———00506+11849公共部門人力資源管理判斷題1、20世紀90年代之前，嚴格地說，當時的公共部門只有身份管理，沒有、也不需要薪酬體系和薪酬管理。√2、筆試一般不能單獨使用，必須有其他測試方法作為補充.√3、傳統的“官本位”的價值評價使得公職人員必然以行政激勵和道德激勵為主。（）.√4、傳統的公共部門重視投入和過程，對其效果不夠重視，容易導致形式主義、浪費和官僚主義。（）.√5、從理論上看，早期的人力資源規劃強調人力資源的需求分析和供給分析，然后確定兩者的差距，引導出消除差距的方法，如崗位調整、招聘、培訓、薪資調整等。（）.√(6、彈性雇傭制不僅局限于技術含量低的工勤崗位，也能適用于技術含量較高的金融、經貿、信息等崗位，形成人員能進能出、崗位能上能下、待遇能高能低的用人機制，激發組織活力，促進事業發展。（）.√7、德魯克之所以提出人力資源這一概念，是想表達傳統人事管理所不能表達的意思。他認為，與其他資源相比，人力資源是一種特殊的資源，它必須通過有效的管理機制才能開發利用，并為企業帶來可觀的經濟價值。（）×8、對于公共部門人力資源管理服務外包，公共部門可以根據需求將一項或幾項人力資源管理職能外包給人力資源服務機構，對于核心業務，仍然由自己的人力資源管理團隊進行管√9、對員工進行正向激勵的效果要遠遠好于負向激勵的效果，而且越是素質低的員工，負向激勵對其產生的負作用越大.×10、對組織而言，不論其性質如何，績效管理主要是人力資源管理部門和員工的事情。（）×11、非經濟性薪酬可歸納為工作特征和工作環境兩大部分。工作環境則是指與工作相關的軟硬件環境或條件的優劣，包括組織文化的品位、人際關系的融洽、工作條件的舒適性、工作場所的便利性、工作方式的彈性度、政策的公正性、制度的規范性等因素。（）√12、崗位工資主要是根據勞動者的第三種勞動即凝固勞動所支付的工資，是典型的以成果論英雄，以實際的、最終的勞動成果確定勞動者的薪酬。（）×13、工作說明書是對工作描述中有關職位工作的規范化說明。它主要以“人”為中心，對職位進行全面、詳細與深入的說明，為人力資源及其他管理工作提供基礎，把組織的總任務與總目標落實到每個具體的職位和人員。（）.×14、公共部門的機構臃腫、人員龐雜，人工成本巨大，其中的原因非常復雜，包括體制、歷史、文化、管理者的“經濟人”屬性、公共管理的特殊性等多個方面，但最重要的恐怕就是缺乏科學的人力資源規劃了。（）√15、公共部門非常強調培訓預算管理，所以公共部門人力資源培訓比一般培訓會多一個步驟。（）√16、公共部門人力資源管理五項功能都是以工作分析為基礎與核心的，工作分析能確定本組織每一崗位所應有的權責和資格要求，從而使人力資源的獲取明確了要求，為激勵規定了目標，給績效考核提供了標準，為培訓開發提供了依據。（）√17、公共部門尤其是政府部門和公益性事業單位不以經濟效益為目標，因此，其各項活動都不需要進行效益評估。（）×18、公平理論的基本觀點是:當一個人做出成績并取得了報酬以后，他最關心自己所得報酬的絕對量，而不關心自己所得報酬的相對量。（）×(19、公職人員的“德”決定了其才能的發揮方向和目的，解決了為誰服務的問題；公職人員的“才”是德的基礎，使德具有現實意義，得到具體體現，其核心是能力的問題。（）.√20、關鍵績效指標的理論基礎是“三七法則”，即70%的工作任務是由30%的關鍵行為完成的，抓住這20%的關鍵行為，對其進行分析和衡量，就能抓住績效考核的重心。（）.×21、關鍵事件法的基本依據是任職者本人對所從事工作情況與要求最了解。（）.√(V)22、國有企業計劃經濟體制下的人事管理的制度和模式，已形成“國家包攬，行政隸屬，身份差別，終身固定”的企業管理體制，帶有計劃經濟體制的“統得過死，條塊分割，計劃調節”的濃重特點。（）.√基本工資是根據勞動合同約定或國家及組織規章制度規定的工資標準計算的工資，也稱標準工資。在一般情況下，基本工資是職工勞動報酬的主要部分。（）√24、激勵并非全是鼓勵，還包括利用帶有強制性、威脅性的控制手段來否定某些不符合組織要求的行為。（）.√25、績效工資的前身是計件工資，但它不是簡單意義上的工資與產品數量掛鉤的工資形式，而是建立在科學的工資標準和管理程序基礎上的工資。（）√26、績效工資是事業單位收入分配中機動的部分，占事業單位工作人員工資的比重較大，分為基礎性績效工資和獎勵性績效工資兩部分。（）.√27、績效管理中，績效指標設計的依據主要來源于工作設計和工作分析結果形成的工作說明書。（）√28、監控與約束互為補充，約束是手段，監控是目的。（.×29、結構化問卷是目前我國企業使用較多的工作分析問卷，其特點在于能對職位信息進行全面、完整的收集，適用的范圍廣，能根據不同的組織性質、特征進行個性化設計。（×30、了解員工的需要是什么是應用強化理論對員工進行激勵的一個重要前提。（）×31、馬爾科夫模型是用來預測等時間間隔點上（一般為1年）各類人力資源分布情況的一種動態預測技術。這也是從統計學中借鑒過來的一種定性預測方法。它的基本思想是找出組織過去人力資源流動的比例，以此預測未來人力資源的供給情.×32、每年從大學畢業生中招募所需要的人員，是公共部門外部招募的最好方式。（）√33、內滋激勵是一種高層次的激勵，它產生的力量最大、最有效。許多員工的成就主要得益于內滋激勵。（）.√34、培訓對象反應評估是最基本、最常用的評估方式。反應評估可以采取問卷調查法、面談法、座談法等方法。（）√35、培訓需求的組織分析主要是通過對組織的目標、資源、特質、環境等的分析，準確地找出組織存在的問題與問題產生的原因，以確定培訓是否是解決問題的最有效的方法。（）√36、評價中心多由規模較大的組織用于招募關鍵職位人員，也包括應屆畢業生。如果評價中心能有效地向組織輸入所需的人才，那么整個招募過程產生的費用就比較劃算。（）×37、評價中心是一種綜合、全面的測評方式，其實質是一個空間概念，而不是運作概念。（）×38、人崗匹配原則要求公共部門的招募工作以職位為出發點，要按照職位的實際需求來選擇人才，避免給公共部門帶來機構臃腫和效率低下的負面影響。（）×39、人力資源不同于其他經濟資源的一個顯著特征就是其社會性，具體表現在未來收益目標的多樣性和外部效應的社會性方面。（）.√40、人力資源管理發展的科學管理階段采用“社會人”的人性假設，管理工作的重點在于提高生產效率、完成生產任務。×41、人力資源經理也是客戶經理，所謂客戶經理，就是要為企業各層級提供一攬子的人力資源系統解決方案。（）.√人力資源柔性管理，是指組織靈活運用人力資源要素，以適應其規模和結構變化需要的能力。（）√人員核查法中的人事登記表描述的是個人的技能，而人員替換圖描述的是可以勝任組織中關鍵職位的個人的情況。（√44、事業單位崗位分為綜合管理崗位、專業技術崗位和工勤技能崗位三種類別。（）×45、雖然能力和態度會影響業績，但業績并不能完全反映員工的能力和態度，也不能用來全面衡量員工在工作中的付出。（）√46、隨著狹義的人力資源職位的取消，對具有專業知識、熟知專業領域的高素質人力資源專家的需求將會增加，在醫療和政府等受到高度監管的行業中，尤其如此。（）×47、通過工作分析，人力資源規劃者可以得到兩份關鍵的文書，即崗位說明書和工作規范。（）×48、未來的人力資源管理者要扮演工程師兼銷售員兼客戶經理的角色，一方面人力資源管理者要具有專業的知識與技能，另一方面人力資源管理者要具有向管理者及員工推銷人力資源產品與服務方案的技能。（）.√49、未來雇用新員工依舊比留住現有員工成本更高。一旦公司找到了合適的人選，就要想盡一切辦法留住，培訓就是吸引其留下的關鍵因素之一。（）√50、我國公務員職位分類制度需要兼顧品位分類和職位分類各自的因素，注意吸收兩者的優點，把品位分類與職位分類有機結合起來，以品位分類為主，兼顧職位分類。（）×51、心理學第一定律認為，每個人都是不同的，每個人總是在生理或心理上存在著與其他人不同的地方，這是人力資源區別于其他形式的經濟資源的重要特點。（）.√52、一般人力資源規劃中較為穩定的支出除了薪酬，就是培訓支出，這也是組織人工成本的重要組成部分。（）.√53、有效的權力制約也是一種激勵，它能促使公職人員正確地認識權力結構，規范權力的運作行為，增強合理用權的主體意識，不越權，不棄權，不濫用權力。（）√54、暈輪效應是指考核主體依據考核對象在考核周期內最后階段的績效做出評價。（）×55、中華人民共和國成立初期，我國需要大量資金和實物進行社會經濟恢復和建設工作，因此對公共部門實行了“供給制”的薪酬制度。（）×56、組織在進行績效考核之后，往往會出現考核結果不夠理想的情況。對于績效考核結果不夠理想的人員，組織的最佳策略是為他們調整崗位。（）×不定項選擇題（）是工作分析中最為重要的角色，由于他們對所從事的工作最熟悉、最了解，因此也最有發言權。1.職位任職者(V)2、（）是績效管理最重要的環節，是決定績效管理效果的關鍵。1.績效考核(V)3、（）是績效計劃中最為關鍵和復雜的工作。1.績效目標的確定(V)2.績效評價指標的設計(V)4、（）是人力資源招募中必須遵守的黃金法則，指求職者的能力與職位所要求的能力完全匹配，并且兩者的結合可以使求職者的能力發揮得最好，職位工作完成得最好。1.能崗匹配原則(V)5、2006年《中華人民共和國公務員法》施行后，公務員工資主要由（）構成。1.基本工資(V)2.津貼(V)3.補貼(V)4.獎金6、大數據技術對人力資源管理的影響是全局性的、長遠性的，主要可以概括為（）。1.從戰略層面提升人力資源管理的地位(V)2.大數據技術能夠有效提高人力資源管理決策的精準性(V)7、公共部門對公職人員進行分類依據的是()等因素，而這些因素的確定是建立在工作分析的形成性文書，即工作說明書、工作規范基礎上的。1.工作性質(V)2.責任輕重(V)3.資歷條件(V)4.工作環境(V)8、公共部門人力資源需求預測方法主要有()。1.直覺預測法(V)2.比率分析法(V)3.回歸預測法(V)4.趨勢預測法(V)9、共享經濟對人力資源管理的影響主要體現在（）。1.松散型人力資源(V)2.人力資源全球庫(V)3.市場化結算體系(V)4.依托移動互聯網(V)10、教師在上個考核周期因上課遲到被學生舉報，影響了上個考核周期的績效評價，但在此次考核周期內沒有出現問題，卻因為上次事故而影響了其績效考核。這是考核中的（）。1.溢出效應(V)11、麥肯錫的7S模型中（）是整個系統的核心、基礎和關鍵。1.共有價值觀(V)12、美國哈佛大學威廉·詹姆斯教授，在實地調查中發現一個人平常表現的能力水平，與經過激發可能達到的能力水平之間存在著大約（）左右的差距。1.60％(V)13、內部人力資源供給預測的方法有()。1.人員核查法(V)2.人員替換圖(V)3.馬爾科夫模型(V)14、培訓對象所處的層級不同，培訓內容會有很大差別，層級越低，培訓會更加注重（）。1.執行力(V)2.技術能力(V)3.團隊合作能力(V)15、培訓效果評估最有代表性的觀點是柯克帕特里克評估模型（簡稱柯氏評估模型），柯氏評估模型從（）對培訓項目進行評估。1.反應評估(V)2.學習評估(V)3.行為評估(V)4.結果評估(V)16、培訓需求的組織分析主要是通過對組織的（）的分析，準確地找出組織存在的問題與問題產生的原因，以確定培訓是否是解決問題的最有效的方法。1.目標(V)2.資源(V)3.特質(V)4.環境(V)17、平衡計分卡是一種績效考核方法，其核心思想是通過邏輯相關的角度，即（），以及相應的績效指標之間相互驅動的因果關系，展現組織的戰略軌跡，實現績效考核—績效改進以及戰略實施—戰略修正的目標。1.客戶(V)2.內部業務流程(V)3.學習與成長(V)4.財務(V)18、人力資源管理（）階段的理論創新，都與人力資源管理有直接關系，從而為人力資源管理奠定了理論基礎。1.行為科學(V)19、人力資源管理的運作模式要服務于客戶需求的滿足，同服務外部客戶一樣，最難滿足的是定制化需求，為此（）角色應運而生。1.業務的合作伙伴(V)20、人力資源是資源的一種，是以人為載體的資源，是存在于人體中以（）為具體表現的經濟資源。1.知識(V)2.技能(V)3.能力(V)4.體能(V)21、事業單位的薪酬是崗位績效工資包括（）。1.崗位工資(V)2.薪級工資(V)3.績效工資(V)4.津貼補貼(V)22、事業單位人員分類的主要內容包括（）。1.崗位設置(V)2.崗位等級(V)3.崗位設置程序(V)4.崗位設置權限(V)23、樹立正確的公共部門人力資源激勵理念,包括（）。1.更加尊重人性，為公職人員提供充分展現才能的舞臺(V)2.建立評價公職人員的多元價值尺度，滿足公職人員的多元需求(V)3.建立公職人員認同的組織目標(V)4.形成法治精神和理念(V)24、完善我國公共部門人力資源監控與約束的基本方略要在()進行改革完善，建立一個以專業化為主、多頭參與的監控與約束體系。1.監控與約束理念(V)2.監控與約束制度(V)3.監控與約束機制(V)25、我國各類企事業單位在做工作評價的時候大多采用（）。1.計點評分法(V)26、我國古代的"臥薪嘗膽"、"破釜沉舟"的故事充分說明了()的重大作用。1.危機激勵(V)27、一般來說,()常常在組織所在地的勞動力市場上招募。1.操作人員和辦事人員(V)28、在工作分析結果的表現形式中，（）是最直接、最原始、最基礎的形式。1.工作描述(V)29、值得國有企業學習和借鑒的優秀私營企業人力資源管理經驗有（）。1.戰略性人力資源管理與管理創新緊密相關(V)2.人力資源管理與企業文化建設緊密結合(V)3.人力資源管理要推動內部客戶理念(V)名詞解釋題1、360度績效考核：360度績效考核是指通過上級、同事、下屬、客戶和自我評價，對員工的績效做出全方位評價的一種績效考核方法。2、比率分析法：比率分析法是指組織的各級管理者根據過去的經驗，把組織未來的業務活動水平轉化為人力資源需求的預測方法。3、分內工作：分內工作指讓應聘者逐一處理實際面對空缺職位時所要處理的一堆事務，如寫信、記備忘錄、安排會議行程等，然后由經驗豐富的評價人員對工作績效予以評價。4、工作分析：工作分析是指通過一定的技術、方法和手段對組織中某個特定職位的性質、目的、任務、職權、隸屬關系、工作條件及完成者的要求進行相關信息收集與分析，經分析對該職位的工作提出明確的規定的過程。5、工作日志法：工作日志法是指由各崗位的員工填寫工作日志，要求按照一天中工作活動發生的時間順序對每件事進行記錄，無論這些工作是本職工作還是本職工作以外的。6、公共部門人力資源管理：公共部門人力資源管理是指公共部門依法對本部門人力資源進行的規劃、招錄、使用、分類、培訓開發、績效管理、薪酬管理、獎懲維護等實踐活動和管理過程的總和。7、公共部門人力資源規劃：公共部門人力資源規劃指的是從公共部門中長期戰略目標與發展規劃出發，科學地分析和預測公共部門內外部環境變化對人力資源數量、質量和結構的影響，制定必要的人力資源政策和措施，確保公共部門在需要的時間和崗位能及時獲得所需要的人力資源數量和質量的過程。8、公共部門人力資源培訓：公共部門人力資源培訓是指為了最終實現公共部門整體績效的提高而有計劃地對公共部門人員知識、技能、態度方面進行系統提升，以使其提高對當前職位和未來職位的勝任能力。9、公共部門人力資源招募：公共部門人力資源招募是指在公共部門人力資源預測和規劃的前提下，根據編制、人力資源規劃等要求吸收所需要的人員到空缺職位工作的過程。10、公文筐測試：公文筐測試指的是評價人員通過篩選出目標職位日常工作中經常接觸的文件對應聘者進行測試，以考察應聘者的組織能力、分析判斷能力、計劃控制能力和決策能力等。11、關鍵事件法：關鍵事件法指的是請員工和其他有關人員描述能反映其績效好壞的“關鍵事件”，即對職位工作造成顯著影響的事件，并將其歸納、分類，在大量收集信息之后，對職位的特征、規劃、要求進行分析研究的方法。12、管理游戲：管理游戲是一種以完成某種“實際操作任務”為基礎的標準化模擬活動，通過活動觀察與測評應聘者的實際能力。13、計點評分法：計點評分法指的是把薪酬因素進行分解，然后按照事先設計出來的結構化量表對每種薪酬因素進行估值。14、績效考核：績效考核是針對組織員工所承擔的工作，對照工作目標或績效標準，應用多種定性和定量評價方法，對員工的工作業績進行鑒別，以評定員工的工作目標完成情況、員工的工作職責履行程度和員工的發展情況等，并將結果反饋給員工，以便形成客觀、公正的人事決策的過程。15、量表法：量表法是指將績效考核指標賦予一定的分數或比重，制成量表，考核主體據此對考核對象的績效進行評價。16、面談模擬：面談模擬是指由多位評價者與應聘者面談，以發掘應聘者的背景、過去的工作績效、目前興趣以及行為激勵狀態。這是一種特殊的情景模擬。17、描述法：描述法是指考核主體用敘述性文字對考核對象的工作業績、工作能力和工作態度等進行描述，據此得出對考核的綜合評價。18、品位分類：品位分類制度以“人”為核心要素，按照資歷、教育程度、工作經驗等，將人員分為不同等級和類別的分類制度。19、趨勢預測法：趨勢預測法是指根據組織的某個部門過去幾年人力資源數量的變動，分析人力資源在未來的變動趨勢，并據此預測組織的某個部門在未來某一時期人力資源需求。20、人力資源：人力資源是資源的一種，是以人為載體的資源，是存在于人體中以體能、知識、技能、能力、個性行為特征傾向等為具體表現的經濟資源。21、人力資源激勵：人力資源激勵是指通過各種有效的激勵手段，激發人的需要、動機、欲望，形成某一特定目標，并在追求這一目標的過程中保持高昂的情緒和持續的積極狀態，發揮潛力，達到預期的目標。22、無主持的群體討論：無主持的群體討論指給一群應聘者一個問題，讓他們一起討論，并做出群體決策。然后由評價人員對應聘者的溝通技巧、領導能力、個人影響力以及群體接納程度進行評價。23、直覺預測法：直覺預測法指的是組織的各級管理者根據自己工作中的經驗和對組織未來業務量增減情況的估計，自下而上確定組織未來所需人員的預測方法。24、職位分類：職位分類制度以“事”為核心要素，按照工作性質、責任大小、難易程度、所需資格條件等，將人員分為不同等級和類別的分類制度。簡答題（主觀題）1、公共部門人力資源激勵具有哪些特殊性？【參考答案】：（1）公職人員身份保障；（2分）（2）層級節制；（2分）（3）法規限制；（2分）（4）預算限制；（2分）（5）升遷；（1分）（6）人事制度的缺失。（1分）2、“三支柱”模式對公共部門人力資源管理有什么影響？【參考答案】：（1）公共部門人力資源管理也要“以人為本”；（3分）（2）公共部門人力資源管理的基本職能與私營部門并無二致；（3分）（3）市場經濟體制的不斷完善為公共部門人力資源管理變革創造了條件；（2分）（4）現代信息技術提高了公共部門應用“三支柱”模式的可行性。（2分）3、工作分析遵循哪些原則？【參考答案】：（1）目標明確；（2分）（2）分工協作；（2分）（3）責、權、利明確；（2分）（4）成本適當；（2分）（5）流程合理。（2分）4、公共部門人力資源管理具有哪些特點？【參考答案】：（1）組織管理的同一性和統一性；（2分）（2）人力資源管理的政策性更強；（2分）（3）對公共部門從業者的道德要求更高；（2分）（4）公共部門人力資源管理具有穩定性；（2分）（5）人力資源管理的過程更講究程序性。（2分）5、公共部門人力資源規劃有哪些作用？【參考答案】：（1）確保公共部門職能轉變和發展過程中對人力資源的需求；（2分）（2）有利于公共部門制定戰略目標和發展規劃；（2分）（3）有利于更好地控制人工成本；（2分）（4）有利于公共部門人力資源管理活動的有序化；（2分）（5）有利于調動員工的積極性和創造性。（2分）6、公共部門人力資源培訓的程序主要包括哪些？【參考答案】：（1）公共部門人力資源培訓需求分析；（2分）（2）公共部門人力資源培訓預算管理；（2分）（3）公共部門人力資源培訓計劃制訂；（2分）（4）公共部門人力資源培訓實施；（2分）（5）公共部門人力資源培訓效果評估。（2分）7、公共部門人力資源招募具有哪些功能？【參考答案】：（1）獲取公共部門所需的人力資源，為組織輸送和補充新生力量，特別是具有高素質、與職位要求相匹配的專業技術人員，為組織人力資源的合理配置和結構調整提供可靠的人員保障；（3分）（2）提高公共部門組織結構的穩定性，減少人員進出對公共部門日常工作節奏的影響。同時，合理的人力資源招募與選錄可以將人員安排到恰當的職位，提升人員的工作滿意度；（3分）（3）降低公共部門管理成本。選擇適合職位要求的人員上崗，可以降低錄用后人員培訓和開發費用；（2分）（4）提升公共部門運作效率。招募和選錄適合職位要求的人員，必定會提升組織的工作效率，減少人員的管理難度。（2分）8、公共部門人力資源招募與選錄的程序是什么？【參考答案】：（1）招募計劃制訂；（2分）（2）確定公共部門人力資源招募的策略；（2分）（3）發布人力資源招募信息；（2分）（4）公共部門人力資源招募與選錄流程；（2分）（5）公共部門人力資源招募與選錄評估。（2分）9、公共部門薪酬制度遵循哪些基本原則？【參考答案】：（1）比較平衡原則；（2分）（2）定期增薪原則；（2分）（3）物價補償原則；（2分）（4）同工同酬原則；（2分）（5）激勵績效原則；（1分）（6）法律保障原則。（1分）10、互聯網技術對人力資源管理的影響有哪些？【參考答案】：（1）改變了人力資源管理的外部環境及組織與外部環境的交互模式；（4分）（2）人力資源管理模式發生了迭代升級；（3分）（3）變革了傳統人力資源管理技術。（3分）11、績效管理與績效考核的區別有哪些？【參考答案】：（1）績效管理是相對系統的一個整體，貫穿整個組織的管理之中，而績效考核只是這個整體中的一個部分，且只在某一考核的時間段階段性出現；（3分）（2）績效管理是一個過程，由績效計劃、績效監控、績效考核和績效反饋構成，注重過程的管理，具有前瞻性和規劃性，而績效考核只是一個階段性的總結，主要關注事后的評價；（3分）（3）績效管理充分考慮員工的個人發展需要，為員工能力開發與教育培訓提供各種指導，注重個人素質和能力的全面提升，而績效考核只關注當前的績效結果；（2分）（4）績效管理能建立管理者和員工之間的績效合作伙伴關系，而績效考核更容易使管理者和員工站到對立面。（2分）12、目標設置激勵理論如何在人力資源管理中運用？【參考答案】：（1）目標是一種外在的可以得到精確觀察和測量的標準，人力資源管理者可以直接調整和控制，具有可應用性。（3分）（2）人力資源管理者應幫助下屬設立具體的、有相當難度的目標，使下屬認同并內化為自己的目標，變成員工行動的方向和動力。（3分）（3）人力資源管理者應盡可能地使下屬獲得較高的目標認同。（2分）（4）加強和做好目標進程的反饋工作。（2分）13、人工智能技術對人力資源管理的影響表現在哪些方面？【參考答案】：（1）合理降低管理成本，提高工作效率；（3分）（2）提高數據處理的綜合能力，保障信息的準確性；（3分）（3）強化各模塊的管理效率，提高人才招聘和利用的質量；（2分）（4）人工智能技術直接改變了人力資源管理的工具。（2分）14、人力資源管理的任務有哪些？【參考答案】：（1）通過計劃、組織、調配、招聘等方式，保證一定數量和質量的勞動力和專業人才，滿足企業發展的需要；（2分）（2）通過各種方式和途徑，有計劃地加強對現有員工的培訓，不斷提高他們的勞動技能和業務水平；（2分）（3）結合每個員工的職業生涯發展目標，對員工進行選拔、使用、考核和獎懲，盡量發揮每個人的作用；（2分）（4）協調勞動關系；（2分）（5）對員工的勞動給予報酬；（1分）（6）管理人員的成長。（1分）15、人力資源管理具有哪些作用？【參考答案】：（1）人力資源管理對組織中所有的管理人員都是重要的；（3分）（2）人力資源管理能夠提高員工的工作績效；（2分）（3）人力資源管理是現代社會經濟生活的迫切需要；（2分）（4）人力資源是組織生存發展并始終保持競爭力的特殊資源。（3分）16、為減少績效考核中的誤區，組織應采取哪些措施？【參考答案】：（1）對考核主體進行培訓，使其在實踐中有意識地避免這些誤區；（2分）（2）建立完善的績效目標體系，績效考核指標和標準應當具體、明確，避免暈輪效應、邏輯誤差、首因效應、近因效應等；（2分）（3）選擇恰當的考核主體，盡可能讓同一名考核主體進行考核，使考核對象之間的考核結果具有可比性，避免理解差異化；（2分）（4）使考核主體正確認識績效評價的目的，并