031.350**1組織創新氛圍(OIA)-0.0910.0300.0100.044.465**.486**1**.在0.01級別（雙尾），相關性顯著。*.在0.05級別（雙尾），相關性顯著。由表8可以看出，包容型領導與越軌創新呈顯著正相關（r=0.350，p<0.01）；組織創新氛圍與越軌創新呈顯著正相關（r=0.486，p<0.01）。回歸分析表9：包容型領導與越軌創新回歸分析表模型非標準化系數標準化系數t顯著性F調整后的R方B標準錯誤試用版1(常量)1.4260.2974.8010.00056.921.213IL0.5440.0720.4657.5450.000a.因變量：DL如表9所示自變量為包容型領導，因變量為員工越軌創新。調整后R方為0.213，可以建立回歸方程，包容型領導的顯著水平p<0.001,說明包容型領導正向影響員工越軌創新，假設1成立。表10：組織創新氛圍與越軌創新回歸分析表模型未標準化系數標準化系數t顯著性F調整后的R方B標準錯誤Beta1(常量)1.3210.2944.4880.00063.630.232OIA0.6000.0750.4867.9770.000a.因變量：DL如表10所示自變量為組織創新氛圍，因變量為員工越軌創新。調整后R方為0.232，可以建立回歸方程，包容型領導的顯著水平p<0.001,說明組織創新氛圍正向影響員工越軌創新，假設2成立。調節效應檢驗表11：組織創新氛圍在包容型領導和越軌創新上的調節效應選項coeffsetpconstant3.5721.060159.4148.0000IL.4702.07766.059.0000OIA.4593.07436.1805.0000Int_1.1874.08012.3404.0202調整后R方0.174F5.477本研究使用process插件進行調節效應檢驗，結果如表11所示，將組織創新氛圍放入模型后，包容型領導對員工越軌創新行為的作用顯著（β=0.187，t=2.3404），且交互項對應的顯著性為0.0202，小于0.05，說明交互作用顯著。假設2驗證成立。為了更直觀的體現組織創新氛圍的調節效應，本研究繪制了圖2：圖2：調節效應圖研究結論與不足研究結論本文主要探討包容型領導對員工越軌創新行為的影響，并加入組織創新氛圍這一調節變量，探討變量間的作用機制。本文在文獻研究的基礎上提出兩條假設，共收集208份問卷數據，運用SPSS及process插件來分析檢驗這兩條假設，結果如表12所示：表12：研究檢驗結果研究假設假設內容檢驗結果假設1包容型領導正向影響員工越軌創新行為支持假設2組織創新氛圍正向影響員工越軌創新行為支持假設3組織創新氛圍正向調節包容型領導對員工越軌創新行為的影響支持包容型領導能夠正向影響員工越軌創新行為。包容型領導對待員工時包容、開放，員工感受到的是被尊重和被重視，他們的聲音和想法得到充分的認可和關注，使員工感到受到了支持與鼓勵；對員工工作時出現的錯誤的處理方式也更溫和，減少了員工的心里壓力，拉近了領導者與下屬之間的關系；員工可以隨時請求領導幫助，使員工感受到領導對下屬的關懷。員工對領導充滿信任，也不用小心翼翼看臉色行事，使員工相信，以提高組織績效為目的的越軌創新行為，即使失敗，也不會受到過分苛責，員工就會敢于進行越軌創新行為。組織創新氛圍能夠正向影響員工越軌創新行為。一個積極的創新氛圍能夠激發員工的創造力和冒險精神，促使他們更加愿意嘗試新方法、新思想，即便這些嘗試可能超出現有的規范或常規。在這樣的氛圍下，員工感受到的是鼓勵和支持，而不是壓制和批評，這有助于激發他們的潛能，促進個人和組織的發展。越軌創新行為具有較高的風險，在組織創新氛圍濃厚的情境下，員工的思維更為開闊，更易于產生越軌創新的想法。同時，這種氛圍對員工的越軌創新行為展現出更高的包容度，進而為員工實施越軌創新行為提供了更為有利的環境。組織創新氛圍在包容型領導與員工越軌創新行為間起正向調節作用。積極的組織創新氛圍有助于建立員工與領導之間的信任關系，促進雙方之間的有效溝通。在這樣的氛圍下，員工更愿意分享自己的想法和觀點，領導也更加開放地接受這些觀點，從而為員工越軌創新提供了良好的環境。較強的組織創新氛圍能夠激發員工的創造力和冒險精神，使他們更加愿意嘗試新的方法和思路。并且組織創新氛圍的營造往往伴隨著組織的資源投入和支持。這就為員工的越軌創新提供了有利條件，同時能夠降低創新的風險和成本。研究啟示與對策建議本文將包容型領導作為自變量，討論其與員工越軌創新行為的作用機制。以往更多研究關注個體層面，而本文引入組織創新氛圍這一調節變量，補充了在組織層面對員工越軌創新的影響。根據研究結論，本文認為組織應當重視培養包容型領導，關注組織的創新氛圍強度。對此，本文提出以下建議：第一，發揚包容型領導風格。本研究結果證明包容型領導可以促進員工進行越軌創新，因此組織應當重視包容型領導發揮的積極作用。一方面可以對領導進行相關的能力和素質培訓，使得領導可以更公正的對待員工，更平等的提供支持和幫助。另一方面可以建立完善領導選拔考核制度，在晉升及后續工作過程中都要進行考察，從日常行為表現及作用結果綜合考察領導者是否具有包容型領導的特質。第二，營造濃厚的組織創新氛圍的環境。組織創新氛圍強度越高，員工就越敢于進行越軌創新。一方面，領導者應注重培養員工的創新意識和能力，鼓勵員工提出新的想法和建議，同時也要尊重員工的個性差異和不同意見。另一方面，組織應創造自由、開放、支持性的創新環境，鼓勵員工進行創新性思考和行為，為員工提供足夠的創新資源和支持。。研究不足與展望本研究主要采用問卷調查法收集數據，雖然這種方法具有較高的便利性和效率性，但也可能存在一定的誤差和偏誤。未來研究可以采用更高質量的研究方法，結合問卷調查和訪談等方式收集數據，以提高研究的可靠性和有效性。本研究調查樣本的數量較少，主要來源于本人的親友及他們的親友，這可能會影響研究的普遍性。且僅采用線上發放問卷的方法，可能會產生題項理解誤差。未來研究可以擴大樣本來源和范圍，以提高研究的普遍性和可信度。本研究只考慮了組織創新氛圍在包容型領導與員工越軌創新行為之間的調節作用，但可能存在其他潛在的中間變量。為了更深入地揭示包容型領導對員工越軌創新行為的影響機制，未來的研究有必要進一步拓展，探討更多相關變量的作用。參考文獻:王弘鈺,萬鵬宇.效能視角下共享型領導、越軌創新對創新績效的影響[J].現代財經(天津財經大學學報),2020,40(01):84-吳士健,杜夢貞,周忠寶.和合文化情境下包容性領導如何影響員工越軌創新行為[J].科技進步與對策,2020,37(17):142-151.王艷子,田雅楠.包容型領導對員工建設性越軌行為的激發機理研究[J].外國經濟與管理,2019,41(03):54-69.王瑩.包容型領導對員工越軌創新行為的影響機理研究[D].天津商業大學,2022.杜玉坤.包容型領導對越軌創新行為的影響研究[D].吉林大學,2020.NembhardIM,EdmondsonAC.Makingitsafe:Theeffectsofleaderinclusivenessandprofessionalstatusonpsychologicalsafetyandimprovementeffortsinhealthcareteams[J].Jo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附錄包容型領導對員工越軌創新行為影響的調查問卷尊敬的受訪者:您好!感謝您在百忙之中抽出時間填寫此調查問卷。本問卷所涉及的問題旨在收集與論文主題相關的數據和信息，您的回答將被嚴格保密，僅用于學術研究，請您放心填寫。本問卷采取不記名方