A省B市公務員激勵措施的完善對策研究目錄TOC\o"1-2"\h\u18128摘要 摘要：本文的研究對象是B區人民政府里的公務員，希望借鑒國內以及國外的部分文獻來獲取經驗，并得出改善公務員激勵機制的有效方法。本文先是深入現場調查了B區對基層公務員采取的激勵制度，分析這項機制實踐過程中暴露出來的薪酬水平整體偏低，加班工資無保障、考核程序只注重形式，激勵導向作用弱、晉升空間狹窄，晉升周期長、培訓方法單一，忽視培訓效果等四個方面的問題，并對此提出針對性如提升整體薪酬水平，健全監督機制、優化考核流程，注重考核結果的應用、加大晉升空間，健全鄉鎮公務員晉升機制、結合多種培訓方法，重視培訓效果評估等四個方面的建議，從而全面提升基層公務員對鄉村治理工作的工作熱情。關鍵詞：基層公務員；激勵；薪酬激勵一、引言（一）研究問題與背景2020年，困難重重，但在黨的正確領導下，中國取得了打贏疫情防控阻擊戰、抗洪搶險、抗疫救國等一系列成就。從新時代發展的角度看，鄉與民福祉同在，群眾遇到困難時，直接向鄉報告，促進了國家行政事業發展。基層公務員是基層政府的重要力量，基層公務員的數量和分布廣泛，行使基層權力，貫徹落實國家有關政策，發揮重要作用，應該受到黨和國家以及人民的一致監督，履行自己的職責，他們身為基層公務員需要“扛好”肩上的重擔，培養如組織管理能力、溝通能力、冷靜分析能力、解決問題的能力等各項能，并具備良好的工作素質。面對工作的復雜性，基層干部不僅要認真、耐心地完成，還要在巨大的輿論壓力下靈活應對突發事件。長期在基層工作，過繁重的工作任務會導致公務員無法發展自身，讓他們產生職業倦怠，甚至不認真工作。所以有必要認清現在的局勢，建設更加合適有用的激勵制度，讓基層公務員更有干勁，從而確保公務員的目標與政府規定的年度目標保持一致，從而朝著正確的方向不斷努力。給群眾帶來更優質的服務，從而達成社會主義現代化的目標。本文的研究主題是A省B區人民政府的公職人員目前存在的普遍工作效率低、不認真工作等問題。從而進一步達到為基層干部“減壓”的目的，提高激勵制度的有效性，讓基層公務員可以認識到努力工作的作用。（二）國內外研究綜述1.國外相關研究Wilson（1887）認為，行政人員激勵機制的關鍵要素在于薪資制度與晉升制度。AmericanWhite（1926）認為激勵機制中，晉升制度最為主要，晉升機制將成為基層公務員發展的有力保障。美國彼得斯（1996）在其發表的文獻當中指出，基層公務員不但是基層行政管理的重要主體，也是國家行政系統的關鍵人才。積極參與管理。美國人Sang-mookKim和WouterVandenabeele(2010)認為，必須將激勵的概念牢牢銘刻在公務員的腦海中，才能體驗到工作中激勵的喜悅。Vine.Jacob（2014）也提出薪酬制度是重要的激勵制度，應在公務員制度中加以完善，在公務員中體現公平，使個人更好地融入社會。2.國內相關研究我國對基層公務員激勵機制的研究相對較少，但近年來逐漸增多。程臻（2004）覺得現在國內對基層公務員的激勵機制過于普通，更多的是給予精神上的肯定，沒有在物質上激勵基層公務員，造成激勵制度效果較差，獎懲制度不夠明確，激勵的目的無法達到，造成部分基層公務員開始“玩忽職守”，不好好工作。申喜連、賀永祥（2006）等學者認為，出現這些問題的癥結在于激勵方式不夠明確，沒有應用合適的激勵制度。汪俊英（2011）學者認為，目前行政機關有很多工作環節都有激勵機制不完善方面的問題，還有資源規劃不均、考核安排不恰當等一系列問題。周薇（2009）學者認為，在薪酬激勵方面，有必要進一步完善監督管理制度，加強政策作用，改善福利水平。鄭亮（2015）學者覺得，公務員工作狀態不良的原因還有可能是行政機關在醫療保健方面沒有提供很好的保障，要改善現狀，需要運用雙因素理論從多因素、多學科入手進行綜合績效管理。根據《公務員法》，唐艷華（2017）提出，各地發展水平不同，應采用適應性激勵機制，嚴格規范評價。（三）研究目的與內容我們國家向來將人民作為一切工作的主體。所以公務員的激勵機制也是至關重要的，必須應用合理的激勵理論，不僅要結合理論與實際，還要為人民提供舒適的政府服務，踐行服務型政府的要求。實際上，國內外有關激勵機制的研究很多都與企業職工有關，但是關于政府方面的研究內容并不多。確實現在很多基層公務員老老實實扎根基層，努力履行自己的職責，很需要單位的鼓勵以及領導的肯定。所以對于當今的基層公務員，更需要開展激勵機制方面的研究，本文結合人力資源管理理論，探究政府機關的激勵機制。同時希望能夠找到切實有用的激勵方法來激勵基層公務員，讓基層公務員受到激勵后能夠更踏實的立足崗位工作，做出一番成績。將激勵理論落到實處，為基層公務員設定個人目標，激發成就欲望，提高工作績效。實證研究表明，激勵機制的運用有助于規范B區公務員的管理，促進不斷學習，改進服務理念，提高素質，促進職業發展。可以充分了解激勵不足的原因，提出與目標相適應的對策，增加基層干部工作滿意的激勵因素，更加積極地工作。一旦完善包括物質激勵和精神激勵在內的各種激勵方式，可以相對減少基層官員的腐敗和腐敗機會，建設廉潔基層政府。（四）研究思路與方法文獻研究法，通過在網上，圖書館等搜集公務員激勵機制相關研究資料，并仔細整理閱讀，為研究定下方向，做前期理論準備；案例分析法，結合B區基層公務員激勵機制的現狀，公務員激勵機制中存在的問題，以及解決這些問題的思路；邏輯分析法：用邏輯分析措施，在各個方面深入分析研究歷程中尋出的問題，結合所學提出解決問題的對策建議。三、B區基層公務員激勵機制現狀分析（一）B區人民政府機構簡介1.基本情況B區地處芮城縣東陲，屬于縣內較為重要的交通樞紐，素有"芮城東大門"之稱。全村總面積146平方公里，人口50506人，有政府干部60人，按學歷劃分，研究生15人，本科生35人，專科生10人。按年齡分，35歲及以下20人，36-40歲10人，41-50歲20人，51歲及以上10人。轄陌南、寺前、東夭等19個行政村。B區人民政府現有黨組書記1人，副書記1人，市長1人，副市長3人，全國人大主席1人，副主席1人。B區人民政府組織架構如圖1所示。圖1B區人民政府組織結構圖2.機構職能簡介（1）黨政機構主要職能黨政機構一般需要監督和管理B區人民政府的各項日常工作，和村內關系要更加融洽，可以為基層公務員提供很好的工作指導。同時還能夠組織和協調團委、婦聯的工作，同時負責對后勤各項事宜的管理與監督。要讓每個部門各司其職，讓所有基層公務人員做好自己份內的工作。經濟發展辦公室主要負責B區經濟發展規劃和鄉村振興戰略，主要立足于鄉村經濟事務的各項發展事宜。社會事務辦公室主要負責農村基層建設，負責教育、民政等社會事務。規劃建設辦公室主要負責農村自然資源保護和村莊建設總體規劃。一般行政執法部門負責普及法律知識，提高公務員和公眾的法律意識，確保人人學法、守法。（2）事業單位主要職能黨和群眾服務中心是傳播黨的先進理論知識、執行黨的方針政策和黨的組織決策的機構。是黨委辦公室的重要職責之一。在新時期如何做好新形勢下基層黨建與政工干部隊伍的建設工作。我認為要做到以下四個結合：一是堅持黨管人才原則。加強黨組織建設，深入開展黨的研究，廣泛開展“兩學一做”學習教育活動,“三講”教育活動，開展“六好”文明家庭創建活動，開展“五好”基層黨組織創建活動，開展“三創”活動，開展“兩新”活動，開展黨員先鋒模范帶頭活動等。B區黨委高度重視思想政治工作，創新工作思路。成立了綜合便民服務中心，將行政審批和村便民服務中心合并為群眾服務窗口；退伍軍人服務保障工作站為退伍軍人解釋有關法律、維護其合法權益。做好退役軍人來訪登記工作，主動開展退役軍人個性化服務、關愛退伍軍人日常生活、對退伍軍人進行教育技能培訓等工作。（二）B區基層公務員激勵機制現狀近年來，B區在基層政府的管理下，經濟快速發展，生活條件得到改善。激勵機制與我國大部分地區類似，主要包括薪酬、考核、教育、晉升四個方面。1.薪酬激勵普通公務員的工資由底薪、津貼、補貼和獎金四部分組成。B區一般公務員的基本工資由A省B區人力資源和社會保障局根據國家標準和當前財政狀況確定，該標準與其職級和工齡有關。津貼有兩種，因地區而異，繼任津貼按公職人員職務給予扶持，各崗位津貼按職務說明差別發放。比如總經理工資260元/月，員工工資200元/月。該補貼是支持B區公職人員住宿、出差、農村出差等費用的補貼。目前，B區基層公務員平均月工資為3000元/月（不含“五險一金”），副科級約3500元，正科級約4500元。2.考核激勵B區政府每年年底對全體公務員進行年度考核，部門召開年度考核會議，由官員依次向部門負責人匯報工作情況，部門由部門確定考核等級，并根據日常工作情況確認公務員的績效考核成績。評價結果最高的是優秀，人數占比少，其次是合格和基本合格。對優秀的公職人員給予獎勵，優先晉升，對不合格的公職人員進行處罰。2020年B區公務員考核結果如圖所示。評定為優秀10人，合格20人，基本30人，不合格0人。圖2為2020年B區公務員考核結果。圖22020年B區公務員考核結果3.晉升激勵晉升是指將一般公職人員從下級提升到上級，增加權力和職位，進而改變工資和福利，讓基層公務員的工作主動性更強。晉升比其他三種激勵方式更重要、更有效。目前，B區的激勵方式為組織推進和公開選拔。公開選舉雖然是村民、村干部和內部組織通過投票選舉領導干部的一種方式，但在實踐中很少使用。4.培訓激勵培訓激勵制度不僅是對公職人員的培訓，也是對基層政府機構的培訓，因此學習型社會的培訓備受關注。《中華人民共和國公務員法》的規定要求政府機構對公職人員進行有關其工作職責和心理素質的教育。B區的教育內容包括基礎教育、職業教育、專業商業教育、專業技術教育。初等教育對剛加入公司的公職人員提供背景、基本信息、工作程序和規范等，作為新員工教育，干部積極適應新環境。實地培訓更多地體現在理論學習和地市級主管部門的培訓上。專業和技術培訓主要是實踐性的，包括參與觀察活動或研討會，有時在單位內，有時在單位外。四、B區基層公務員激勵機制存在的問題（一）薪酬水平整體偏低，加班工資無保障B區文官待遇不高。從經濟上看，塔什庫爾干塔里木河流域綜合治理工程項目建設對當地公務員的收入影響不大，但每年可增加3000元左右；在生存與穩定需求方面，僅能滿足衣、食、住、行需求，而很難滿足自我實現需求。而收入差距較大的情況下，公務員的心理承受能力也相對較差。因此，B區縣委、縣政府決定在全縣范圍內開展“百位領導干部聯系群眾”活動。年近30歲的公務員，多數都面臨著工作和家庭的雙重考慮，在工作中身為中高層管理人員責任重大，在家里又要煩惱房貸和汽車、貸款、子女教育、養老等問題，工資總體偏低，基本生活水平難以維持。塔什庫爾干塔吉克族自治縣公務員工資與其他行業工資相比，整體工資低于其他行業，現有工資與經濟快速發展不符。此外，在B區，如今需要落實的高層政策不斷增多，工作復雜，基層干部不得不犧牲休息日來完成和落實。B區的公務員沒有獲得應有的加班費，也沒有獲得長期的薪酬激勵。結果，工作獲得感降低，大多數公務員開始不認真對待工作。（二）考核程序只注重形式，激勵導向作用弱在B區的年度考核中，“基層公務員匯報——負責人確定考核等級”的考核流程較為單一，無法體現以下問題：首先，有一個單一的評估目標。只有單位負責人能夠有權利評估和考核公職人員的業績。但是，僅僅依靠上級領導的評價結果，可能會影響評價結果的公平性，因為上級領導的個人意見以及與被評價對象的關系都會受到影響。二是評價結果的客觀性。由于B區的公務員考核是年度考核，每年只進行一次。評估結果主要基于官員自己報告的結果。有時與實際工作情況不符，工作基礎與日常工作狀態相分離，工作匯報有一定程度的夸大效果，會使其他努力工作、如實匯報的公務員望而卻步。B區公務員考核指標主要為通用指標，沒有根據公務員崗位設計相關考核指標。（三）晉升空間狹窄，晉升周期長晉升在激勵機制中占有十分重要的地位，由崗位提升至高級崗位，由于其管理范圍更廣、工作能力更強、任職時間更長，所以對其工作給予認可。因此，在晉升過程中需要進行一定程度的獎勵。根據《中華人民共和國公務員法》規定：政府及其工作部門應當為取得國家行政機關工作人員職務的人員發放獎金，津貼和補貼等經濟報酬。以基層公務員為例，他們在滿足了最為基礎的物質激勵之后，又以升遷的方式給予了相應的精神激勵。但在B區及更多鄉鎮，大部分基層公務員只會從科級晉升到征級，有的會一直留職到退休。板塊層面很小，發展空間很窄。薪水與職位掛鉤，職位不升職，薪水不漲。B區60名公務員中，單位負責人8人，部門負責人11人，以下公務員41人。2010年至2020年，全村有16人從總參晉升副司令員，平均每年不到2人，平均需要3年才能晉升。數據顯示，在B區，公務員晉升機會少，晉升范圍小，許多公務員的職業前景渺茫。此外，由于社會和人際關系的存在，許多鄉鎮公務員都是通過親戚或朋友的推薦來提拔的。（四）培訓方法單一，忽視培訓效果基層公務員培訓是基層政府有計劃地組織的一系列培訓活動，旨在幫助基層公務員學習和提高業務績效。如果沒有建立一個有效的培訓發展體系，培訓效果就會很差。目前，塔什庫爾干塔吉克自治州政府對公務員的教育主要是講授方式，主要是單向的信息傳遞、理論知識的傳授和學習。培訓結束后，B區的干部立即上崗，培訓的成效更多地取決于員工將培訓落實到崗位上。因此，基層公務員培訓效果的評價也是影響員工積極性的重要因素。五、完善B區基層公務員激勵機制的對策（一）提升整體薪酬水平，健全監督機制首先要建立薪酬調整制度，根據B區的區域經濟發展情況和A省其他鄉鎮公務員的薪酬水平，提高公務員水平，在加大對B區財政支持的同時，保持穩定的工資水平，保障B區公務員及其家屬的衣食住行。每個鎮的發展水平不同，公務員的構成也不同，A省要根據實際情況發放獎金，加班較多的，要提供更多的資金支持。B區政府將不得不根據工資、津貼、補助和獎金增加績效工資，并根據績效支付更多的薪資，從而確保薪資制度滿足多勞多得的基本原則。依據斯金納加強理論，以不規則多樣激勵為手段，以工會加班費和節日禮物來加強薪酬激勵以調節工資差距不公，從而進一步加強公務員行為以提升工作滿意度。最后指出研究存在的問題及不足，并對未來研究方向進行展望。本文認為應該從以下方面完善和健全公務員激勵機制。最后要強化工資監督機制、建立工資考核制度、對B區干部群眾工資獎金的發放情況進行監督，保證獎金發放到位、進一步明確工資收入、整體提高其工資水平等。（二）優化考核流程，注重考核結果的應用績效考核是公務員工作激勵的一種方式，B區政府要堅持明確、公開、客觀、及時反饋、差異化的原則，規范考核過程。B區政府要做好績效考核計劃，建立基本的考核體系。一是組織B區干部編寫本職工作總結，選拔學員，說明考核標準，在機構單位內召開績效考核會議。民意調查是在通過民意調查和擴大檢查環節對績效評價目標的評價，對直接上級、同事、下屬和服務對象進行評價的基礎上，通過訪談進行的。在進行民意調查時，要突出重點，全面、客觀地聽取公眾對公職人員的評價，確保評價的公正性。為取得更好的激勵效果，塔什庫爾干塔吉克自治州應將公職人員日常績效納入考核范圍，設定考核指標，定性與定量相結合，進行全面、系統的檢查評價。績效考核的結果是發現公職人員工作中的問題，使公職人員朝著正確的方向轉變，提高工作效率，因此要重視考核結果。評價結束后，應當公開評價結果，確保公平、透明，鼓勵本部門其他公職人員做好本職工作。對深入人心的公職人員給予適當的物質獎勵予以鼓勵，對認為需要改進的公職人員進行面對面交流，了解困難所在。讓他們產生直面困難的勇氣并感受到單位對自己的尊重和鼓勵。反映考核機制的動因，以考核結果作為對B區干部的晉升、獎懲、培訓和免職的客觀依據。（三）加大晉升空間，健全鄉鎮公務員晉升機制其中之一就是為年輕官員提供晉升機會。年輕干部剛參加工作的時候都是有著干出一番“大事業”的決心，并且干勁滿滿。他們的最低工作年限通常是5年，讓他們進行職業培訓和成長規劃，幫助年輕干部在基層工作中快速成長，并為他們提供晉升機會。二是強化晉升制度，規范晉升規則，優化晉升程序。在挑選優秀干部時，一定要遵循公平競爭的原則，突破年齡限制，以工作能力為出發點。B區地方政府官員的晉升程序由領導人員選定，對選定的干部的工作態度和執行情況設定一定的考察時間，由領導干部們統一協商決定。在工作人員選拔決定后，通過互聯網公開、透明地告知其他公務員候選人的工作表現以及成績情況，給其他基層公務員起到一定的正向激勵作用，從而提高其工作質量，發展基層公務員的道德素質，讓每個人都能通過努力獲得晉升機會，這樣才符合平等晉升的基本要求。（四）結合多種培訓方法，重視培訓效果評估培訓方法各不相同，每種培訓方法都有其優點和缺點。B區政府應該結合不同的教育方法來培養公務員。基層公務員需要掌握大量的理論知識。我們建議政府采用教學法和研討法，對所學的實踐進行檢驗，讓B區的官員們在“理論上”發揮最大的實踐效果。或者選擇適合基層干部不同需求和個性的培訓方式。隨著時間的推移，不同年齡、不同價值觀的官員之間的個人差異和需求越來越明顯。B區人民政府應當選擇合適的培訓方式，增加教育內容，舉辦培訓班。培訓結果的測試需要對培訓效果進行評估。我們可以從公眾的角度對塔什干自治州官員的培訓效果評價進行分析，通過訪問公務員物品來獲得培訓結果。通過集體滿意度調查，選擇受過教育的高級干部進行獎勵，提高國家機關和單位干部參加培訓的積極性，認識培訓的重要性，更好地為人民服務，讓人民滿意。六、總結新時代，我國各領