企業藍灰領管理現狀研究報告HRExcellencecenterHRExcellencecenter特別鳴謝，人力資源智享會感謝以下調研團顧J公司研究框架主要發現與內容精粹藍灰領招聘?企業當前藍灰領招聘的困境是？?招聘需求、招聘難度與需求滿足情況藍灰領培養與發展藍灰領保留前言這一戰略導向不僅順應了全球產業轉型升級的大潮，也為我國制造業的未來發展指明了方向。習近平總書記的指示強調，要深入實施制造業的重大技術改造升級和大規模設備更新工程，這不僅意味著要利用先進科技力量重塑傳統制造業，使之向價值鏈高端躍升，還意味著要深度融合人工智能、大數據、物聯網等新一代信息技術，實現生產過程的轉型。同時，堅持綠色發展理念，推進資源高效利用和循環生產，確保制造業的可持續發展。這一系列舉措將有效激發傳統產業的新生機與新活力，為構建高質量發展的現代化經濟體系奠定堅實基礎。而早在2021年，工業和信息化部等八部門已聯合對外發布《“十四五”智能制造發展規劃》。規劃中，提出了“兩步走”的實現數字化網絡化，重點行業骨干企業初步應無論是黨的二十大報告還是“十四五”規劃，都為產業的轉型與升級清晰地描繪了發展路徑。然而，向高端化智能化審議通過了《制造業數字化轉型行動方案》。《方案》指出：制造業數字化轉型是推進新型工業化、建設現代化產業體系的重要舉措。而持續推進制造業數字化轉型，需打造供需對接、全鏈協同、價值驅動的產業數字化轉型生態。國家政策和方針進一步為實現制造業數字化轉型指明了方向，而宏偉藍圖與戰略目標的落地與有效推進，方向的落地離不開勞動力這但目前，我國勞動力市場供給問題涌現。從需求端來看，外部緊縮的經濟環境影響了企業的發展和信心，多數企業對于招聘需求更為審慎、保守。從供給端來看，自2022年開始，我國已進入“人口負增長”時代，適齡勞動力逐年減少，但即便如此（企業需求放緩，勞動力供給減少），自動化與數字化轉型的腳步也不會停歇。這意味著，企業不僅需要獲取人才（數量要求還需要獲取優質人才（質量要求）。優質，一方面體現在企業對藍領員工操作技能和熟練程度的高要求上，同時也體現在企業對數字化相關能力的掌握上。此外，企業對藍領操作技能的重視，也反映了勞動力供給模式正從規模型向技能型轉變的趨勢。然而，在市場上技術人才的存量無法滿足企業數量和質量需求的情況下，先有再優，先而若想通過內培實現持續的能力升級，培養資源不可或缺，相應的激勵體系也至關重要。如何激發員工的學習意愿，如何激勵員工的學習行為，讓其愿與企業的需求和發展同頻是企業需要面對的課題。而在不佳的經濟大背景下，這一課題為應對上述挑戰，本屆智享會與外服遠茂聯合開展了《企業藍灰領管理現狀研究報告》將主要聚焦于“藍灰領群體掃4◆藍灰領群體掃描：通過定量分析，本研究報告針對藍灰領人才的“構成形態”“構成情況”“年齡分布”“學歷分布”◆藍灰領招聘：而自動化產線的引入不僅影響了人才形態結構，也對于企業藍灰領的招聘產生了影響，如：企業加強了◆藍灰領培養：產線的轉型和升級，對藍灰領員工的專業能力與技能提出了更高要求，員工需要掌握更多與自動化相關的技能。所以我們將從企業當前藍灰領培養目的與方向入手，展現不同方向之下企業的培養內容與方式，并針對培養◆藍灰領激勵與保留：企業不僅需要通過培養提升藍灰領員工的專業技能，還需要通過激勵手段保留高技能人才，所以央國企招聘需求展現出穩中有升的態勢，并且這些企業作為積極響應國家號召的排頭兵，發揮著舉足輕重的作用。因此，56企業對藍灰領的定義藍灰領群體藍灰領群體掃描藍灰領群體年齡分布藍灰領群體學歷與變化情況企業藍灰領管理現狀研究藍灰領招聘企業藍灰領管理現狀研究藍灰領招聘招聘需求可基本得以滿足的原因招聘需求、招聘難度與需求滿足情況招聘渠道多樣化◆常態化外包服務◆精細化內部推薦◆輕量化校企合作◆企業整體招聘需求較為審慎，雖仍面臨一定難度，人員畫像調整培養目的與方向：基于企業業務需求——培養目的與方向：基于企業業務需求——用工需求&創新需求藍灰領培養與發展藍灰領培養的挑戰與解決將技術藍領（灰領）向復合型人才進行培養將基礎藍領向多技能工進行培養將基礎藍領向多技能工進行培養藍灰領員工為何藍灰領員工為何藍灰領藍灰領保留福利項目提供各類現金性激勵各類現金性激勵其他影響藍灰領穩定性的因素其他影響藍灰領穩定性的因素針對央國企進行單獨分析，聚焦央國企在藍灰領管理上的不同之處7藍灰領群體掃描關鍵數據◆藍灰領人才構成形態從“正金字塔”向自動化驅動下的?藍灰領員工的構成情況：和整體情況相比，“紡錘形”與“倒金字塔”企業中的技術藍并體現在藍灰領員工的構成領和工程師群體的人數占比明顯增加，整體上升20%左右。【技術藍領（灰領）與工上（技術藍領與工程師占比企業自動化與轉型升級對學?基礎藍領逐步向高中及以上學歷集中。（高中：上漲5.18%、大專/高職上漲?技術藍領（灰領“大專/高職”以及“本科及以上”（67.16%）占比相較去年上領招聘問◆市場環境不佳，企業藍灰領招聘需求整體較為保守，但招工難問題依舊存環境接受程度低”“第三產業對于第二產業的虹吸作用”以及“市場供需◆而聚焦于人員數量滿足情況，企業總◆關鍵數據?招聘難度雖有下降，但依然存在：基礎藍領（202442.07%、2023?滿足情況良好：90.57%和85.06%的企業表示能夠滿足基礎藍領和?基礎藍領：第三方服務公司（68.05%）與內部推薦（52.64%）為主要招聘渠道。此外，企業加大了校企合作的使用。（相較2023年使?技術藍領（灰領第三方服務公司使用率明顯提升（上漲15.98%）。除了在渠道調整上有所體現外，對于該人群放寬能力要8◆為及時應對生產任務，企業希望獲取◆關鍵數據◆由于技術藍領（灰領）自身技術等級較高，且存在市場稀缺性，所以企業選擇放寬用人標準，以實現“先有再◆關鍵數據使用◆使用概況：外包服務目前應用廣泛且◆關鍵數據?使用頻次—常態化使用：88.87%◆定性建議?貼近業務，了解產能規劃：人力需求源于業務需求，所以人力規劃的第一步便是了解業務的需求。這一點對于業務不穩定或是無明顯周◆外包規劃：由于外包服務的高使用率與使用頻次，許多企業（83.66%）在啟用外包前，都會開展外包人力資期性的行業較為困難，但尤為重要。HR團隊可以通過定期開展產能?確定差距如何補足：比較自有員工的加班成本與外包用工加班成本，”兩方面實現人員數量滿足”?此外，人力團隊還需將各類隱性成本考慮其中。如：風險因素、可◆企業外包需求：現有外包服務已基本可以滿足生產需求。但企業認為第三方公司所提供的服務仍存在進一步的提升空間。即：在滿足數量這一核心訴求之上，關注并提升外包人才的質◆未來發展方向：企業希望第三方供應商未來可以在“垂直領域外包”“外包輕咨詢”、“人員與輔助設備一同◆關鍵數據?對外包服務的滿意度：可基本滿足企業需求（94.84%）?企業對于外包服務的要求包輕咨詢（49.62%）”、“人員與輔助設備一同外包（44.74%）”◆定性建議?對于人員數量及時滿足的訴求：和多方保持合作關系,從而避免由于?對于外包員工質量的訴求：※退回與淘汰機制：對于表現不佳或無法滿足崗位需求的員工，及※激勵機制：特別優秀的員工可考慮轉為自有員工；當存在人員缺9◆校企合作以實習生為主要合作方式，◆關鍵數據◆如何提升校企合作有效性，提升留存◆定性建議?挑選適合的合作群體與院校：從學生的家庭背景、對未來職業發展規劃、對于技能學習的意愿度等多方面考慮，側重于選擇能夠吃苦耐勞促進身份轉變，加深對于企業的信任和認同感。同時，可通過發展計劃讓學生可以清晰地了解到自己的目標、差距與實現路徑，建立確定?加強與學校的溝通：在合作初期，企業和院校應就內容與形式打達成共識。此外，院校可派駐輔導員進駐工廠，建立學校與企業間后續溝?加強文化宣貫：通過帶領學生參觀工廠，大力宣揚企業價值感、工作氛圍等形式，打破新生代對于傳統工廠環境的固有印象，和新一代建◆內部推薦是藍灰領招聘最常使用）：◆“觸及更多候選人”“提升內推積◆定性建議?如何觸及更多候選人，響應內推需求※信息宣貫：公眾號持續推送內推信息，設置轉發量指標，實時追※把握春節后的用工高峰：提前對員工進行內推宣傳培訓、?如何有效提高員工內推積極性※物質激勵：結合內推崗位難度（緊急程度、稀缺程度、技高低……）合理設置物質激勵發放形式。※多樣化豐富化物質激勵形式。如：設置團隊推質激勵，對被推薦人發放入職獎金……?如何應對‘內推小團體’所帶來的管理困難和離職風險藍灰領培養與發展◆“為企業長遠的創新、轉型等發展方需求”是企業當下開展藍灰領培養的◆關鍵數據?為企業長遠的創新、轉型等發展方向儲備人才：為實現此目的，企業需要關注“技術藍領（灰領）轉型復合型人才”在能力深度與廣度上的提升，并提供多元培養方式和額外資源的投※目的與方向：51.03%企業存在創新需求。85.59%的企業已將※培養內容側重：問題解決能力（46.81%）、數字化勞動力管理?應對企業當下的用工需求：幫助基礎藍領向多技能工發展，利用做中※目的與方向：通過多技能工培養實現人員優化（75.00%應※培養內容側重：生產知識（77.23%）、安全知識和安全操作◆將基礎藍領向多技能工方向進行培養，在企業內開展得更加普遍且體系◆定性建議?根據業務需要以及人員缺口確定培養計劃：多技能工的培養核心目的之一在于解決用工需求。所以為了確立具體的培養計劃，首先便?甄選：選擇具有潛力可實現轉型的員工。甄選標準、當前崗位、產品的完成與交付情況、良品率、個人學習意愿、被培養方向與當前工作內容之間是否存在可遷移性……?培訓資源匹配：新崗位應知應會的各項內容。在此基礎上，可通過導?跟進考核計劃：不同崗位的培養周期不定，但是都需要階段性的復盤確定當前培養進度與問題所在。而在培養周期結束，通過技能?激勵機制：基于技能認定情況，給予相應的物質激勵或崗位變動。◆“留不住（73.78%）”、“不想學(68.64%)”、“學不會(54.50%)”為藍灰領員工培養的三大挑戰。除學習資源不足等客觀條件外，其背后原因多與“員工自身成長訴求”和“企業人才發展訴求”之間存在一定差異◆定性建議解決思路會學住◆學習資源、培訓方??人員篩選：挑選具有自驅力、學習?針對需要被重點發展的員工，適當?企業無法做到只從員工角度出發，關注其對于個人發展的訴求，但是可以嘗試在解決招工難問題的同時，建立基于技能認證結果的激勵※重視人員發展、打通職業發展通道。通過縱向橫向的通道打造，體現企業對于發展員工的◆企業希望通過藍灰領培養與發展解決招工難，降低用工成本。然而，員工愿意參與學習則是出于個人發展的目◆兩者之間的差距是造成員工不想學的◆藍灰領員工對個人職業發展的期望與追求vs企業培養訴求◆薪酬福利因素◆除了“住房補貼或解決住宿”外，企業所提供◆關鍵數據?住房補貼或提供住宿為員工較為看重的福利之一（排名第二），但），◆關鍵數據?為實際產生的勞動力與結果支付對等報酬：加班費（87.35%）、績?其他現金激勵：全勤獎(45.48%)、技能等級津貼（10.11%）◆定性建議?契合員工訴求的福利項目：結合員工對于福利項目的關注，進一步完善現有福利方案，尤其需要注意的是藍灰領員工對于住房補貼或提供◆◆與此同時，企業對于技術藍領（灰領）職業發宿舍的重視。若在現有條件下，難以實現為員工提供住宿，則需要在展的關注存在一定的下滑（下降29.04%）。長此以往，這不僅將影響技術藍領（灰領）的穩?與技能、貢獻相關聯的現金激勵：評選優秀員工，建立與技能相關的激勵與津貼制度。企業還可進一步將優秀員工評選制度與技能分享、?職業發展路徑打造：提供縱向深度與橫向輪崗的職業發展通道，增強央國企板塊主要發現央國企板塊主要發現（該板塊主要聚焦于央國企與其他企業性質企業，在藍灰領管理上的相同點與不同成形態◆相同點?在央國企中：“正金字塔1”仍為主要的人才構成形態（82.76%）。◆不同點?“倒金字塔”與“紡錘形”的人才形態占比相對較低。這或與央國企自動化水平相關。央國企需◆不同點?大專高職及以上群體為藍灰領員工的主要群體，與央國企對于人才的嚴格要求相關。※技術藍領（灰領）學歷：央國企73.57%(大專及以上群體：73.57%)、民營企業（大專及以招聘需聘難度◆不同點?由于央國企存在招聘需求擴張的情況，雖然其招聘難度低于市場整體水平，但實際滿足情況卻未見※需求滿足情況：央國企（基礎藍領：89.6※需求情況：央國企（基礎藍領：62.07%、技術藍領58.62%）、市場整體水平（基礎藍領：滿足人員數量◆相同點?對于基礎藍領而言，第三方服務公司（68.97%）、校企合作（31.03%）同為最主要的招聘渠道。◆不同點?畫像：央國企對“技能證書/崗位證?校企合作渠道使用情況：央國企對于該渠道的使用更為頻繁。這主要與央國企積極響應國家政策，※校企合作渠道使用情況：央國企（基礎藍領：31.03%、技術藍領：33.03%）、民營企業※內部推薦渠道使用情況：央國企（基礎藍領：35.63%、技術藍領：47.13%）、民營企業?外包渠道：外包使用率、使用頻次都尤為突出。這主要與央國企編制受到嚴格管控相關。?而由于其高頻次地使用，外包人力規劃在央國企中開展得十分普遍且體系化程度較高。※在進行外包人力規劃時，整體方法論與其他企業性質企業并不存在不同，但是由于央國企業培養與發展方向◆相同點?滿足創新需求（42.53%降低用工成本（73.68%應對招工難（54.39%）同樣也是央國企◆不同點?為了滿足產線升級，技能迭代目的而開展的多技能培訓在央國企中較為常見。※因產線升級，技能迭代而開展多技能培訓：?42.53%央國企存在業務創新需求，并且相較于其他類型企業，這些需求的落地執行程度更高。培◆相同點?針對上述培養目的和培養方向，央國企所使用的培訓資源（方式和內容）基本與其他企業性質企業◆不同點?央國企尤為注重引入線上培訓資源，為藍灰領員工后續的實操培養打好基礎。福利◆不同點），激勵◆不同點?相較于其他類型的企業，央國企十分關注技能認可與技能激勵。這不僅彰顯了央國企對于員工專業領穩定性的因素◆不同點?對技術藍領（灰領）的個人職業發展的關注有待進一步提升。智能制造戰略的核心在于通過智能化、信息化的技術引入，幫助企業提高生產效率和產品質量，并降低人力成本。這企業對藍灰領的定義企業對藍灰領的定義藍灰領群體構成形態與構成情況藍灰領群體年齡分布藍灰領群體年齡分布藍灰領群體學歷與變化情況藍灰領群體學歷與變化情況◆◆藍灰領人才構成形態從“正金字塔”向自動化驅動下的“倒金字塔”與“紡錘形”轉變，并體現在藍灰領員工的構成上（技術藍領（灰領）與工程師占比逐步增加）。◆此外，相較于對年齡的影響，企業自動化與轉型升級對學歷要求的提升則更為顯著。（基對于藍灰領的定義，企業會根據對其不同要求從而有著不同稱呼。我們綜合了市場上的各類情況，將此次調研中對于說，所掌握的技術技能較為初級或是依靠體力勞動的藍基礎藍領說，所掌握的技術技能較為初級或是依靠體力勞動的藍基礎藍領?指通常具備一定的知識層次和創新能力，能夠熟練掌握和運用各類技能的高技能專業型人才。在生產與服務等領域的一線崗位上，他們不僅能夠熟練掌握并運用相關。生產技術，還能夠組織協調生產或服務團隊，解決操作難題。同時，他們還具備一定的技術革新、開發攻關與。項目改進的能力。如：獲得國家職業資格正書涉及的高?。級工、技師和高級技師或具備相應技能水平和職業資格?也被稱為技術藍領。?指工廠內負責最簡單、最基礎工作的藍領員工一般來也被稱為“操作工”、“操作型藍領”、“普藍”圖表2您所在的工廠，目前藍灰領員工的構成圖表2您所在的工廠，目前藍灰領員工的構成選項C.紡錘形163.紡錘形：高技能藍領員工以及基礎藍領員8（數據計算邏輯：將基礎藍領占比降序排列，若基礎藍領占比相同，則進一步比較技術藍領占比，以此類推。針對已進行降序（數據計算邏輯：將基礎藍領占比降序排列，若基礎藍領占比相同，則進一步比較技術藍領占比，以此類推。針對已進行降序C.紡錘形4.89%22.83%2.50%數據洞察數據洞察◆“正金字塔”是絕大多數企業藍灰領的構成形態。隨著自動化程度的上升，其會逐步向“倒金字塔”與“紡錘形”的形態構成變化。并且，在后兩者的結構形態中，技術藍領（灰領）與工程師?76.78%企業的藍領構成形態為“正金字塔”。（圖表1）?隨著企業自動化程度的上升，“倒金字塔”與“紡錘形”的占比逐步增高?而與之相一致的是，是藍領員工的構成情況。相比整體（圖表3聚焦于“紡錘形”與“倒金字塔”企業的員工構成，技術藍領和工程師群體的人數占比明顯增加，整體上◆相比其他企業性質企業，央國企“倒金字塔”與“紡錘形”◆而央國企對于引入自動化產線的考量，可能和之間做出平衡。前者是企業經營管理的要求，或者則是央國這一趨勢也在企業實踐中得以印證，尤其在“燈塔工廠”與“綠色工廠”中，用工總量雖在逐步減少，但技術藍領在企業企業案例施耐德施耐德4施耐德電氣（武漢工廠）是施耐德電氣（中國）首批進行數字化轉型施耐德電氣（武漢工廠）是施耐德電氣（中國）首批進行數字化轉型的試點工廠，在整個施耐德電氣供應鏈體系中比較具有代表性，自動化程度在施耐德電氣（中國）的20家工廠中名列前茅，每麥肯錫聯合評選為全球首批發展中的“燈塔工廠”和中國工信部首批認證的“綠色工廠”。另外，基無論是外部獲得的殊榮，還是企業目前應用的前沿先進的技術和理念，都能夠證明施耐德電氣武◆藍領員工人才結構的變化以及藍領的人員比例、能力會發生怎樣的變化等等。當時模擬出的結果是從一線藍領操作工、工程師到主管經理呈明顯的金字塔式結構，三年以后金字塔結構逐漸向紡錘型結構變化，也就三一重工5企業案例三一重工5因為三一重工重慶工廠采用了工業互聯網和智能控制技術，自動化程度比較高，所以像這種“燈◆用工數量減少外部環境的改變也在一定程度上促使工廠減少人力，一方面是人口紅利的削減導致勞動力數量逐漸減少；另一方面由于中國進入小康社會以后，年輕一代難以適應艱苦的環境和勞動強度過◆藍領的人才結構發生變化原來基礎操作工人、技工以及工程師的結構呈正三角趨勢，但現在看來確實存在向倒三角轉變的趨勢，以后工程師人數將越來越多，大量簡單重復的勞動力可以被機器替代，因此基礎5.案例來源于《產業轉型，人才的吸引與升級》基礎藍領基礎藍領6.90%0.98%0.00%30.00%29.89%23.22%35.96%24.04%22.00%24.13%26.67%21.18%數據洞察數據洞察◆不論是基礎還是技術藍領（灰領30歲以上員工為主要群體。可見，在過去三年，企業自動?基于三年的數據統計可見，（圖表5）?整體年齡分布或與企業對藍灰領能力要求相關，下文圖表13中顯示，具備“資質經驗”是藍灰領的選拔重點，而往往，經驗與資質的具備需要時間累積。這也是導致員工年齡G選項互斥N=435）9.89%2.55%0.63%26.92%9.62%24.74%4.85%中5.00%職20.00%24.19%3.45%2.17%9.20%8.87%0.81%7.50%7.50%6.90%6.90%6.45%G選項互斥N=435）8.97%0.25%0.00%0.25%2.53%5.77%20.38%4.04%45.38%7.69%中職商獨資9.24%0.00%2.72%20.65%4.89%54.35%8.15%5.00%0.00%7.50%25.00%2.50%40.00%20.00%8.05%5.75%8.87%0.00%2.42%50.00%21.77%數據洞察數據洞察◆基礎藍領、技術藍領（灰領）的學歷分布整體呈現上升趨勢。可見為了滿足自動化、智能化的生?基礎藍領（圖表7）?技術藍領（灰領）（圖表9）◆相較于外資背景企業（外商獨資、中外合資），本土企業尤其是央國企，對于基礎藍領學歷有更高要求。（央國企：◆而對于技術藍領的學歷要求，央國企也呈現出同樣的態勢。在上一章中，我們對當前企業藍灰領群體的構成、年齡分布、學歷狀況進行了全面的掃描分析。通過數據洞察，我們勾勒出藍灰領員工的群體畫像：隨著制造業智能化、自動化的升級，企業對于藍灰領整體結構分布、資歷和學歷要求都在呈現優化與上升趨勢。這不僅反映出產業升級對人員要求產生的直接影響，也為企業對藍灰領員工“選用育留”管理帶來了新的思考、變化與挑戰……用人需求提升，企業如何滿足？員工培養是否可以幫助解決企業招聘難題？對于藍灰領員工的發展，企業還存在何種期待？而對于高技企業當前整體招聘需求較為保守，雖仍面臨一定的招工難問題，但其難度不似以往，甚至需求滿足情況優于往昔。究其原因，企業正慢慢放寬對于稀缺崗位的技能要求，以數量滿足為第一優先級。與此同時，招聘渠道的部署與調整，也在招聘需求可基本得以招聘需求可基本得以滿足的原因人員畫像調整招聘渠道多樣化◆常態化外包服務◆精細化內部推薦◆輕量化校企合作招聘需求、招聘難度與需求滿足情況◆企業整體招聘需求較為審慎，雖仍面臨一定難度，但可基本滿足◆◆基礎藍領：第三方服務公司與內部推薦為主要招聘渠道。與此同時，企業加大了校企合作的使用，并以輕量化方式予以落地促轉化。◆技術藍領（灰領）：第三方服務公司的使用率明顯提升，在所有渠道中增長最為突出。內部推薦渠道雖略有下滑但仍為技術藍領Top3招聘渠道之一。除了在渠道調整上有所體現外，對于該人群放寬能力要求，調整人才,畫像，是企業實現招聘需求滿足的另一有效措施。在前期市場診斷環節，不少企業都表明了，市場環而從企業的反饋中，我們也可以發現多方因素共同導致了藍領招工難問題的產生。如：“人才外流”“新生代對于工廠環境接受程度低”“一線員工由第二產業向第三產業流動”以及“部分工種，存在市場供需不平衡的情況”。而為了更同時，對于部分常用的招聘渠道，企業表示尚存在挑戰問題。如：“校企合作，投產比不高”“外包服務，存在合規我們所面臨的主要問題是技術工種招工難。隨著企業自動化與第二產業轉型的趨勢，企業對于技術藍領的需求越來越大，但是市場上，符合企業需求的技術藍領存量一些特殊節日比如雙十一，工作量和需求量存在大幅增長，所以為了吸引員工，服務人才外流人才外流&新生代擇業觀?“我們車間在新疆。許多新疆本地的學生會選擇去其他省市上大學，但是在畢業后，并不會回到新疆本地來求職。而在新疆本地招聘的話，除了省會城市外，其他招工就更難了。”但是這對于一些新生代來說，并不能接受。同時，相較于工廠環境，服務行業工作相對比較自由，可調控，所以也對工廠或者第二產業的招聘造成了沖擊。”2）質量不達標。對于前者，主要通過抽查的方式，確保第三方為員工繳納保險。對不存在招聘需求或呈現下降趨勢▲基礎藍領存在招聘需求☆存在招聘需求：▲基礎藍領18.16%28.28%20.69%30.80%2.07%☆不存在招聘需求或需求呈現下降趨勢：不僅不存在招聘需求，且產能過剩，需進一步優化存在招聘需求，但需求量和過往并無差異20.00%29.66%19.54%24.83%5.97%圖表13針對基礎藍領，您認為您所在的工廠圖表13針對基礎藍領，您認為您所在的工廠存在招聘需量較過往有存在招聘需量和過往并無差異存在招聘需存在招聘需求需進一步優化23.37%21.74%6.52%40.76%22.50%5.00%40.00%26.44%9.20%37.93%25.81%20.16%0.81%37.10%存在招聘需量較過往有存在招聘需量和過往并無差異存在招聘需存在招聘需求需進一步優化24.46%21.20%38.04%39.68%7.50%27.50%42.50%5.00%35.00%21.84%4.60%59.77%29.03%27.42%24.19%0.00%56.45%43.54%數據洞察數據洞察◆◆近半數企業存在上升或持平的藍灰領招聘需求。值得注意的是，由于產業升級、自動化趨勢、經濟周期等多方面因素影響，部分企業已出現不存在招聘需求，甚至因產能過剩，需要人員優化的?總體而言，企業的藍領招聘需求較為謹慎。雖然半數企業表示依舊存在需求，但整體需求量和過往相比，大多未呈現上升趨勢。此外，三成企業表示對基礎、技術藍領無招聘?究其原因：這一方面，與外部經濟環境、產能過剩以及企業未來發展態勢不明朗相關，◆招聘難度有所上升招聘難度有所下降招聘難度無明顯變化基礎藍領41.84%33.65%6.73%39.54%21.15%41.30%10.33%48.37%52.50%12.50%35.00%39.08%20.69%40.23%50.00%20.97%29.03%招聘難度無明顯變化招聘難度有所下降招聘難度有所上升▲▲▲▲▲▲50.54%7.61%62.50%7.50%30.00%42.53%18.39%39.08%招聘難度無明顯變化招聘難度有所下降招聘難度有所上升圖表18基于現在您所在工廠的招聘情況，是否能滿足對藍灰領員工的需求？圖表18基于現在您所在工廠的招聘情況，是否能滿足對藍灰領員工的需求？不能滿足基礎藍領9.43%9.62%23.57%31.54%30.00%圖表19針對基礎藍領，基于現在您所在工廠的招聘情況，是否能滿足對藍領員工的需求？90.00%10.00%89.66%87.90%95.00%5.00%70.16%圖表21除了市場勞動力人口下降這一原因外，您認為您所在工廠的藍灰領招聘不能滿足圖表21除了市場勞動力人口下降這一原因外，您認為您所在工廠的藍灰領招聘不能滿足福利缺乏力本地聘存戰服務快遞、起機構場，意性用定基礎藍領51.22%29.27%24.39%21.95%31.71%9.76%34.15%32.00%20.00%28.57%/20.00%/26.15%36.92%32.31%21.54%26.15%20.00%41.46%58.54%54.88%/29.27%29.27%/數據洞察數據洞察◆與往年相比，今年整體藍灰領招聘難度有所緩解，部分企業表示有一定下降。相應地，從需求滿?招聘難度（圖表15）?需求滿足情況（圖表18）※整體需求滿足情況與招聘難度形成相同態勢，），?不能滿足需求的共性原因（圖表21）※和往年相比，“新興服務行業的興起”對傳統制造業的沖擊影響呈現大幅下降，已?基于不同藍灰領工種，招聘需求無法得以滿意的差異性原因（圖表※“季節性用工不穩定”雖相較于過去※而“工作環境不盡如人意”這一原因對比去年卻更為凸顯，這可能與新生代擇業觀※“因生產升級導致技能要求變高”雖是主要問題，但部分企業表示已通過改善“人※“人才外流，難以在本地找到適合的人才”這一問題較去年更為凸顯。（上升◆央國企存在招聘需求擴張的情況，所以雖然其招聘難度低于市場整體水平，但實際滿足情況卻未見顯著優勢。（圖表?58%的央國企對于技術藍領存在上升或持平的招?央國企良好的穩定性與社會聲譽，在經濟下行的當下，對于人才具有很高的吸引力，這也相對應除了上述薪酬福利因素、市場供給情況、新興業態沖擊、行業壟斷、用工需求季節性波動以及新生代擇業觀問題外，J公司、外服遠茂也從人口結構、人才結構、互聯網經濟對于新生代影響以及市場供需等多方面出發，剖析了目前藍領招工J公司????市場選擇與新生代擇業觀：新興行業沖擊，相較于較為枯燥且有束縛力的工廠環境，互聯網經濟對于人才流向的影響：互聯網的價值導向與繭房效應可能進一步加深了人外服遠茂??企業需要加快生產制造端進度，然而此時暑期工已大多返校，企業需要更多的社會工第三產業對第二產業的虹吸作用，致使發生人員J公司洞見J公司部分原因則是隨著時代的變化逐步涌現、迭變的（市場選擇、新生代勞動力◆人口結構與人才結構問題?人口結構問題：中國面臨著生育率下降等人口結構問題，這直接影響到勞動力市場的供?人才結構問題：與西方國家相比，中國在職業教育方面相對薄弱，缺乏必要的職業技能◆市場選擇與新生代勞動力的就業傾向?市場選擇：隨著互聯網的普及和新興行業的發展，年輕勞動力在選擇職業時有了更多的?新生代勞動力的就業傾向：年輕一代更傾向于選擇自由度更高、工作內容更豐富多彩的行業，如互聯網、娛樂行業等。相比之下，制造業工廠的工作顯得較為枯燥，且具有一?互聯網經濟對于新生代以及人員流向的影響：互聯網經濟的發展不僅改變了人們的消費習慣，也深刻影響了制造業的用工結構和人才流向。抖音等平臺的價值觀傳播可了人們對制造業的刻板印象，導致新生代勞動力更加不愿意進入制造業。因////////////////////////////洞見外服遠茂外服遠茂◆◆企業招聘需求現狀—企業需求量下降，但仍然存在人員滿足問題針對今年市場，整體藍領招聘需求仍存在明顯下降，這與經濟環境、地緣政治、制造端向海外轉移等因素相關。然而，雖然整體需求不似往昔，但是8月-9月底為企業的用工需求旺季，且市場供?需求端：許多行業選擇在下半年召開新品發布會或線上購物節，因此企業需要加快生產?供應端：此時暑期工已大多返校，企業需要更多的社會工予以補充。?第三產業對第二產業的虹吸作用，致使發生人員季節性、周期性流動：新興業態與職業），企業往往需要以更高的成本與工價獲得人才。然而，藍領員工對于薪資的敏感度致使季◆技術藍領（灰領）：由于其自身技術等級較高，且存在市場稀缺性，所以企業選圖表22現階段，您所在工廠針對不同工種的藍圖表22現階段，您所在工廠針對不同工種的藍灰領員工在招聘時主要有哪三種要求?相關生相關生產設備技能證氣類等性別婚姻狀況基礎藍領30.34%3.22%43.27%24.01%20.19%46.15%22.12%5.75%46.43%32.86%24.29%7.86%//2023)8.68%21.27%27.12%20.00%8.51%2.30%47.12%55.77%23.08%2.88%41.43%43.57%31.43%//2023)圖表23針對基礎藍領，現階段，您所在工廠在招聘時主要有哪三種要求?相關生相關生產設備技能證氣類等性別婚姻狀況37.50%9.78%32.61%25.54%25.54%0.54%35.00%25.00%20.00%22.50%50.00%30.00%2.50%44.83%27.59%29.89%9.20%3.45%36.29%39.52%25.00%8.87%4.84%相關生相關生產設備技能證氣類等性別婚姻狀況58.70%53.80%44.57%4.89%55.00%35.00%30.00%27.50%42.50%30.00%30.00%5.00%49.43%42.53%42.53%28.74%8.05%2.30%59.68%46.77%44.35%24.19%58.06%7.26%0.81%數據洞察數據洞察◆人員畫像情況（圖表22）?基礎藍領top3招聘要求：相關生產工作經驗、相關生產設備的操作能力、技能證書/?技術藍領top3招聘要求：相關生產設備的◆人員畫像的變化情況（圖表22）?基礎藍領：※由于企業生產的自動化，致使勞動強度降低，所以企業降低了對年齡以及性別的※此外，外部經濟環境下行，企業希望可以獲取擁有更多操作技能的藍領員工，以及?技術藍領（灰領為了解決這一問題，部分企業選擇降低用人標準，先獲取、接納※外部數據也進一步佐證了技術藍領的市場稀缺性。數據顯示，目前我國技能人才總期數量不足，供給與產業轉型升級需求之間的結構性矛盾日◆整體趨勢與企業對于藍領的要求一致，而央國企性質企業對◆這是因為，技能證書通常被視為員工專業能力和職業資格的對員工的專業資格、技能能力也有著明確的要求。（圖表◆在人力資源社會保障部《關于健全完善新時代技能人才職業正如市場數據所闡述的，企業實踐也呈現出同樣的變化趨勢。蘇州金龍為了獲取人才，降低了對技術或技能的要求，蘇州金龍企業案例蘇州金龍◆員工畫像的變化：降低了對于技能的要求，轉而更加重視員工自身學習意愿度在過去，蘇州金龍更希望直接從市場上招到有一定相關工作經驗的員工，比如：有焊接經驗的焊工。但是經過多年的實踐，蘇州金龍逐漸意識到這只是個理想狀態，市場上并沒有那么多“恰好”且而與此同時，隨著人才發展體系的多年沉淀，蘇州金龍已經具備了相當的培育能所以對于市場的清醒認知以及完善的培育能力，讓蘇州金龍降低了對于一線員工的技能要求，同時也在一定程度上降低了招聘難度。只要員工足夠勤奮、具備自身意愿度，蘇州金龍便有可圖表25現階段，您所在工廠針對不同工種的藍灰領員工主要使用哪三種招聘渠道？圖表25現階段，您所在工廠針對不同工種的藍灰領員工主要使用哪三種招聘渠道？司明基礎藍領41.61%27.36%52.64%6.67%0.69%41.35%29.81%0.96%0.96%0.26%3.88%4.75%0.65%36.32%22.30%57.01%6.90%0.69%38.46%28.85%59.62%2.88%25.00%2.88%0.00%4.02%0.69%圖表26針對基礎藍領，現階段，您所在工廠主要使用哪三種招聘渠道？圖表26針對基礎藍領，現階段，您所在工廠主要使用哪三種招聘渠道？場校企合作服務公司招聘網站薦企業之41.85%29.89%55.98%59.24%4.35%7.61%0.00%45.00%50.00%47.50%7.50%20.00%0.00%49.43%39.08%2.30%33.87%24.19%58.87%54.03%4.03%0.00%場校企合作服務公司招聘網站薦企業之34.78%21.74%57.07%2.72%42.50%20.00%45.00%45.00%55.00%2.50%32.50%0.00%36.78%54.02%43.68%20.69%9.20%2.30%33.87%24.19%51.61%53.23%7.26%數據洞察數據洞察◆◆招聘渠道使用情況（圖表25）?基礎藍領Top3招聘渠道：第三方服務公司（68.05%）、內部推薦（52.64%）、人才?技術藍領Top3招聘渠道：招聘網站（58.85%）、第三方服務公司（55.40%）、內部◆招聘渠道使用的變化情況（圖表25）?“校企合作”“第三方服務公司”分別呈現不同程度的使用率上升。※技術藍領：第三方服務公司（上升15.98%這與其可以更全?除了上述兩項使用率上升的渠道外，另一渠道：“內部推薦”同樣值得關注。雖其使用率存在小幅下滑，但仍為基礎與技術藍領Top3的招聘渠道之一，可見其在企◆校企合作：相較于其他企業，不論是基礎藍領或是技術藍領◆內部推薦：整體而言，央國企較少使用內部推薦渠道。而相////////////////////////////◆外包服務在企業中應用廣泛，并且存在進一步的上升趨勢，這已然成為滿足生產◆但值得注意的是，雖大多企業紛紛表示現有服務基本可以滿足需求，但仍對于第》外包服務的使用情況：使用率78.30%77.50%22.50%96.55%3.45%圖表30您所在工廠針對藍灰領所采用的外包或靈活用工方式為?圖表30您所在工廠針對藍灰領所采用的外包或靈活用工方式為?12.90%34.66%22.38%0.00%/務流程外33.77%7.95%5.30%0.66%54.84%54.84%25.81%25.81%0.00%0.00%45.24%21.43%8.33%0.00%25.27%21.98%務流程外7.41%5.56%30.43%39.13%21.74%4.35%0.00%34.67%25.33%9.33%28.17%21.13%0.00%數據洞察數據洞察◆絕大多數企業正在使用外包服務，對于基礎藍領、技術藍領（灰領）均存在需求，且整體使用比?81．61%的企業正在使用外包服務，相較于2023年使用情況提升3.31%。（圖表◆央國企外包使用率尤為顯著。主要由于兩方面原因：（圖?企業內組織架構復雜，業務板塊多元。通過外包服◆在央國企中，崗位外包同為最主要的外包用工形式。（圖目前人力/崗位外包為靈活用工的主要形式，這主要與整體人力成本有限相關，但是對于如何全面認識外包成本并進外服遠茂洞見外服遠茂◆不同外包模式的選擇：通過全面認識外包成本與企業收益幫助企業進行外包決策在確定具體外包模式時（崗位外包、派遣或BPO），企業往往只會注意直接成本，卻忽視了其直接的顯性成本包含工資、福利、代理費用等，而隱性的成本則包含了風險費、服務費、稅金以為了更準確地計算成本，以工傷費用為例，外服遠茂會可以根據往年的經驗和數據，計算出不同行業工傷發生的概率、不同級別工傷的賠付情況，并將其一并納入用工成本預算中。同樣地，對于服在具體的客戶服務案例中，外服遠茂已通過BPO模式為客戶節省了大量成本，并一并解決了其所以，在為客戶提供外包服務的同時，外服遠茂也致力于幫助客戶企業逐步建立對于外包更全面》外包使用頻次&外包人力規劃C.以上兩種情況都有使用外包服務C.以上兩種情況都有34.23%28.19%37.58%51.61%38.71%9.68%35.16%25.27%39.56%▲▲▲▲87.90%服務68.85%31.15%季節性外包服務86.52%13.48%C.以上兩種情況都有圖表37您所在工廠是否會結合業務發展，進行外包人力規劃與預測？87.10%90.24%業務團隊進行規劃與預測C.人力資源具備這樣的意識，但是前后臺，不具備規劃和預測意識，無法形行預測數據洞察◆部分企業已將外包服務視為日常生產過程中的常態化用工方式，并大多會結合業務需求，實現人?使用頻次※企業外包服務的廣泛應用不僅體現在其使用比例的不斷攀升，更反映在其日益融入?針對外包服務開展人力規劃※而絕大多數常態化使用外包服務的企業，已實現對于外包服務的人力規劃與預測，）（）（◆央國企在外包服務使用頻次上的表現尤為突出，這一特點也◆與高使用率以及高頻次相呼應的是央國企在外包人力規劃上我們還進一步地探究了企業長期規劃的具體形式，通過企業案例和前期市場調研發現：整體形式多元，可以是正式的企業案例一覽企業案例一覽?由于海外市場的擴大，致使蘇州金龍全年需求量趨于平均，波峰與波谷之間的差距得?通過確定擁有核心技能的關鍵員工和總產量，蘇州金龍得以測算出產能差距，并將其J公司?由于行業特性，不存在明顯的周期性規律，但是J公司仍然通過定時召開產能規劃會?產能規劃會：通過前端銷售的反饋了解市場動態和需求。?人力測算模型：以工時和人力成本為核心因素，結合合同工產能、靈活用工成本、加蘇州金龍企業案例蘇州金龍◆外包服務使用情況?出于用工靈活性、響應業務需求，抵御風險的考量，蘇州金龍近年來，逐步增加了外包的比重，從5%攀升至30%，將非核心、高替代性的工種通過產線外包（即：與第三9家外包公司一同合作，這也是因為不希望將風險壓在某一家合作方上，以免出現店大◆業務的變化讓外包人力規劃得以切實地實現?在過去，蘇州金龍的全年生產情況有著明顯的波峰與波谷。第四季訂單量會占到全年訂單的一半，所以會面臨大量的用工需求，需要使用外包人員，而在第二年春天，需求量則相對而言，有一定程度的下調。而現在由于海外訂單的增長，導致全年訂單都?測算用工需求：參與業務會，組織定期復盤，提前了解下一階段的產能要求。?核心技能與崗位確定：確定車間中的核心技能崗位，并將這些崗位上的員工進行技能等級評定，并予以激勵。通過判定核心技能以及擁有核心技能的員工數量，蘇州金龍就可?引入外包：結合產能差距，將基礎的、偏手工作業的崗位通過外包滿足。企業企業案例J公司J公司◆◆靈活用工規劃J公司產品較為非標，產能周期性規律不突出，所以為了實現規劃與人力準備，1）需要了?產能規劃：公司設有產能規劃會議，通過市場反饋預測未來產能需求。在規劃過程中，會綜合考慮人、機、料、法、環五個維度，以評估資源是否充足。對于人力資源，會根※人力資源規劃：在人力資源規劃中，工時和人力成本是兩個關鍵因素。公司會通過※工時與成本測算：工時由正常工時和加班工時組成，公司在面臨工時不足時，會通過模型對比現有用工人員的成本，從而選擇更經濟的方案。同》企業對于外包服務的需求4.23%找新的供應商A.是，基本滿足生產需求▲▲圖表40您所在工廠是否會結合業務發展，進行外包人力規劃與預測？28.48%3.31%▲▲圖表40您所在工廠是否會結合業務發展，進行外包人力規劃與預測？28.48%3.31%58.24%35.17%6.59%B.是，基本能滿足生A.是，基本滿足生產54.84%B.市場上的外包公司無法及時滿足人力缺口和需求C.生產流程相對定制化和特殊，外包公司無法提供合適的人才供相應的培訓，企業需要花精力培訓或二次培訓32.39%34.08%熟無法及人力缺求流程相化和特法提供合適的流程相化和特無法提供相應要花精培訓規風險在挑戰格率過20.13%31.54%27.52%34.23%40.94%31.54%32.21%58.06%35.48%32.26%35.48%25.81%32.26%24.39%31.71%31.71%29.27%25.61%27.47%45.05%26.37%38.46%25.27%27.47%32.97%數據洞察數據洞察◆9成以上企業認為目前所采購的外包服務（圖表39已基本滿足企業生產需求。但依舊存在進一步完善的空間。說明，企業對于外包有著自己的訴求：在規避用工風險、滿足人員數量等基?底線要求：解決外包用工風險（32.50%）※這一問題主要需要依靠供應商解決，企?核心、基本訴求：人力缺口及時滿足（38.59%）※部分供應商雖在合作前期表示可以提供滿足數量要求的人力，但實際在供應階段卻無法完全實現。這使得企業不得不需要與多家服務商保持合作?進階需求：在數量的基礎上，滿足質量的需求。（34.37%）※部分生產流程的專業化、定制化程度較高，服務商所提供的人才專業力不足，需要◆上述數據表明了企業在數量、質量以及用工合規性方面的訴求。但不論是行業的發展或是企業與合作方的磨合都不是在一朝一夕間得以實現的。在與企業的訪談中，企業也分享了如何通過自身的管理體系的梳理解決進行這些問題：例如二企業案例與專家洞見一覽企業案例與專家洞見一覽J公司質量需求????篩選機制：通過技能測試、背景調查及面試等多個環節，在前期盡可能篩選出符合淘汰機制：對于表現不佳或無法滿足崗位需求的員工，及時與第三方公司溝通，進激勵機制：表現卓越的員工將有機會被吸納為J公司的自有員工，從而激勵他們在穩定性訴求?激勵機制：“優秀外包員工轉自有”或“當有崗數量訴求?質量訴求?穩定性訴求?質量訴求??外服遠茂合規訴求?通過“提升保險繳納率”或“按照基數進行保險繳納等”等手段進一步規避風險合質量訴求?企業企業案例蘇州金龍蘇州金龍◆◆外包服務使用情況?出于用工靈活性、響應業務需求，抵御風險的考量，蘇州金龍近年來，逐步增加了外包的比重，從5%攀升至30%，將非核心、高替代性的工種通過產線外包（即：與第三9家外包公司一同合作，這也是因為不希望將風險壓在某一家合作方上，以免出現店大◆外包服務的質量問題?外包服務的質量問題主要是由于以下兩個方面。※歸屬感缺失：外包工普遍缺乏對企業的歸屬感份上的差異使得他們難以完全融入企業文化，進而影響其積極※技能匹配問題：外包工的技能水平往往難以完全符合企業的具體需求。盡管外包工◆外包服務的質量問題如何予以解決?蘇州金龍在使用外包工時，會進行額外的二次培養和指導，以確保他們能夠滿足崗位需求。這一過程，由蘇州金龍承擔相關的培訓費用。雖然這在一定程度上，提供了用成本，但是卻也保證了用工質量。此外，蘇州金龍也為外包工提供了與正式員企業企業案例◆靈活用工管理在靈活用工管理方面，J公司采取了一套綜合性策略，旨在提升靈活員工的交付質量、穩?篩選機制：首先，J公司認識到靈活員工與自有員工在素質上存在差異是不可這一機制包括技能測試、背景調查及面試等多個環節，旨在篩選出符合崗位需求的優質J公司??培養與激勵機制※技能培訓：J公司對所有靈活員工實施系統的技能培訓計劃，確保他們能夠勝任所※淘汰與補充：對于表現不佳或無法滿足崗位需求的員工，J公司將及時與第三方公司溝通，進行人員替換。同時，也與第三方公司保持※職業發展規劃：對于表現特別優秀的靈活用工員工，只要通過考核，J公司將優先◆外包服務的挑戰與解決?外包服務的挑戰步引入了外包服務，至今已有十年時間。在這一過程中，管理層在觀念上已達成統一共※首先，員工歸屬感問題。外包員工可能因身份差異而難以融入，進而影響其工作積※其次，現場管理與交付質量問題。由于目前最常見的模式類似于“廠中廠”。在這種模式下，客戶將會明確具體的服務標準和要求。以制造業為例，企業可能將物流、生產質量等環節外包給專業供應商。在這種情況下，對于質量控制、投訴處理等條款，通常會在合同中詳細約定。若發生質量然后這樣的合作模式，對于企業選擇供應商的能力以及供應商和企業之間的合作經驗提出了很高的要求。因為供應商需要按照企業的現場管理要求、質量標準進此外，雖然可以通過合約加以限制，但是完全規避問題或風險并不現實，這就對于甲方企業提出了要求，因為并非所有業務都適合外包。關鍵在于企業如何根據自※企業應明確自身的核心業務領域，即那些直接關系到企業形象、產品質量和市場競※企業應明確自身的核心業務領域，即那些直接關系到企業形象、產品質量和市場競爭力的關鍵環節。例如，在制造業中，質量檢測往往被視為直接影響到產品的質量和安全性，進而影響企業的市場聲譽心業務流程，企業應保持高度的自主控制和精細化管理，以外服遠茂洞見外服遠茂bb如何為客戶提供更優質的外包服務4◆規避合規風險合規問題是底線原則性問題，也是第三方人力資源服務商得以發展的基石，所以外服遠茂近年來也更加聚焦于風險合規問題的進一步改進與規避。如：提升保險繳納率，按照基數進行◆提升質量交付標準與服務運營模式?完善現場管理體系外服遠茂為客戶所提供的負責現場管理的項目經理和管理人員大多具備相關的專業背景或豐富的實踐工作經驗。例如，負責制造業態的項目經理，大多擁有車間生產主管的工作背景和經驗。而服務于醫藥企業的項目經理，則大多出身于醫景或具有醫院工作經驗。在招聘到這些人才后，外服遠茂會進一步培養他們人力資源管這是因為，外服遠茂十分清楚，只單純了解人力資源管理知識并不足以理解客戶需求，了解客戶困境。只有擁有相似的背景，才有可能和客戶實現同頻共振，除了管理人員外，員工也是外服遠茂重要的對外窗口。外服遠茂注重對于員工的人性化管理，關注他們的職業生涯發展，確保他們在合適的崗位上發揮最大的價值。而?提前部署，升級業務模式?提前部署，升級業務模式開始推行外包服務，而在2008年《勞動法》、《勞動合同法》出臺后，外服遠茂已可而在提供基礎藍領外包服務的基礎上，外服遠茂也在升級自身業務模式，思考如步提升內部技術工種占比。而在未來，外服遠茂也會通過以下手段，進一步實現技術工※產教融合：未來，外服遠茂計劃進一步推動產教融合，通過設立實訓基地或與院校合作共建專業學院及定向班的模式，將培訓前置，并進一步※為在職員工提供技術培訓資源：若是在職員工對于技術培訓存在進一步需求，外服遠茂也會相應地為在職員工提供免費的培訓資源，幫助員工進》外包服務的未來趨勢業一同進行從而實現降本增效的目助設備一同43.40%35.85%29.80%33.33%52.38%32.26%0.00%51.43%0.00%39.44%43.66%21.98%0.00%數據洞察數據洞察◆企業希望第三方服務供應商可以向：例如“垂直領域外包”、“外包輕咨詢”、“人員與輔助設◆相較于市場整體趨勢，央國企對于“外包輕咨詢”存在更////////////////////////////◆校企合作依舊保持輕量化、輕綁定運營，以盡可能的平衡投入產出比。其中，實》校企合作開展情況：開展率與合作模式▲▲▲▲圖表45您所在工廠目前是否采用校企合作的模式?38.16%61.84%36.54%63.46%63.57%36.43%是，正在開展校企合作項目88.55%▲基礎藍領圖表47針對不同藍灰領工種，您所在工廠目前所采用的校企合作模圖表47針對不同藍灰領工種，您所在工廠目前所采用的校企合作模基礎藍領基礎藍領基礎藍領53.85%58.46%C.邀請學生到工廠45.58%41.54%47.69%46.15%40.82%45.38%////B.定向班直接進行定向培養38.10%33.08%41.54%38.46%35.37%30.77%23.08%27.69%3.08%師/工程師/專家到高27.89%31.54%21.54%30.77%6.35%0.77%8.16%20.00%5.44%8.46%8.84%////數據洞察數據洞察◆校企合作依舊保持輕量化、輕綁定的運營模式，以盡可能地平衡投入產出比。其中，實習生項目?校企合作的開展率和去年基本持平，并無呈現明顯回升現象（與2022年相比，仍有大幅下降）。其中針對基礎藍領開展校企合作的比例略高于針對技術藍領開展》校企合作挑戰圖表48您所在工廠和校企合作遇到過哪些挑戰或困難?A.和院校建立初步聯系困難25.90%21.05%32.31%4.85%B.難以和院校建立深度連接30.72%///C.競爭目標院校人才的企業多28.31%53.33%校企合作無法滿足26.32%32.31%作方式受到限制55.26%44.62%42.11%33.85%情況和企業需求存在差距，后期繼續培養的成本與精力投入過高24.70%///投入產出比低///6.02%///J.其他0.60%/3.08%/數據洞察數據洞察◆“人才留存率低，投入產出比低”是校企合作開展過程中的最大挑戰，這也是企業選擇輕量化投入的主要原因。也正因這一做法的調整，“時間周期長，合作方式受企業案例一覽企業案例一覽??合作模式：蘇州金龍與云南、貴州等邊遠地區及江蘇省內多所院校建立了長期穩定的蘇州金龍針對江蘇省內學生特點，也調整了合作模式，將其更多地安排在品質管理、設備與此同時，學校的關注與重視也在提升人才留存上發揮了效果。輔導員進駐工J公司??※合理看待留存率。因為企業存在打造技術人才打造梯隊的必要性，所以對于J公司而言，只要有※在此基礎上，對于剛走出校園或提前進入J公司開展實習的學生加強文化建設與宣貫，打造職業施耐德?企業企業案例◆校企合作蘇州金龍與云南、貴州等地多所院校保持了十多年的長期合作。由于自身品牌優勢、國企背景以及長期合作經驗，院校普遍十分信任，也愿意與蘇州金龍開展合作。目前，蘇州金龍每年會招聘約三四百人的實習生。同時，蘇州金龍也與江蘇省內部分學校開展了校企合作。其中成效較好的為五年制高職。這些學生會在第三年、第四年進入蘇州金龍進行實踐鍛煉、第五年蘇州金龍◆◆校企合作的挑戰與解決前期投入高、但是收效甚微、合作有效性不佳是校企合作長期以來的挑戰。與此同時，不同于電子廠，蘇州金龍車間生產環境較為惡劣，（夏季炎熱，冬季凌冽），對于新生代而言較難接受。但蘇州金龍的優勢是：較強的技術力、對學生收入有保障，可以幫助學生（實習生）掌握技術。所以蘇州金龍在選擇院校時，主要會從模式合適、院校合適、以及人群合適三方面◆如何提高校企合作有效性：與其遍地開花，不如精準匹配?合適的院校：盡管江蘇地區職業院校眾多，但蘇州金龍寧愿放棄部分國家的政策補貼，也傾向與云南、貴州等邊遠地區院校合作，而非本地或省內院校。這并非因為本地院校質量不佳，而是基于學生留存意愿和工作積極性的考量。本地及省內院校的學生在就業后往往缺乏長期留存的意愿，影響了企業的用工穩定性。而邊遠地區的學生因工資收入），?合適的學生：選擇有自主學習意愿的學生。蘇州金龍完善的培養體系，對于有技能學習意愿的學生而言，十分具有吸引力。在過往的合作中，蘇州金龍也發現部分學生存在特別積極的意愿，希望來到蘇州金龍獲取某種專業技能。在兩三年后，這將成為他們可以?合適的合作模式：和云貴地區院校的合作是蘇州金龍校企合作的主體，在此基礎上，蘇對于省內院校的實習生而言，他們對于直接去生產一線部門的接受程度較低，而對于可以學到技能的間接支持部門意愿度相對較高。所以針對這些學生所開展的實習生學校在校企合作中的重視度對于項目的轉化也尤為重要：在和多所云南院校的合作過程中，每個學校都會派駐輔導員在工廠常駐。所以當學生有問題時，輔導員可以第一時間獲悉，并及企業企業案例◆校企合作?實習生班：和地方理工類中專、大專或者本科院校合作，以實習生班為主要合作形式。J公司?第二類校企合作，聚焦于工藝工程師群體。（該群體主要負責大規模機械化生產的精益?第二類校企合作，聚焦于工藝工程師群體。（該群體主要負責大規模機械化生產的精益改善）由于此類工種對于專業背景、理論知識有較高的要求，單單依靠企業培養存在挑戰。J公司選擇和高校合作，為相關專業學生提供實習機會。通過提前部署、逐步搭建對于職場，對于企業還十分迷茫，此時的關懷不僅可以幫助他們建立對于公司的信任感，更重除了心理上的關懷，J公司也為新生制定了詳細的人才發展計劃和職業發展通道，讓新生可以清晰地了解到自己的目標、差距、如何實現、下一步在哪里。確定感也是幫助其留存的重施耐德企業案例施耐德◆校企合作的挑戰與應對學生對于未來工作的期望高，對于工作的訴求也不再是解決溫飽，而是從工作環境到自我發展，更追求個人的偏好選擇，加之長久以來社會大眾對制造業工廠的刻板印象，所以對于整在各種外界因素的挑戰之下，施耐德在合作形式上也做出改變。