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MBA《人力資源開發與管理》

（全十五講）

《人力資源開與發管理》這門課程主要從三個層面講授人力資源的問題：即宏觀的人力資源內容、

微觀的人力資源管理內容以及個人職業發展的一些內容。通過學習，可使學生熟悉人力資源經濟社會分析

與個體分析，人口、教育與人力資源生產，人才市場與社會保障等內容。掌握企業用工、人力規劃、職務

管理、人員甄選、培訓與開發、績效考核及薪資報酬的理論與實務，并且對自身的職業生涯設計有所了解。

第一章緒論

第二章人力資源基本范疇

第三章人力資源個體分析

第四章人力資源經濟分析

第五章人力資源社會分析

第六章人力資源配置

第七章人力資源規劃

第八章職務分析

第九章人力資源獲取

第十章人力資源培育

第十一章人力資源使用（上）-員工關系

第十二章人力資源使用（下）-行為管理

第十三章人力資源績效考核

第十四章人力資源報酬

第十五章職業生涯

第一章緒論

第一節財富的源泉——人力資源

一、人的自然、社會、經濟屬性

人具有自然、社會和經濟三方面性質，這三個屬性結合在一起，共同發揮作用。

1、人的自然性——生物生命體

“人”具有自然性。這是人力資源的最基本屬性。人是自然生態體系中的一部分，是一種生物，人類生命的

維持需要從外界攝取食物、取得養分，這是一種生物活動；人類生兒育女、繁衍后代、延續自身，也是一種生

物活動。

但是，人作為一種不同于一般群體動物的高級動物類別，其存在具有社會性，其活動?一般都打上社會的印

記。人類的生育活動要通過婚姻、家庭形式；人的生活水平，取決于社會的生產力水平。這些自然、生物活動

不能脫離社會單獨進行，受著社會因素的制約。

總之，人以生物性為基礎，在一定的社會形式下進行，是生物性與社會性的統一。

2、人的社會性一社會要素與社會關系

人是處于社會群體之中，人是社會生活的要素，人們之間會產生各種社會關系。

人具有不同身份，居于不同的社會角色地位：一個人不同身份和不同角色的集合，就是角色叢。這樣，該

人也就有著多種社會聯系，處于特定的“關系網''的集合點。

每個社會的經濟活動，都是通過各種經濟組織運行的，而一般來說經濟組織都是由許多人組成，他們之間

會形成多方面的社會關系，包括各種各樣工作關系和形形色色的非工作關系。人力資源就是處于經濟關系和社

會關系之中。

3、人的經濟性一生產者與消費者

人的經濟性是極為重要、甚至是具有根本性的方面。這是因為，人類經濟行為的目的，是從外部世界中取

得自身生存和發展的物質資料；其核心是以最少的耗費換取最多的收獲；其行動往往是組成社會群體、組成經

濟單位來進行。

從人類社會運動的總體看，人的經濟性包括兩個方面：其一是從事社會生產活動，其二是對于社會生產成

果的消費。人們所看待的經濟，更經常地是指第一個方面——生產。從事第一方面活動——生產的主體，是作

為勞動者的人，即人力資源；從事第二方面活動——消費的主體，是具有生命性的人口總體。

二、“人”作為資源

1、要素與資源

經濟學常識告訴我們，要進行社會經濟活動，必須要具備一定的要素前提。經濟學最初認識的要素是英國

古典政治經濟學創始人威廉?配第指出的“土地是財富之母，勞動是財富之父"土地”要素，代表的是從事社會

勞動所需要的物質性資源；"勞動”要素，指的是從事社會勞動所需要的人力資源。“人力”的物質實體，存在于

人的身上，自然生命體狀態的“人”是人力資源賴以存在和發揮的條件，是推動物力資源的主體。

而后，經濟學在“土地”、“勞動”要素之外，又增添了“資本”、“企業家才,能''兩個要素。“企業家才能”是指對

土地、勞動、資本三要素或資源進行配置的管理能力。

2、現代經濟管理的資源

從現代經濟管理的角度看，經濟活動有六個要素或六項資源，包括：物質資源、人力資源、資本、管理、

技術和信息。

當今社會，經濟管理有著以下特征：第一，經濟結構現代化，這表現為產業結構的升級，對勞動者的要求

多樣和變化；第二，經濟效益在提高，這要求勞動者的素質越來越高；第三，經濟競爭全面加劇，經濟競爭成

敗的根源在于人才，這促使各個經濟單位的管理日益“以人為本因此，人力資源就起著越來越重要的作用，

甚至被人們看作是最根本的資源。

3、人力成為重要的經濟資源

人自然性、社會性、經濟性和政治性。馬克思指出，“人本身單純作為勞動力的存在來看，也是自然對象，

是物”，由此，人力資源的概念得以成立。

在長期的經濟管理的實踐中，人們對勞動、對作為勞動者的人進行著管理，形成了一定的學說，例如19世

紀末的泰羅制、20世紀30年代的行為科學學說等。第二次世界大戰結束后，各國的經濟和管理都有了一定的

發展，60年代以后出現了“管理科學的從林”，包括由多種內容組成的新人際關系學說。

在20世紀50年代，著名的管理學大師彼特?德魯克(PeterFDrucker)提出了“人力資源”的概念，他指出，

“和其他所有資源相比較而言，惟?的區別就是它是人”，人力資源是經理們必須具有“特殊資產'’的資源。

三、人力資源的地位

1、人是財富

人力資源在國民經濟中具有重要作用，歷來為經濟學家所重視。著名古典經濟學家亞當?斯密就曾指出，人

的能力是一種“資本”，人們經過學習得到的有用才能，可以變成社會財富的一部分。馬克思揭示了價值的來源,

指出：勞動力是一種創造價值的力量，是一種能產生比自己具有的價值更多的價值的源泉。

2、人力成為資本

20世紀50年代末至60年代，西方人力資本理論開始形成，并獲得較大的發展。這一理論認為，資本有兩

種形態——物質形態和非物質形態，非物質形態的資本即人力資本，對人力進行投資（諸如教育、衛生保健、

遷移等）可以使之形成生產能力，從而增加經濟效益。日本學者名和弘彥指出，向教育投資是提高勞動力的生

產能力的活動，由此使得勞動力的知識、技能得以形成和得到積累，這種知識和技能如果被當作是勞動力的質

這一獨立的生產要素的話，就是為人所實體化了的資本。

3、人力資源成為戰略資源

搞好人力資源的開發、利用和管理，成為關系到國民經濟的發展、關系到經濟現代化進程的一項戰略性的

任務，也引起國際社會高度關注和重視。

21世紀的第一個年頭，著名的國際組織——亞洲和太平洋國家經濟社會理事會（APEC）年會在中國召開,

中心議題就是人力資源能力開發問題。在我國的金融中心、產業中心上海，江澤民主席就人力資源能力開發問

題做了主題發言。這說明，人力資源已經具有更高的地位、更重要的作用和更為實際的效果，成為具有行動性、

政策性和國際合作性特征的重大領域。

四、人力資源與經濟發展

1、人力資源是社會經濟管理活動的前提

人力資源構成社會經濟運動的基本前提。人力資源不僅在經濟管理六大資源中必不可少，而且是組合、運

作其他資源的主體。也就是說，人力資源是能夠推動和促進各種資源實現配置的特殊資源，因此它成為最重要

和最寶貴的資源。

不同種類的經濟管理活動對物質資源的要求各有差異，但對人力資源的要求則必不可少。因此，人力資源

就成為宏觀國民經濟運動和微觀企業經濟管理的必須性資源、根本性資源，缺少了人力資源，經濟活動就無從

談起。

2、人力資源是具有推動作用的特殊資源

人力資源對物質資源的運用，是因為它居于經濟運動的主體地位，具有推動作用。由于它的這一作用的發

揮，推動了物質資源，才導致財富的產生。

物質資源是“死''的資源，是被動的資源，而人力資源則是“活”的資源，是主動的資源。人可以根據國民經

濟的狀況與發展趨勢，對現實的物質資料生產進行調節；人可以根據人類自身的再生產狀況、人力資源的狀況

以及國民經濟發展的需要，對人力資源的經濟運動進行調節；人還可以根據物質資源的狀況，對人力資源的生

產和配置、開發和管理進行多方面的調節。

總之，人力資源除了具有推動物質資源的特殊作用外，還可以通過對自身和對物質資源的調節，主動適應

物質資源，從而使得國民經濟全要素即各項資源得到較好的利用。

3、人力資源是經濟增長的主要動力

國民經濟增長的耍素，可以分為“增加投入的數量”和“提高單位投入量的產出率”（簡稱為”提高產出率“）兩

個方面?！巴度搿钡囊鼗蛸Y源，不外是人力、物力兩大類。增加人力的投入，特別是增加高質量人力的投入，

比增加物力投入取得的收益更大。在“提高產出率”方面，人力因素的作用也是大于物力因素的。據研究增長問

題的經濟學家的一致意見，“知識的進展”是20世紀經濟增長的最主要因素。所謂知識進展，主要是對人力資源

進行投資、開發，使社會勞動者的文化水平和專業理論、專業技能提高，使其具有更高的運用物質資源的能力。

20世紀最后20年，中國改革開放，保持20年8%的高經濟增長，有著人力資源方面的重大貢獻。正如世

界銀行在20世紀80年代前期所判斷的，中國經濟繁榮的到來是在于“成功地調動和有效地使用一切資源，特別

是人力資源”。

第二節對人力資源的開發與管理

一、人力資源開發與管理的發展

1、人力資源思想的演進

1、傳統勞動管理時期

在西方國家早期的工廠制度產生以后，就出現了勞動管理的內容，這種管理活動的特點是關注分工、關注

效率，把人作為機器的附屬品。到了19世紀，由于以大規模、資本密集型和官僚制為特征的經濟組織出現，勞

工的工作條件和工資待遇下降，資方和工頭對工人采取高壓驅動和粗暴管理的手段，勞動問題大量出現，勞資

之間沖突加深，并產生巨大的社會影響。

2、泰羅制科學管理時期

在19世紀末至20世紀初，美國工程師泰羅對企業中的勞動活動進行了研究，包括操作方法研究、工作時

間測定，形成了著名的“泰羅制”或“科學管理”制度。盡管在泰羅制中已經運用了科學，但是在泰羅制的管理思

想中，“人”是一種隸屬于機械體系、類似于活的機器的對象，該學說講求工作規范但缺乏人性色彩。

3、人際關系與行為科學管理時期

20世紀20年代至30年代，美國學者梅約等人在“霍桑試驗''中，發現了人的心理和行為因素對生產率影響

巨大，因而產生了與泰羅制科學管理學說相反的“人際關系”管理學說。在這一時期，“人''得到承認和重視，成

為組織中具有情感性的管理對象，該時期的學說認為“人性善”、承認人的需求和人際關系，把搞好組織中的人

際關系與合作、提高勞動者士氣和對員工重視作為管理的重要內容。這一學說的人性色彩相當強，也是第一次

重視人的存在、把“人”本身提到管理高度來認識。

而后“行為科學”的理念和學說被提出，運用和發展了社會學、心理學和組織理論的成果，進行了人性（X

理論、Y理論等）、激勵、組織行為等多方面的研究。

4、新人際關系時期

20世紀70年代以來，現代管理科學迅速發展，學說流派眾多，分支不斷繁衍，具有了“管理科學叢林”的時

代特征，形成了現代的一般系統管理理論。在現代管理的實踐中，則體現為權變管理思維加多種現代管理手段

的綜合運用。

近幾十年，越來越多的組織都認識到：要搞好自己的經營，要想在競爭中取勝，就要努力用好“人”，充分

開發和利用人力資源，搞好對于人力資源的管理。新的用人理念迅速普及，人力資源和人才資源的概念于是應

運而生。

在管理科學的“叢林，，中，產生了相當多的具有范疇明顯人性色彩的管理學說，它們注重員工的成長與發展

機會，構成“新人際關系”學說。這些學說既成為與人力資源管理實踐有關的管理理論基礎，其中的不少內容也

具備了人力資源管理的直接內容。

5、人力資源管理時期

近30年的管理實踐發展，越來越向人力資源管理方面傾斜：一方面，人力資源管理的領域逐步擴大，檔次

得以提高，這是自身內容的對外泛化，例如對員工的職業生涯管理；另一方面，許多原來不屬于人員管理的內

容，也增加了人力資源的內容，這是整個管理學在人力資源管理內容上的泛化，例如“人力資源會計''或"人力資

本會計”、對經理的選拔與能力開發等。這種人力資源管理的泛化，是人力資源在組織中的戰略地位、效益源泉

和有力工具的綜合反映。因此也可以說，當今的時代就是人力資源管理時代。

與人力資源開發與管理學說并行的學說，還有著名的人力資本理論，它在一定程度上構成人力資源生產與

使用的觀念基礎。

當今社會是知識經濟和信息化的社會，當今的組織的人力資源理念，已經比較普遍地把人力資源的開發與

管理作為其經營管理工作中的最重要內容，并正在把人放在最核心地位。

2、人力資源的開發

人力資源是一種回報巨大的財富、并往往關系著組織生死存亡的重大要素，是一種特殊的資源。但是，人

力資源的價值往往沒有被人們認識和利用，而是被埋沒、被浪費?！叭肆Y源開發”的思想在這種情況下就產生

了。

人力資源開發，是對這種特殊的資源給予發掘和給予培育和強化，還其本身的創富價值，使得這種資源為

宏觀和微觀的經濟管理產生巨大的效益。人力資源開發理念的出現，使得人力資源的地位進一步上升。

從宏觀的角度看，許多國家注重人口與人力合理規劃和生產、對國民教育的投入、企業培訓制度建設與支

持、促進充分就業、強化人的社會保障制度、對人才的吸引等內容。

從微觀的角度看，許多現代組織相當尊重員工，注意改進勞動條件以至工作本身，推進“工作生活質量運動”,

進而是實行員工參與管理制度、員工持股制度等，使員工的主人翁地位得到體現。

總之，以人為本，把人力資源作為主體和主人，對其進行大力開發，其作用是使得宏觀的國家與勞動者、

微觀的組織與員工，都得到了利益，即獲得了宏觀和微觀的兩個“雙贏

3、人力資源的管理

“人力資源管理”范疇是美國現代管理學大師彼特?德魯克在20世紀50年代提出。人力資源管理，可以

分為宏觀和微觀兩個方面。

宏觀的人力資源管理是從社會的角度對配置與利用，包含對人力資源全局性的預測規劃、投資生產、

體制塑造的政策調控與宏觀指導的內容。具體來說，包括人口家庭計劃、教育培訓事業、社會就業與個人

職業出路、人力資源市場塑造與服務、雇用與勞動關系協調、工資收入調節、人力資源保護、人力資源流

動、人力資源管理制度與法規等。宏觀人力資源管理為微觀人力資源開發與管理提供了資源來源和其他條

件，也構成其外部環境。

微觀的人力資源開發與管理構成人力資源開發與管理活動的主要部分。20世紀90年代初以來，人力

資源管理在美國和?些經濟發達國家形成熱潮，傳統的企業“勞動人事管理”部門逐漸被“人力資源管理”部

門所取代。

“人力資源管理”替代了“勞動人事管理”，不僅僅是措辭的不同，而是有了一系列相當深刻的管理理念、

管理方法、管理手段和管理模式的變化，并與整個組織經營管理哲學的變化密切相關。下表為兩者之間的

區別。

勞動人事管理與人力資源管理的區別:

勞動人事管理人力資源管理

在組織中地位完成任務、局部性、具體工作組織觀念、整體性、戰略意義

基本管理特點被動、分隔主動、系統

管理的空間性內部的、封閉性涉外的、開放性

管理的時間性基本上是短期的長期著眼、短期著手、中期關注

工作的中心事務、職責以人為本

員工關系狀況群體性、信任度低個人化、信任度高

控制系統外部控制自我控制

直線經理與人力資源部門、決策層、員

管理人員勞動人事管理部門人員

工

管理場所勞動人事科室整合到管理第一線

適應組織結構官僚、機械有機、高度靈活

評價標準降低人工成本盡量挖掘、利用，促進人力資源發展

與員工的關系管理與被管理服務與被服務

第二節對人力資源的開發與管理

二、現代人力資源開發與管理的特征

1、人力資源開發與管理立意的戰略性

人力資源在現代組織中至關重要，管理學家和管理實踐者將人力資源管理、市場管理、財務管理和生產管

理視為企業的四大運營職能。當今世界，經營管理人才、技術開發人才的作用進一步增加，人力資源開發與管

理的作用就更為重要，許多組織的經營層把人力資源看作是“第一資源”，把人力資源開發與管理工作放在戰略

地位。人力資源開發與管理部門的地位也隨之日益提高，可以說已經處于組織戰略的高度，在一定程度上參與

組織的決策。

2、人力資源開發與管理內容的廣泛性

現代人力資源開發與管理包括相當廣泛的內容，把諸多與“人”有關的內容大量納入人力資源開發與管理的

范圍，諸如機構的設計、職位的設置、人才的吸引、領導者的任用、員工激勵、培訓與發展、組織文化、團隊

建設、組織發展等等。

3、人力資源開發與管理對象的目的性

現代人力資源開發與管理，是在強調員工的業績、把之作為組織效益來源的同時，也把滿足員工的需求、

保證員工的個人發展作為組織的重要目標。這就是說，在現代組織中，管理是“為了人”。

人力資源本身成為人力資源開發與管理工作的目的，是現代管理中人本主義哲學的反映，它有利于人力資

源開發與管理工作產生質的飛躍，也有利于用人的組織在其他條件具備的情況下取得巨大的效益。

4、人力資源開發與管理主體的多方性

在現代的人力資源開發與管理活動中，管理主體由多方面的人員所組成。

(1)直線經理。各個部門的管理者即“直線經理”Ginkmanager),他們從事著大量的日常人力資源開發與

管理工作，甚至是組織人力資源開發與管理的主要內容。

(2)高層領導者。高層領導在組織的宏觀和戰略層面上把握人力資源開發與管理活動，甚至直接主持關鍵

性工作。

(3)一般員工。在現代組織中，廣大員工積極參與管理，在諸多場合發揮著管理者的作用，例如全面質量

管理、對上級和同級人員考核打分等。

(4)人力資源部門人員。除了從事著自身的專職工作，還作為對組織高層決策的顧問和對其他部門進行人

力資源管理與指導的技術專家，并對組織的人力資源開發與管理活動協調和整合。

5、人力資源開發與管理手段的人道性

人力資源的開發與管理以人為中心，其方法和手段有著諸多的人道主義色彩。諸如員工參與管理制度、員

工合理化建議制度、目標管理方法、工作再設計、工作生活質量運動、自我考評法、職業生涯規劃、新員工導

師制、靈活工作制度、員工福利的選擇制等。

6、人力資源開發與管理結果的效益性

在現代組織中，人們普遍有著經濟衡量理念和效益原則，注重投入和產出的關系。經營管理者把人力資源

開發與管理放在重要位上，愿意對人力資源投入、對人力資源開發與管理活動進行投入，以期取得較高的業績

回報。

進一步來說，經營管理專家和管理學家認識到人力資源開發與管理的效益，從多方面進行管理創新利理論

創新，以充分發揮人力資源的創富價值。為了對這種創富價值進行分析和管理，人力資源會計也應運而生。

第三節搞好人力資源開發與管理的意義

1、有利于把人的壓力轉化為財富

我國人口數量巨大，這是一種非常豐富的資源,也是一種異常巨大的壓力。盡管我國經濟增長很快，從總量

上看排名居世界前列。從人均的國民收入水平的角度看，我國是在國際社會排名的一百名之外。

2000年我國大陸人口的數量超過12.5億，這種人口過剩趨勢的長期存在，據預測在2040年左右人口最高

峰將達到16億；人口老齡化也達到高峰，老年人口將占全部人口的27%左右，人口負擔極其沉重。這給我國的

經濟社會發展帶來巨大的壓力。解決好我國的人口與人力資源問題，將沉重的包袱轉化為巨大的財富，將消極

的壓力轉化為經濟社會發展的強大動力，是21世紀中國既重大又緊迫的課題。

2、有利于完成改革的艱巨任務

我國深化改革，建立現代企業制度，依靠一大批優秀和廉潔的現代企業家，依靠一大批高質量的技術創新

人才和經營管理人才。如何搞好對這批寶貴的人力資源的選拔、鑒別和使用，解決好激勵和約束體制問題，是

搞好改革的核心問題之一，也是關系著我國經濟進一步發展的關鍵問題之一。

我國深化改革要排除大量過剩人員，進入新世紀，我國提出對企業富余人員實行“三年千萬”下崗分流和就

業培訓的任務。處置和運用好這批過剩的人力資源，也是一個非常重大的問題。

從各類非公有制經濟的角度看，其過去的快速發展和成功靠的是從社會大量集約人才和主動、靈活的人力

資源開發與管理，今后進一步的發展更加需要高質量的人才資源和高水平的人力資源開發與管理。

3、有利于適應經濟全球化的要求

20世紀后期以來，經濟全球化的進程加快，各國優秀人才日感匱乏。在這種情況下，各國加緊了對世界人

才的爭奪?！叭瞬艩帄Z世界大戰”的形勢，對我國的人力資源開發，特別是優秀科技人才的培養、使用和吸引提

出了嚴峻的挑戰。

4、有利于塑造現代勞動者

對于人力資源開發與管理的活動，必然從多方面影響人力資源這一客體，有利于對人力資源本身的能力培

養、潛能發揮和文化賦予，從而塑造現代勞動者。

5、有利于塑造現代組織

對于人力資源的開發與管理，可以使組織取得較優的業績，還能使組織增加人力資源儲備。有些現代人力

資源開發與管理舉措，本身就是塑造現代組織的主要手段。

現代管理學認為，員工是組織的主體、組織的主人、是組織的內部客戶，組織的目標與員工的利益和目標

是一致的。搞好人力資源開發與管理，就是搞好組織建設，是塑造新時代的現代組織。

6、有利于中國經濟的進一步騰飛

我國擁有世界第一的人力資源，它成為我們最寶貴的財富。

早在改革開放之初，世界銀行就指出：對于中國來說，資金、技術、設備都不成為發展的瓶頸，“中國的經

濟前景將取決于能否成功地調動和有效地使用一切資源，特別是人力資源

20年的改革實踐，使我們打破了計劃體制的束縛，解放了人力資源，煥發了活力與創造力，取得了舉世矚

目的巨大成就。正是人力資源的貢獻，使中國成為當今世界上經濟增長最快、持續時間最長的國家。

當前我國全面推進經濟體制改革，引進和學習發達國家經濟管理理論與方法，并大力培育人才、大力吸引

人才，“人力資源”已經成為各界人士高度關注的重大領域，也成為現代經濟管理學非常熱的分支學科。

21世紀是“人”的世紀。在我們跨入21世紀的今天，在我們面對新經濟挑戰和經濟全球化壓力的情況下，采

取什么措施？如何保證我國再持續10年、20年以至更加長的高經濟增長、實行中國經濟的進一步騰飛？其秘

密仍然在于：進一步“成功地調動和有效地使用人力資源”。人力資源，正在成為當代中國和當代世界最為重要

的領域。

第二章人力資源基本范疇

笫一節人力資源總析

一、人力資源概念

1、人力資源定義

人力資源i詞，英文名為“humanresource"(HR),是指一定范圍內的人所具備的勞動能力的總和，也稱“人

類資源”或“勞動力資源”、“勞動資源這種勞動能力，構成了其能夠從事社會生產和經營活動的要素條件，是

一種社會經濟活動的主體。

2、人力資源的內容

人力資源由8個部分構成:

(1)處于勞動年齡之內、正在從事社會勞動的人口，即“適齡就業人口”。

(2)尚未達到勞動年齡、已經從事社會勞動的人口,即''未成年勞動者''或"未成年就業人口

(3)已經超過勞動年齡、繼續從事社會勞動的人口,即“老年勞動者”或“老年就'也人口”。這三部分人，構

成“就業人口”的總體。

(4)處于勞動年齡之內、具有勞動能力并要求參加社會勞動的人口，即“求業人口求業人口與前三部分

一起，構成“經濟活動人口”。

(5)處于勞動年齡之內、正在從事學習的人口，即“就學人口”。

(6)處于勞動年齡之內、正在從事家務勞動的人口。

(7)處于勞動年齡之內、正在軍隊服役的人口。

（8）處于勞動年齡之內的其他人口。

②③

未老

成①適齡就業年

年人口就

少就業老

業人

年人口年

口

人④求業人口人

⑤⑥⑦⑧

□就學家務芳軍以展其他□

人口動人口稅人口人口

病殘人口

二、人力資源總量

人力資源作為一個經濟范疇，具有質的規定性和量的規定性，即包含質量和數量兩個方面的內容。人

力資源作為某個人口總體所具有的勞動能力的總和，其總量也就是數量、質量二者的乘積。即：

人力資源總量=人力資源數量x人力資源質量

出于計量的需要，可以采用下述公式：

人力資源總量=”等級的人力資源數量xl等級的人力資源質量

人力資源總量=各等級人力資源數量之和X人力資源平均質量

?個社會的人力資源數量與質量之間，具有以下的關系：

其一，高質量的人力資源可以創造出多倍于同等人數低質量者的財富，其經濟價值非常大。即“復雜

勞動等于倍加的簡單勞動

其二，低質量的人力資源操作技能差，不能完成高質量者的工作，對高質量者根本沒有替代性。

其三，高質量的人力資源具有較高的工作能力，對低質量者替代性強。

需要注意的問題是，要獲得高質量的人力資源，就要付出較大的生產成本；而且高質量人力資源又具

有稀缺性，如果這種資源的供給不被需求所吸收，就會對個人與社會造成巨大的浪費。

三、人力資源運動

1、兩種資源的經濟運動

一般資源的經濟運動，都有生產、發掘、配置、使用四個環節，即共性。

與物質資源運動相比，人力資源運動又有一定的特性，即它是作為主體資源，自動參與總運動過程的各個

環節。

2、人力資源經濟運動的四環節

一個新的生命出生，經過十余年的生長、發育、接受教育，長成具備勞動能力的人。這是人力資源的生產

過程。

尚未進入經濟活動領域的資源，即“潛在人力資源”。潛在人力資源向現實人力資源的轉化，即和做出使用

的決策，就是人力資源的發掘過程。

社會將不同的人力資源，根據不同的需要，投向不同的部門、地區、職業，是人力資源的配置過程。

各個經濟部門、單位對自己的勞動者能力加以發揮、運用，使其完成本單位的任務，即人力資源的使用過

程。

3、人力資源經濟運動的三層次

在人力資源的經濟運動中，社會經濟的三個層面都在積極地參與。

宏觀層面的人力資源運動是政府或者社會有關方面對人力資源的生產進行規劃，進行投入，制定政策干預

發掘，調節配置和使用。

微觀層面的角度看，各企業事業機關單位進行培訓投入，招聘、選拔和吸引人才，安排工作崗位，進行勞

動過程管理，予以考核和獎勵、懲罰，從全過程參與人力資源經濟運動。

從個人層面的角度看，每個人都努力學習、提高素質、選擇就業，然后在某個崗位上積極勞動，尋求發展,

從全過程參與了人力資源經濟運動。

第二節人力資源特點

一、人力資源的基本特點

人力資源的基本特點。包括兩個方面：

1、生物性

人，是地球上大自然界的一個組成部分，是生物種群的一份子。人力資源存在于人體之中，與人的自

然生理特征相聯系，是一種“活”的生物性資源。這是人力資源最基本的特點。

個體人力資源的存在，基于“人”的生命過程。人力資源總體的維持和更新，依靠這一生物資源的再生

性。人力資源的使用，受到人的自然生命特征的限制。

2、社會性

人力資源不是一般的、單純的生物性資源，而是具有社會性的資源，是生物性與社會性相結合的資源。

從一般的角度看，人的勞動，是“使用工具”和“具有目的性”的社會性活動，其勞動成果要通過社會的

承認來實現。

從微觀的角度看，人的勞動是群體性勞動，一般都分別處于各個勞動組織中。

從宏觀的角度看，人力資源是存在于一定的社會范圍的，它的形成要依賴社會，它的配置要通過社會,

它的使用要處于社會經濟的分工體系之中。

各個用人單位對于人力資源這種活的、能動性資源的開發利用和管理，是基于一定的社會環境，包括

人力資源市場供求、政策環境、政府的調節和干預等等。

二、人力資源的資源特點

人力資源的資源特點。包括三個方面:

1、智能性

人力資源包含著智力的內容，即具有智能性，這使得它具有了強大的功能。

在當今知識經濟時代下，人力資源的智能性還關系著個人、用人單位和國家的生死存亡。

人類智力的繼承性，使得人所具有的勞動能力隨著時間的推移，得以積累、延續和進一步增強。

2、個體差異性

個體差異性，即不同的人力資源個體在個人的知識技能條件、勞動參與率傾向、勞動供給方向、工作

動力、工作行為特征等方面均有一定的差異。

人的個體差異性，也導致社會人力資源需求崗位對它的選擇產生一定的差異。

市場配置人力資源，可以在微觀層次上通過個人與用人單位的相互選擇，承認和完成有差異的配置，

從而有效地達到人力資源的優化配置，達到人力資源與物質資源和資本的合理配置，取得較好的經濟效益

和社會效益。

3、時效性

人力資源具有時效性，即它的形成、生產、開發、使用，都具有時間方面的限制。

從個體的角度看，人能從事勞動的自然時間就被限定在生命周期的其中一段。人們能夠從事勞動的青

年、壯年、老年不同時期，其勞動能力、勞動績效也有所不同。

從社會的角度看,還要考慮動態條件下社會人力資源總體在形成、開發、分配、使用等各項運動環節的

相對平穩性以及合理的超前性。

三、人力資源的主體特點

作為具有主體性的資源，人力資源具有三個特點：

1、動力性

人力資源的動力性，即其主體推動性。人力資源之所以稱為主體資源，正是因為它具有動力特征，能

夠對于物質資源加以推動、加以運用。

具體來看，人力資源的動力性體現在“自我強化”和“發揮動力”兩個方面。

（1）自我強化，即人們通過自身有目的的積極行為，接受教育培訓，努力學習，鍛煉身體，積累經

驗，使自身獲得更高的工作能力。

（2）發揮動力，即人對自身能力或能量的自覺運用，這是人類能動性的重要體現，它對于“人力”這一

資源的潛力發揮、對于由此產生的工作績效，具有決定性的影響。

2、自我選擇性

人的自我選擇性，是人力資源動力性的延伸。人作為主體性資源，在其與否構成勞動供給、勞動供給

的投入方向、勞動投入數量上，都是有著自主決定權與選擇偏好。

“天賦人權”是現代社會的理念，自我選擇性正是這種理念的體現。

國際勞工組織（ILO）在認定勞動者的權利時指出，“就業”這種工作選擇應當達到自主性。我國勞動

法也指出，“勞動者享有平等就業和選擇職業的權力”。人力資源的這種自我選擇性，是用人單位選擇人力

資源和政府從宏觀上配置人力資源時，必須考慮的因素。

平等競爭的市場經濟體制，對白我選擇性有較充分的保障，從而有利于人力資源的自動配置。

在經濟發展水平不同的國家和地區，人的自我選擇性也有一定差別。?般說，經濟社會發展水平差的

國家和地區，自我選擇性較弱；經濟社會發展水平高的國家和地區，自我選擇性較強。

3、非經濟性

人力資源的非經濟性，是指人作為生產要素供給，除了追求經濟利益外，還有非經濟方面的考慮。包

括職業的社會地位、工作的穩定性、晉升機會、工作氛圍、管理特點、工作條件、個人興趣愛好、技能水

平等因素。

在經濟水平比較低的社會，人們重謀生，對非經濟的考慮較少、要求較低；在經濟水平比較高的社會,

“衣食足而知榮辱”，人們對于非經濟利益的考慮就會較多，強度也較大。

在市場經濟體制下，用人單位追求利益的最大化，必然受到其雇用對象一人力資源的非經濟因素的影

響和制約。在宏觀層次上，政府關注利解決就業、居民收入等問題，因而也必然要在一定程度上考慮人的

非經濟需求。

第三節人力資源結構

一、人力資源結構總析

1、人力資源結構的內容

人力資源結構，是指一個國家或地區的人力資源總體在不同方面的分布或構成。從總體上看，分為自

然結構、社會結構和經濟結構三大方面。

具體來說，人力資源的自然結構包括年齡、性別、種族與民族方面；人力資源的社會結構包括教育水

平、文化類別、宗教、職業、社會地位階層、組織內雇用等方面；人力資源的經濟結構包括產業部門、地

區、城鄉、組織類別、產權、企業規模等方面。

人力資源結構的不同方面，不是孤立存在的，而是相互交織在一起。在研究人力資源的問題時，往往

把它們結合起來研究，并有一定的側重點。

2、人力資源結構的作用

人力資源結構的不同，反映了人力資源總體內部的不同性質與狀態，決定著可以投入社會經濟運動的

人力資源狀況，這構成社會進行人力資源開發與管理的基礎。

社會人力資源結構的不同，也給企事業機關單位的人力資源開發與管理，提供了一個基本背景。

二、人力資源的自然結構

1、人力資源的年齡結構

人力資源的年齡總體界限，男性16-60歲，女性為6-55或50歲。人力資源內部可以劃分為青年、成年、老

年三部分，青年為16-30歲，成年為30-50歲（男性人口）歲或30-45歲（女性人口），老年為45或50歲以上。

同一總體內不同年齡的人力資源的比例，構成了其年齡結構。

1、青年、成年與老年人力資源

人的青年期，處于身體繼續發育以至成熟的階段，智力水平也大幅度提高。在這個時期，青年人從在校學

習到畢業、走上社會，是他們形成人生觀、做出一生中重大抉擇的時期。從總體上看，青年人力資源的效用是

比較好的。其勞動能力正在增長，進行職業定向與職業選擇，開始加入和適應社會勞動。盡管這個時期其職業

勞動能力并不太高，但是其使用年限比較長，學習能力比較強，適應性比較好，因而開發的潛力比較大、可塑

性也比較強。

人的成年階段，體質、智力都達到一生比較穩定的高峰階段，是一生中的黃金時代，是人力資源效用最高

的時期。成年的人力資源，勞動能力最強，技術水平最高，生產管理經驗比較豐富，創造發明也最多，年富力

強。

人的老年階段，體質、智力都開始下降，生理上處于衰退期。老年人力資源的一般勞動能力，已經不如以

往，但是其各方面知識、經驗比較豐富，具有一定的代償性，能夠老有所為，發揮資源的效用。

2、人力資源年齡結構與社會經濟

一般說來，一個社會的人力資源年齡構成狀況比較年輕，即青年人力資源的比例比較大，老年人力資源比

例比較小，是比較有利于社會經濟發展的。

一個社會的人力資源老化，即青年人力資源比例比較小、老年人力資源比例卻比較大，這個社會就會面臨

人力資源減少、以至人力資源供不應求，影響社會經濟的正常發展。但是青年人力資源比例過大，而且在短期

內增長得比較快，又可能形成人力資源的總供給量超過社會對它們的需求總量，影響其中一部分人獲得勞動崗

位。

還應當注意，就學青年畢業后，需要獲得工作崗位，由此形成以年度為周期的社會人力資源供給高峰，并

且由于人口、教育、經濟、社會等因素的影響，使不同年份的供給量也有所差異。

2、人力資源的性別結構

1、性別結構的內容

男性與女性生理方面的差異，使他們的職業適應能力有很大的不同。一般來說，男性人力資源比女性人力

資源的勞動能力強、參與率高、適應性強、參加社會勞動的年限長、家務勞動的負擔少、流動性強。人力資源

性別結構的不同，必然影響社會人力資源供給與使用狀況。

在正常的情況下，人口總的性比例和各年齡組的性比例，特別是勞動年齡組的性比例，基本上是均衡的。

在一些特殊情況下，例如戰爭、大規模遷移等，可能會發生人口性比例和人力資源的性別結構與供給。

2、女性人力資源的開發利用

男性成年以后幾乎全部參加社會經濟活動，而成年女子從業狀況在不同國家、不同時期各有不同。因此，

需要進一步加強對女性人力資源的開發和利用，解決好婦女就業問題與工作管理。

婦女勞動參與率和就業率取決于許多因素，諸如社會人力資源需求總量、社會需要的具體勞動崗位、婦女

生理特點、婦女的受教育程度與技能狀況、社會習風、家庭收入與消費狀況、家務勞動及其社會化程度、男性

人力資源的供給量，等等。教育在擴大婦女就業方面至關重要。

協調好工作與家庭的關系，是現代管理學中搞好員工職業管理的重要內容。

三、人力資源的社會結構

1、人力資源的教育結構

一般來說，人力資源在體質方面的差異不會過大，因此，人力資源的質量結構主要就在于“智力”、即

教育結構方面，這體現在勞動力人口、特別是經濟活動人口受教育水平上。

通常說來，人力資源的教育結構就是以文化程度劃分的“文盲、小學程度、初中程度、高中程度、中

專程度、大學以及大學以上程度''幾個等級勞動力人口的比例。

此外，社會勞動者達到的職業技能不同等級的比例，也是人力資源質量結構的一個方面。

不同的社會經濟狀況，不同的生產發展水平，要求有不同的人力資源質量相適應。一般來說，經濟越

發達，要求的高質量人力資源數量越多，比例越大。但是，我們不能脫離現實的生產力水平，簡單地認為

高質量人力資源數量越多越好、比例越大越好。因為超越了社會經濟客觀需要的過多的高質量人力資源,

不能充分發揮其作用，就會浪費一部分高質量的人力資源，并浪費社會與個人的教育投資。

合理的人力資源質量結構不僅要求不同等級、不同層次的人力資源處于一種適宜的比例，而且要求各

等級、各層次的人力資源內部的從事不同勞動、不同職業的人力資源也比較協調。

2、人力資源的職業結構

職業，是人們所從事工作的種類，是人力資源的生活方式。職業是有著不同門類的。職業因其不同的

勞動內容、不同的勞動、不同的勞動方法、不同的勞動對象和不同的勞動條件和環境，而存在著很大差異,

因而也就有了職業的分類，有了社會職業評價和對職業的不同選擇。

1、職業的社會階層結構

從社會的角度看，職業分類是根據工作內容、工作方法、工作對象和工作環境的特點而劃分的。按照

國際勞工組織標準，職業分為八個大類，在八大類下面還分為若干層次和不同種類。這種職業結構反映了

人們的社會選擇，也反映了一定的經濟、社會、文化發展狀況。我國參考國際標準編制了《中華人民共和

國職業大典》，我國的職業大典中職業分為大類、中類、小類三個層次，下屬還有細類（即工種）。其八

個大類是：

國家機關、黨群組織、企業、事業單位負責人；

專業技術人員；

辦事人員和有關人員；

商業、服務業人員；

農、林、牧、漁、水利業生產人員；

生產、運輸設備操作人員及有關人員；

軍人；

不便分類的其他從業人員。

這8類職業，可以進一步歸結為體力勞動和腦力勞動兩大類別。

從社會地位和社會關系的角度，職業可以分為以下7個部分:

專門職業人員、政府官員、高級經理階層；

雇主、-一般經理與管理人員：

白領人員；

熟練工人，即技術性較強的工人與領班；

半熟練工人，即技術程度略差的機器操作工人、司機等。農民、商業服務業人員一般也屬于這個類型;

非熟練工人，即一般從事無技術工作、尤其是重體力勞動和臟差環境工作的人員；

家庭服務與個人服務人員。

2、職業的微觀分層結構

從微觀組織的角度看，人力資源的職業可以分為決策層、管理層、監督層和操作層4個階層。他們在

組織之中起著不同的作用，也有著不同的工作氛圍與工作模式，并在一定的組織內構成雇用關系或勞動關

系。詳見圖2-2。

一般情況下，他們的人數比例是上面層次的少，下面層次的多，這實際上是一種金字塔結構。從經濟

社會發展的角度看，早期的金字塔層次更多，導致人的差距較大、溝通較難；現代社會則職業微觀層次減

少、差距縮小，呈現出“扁平化”的格局。

四、人力資源的經濟結構

1、人力資源的產業結構

人力資源產業結構的第一個層次是三大產業的結構，下一個層次是包括16個部門大類的結構。

產業結構的轉移是一種歷史趨勢，在經濟社會迅速發展的情況下各國的產業結構都有著明顯的變動。決定

了經濟社會發展的大格局，也決定了各國人力資源開發與管理的基本面貌。自覺地進行產業結構的調整，是開

發與管理好人力資源的最基木任務之一。

1、第一產業人力資源的結構變動

產業結構變遷的一般規律，首先是由第一產業（廣義農業）流向第二產業和第三產業，然后由第一產業、

第二產業流向第三產業。

農業勞動生產率的大幅度提高，是第一產業人力資源向第二、第三產業轉移的前提。農業生產率的提高，

光靠在單位土地上的“精耕細作''是不夠的，應該有大量資金集約在農業部門，通過機械化耕作大幅度提高種植

業勞動生產率，從而釋放出大批農業過剩人力資源。

農業剩余人力資源向非農業部門的轉移還必須具備另一個條件，這就是非農業部門勞動崗位（即人力資源

需求量）的增加。農業人力資源過多、過急地流向非農業，對一國經濟的發展往往起消極的甚至是破壞性作用。

笫一產業人力資源向第二產業、第三產業結構轉移的途徑主要有兩種：一種是脫離農村，向大中型城市（特

別是工業城市）流動，這是世界上大多數國家的道路。另一種是在農村“就地消化”或者轉移到小城鎮。

第一種轉移類型一向大中型城市流動。優點是能夠迅速集中人力資源、為工業發展提供條件。但也容易造

成農業生產后繼無人和城市壓力大的情況，可能產生一定的不良后果。不少發達國家和發展中國家都感到了這

個問題。

2、第二產業人力資源的結構變動

人力資源在第二產業就業的比例是與工業的迅速發展相聯系的，一般經過相當長時間的增長，達到40-50%

的高水平后又有所下降。這是因為，隨著工'業先進技術的應用和傳統工業部門的淘汰等，工業勞動生產率大幅

度提高，工業物質產品數量極大，從而在工業部門就業的人力資源人數減少，工業就業人力資源人數的比重由

提高轉為逐步下降。

3、第三產'業人力資源的結構變動

從世界各國發展規律的角度看，第三產'業人力資源的比重，是一直呈現I:升趨勢的。第一產業、第二產業

的勞動生產率提高，具備了其富余人員向第三產業轉移的可能。實際上，第三產業就業比重的增加，在第二產

業就業比重還在增加的時候就已經開始。隨著人力資源在第一產業比重的大幅度下降和在第二產業的比重由增

加到減少，在第三產業就業的比重就大大提高。在經濟發達國家，第三產業就業的比重已經達到50%以上，多

的甚至高達70%以上。

第三產業就業比重高，一般來說是一國經濟發達的表現。因為，流通、消費事業發展，科學、文教、衛生

事業發展，服務性部門增加，人們社會活動增加和政府管理職能加強等，都是第一產'也、第二產業部門物質生

產發展帶來的結果。

2、人力資源的地區結構

人力資源的地區結構，即人力資源在不同地區的分布，它可以從行政區劃、經濟區劃和自然地理區劃不同

方面區分。人力資源的地區結構，基本上取決于人口的地區分布。研究人力資源的總況及其年齡結構、性別結

構、質量結構等等，都耍以人力資源的地區分布為基礎，實現人力資源年齡、性別、質量結構的合理化，也都

離不開人力資源的地區合理分布。

為了達到人力資源合理分布的目標，要基于各地區經濟發展的短期和長期需求與人力資源的現實狀況，對

人力資源進行規劃。還應該考慮人口與人力資源在總量方面和地區間分布的變動，從而對人力資源進行合理配

置。

開發中西部是我國的戰略性舉措。長期以來，我國存在著東南地區人力資源密集、人才富集而西北地區人

力資源稀少、人才匱乏并外流的局面。改革開放以來，由于利益機制的誘導，人才“一江春水向東流”的趨勢進

一步加強。為了西部大開發戰略性任務，國家在對中西部的投資正在迅速增加，強化對于中西部的人力資源、

人才資源配置，就成為我國重要而緊迫的任務。

3、人力資源的城鄉結構

人力資源的城鄉結構也是人力資源經濟結構的一個重要方面。人力資源城鄉結構是由人口在城鄉的分布所

決定，并且受到城鄉間人口流動的影響，它反映了一個社會經濟發展的總體水平，反映了該社會農業部門和非

農業部門發展的狀況。

農村以從事農業經濟活動為主，城鎮以從事非農業——即第二產業、第三產業為主。城市和農村的人力資

源供給是滿足城市和農村經濟活動所需要的條件；人力資源在城鄉間的流動，則是調節人力資源在城鄉分布的

途徑。

人力資源城鄉結構的變化，以農村人力資源進入城市為主要流向。應當指出，農村人力資源流入城市，既

要符合城市經濟發展的需要，也要以農業勞動生產率提高為前提。否則，過多的農村人力資源流入城市，會對

城市造成就業的壓力，加劇城市的失業和潛在失業狀況，同時也可能使農業人力資源不足，對于城鄉的經濟發

展和人力資源的合理利用，都是不利的。

我國在20世紀90年代以來，出現了大規模農村人力資源向城市流動、且存在較大盲目行為的“民工潮”問

題。為此，國家進行了多方面的調節，以促進城鄉人力資源結構的合理化。

4、人力資源的組織內部結構

人力資源的組織內部結構，是指用人單位內部的員工結構。這里以生產性企業為例，分析人力資源在組織

之中分布的員工結構。在生產性企業之中，一般包括以下四類員工：

1、生產工人。包括直接操縱機器或在流水線上進行生產的第一線工人和為一線工人進行直接服務的輔助生

產工人。

2、工程技術人員。指擔負企業的工程技術性工作，并具有-定的專業技術職稱或相應水平的人。他們在企

業的產品開發和生產技術管理中具有重要作用。

3、管理人員。是指在企業各個職能科、室、部、車間等廠部及下級分支機構擔任各層次行政、生產、設備、

技術、經營、市場、后勤、原材料供應、教育培訓、勞資人事、政工宣傳、工會等各項管理工作的人員。

4、服務人員。指為本企業職工生活服務和間接為生產服務的各種人員。主要包括單位的警衛保安人員、保

潔與勤雜人員、食堂餐飲人員、醫務保健人員、托兒工作人員等等。

在商貿企業中，一般有市場調查人員、策劃人員、營銷人員、物流保管人員、廣告人員、經營管理人員等。

在研究與發展部門，則一般有市場調查人員、理論與基礎研究人員、新產品開發研究人員、審核檢驗與試

用人員、管理人員、服務人員等等，在理想的情況下，他們一般構成工作團隊。

第四節人力資源開發與管理活動

一、人力資源開發與管理體系

現代人力資源開發與管理體系框架，由以下三個方面組成：

1、人力資源戰略與規劃

人力資源開發與管理是一個涉及面相當廣的領域，從根本上看，它是由組織的戰略決定的。由此，人力資

源管理就具有了高層次的戰略特征，組織的人力資源戰略也就成為人力資源管理體系的根本內容。根據組織的

長期戰略，人力資源戰略要解決的主要問題有：預測組織的未來結構和組織成員數量；規劃組織員工的培訓和

選拔；關鍵技術人員、管理人員的選拔模式；應當建成的組織文化；對員工的管理理念等。

2、人力資源開發與管理平臺

組織的人力資源戰略和規劃體現在人力資源業務上，需要經過轉化，形成包括“職位、工作、人員”的一種

管理平臺。

在管理平臺中，要對職位、工作、人員三方面進行管理：職位（即崗位）的管理，是形成崗位存在價值衡

量的認定標準；工作管理的H的，是設計和制定出職位說明書，這是組織進行人力資源開發和管理的基礎文件;

人員管理的目的，是提出員工的任職資格與選拔要求。

這三個方面互相聯系、逐步遞進，構成人力資源開發與管理中經常運用的基礎性、規范性管理標準。

3、人力資源開發與管理操作

進一步來說，組織人力資源開發與管理的具體工作有方方面面，需要將其進行系統化的梳理，形成一套人

力資源開發與管理操作系統。具體來說，組織的人力資源開發與管理操作系統，包括招聘與任職體系、培訓發

展體系、工作評價體系、薪酬分配體系和員工激勵體系五大部分，它們之間相互聯系，共同構成組織運行的人

力資源日常管理的內容。為了完成人力資源開發與管理的操作，要應用多項技術，如預測技術、面試技術、績

效考核技術、人員評價技術、培訓技術等等。

二、人力資源開發與管理環節

對使用人力資源的組織而言，有著多方面的開發與管理內容。從總體上看，包括人力資源的使用規劃、

人力資源的崗位設置、人力資源的招收、人力資源的素質培訓、人力資源的職務安排、人力資源的工作管

理、對人力資源的工作績效與個人素質的評價、對人力資源勞動成果的付酬、人力資源的福利、人力資源

的職業安全健康管理、人力資源與管理者的勞動關系處理、對人力資源的激勵和為人力資源進行的職業生

涯規劃。

1、規劃——組織對人力資源開發的起點

人力資源規劃，是指根據組織發展戰略、組織目標及內外環境的變化，預測未來組織任務和環境對組

織的要求，為完成這些任務和滿足這些要求而提供人力資源的過程。它是在組織的總體發展戰略和人力資

源戰略目標確定后，具體實施人力資源管理工作的第一步，其目的，是為組織配備足夠的人力資源。

組織的人力資源規劃，立足于組織的中長期發展，根據組織的近期經營需要提出對于人力資源的具體

需求，尋找供給的缺口。

2、崗位——組織對人力資源的規范

對于組織來說，職業崗位是進行人力資源管理的基礎，這具體體現在“職務說明書”上。

首先，組織根據自身的發展目標，進行機構的設置和崗位的設計——包括不同的職位種類和每種職位

的數量。進一步，就是對各個崗位進行職務分析，然后制定出職務說明書。其后，組織要進行招聘，各種

職位招聘的條件就是以職位說明書的要求為依據的。

3、招收——組織對人力資源的吸納

組織招收雇用的基本目標，是完成自身的生產經營和工作任務。在正常情況下，只要一個單位看好生

產經營前景時，就會有擴大生產經營、增雇人力資源的動機。為此，用人單位采取校園招聘、發布廣告、

從勞動市場和人才市場招聘、舉辦招聘會或參加招聘大會等途徑增雇人力資源，從社會上吸收就業。

在前景光明的情況下，組織會把“發展”放在重要位置，尤其是具有戰略眼光的企業家，能夠見微而知

著，開拓有生命力的業務，這就會吸納大量人力資源和人才就業。

通過招聘選拔優秀的人才進入本組織，也是組織的一個致勝法寶。

4、工作——組織對人力資源的發揮

人力資源使用的核心，就是完成組織的“工作”，即把人力資源真正投入運行，完成組織的任務，達到

預期的目標。

工作的具體內容包括：工作內容的分配安排、工作環境的提供、工作條件的配備、工作流程的控制、

工作節奏的調節、工作關系的維持、工作動機的調動、工作績效的評價，以及工作薪酬的計發等。

進一步來說，在對人力資源的使用中，還有著組織本身與人力資源的關系問題，這包括：雇傭關系或

勞資關系、勞動合同或人事合同關系、“頂頭上司”等管理者與組織成員的管理關系、員工在產權方面的身

份與權利、社會保障關系等等。

5、評價——組織對人力資源的認定

績效考評，即組