制造業制造業Gaiaworks穩定產業工人隊伍大力培養大國工匠?藍領技能管理數字化平臺?食品飲料、高科技、工業制造等?崗位、技能與人三位一體的管理體系020233 4455更多標桿企業案例掃碼領取CASEBOOK精益人效就找蓋雅01更高效靈活的人力配置更公平的員工激勵更積極的工作體驗國家均有銷售，擁有超過2000個品牌，涉及嬰兒營養、飲用水、咖啡、糖果巧克力、寵物和5個創新中心。雀巢在中國銷售的產品中，規模之大、涉及區域之廣是雀巢業務發展的兩個重要特征。與業務相對應，如何更高效、更靈活地配置企業的勞動力，同時改善員工的工重要部分，他們希望通過有序的成本管理來推動我們的業務增長，提升企業各層面的運營效然而，在傳統的組織模式中，人只局限于某個隨著新技術不斷重塑工作，為應對從舊有模式向4IR轉變過程中的問題與挑戰，雀巢不斷尋求分配工作的新方法，以使員工可以根據需要正如德勤調研顯示：77%的企業高管和人力資源高管表示，在工作中靈活匹配技能對于應對評價-薪酬激勵”的勞動力管理閉環，實現千人千面的多技能發展模式——智能化排班系統可以根據員工技能等級、時間可用性、合規性等規則的優先級，進行跨產線自動化排班，助精益人效就找蓋雅實時自動計算出勤、加班、休假、綜合工時，實時自動計算出勤、加班、休假、綜合工時，支持自動化的薪資結算考勤工時細化到產線/崗位，按財務、業務要求關聯并統計工時，支持多口徑的人工成本及效率核算崗位工時達標崗位工時達標技能晉級有效工時多，績效高工時費率不同有效工時多，績效高排人依據技能多、等級高績效高排人依據技能多、等級高績效高搭建崗位-技能-員工三位一體的標準化體系崗位缺人產生培訓需求績效差技能降級精準、自動收集與員工行為相關的各種動態數據，成為驅動人才發展的賦能中心崗位缺人產生培訓需求績效差技能降級根據生成計劃、開機計劃計算人力需求排班匹配員工技能及熟練度高績效、多技能員工優先安排，確保收入空缺崗位（非關鍵崗）為人力提供招募指引績效高，優先排班引入安全、質量、效率、日常表現等多個維度的客觀量化數據績效區分個人和團隊，避免吃大鍋飯生產績效可視+激勵薪酬可視△雀巢以技能為核心的勞動力生態平臺建設方案的重要標簽，讓人和崗位能更精準靈活的匹配。 由于較好工作體驗，雀巢員工總體上較為穩定，數字化工具則進一步加速了雀巢管理理念的落員工也可通過系統可及時了解自己的技能掌握△員工技能發展示例精益人效就找蓋雅06通常，更高的效率和更高的收入都要以犧牲工作或生活體驗為代價的。但在技能型組織中卻雀巢表示：技能型組織除了讓企業人效得到提升，也改善了員工激勵機制。更重要的是，員與此同時，為提升員工技能發展的效率和效果，在技能型組織轉型過程中，雀巢也引進了數字△各區域的3D視圖，及時了解生產故障和安全隱患盡管，未來一段時間內，崗位的概念在雀巢并不會完全消失，但崗位也不再是組織工作和人才決策的唯一方法，而是領導者可以選擇使用通過向技能型組織轉型，雀巢因此能夠更絲滑地轉向更適合當下以速度、敏捷和創新為主導的發展模式，員工可以在工作中獲得更多的意 02人員減少2/3，人效提升3倍讓員工成為多邊形戰士人員升級之路，四步走M企業是全球領先的食品制造商，專注于餅干 某全球食品制造商：藍領員工成為多邊形戰白領員工的占比也在降低——占藍領員工的?三是，負責工廠質量安全的人員減少至3人，帶來這些改變的根本原因是M企業開展了藍領人員的能力升級計劃，推動員工技能水平的提從下圖中我們能清楚看見，從過去到現在，M企業工廠的操作工和手工作業人員占比在大幅減少，一級和二級的技術員占據藍領人員的主未來，M企業還將繼續提高高級技術工的比多邊形戰士，或是超級個體、超級star，或是標都是一致的——期望藍領都能成為多技能員但是如何讓原本的操作工人轉型為超級新星或最好的證明就是在文章開篇大家看到的兩張對識別和分析能力，如果他負責的機器出現故障，他自己能負責維修、調中心線、分析根本的原業認為安全和質量問題并不是只能由安全專家能呢？怎么樣從一家全部都是手工作業的環境 某全球食品制造商：藍領員工成為多邊形戰同搭樂高一樣，將員工所有的技能拆分為四一級意味著要掌握核心技術技能一級或者是支T3T2 或如果之前是核心技術一級，那么就需要將核心技能/支持技能從一級考至二級。一級和二級的區別就是一級是會做，二級是會教。同時，也要選擇搭配技術組合——考新的核心技術/支持技能的一級，例如原來會操作或維修一臺要升級，企業希望在這個過程中發現那些更有領導力突出的員工，進而培養技術型的領導，通過這樣搭配組合，既能促進員工的橫向發展，在這一階段，企業提供給所有的員工一張表格職業發展路徑表是員工和他的主管共同擁有的，共同對此負責，幫助員工完成技能的技術發展。在表格中會非常清晰寫道：歡迎你的加入，你1、2、3……需要認證的內容都寫得非常清楚，與您的上級主管一起訂制您的TCP成長之旅吧！時間：時間：至需要學習的技能模塊（請勾選）時間：至時間：時間：至需要學習的技能模塊（請勾選）需要學習的技能模塊（請勾選）時間：至需要學習的技能模塊（請勾選）時間：至需要學習的技能模塊（請勾選）IL6S3級需要學習的技能模塊（請勾選）核心技術或支持技術需要學習的技能模塊（請勾選）核心技術或支持技術IL6S2級IL6S2級領導力1級領導力1級IL6SIL6S2級IL6S2級領導力1級領導力1級IL6S1級核心技術或支持技術IL6S1級 員工簽字主管簽字 化系統會根據員工的學習目標和發展路徑為他這些老員工的成長路徑和收入增長也為新員工 03智慧工廠離不開智慧用工將技能管理貫穿于智慧人員管理平臺將中國的「智慧人員」經驗復制到海外去……成功跨越周期取決于正確的戰略選擇，但是也離不開自建智能化工廠，以通過對研發、制造、供應鏈等各個環節進行把控，最終實現高質為打造高效、敏捷、柔性、綠色的智慧工廠，X企業逐步啟動智慧能源、智慧倉儲、智慧設備、除此之外，智慧人員也是一項重要的支撐策略。在打造智慧工廠的過程，企業發現，業務和生產的智能化離不開一線人員運營管理的智能化，過去三年智慧工廠計劃推進的過程中，愈加頻繁冒出的問題在不斷提醒著企業「智慧工廠必?人效競爭力不足：人力規劃之外的額外人力考勤管理、跨產線人員調度難等問題，導致企 ?質量滿意度爬坡：人員培訓交付合格率較低，人崗匹配不防呆、技能證書顆粒度不夠細致，?人員穩定性待提升：由于藍領員工的績效管理、任職資格體系、職業發展路徑不夠完善，對員工的牽引力不足，加之員工關懷和體驗缺慧人員」向下承接目標的便是人效提升、質量改善和人員穩定，向上承接的戰略目標則是以企業希望通過減少人員浪費、質量改善和人員但現狀卻是：藍領員工管理系統由于支撐性不「打造一個產線工人的在職全流程管理平臺」因參與其中，助力X企業搭建智能化的一線用工03以人崗匹配為抓手，端到端拉通人員供應、能力供應。能崗匹配、按績發薪，降低基于崗位合理性，提升人員事前規劃、事中管理的閉環能力，減少用人浪費，打造以人為本，通過對員工“入轉調離〞全生命周期關鍵觸02X工廠藍領選、育、用、留管理的每一個小循環的每一個環節都有技能管理的影子，從人力規調配，以及一線藍領的職業發展體系管理、培訓發展、人崗匹配、排班規劃、晉升激勵計劃 育精益工時管理績效應用晉開績效方案設計績效考核應用用人員策略：以人效與質量為驅動、以人為本為原則，構建人員閉環管理體系 育精益工時管理績效應用晉開績效方案設計績效考核應用用人員策略：以人效與質量為驅動、以人為本為原則，構建人員閉環管理體系選選 晉升發展管理+ 薪酬福利規劃+薪酬福利實施薪酬福利實施體系規劃保留管理敬滿管理留留 選根據業務生產需求來制定人力規劃。這是幾乎每一家工廠的共識，也是人效管理和控制的第作為一家智慧工廠，X企業也是如此，認認真真地做勞動力計劃。但每次事后盤點卻發現，規劃部分額外用人/一定期限內標準用人的平均水平）。2023年下半年企業某一制造部的冗余人數的占比是15%，這一數字引起了X企業管理層的警覺，并意識到：在智慧運營、智慧設備等管理變革的基礎上，智慧人員的管理變革似乎為什么總超出用人計劃，冗余人力產生的原因是什么呢？通過分析調查，企業發現了幾個關?標準不統一：小組及以上組織與集團標準化組織不一致，進而影響企業用人統計等口徑、工時成本計算，這意味著，規劃和執?人崗不匹配：缺乏生產崗位技能管理標準，進而影響招聘、人力匹配等關聯場景，?人員不共享：沒有統一的勞動力數據管理系統，藍領員工無法被靈活調動，這意味著，冗余和缺人問題可能同時存在，現有人?工時不受控：全局的排班依據人腦，不僅效率不高，也無法實現最優排班，工時利基于這些問題分析，企業首先規范了組織和崗位標準——車間及以上組織的標準均來自于CHR，并與人員選育用留場景全面打通。然后在蓋雅勞動力管理平臺上建立基于集團標準化下沉一級的班組檔案和生產崗位體系，將崗位技能、班組檔案人力類型等關鍵信息應用與人員管理各場景深度結合，進而實現與業務和戰育變革前，企業結合崗中作業評價發現，培訓人精益人效就找蓋雅這些問題背后的主要原因實際也是崗位技能要為此，企業系統地梳理了藍領崗位的技能標準，建立了崗位-技能衡量體系和評定方案，并根據工序、崗位職責對生產崗位建立了對應技能為打通技能標簽梳理、技能培訓、技能認證，以及技能證書顆粒度的管理，企業還搭建了培訓管理賦能中心，做好人崗匹配的前期基礎工通過小范圍試點，某制造部的培訓人員覆蓋率已經達到100%，并將人員培訓交付合格率提升至80%，關鍵崗位人崗匹配率也達到了引進蓋雅「技能發展云」數字化工具，借助數字化的力量讓技能培育和管理體系快速推廣復用用好人，也是X企業和蓋雅通力合作的重要部留 證內部所有系統的流程功能和管理者體驗的一蓋雅也將通過全球化的勞動力管理服務幫助X精益人效就找蓋雅04智能排班，讓多技能員工人盡其用在各種慶祝中，巧克力必然不會缺席。這家成立于1946年的巧克力集團在中國設立一方面，一線藍領的人效和管理效率直接影響著工廠的產能和收益；另一方面，F工廠及集團總部對藍領工時的均衡性有著非常標準的管控。這意味著，工廠既要保證業項目實施過程中，我們瀏覽了F工廠工時系統中的數據，發現有些員工一個月的工時可以達除此之外，因工時不夠均衡導致員工間收入差距拉大，容易引發員工不滿，進而會影響員工精益人效就找蓋雅△員工排班工時報表按時間分析看似簡單的工時不均衡問題，背后的影響因素正如文章開頭所述，各類節日往往是巧克力的需求高峰，因此工廠生產本身存在淡旺季，而且不同產品線的忙閑周期也不同，例如，A系這意味著在同一時間周期內，不同產線員工的的員工卻冗余，旱澇不均。因此，現在企業雖然也在推動產線相互支援，但仍存在許多人為2.其次，排班管理的時效性和計劃性也有提升 25據悉，在F工廠原來的排班系統中，數據并不是實時的，通常都是手動排班后，將已發生的排班情況錄入系統中，主打一個記錄和存儲，與此類似，員工已經休假結束了，但流程還沒走完，假勤審批主要是流程，沒有與實際生產這些也暴露了另一問題，即排班以人的主觀性過去，面對各種突發性的請假，排班經理往往優先考慮當下的生產需求和他熟悉的人選，誰這導致結果是：某個被主觀認為合適的人，工時被安排的最多，而不在排班經理視線范圍內的人則被忽視了，這進一步加劇了工時分配的不均衡性——即使同一產線的員工，每月的工但事實真是如此嗎？如果繼續追問：這個崗位只有A能干嗎？其他產線有人可以支援但問題是，相互支援的員工的技能并沒有本崗位員工的技能強，同時，過來支援的員工在自己的產線也承擔了重要的工作，技能和時間很難協調。實際操作過程中，企業意識到，僅依賴人腦，無法準確及時掌握每位員工所掌握的技能更新情況、時間的可用性，以及其他的合絕不只是上個考勤系統就結束了，它的使命不止于此，更大的價值應在于幫助企業提高人效能排班項目，希望通過智能排班將員工的技能與排班打通，優化不同產線的共享排班效率和共享排班的關鍵前提是員工的技能能夠勝任另為讓員工充分理解跨產線支援和多技能培養的劃。首先，擁有多技能的員工在晉升評估時會被優先考慮；其次，跨產線支援的員工也將獲精益人效就找蓋雅通過這些激勵，企業想讓員工意識到：收入增長并非只依賴于多勞多得，而是要具備多技能，多技能員工培養的關鍵目標，即讓關鍵崗位的儲備率提升到30%，保證每個關鍵崗位有1-2技能培養主要由幾個車間主導和驗證。員工獲得相關技能證書，或是通過師帶徒的方式掌握人才系統的數據接下來也會反饋至排班系統，技能掌握情況、工時累計情況等規則的加權計算排班優先級，實現共享排班，進而縮小不同產線、不同車間，以及不同員工的工時差距，為直觀地了解員工多技能發展狀況和工時均衡狀況，在智能排班系統中，該企業特別增加了每個崗位的工作時間長短（反映崗位工時累計情況，為員工發展、晉升和技能熟練度評估提供參考）以及不同員工的總工時差距（反映員工工時均衡狀況，多技能發展是否真的促進了△員工排班工時報表按崗位分析 共享排班前多技能認證與共享排班后總之，多技能員工的發展認證與智能排班相輔相成，管理支撐與數字化技術加持讓產線共享排班的共享排班前多技能認證與共享排班后部分產線生產旺季的加班成本居高不下，處于淡伴隨人員共享，加班成本降低，進而促進了人效員工的工時分配更均衡，員工的收入差距縮小。排班系統上線后，排班數據更加實時準確，班車通過實時系統的數據報告，排班計劃執行前，挖掘背后的潛藏問題，及時干預，優化管理，做員工通過系統實時查看自己的假期余額、排班和工時均衡HR效率管理成本節約人力規劃審批提效員工體驗伴隨著技能管理和排班系統的齊頭并進，F工廠也將會繼續跟蹤藍領員工的多技能伴隨智能排班的深入運用，F工廠也會持續關注人效提升和員工工時均衡的數據情精益人效就找蓋雅05魯班計劃：推動內部藍領轉型地平線計劃：引入新生代力量打通藍領轉型發展的正循環……生產的智能化與人員管理的智能化密不可分，一家工廠要想真正進入智能化、自動化生產，必然無法跳過藍領員工的轉型升級，作為老牌工業自動化工廠的代表，施耐德能傳承”的壓力。伴隨著人口增長變緩，以及越來越多的“藍領”流向快速發展的服通過這三項計劃，施耐德不僅希望為企業未來的戰略提供充足的人才支撐，同時也希望打破組織內藍白領之間的界限，讓藍領員工在組織內也能收獲更加豐富多元的職業精益人效就找蓋雅這也是施耐德中國「藍領知識技能升級計劃」能力模型搭建過程中，最重要的工作是對企業未來的發展戰略和組織結構的定位，以及目前的崗位體系和技能的梳理。只有清晰定位未來第三步，核心團隊根據目標的技能需求會繼續分析組織的人才現狀和未來需求之間差距，將藍領的工作職責從傳統的安全完成生產任務擴 訂單的排產優先權；安全工藝標準的編制與更第四步，基于能力差距構建藍領的技能發展模型，主要包括傳統技能和新型技能兩大類別。這些能力項共同形成了可視化的能力模型看板，并被用不同顏色區分哪些是目前已經掌握的技能，哪些是待培育和升級的技能，每位員工也△施耐德藍領技能雷達圖明確技能模型和差距后，接下來的問題便是如項目核心團隊為此制定了三年計劃以實現員工技能水平的提升，并建立以自動化能力和數字化能力發展為中心的內部培養計劃。對此，施耐德認為首要任務并不是塞給員工各種培訓課程，而是意識轉變，將學習發展轉變為員工自希望通過各種宣導活動，讓一線藍領打破對藍然后根據能力模型為藍領員工制定了從L1到家，他們的職責轉變為照看自動化設備和機器，不同的發展路徑讓藍領員工清晰看見了他們未△魯班學院推廣海報精益人效就找蓋雅施耐德認為藍領和白領僅僅是角色和職責的不地平線計劃是指施耐德通過引入應屆本科生來補充藍領技能型人才，施耐德按照東南西北區域的不同省市，由分布在不同地區的工廠與當進入施耐德藍領的職業發展系統中，首先映入眼簾的是一張日出圖，這也是施耐德對“地平線學員”寄予的希望，希望新藍領如同朝陽點與過往藍領招聘計劃不同的是，地平線計劃有著更高的選拔標準、更完善的發展計劃和更嚴格的業績、行為和能力考核標準，形成完整的選用育留職業發展路線，并結合數字化工具，幫助新員工快速融入組織，了解在企業中的職 △藍領的職業發展系統中的日出圖基于職業發展路線，企業也制定了相對體系化的培養計劃，具體實施通過包括導師帶教、定期一對一反饋、內外部培訓、實踐運用（參與工廠級項目，提供改善建議）和分享曝光等方式來開展，將培訓和實踐打通，將輸入與輸出結合，通過行動式學習的方式加速一線人才的賦能。主要包括三個在不同階段的培養計劃，分別是啟航計劃，領航計劃，遠航計劃，總計在經歷完整的培養之路同時，地平線的學員也員在所屬領域的技能，半年內掌握全面的專業知識，包括安全，質量，效率，維修等，包括?橫向輪崗（6-10月該階段，學員將會踏崗至生產和質量部門，每個部門輪崗兩個月，學員需掌握相關部門運作的全面的知識技能，階段，學員要全面具備技術員的能力，包括通用知識及專業技，能夠成為部門內技術，業務到技師級別，不僅要掌握專業技術能力，還要對業績達成、跨部門協調和問題解決負起責任，既能夠全面掌握現場運作的方方面面，能夠獨當一面并對相關專業問題有自己獨特的見解，在輪崗過程中，企業也會從業績、行為、能力和人才地圖（職業發展路線）等多維度定期對學員進行考核評價。一方面充實企業藍領的技精益人效就找蓋雅無論是魯班計劃，還是地平線計劃，藍領技能轉型過程中始終離不開各職能經理的大力支持，步開展了面向一線班組長的基層領導力培養計力進階系列課程和內部講師團（50人同時也組織了豐富的實踐活動，例如角色扮演、頭腦風暴、案例分析、限時課后作業等，全面高兩年，三管齊下的藍領技能轉型升級體系由點及面，目前已全面覆蓋施耐德中國所有區域的藍領技能轉型升級不僅為施耐德工廠的自動化水平提升奠定了人才基礎，也自動觸發了工廠在施耐德，通過生產系統和勞動力管理系統的對接，企業可實時了解每個人、每條產線的產更重要的是，伴隨藍領員工的職業發展清晰化，工作價值顯性化，企業打破了藍領在組織中的“刻板印象”和藍白領之間的界限，藍領員工的組織認同感也隨之提升。隨著技能轉型計劃的全面推廣，施耐德接下來也將借助數字化的力量讓技能管理體系的運轉更加可視、成熟、穩定、快速，并實現「技能 06400-629-6868技能發展400-629-6868技能發展：以人為本、人效合一實時考勤實時自動計算出勤、加班、休假、綜合工時，支持實時考勤實時自動計算出勤、加班、休假、綜合工時，支持考勤工時細化到產線/崗位，按財務、業務要求關聯技能發展搭建崗位-技能-員工三位一體的標準化體系智能排班空缺崗位（非關鍵崗）為人力提供招募精準、自動收集與員工行為相關的各種動態數據，成為驅動人才發展的賦能中心績效激勵引入安全、質量、效率、日常表現等精準、自動收集與員工行為相關的各種動態數據，成為驅動人才發展的賦能中心績效激勵引入安全、質量、效率、日常表現等 個人技能一目了然的技能覆蓋范圍和崗位得分，動態跟蹤員工技能完成情況設定員工的目標崗位，并根據目標崗位制定技能發展計劃根據團隊的崗位技能數據，展示崗位、技能與員工的匹配情況線上學習與學習平臺集成，通過課程、考試驗證學員的理解程度發展地圖設定不同類型成長路徑，員工根據標準為自己設定發展地圖互動中心交流互動、知識收藏、分享動態、問題和操作，形成知識庫提升學習效率多觸點，多維度，便捷訪問，快速學習新技能清晰了解技能掌握情況，待發展技能和對應課程學習進度一目了然，一鍵查看已發展/待發展崗位管理者擴展團隊能力一個頁面清晰展示團隊整體的崗位技能及時了解團隊技能狀態，并發出指令和安排通過崗位矩陣，可查看每員工每個崗位的技能水平強化多技能與激勵發展的關聯度，提升人才密度員工激發員工自驅力員工可查看技能得分和排行榜，激勵持續技能發展員工之間技能掌握情況透明可見，掀起學習氛圍技能與晉升和激勵緊密結合，牽引員工持續學習組織貫通業務流程系統集成，實現“智能排班-精益工時-技能評估-績效管理-職業發展和激勵”閉環管理通過算法實現系統之間的數據聯動應用實現端到端流程管控，提高管理效率400-629-6868400-629-6868精益人效就找蓋雅標桿案例標桿案例全球TOP 400-629-6868標桿案例400-629-6868標桿案例020304020304崗-技-課關系匹配崗-技-課關系匹配印刷作業員下載作業員點檢維修作業員組裝結構PE組裝電子PE一崗多技一崗多技技能名稱一技多課一技多課課程名稱印刷作業印刷崗位培訓下載崗前培訓下載作業點膠崗位培訓點檢維修手機基礎知識結構PE手機生產測試流程電子PE攝像頭基礎知識課程學習員工獲得技能課程學習員工獲得技能李*印刷崗位培訓通過下載崗位培訓通過點膠崗位培訓不通過手機崗位培訓通過王**印刷崗位培訓通過下載崗位培訓通過點膠崗位培訓不通過手機崗位培訓通過獲得獲得技能標簽上崗證李*印刷作業2024-03-31李*印刷作業2024-03-31下載作業2024-02-28下載作業2024-02-28點檢維修2024-09-01點檢維修2024-09-01結構PE2024-08-31結構PE2024-08-31王**電子PE2024-05-31王**電子PE2024-05-31精益技術員2024-04-28精益技術員2024-04-28專項檢驗2024-06-01專項檢驗2024-06-01結構PE2024-03-31結構PE2024-03-31上崗匹配工序綁定技能員工刷卡上崗工序綁定技能員工刷卡上崗上崗權限校驗上崗開機操作經理評估崗中評估經理評估崗中評估李*印刷作業產能達成（技能考核維度）4印刷作業成本達成能力（技能考核維度）3印刷作業現場管控能力（技能考核維度）3上級評價，以指標數據為參照，上級評價，以指標數據為參照，人工判定合格/不合格人員盤點人員盤點名稱SMT印刷作業員SMT下載作業員組織持證人數在崗人數上崗未持證人數員工組織崗位名稱持證上崗上崗證臨期技能數451電子PE否印刷作業、點檢維修1320電子PE是電子PE、精益技術員、專項檢驗005人力規劃人員招聘培訓賦能人員調動人力規劃人員招聘培訓賦能人員調動度結合；在人員調動、上崗作業、人力規劃等多場景實現人崗匹精益人效就找蓋雅40AAGREATWORKFORCE，GAIAWORKS效矩人理念陣效矩務提程課能賦卜軟件+服全面效方案務提程課能賦卜人少怎得人少怎得干技勤考實樣勤考實樣管能勵務服外CS實理薪激務服外CS實理薪激日薪周薪SH酬放發SH酬放發人怎零人怎零P務云少樣工云少樣工R心中源資據數心中全安息信班力排輕動多找家PB管心中源資據數心中全安息信班力排輕動多找家PB管O心核術技勞要心核術技勞要云心產智到服O心產智到服O中理調研人需務融財人賬力動合的勞中理調研人需務融財人賬力動管度人LM時+業戶引策智能決管度人LM時+業戶引策規合心中可I實A人化規合心中可I實A人化wsywsyciic核心人力薪酬管理彈性福利門戶入口協同辦公員工體驗硬件設備60+細分行業，優勢行業前十覆蓋6成以上MARS精益人效就找蓋雅