2022年高級經(jīng)濟實務(wù)《人力資源管理》沖刺卷1.【案例分析題】某公司為使公司的各項業(yè)務(wù)更快更好地發(fā)展，提拔了一批技術(shù)水平較高的人員擔(dān)任了公司中層管理職務(wù)。經(jīng)過實踐，公司發(fā)現(xiàn)這些人員中有很大一部分在處理人際關(guān)（江南博哥）系方面的能力不足，特別在影響和改變下屬員工的態(tài)度和行為上方法簡單，缺少有效的措施。為此，公司聘請了心理學(xué)專家對中層管理人員進(jìn)行了相關(guān)的理論實踐方面的指導(dǎo)。問題：1.根據(jù)弗里德曼的理論，態(tài)度包含哪些成分？2.通過態(tài)度預(yù)測行為時要注意哪些問題?3.改變他人態(tài)度最有效的方法是什么？哪些因素會對其效果產(chǎn)生重要影響？參考解析：1.弗里德曼認(rèn)為態(tài)度是個體對某一特定事物、觀念或他人穩(wěn)固的心理傾向，包括以下幾方面內(nèi)容：①認(rèn)知；②情感；③行為傾向。2.通過態(tài)度預(yù)測行為時，需要注意以下幾個方面：(1）態(tài)度的特殊性水平。在通過態(tài)度預(yù)測行為的時候，首先應(yīng)該看看態(tài)度是指向一般群體還是特殊個體。許多研究者發(fā)現(xiàn)，態(tài)度的特殊性越高，其預(yù)測行為越準(zhǔn)確。(2）時間因素。時間因素也影響我們用態(tài)度預(yù)測行為的準(zhǔn)確性。一般來說，在態(tài)度測量與行為發(fā)生之間的時間間隔越長，不可知事件改變態(tài)度與行為關(guān)系的可能性越大。(3）自我意識。內(nèi)在自我意識高的人較為關(guān)注自身的行為標(biāo)準(zhǔn)，因此用他們的態(tài)度預(yù)測行為有較高的效度;而公眾自我意識高的人比較關(guān)注外在的行為標(biāo)準(zhǔn)，所以難以用他們的態(tài)度對其行為加以預(yù)測。(4）態(tài)度強度。與弱的態(tài)度相比，強烈的態(tài)度對行為的決定作用更大。但是怎樣才能使態(tài)度變強呢?戴維森發(fā)現(xiàn)，增加態(tài)度對象的個體信息可以增加態(tài)度的強度。增強態(tài)度的另一個途徑是讓某個人參與到態(tài)度對象中來，讓人們參與某些事情是增強其態(tài)度的有效手段，反過來我們也用人們的參與來預(yù)測態(tài)度與行為的一致性。(5）態(tài)度的可接近性。態(tài)度的可接近性指態(tài)度被意識到的程度，越容易被意識到的態(tài)度，對我們來說它的可接近性就越大。來自直接經(jīng)驗的態(tài)度對行為的影響大，就是因為這類態(tài)度的可接近性大。3.說服是改變他人態(tài)度的最有效的方法。影響說服效果的主要因素：①說服者的因素，其可信度主要取決于專家資格和說服者是否可靠；②說服信息的因素，主要包括差距因素、恐懼因素和信息的呈現(xiàn)方式；③被說服者的因素，主要包括被說服者的人格、心情、介入程度、自身免疫和個體差異等。2.【案例分析題】某機械制造廠因訂單減少、開工次數(shù)不足，近6年來第一次發(fā)生虧損。于是王廠長考慮精簡人員，為此，他來到人力資源部聽取意見。素來以鐵面無私著稱的小李剛從財務(wù)部輪崗上任，他從財務(wù)成本的角度認(rèn)為裁員一定能大幅度降低人工成本，并主張以績效標(biāo)準(zhǔn)為依據(jù)，裁減績效差的員工或者實施減薪方案；而一直從事員工關(guān)系管理工作的小趙則認(rèn)為裁員會給企業(yè)帶來震蕩，必須考慮裁員可能給員工帶來的消極影響，他提出使用自然減員或提前退休的方法；肖經(jīng)理從戰(zhàn)略人力資源管理角度出發(fā)，認(rèn)為企業(yè)的困境不是裁員就能克服的，他主張通過組織的戰(zhàn)略分析，開拓新的增長點，從而增加對人力資源的需要。經(jīng)過調(diào)研，王廠長感覺確實不能草率地實施裁員，決定先開展人力資源規(guī)劃活動，以此確定具體的應(yīng)對方案。問題：1.實施人力資源規(guī)劃對解決該企業(yè)當(dāng)前困境有何意義？2.狹義人力資源規(guī)劃包括哪幾個基本步驟？需要回答哪些問題?3.在實施人力資源供求平衡計劃過程中要注意些什么問題?參考解析：1.對于該企業(yè)，實施人力資源規(guī)劃有以下幾點意義：①人力資源規(guī)劃有利于組織戰(zhàn)略目標(biāo)的實現(xiàn)；②良好的人力資源規(guī)劃有利于組織整體人力資源管理系統(tǒng)的穩(wěn)定性、一致性和有效性，有利于組織的健康和可持續(xù)發(fā)展；③良好的人力資源規(guī)劃還有助于組織對人工成本的合理控制。2.狹義人力資源規(guī)劃的基本流程包括：①人力資源需求預(yù)測；②人力資源供給預(yù)測；③人力資源供求平衡分析；④實施人力資源供求平衡計劃。在人力資源規(guī)劃的過程中，主要需回答三個重要問題：①組織在未來的某一特定時期內(nèi)對人力資源的需求是什么？人員數(shù)量、人員構(gòu)成及相關(guān)要求是什么？②組織在同一時期內(nèi)能夠獲得的人力資源供給是怎樣的，與組織的需求在數(shù)量和類型上適應(yīng)嗎？③對組織未來的人力資源需求和供給加以比較之后，得到的結(jié)果是什么？組織應(yīng)當(dāng)通過哪些方式來達(dá)到自己在未來的人力資源供需平衡？3.在實施的過程中不僅要關(guān)注組織的人力資源供求平衡目標(biāo)，同時也要注意不同的對策或方案對內(nèi)部員工產(chǎn)生的影響，尤其是在需要精簡人員時，要注意操作過程中的程序公平性以及對員工的人際公平性。在需要增加人員時，則應(yīng)當(dāng)按照招募甄選的科學(xué)要求來實施，而不應(yīng)因急于滿足組織的人力資源需要而放松標(biāo)準(zhǔn)。3.【案例分析題】某國有企業(yè)在年度績效考核中規(guī)定，必須有20%的員工被評為績效優(yōu)秀的等級，同時必須有70%的員工和10%的員工分別被評為績效合格和不合格的等級。年度績效考核活動應(yīng)先由部門內(nèi)部召開年度總結(jié)會議，由員工個人進(jìn)行總結(jié)，并填寫年度考核表。之后由部門主任商分管業(yè)務(wù)的副總經(jīng)理決定員工評價等次。評價等次寫入員工的年度考核表中，部門主任和員工在考核表上簽字確認(rèn)后方可結(jié)束考核。問題：1.該企業(yè)采取的是哪種績效評價方法？分析其優(yōu)缺點。2.該企業(yè)在將績效信息反饋給員工時存在哪些問題？如何改善相關(guān)問題？參考解析：1.（1）該國有企業(yè)使用的是比較法中的強制分布法。（2）使用比較法有一些明顯的優(yōu)點：①設(shè)計簡單，容易操作；②結(jié)果一目了然，對于加薪、晉升等管理決策非常有用；③能夠更好地控制評價者的偏見和偏差，包括過寬傾向、過嚴(yán)傾向和居中趨勢。（3）比較法也存在一些明顯的缺點：①總體績效維度單一，無法提供有價值的反饋信息；②評價結(jié)果是排序，而不是建立在實際數(shù)據(jù)基礎(chǔ)上的定量或定性的評估，無法了解員工之間的相對績效差別；③與組織目標(biāo)之間的關(guān)系不是很清晰；④主觀性較強，信度和效度都很一般。2.（1）主要問題是考核之后缺少績效面談。在一個績效周期結(jié)束，并且對員工的實際績效進(jìn)行評價之后，接下來需要做的就是將績效信息反饋給員工，這個過程就是所謂的績效面談，也稱績效反饋面談。績效面談的重要目標(biāo)包括：①對績效結(jié)果達(dá)成共識。②認(rèn)可員工的成就和貢獻(xiàn)。③討論績效問題，以幫助員工改善和提高。④建立良好的人際關(guān)系。（2）績效面談會通常需要按先后順序完成這樣一些任務(wù)：①解釋績效面談的目的。②員工自評。③告知員工績效評價結(jié)果并說明理由。④討論開發(fā)問題。⑤員工總結(jié)。⑥討論績效薪酬。⑦確定跟進(jìn)會議。⑧確認(rèn)談話內(nèi)容。4.【論述題】績效管理雖然是人力資源管理的子系統(tǒng)，但并不僅屬于人力資源部的職能，它涵蓋管理的所有職能，包括計劃、組織、領(lǐng)導(dǎo)、協(xié)調(diào)和控制?？冃Ч芾硎且粋€持續(xù)不斷的交流過程，該過程由員工和他的直接主管之間通過達(dá)成的協(xié)議來保證完成?？冃Ч芾硪彩且粋€循環(huán)體系，在這個體系中，它不僅強調(diào)達(dá)成績效結(jié)果，也注重通過目標(biāo)、輔導(dǎo)、評價、反饋達(dá)成結(jié)果的過程。問題：試論述績效管理的基本原理，分析績效管理循環(huán)及其各環(huán)節(jié)，說明績效管理對組織的影響。參考解析：（1）績效管理是指識別、衡量以及開發(fā)個人和團(tuán)隊績效，并且使這些績效與組織的戰(zhàn)略目標(biāo)保持一致的一個持續(xù)性過程，也是管理者為確保員工的工作活動和產(chǎn)出與組織目標(biāo)保持一致而實施的管理過程。（2）績效管理循環(huán)及其各環(huán)節(jié)：1）績效計劃?；顒樱号c員工一起確定績效目標(biāo)，發(fā)展目標(biāo)以及行動計劃。時間：績效周期開始時。2）績效輔導(dǎo)?；顒樱河^察、記錄、總結(jié)績效，提供反饋，就相關(guān)問題與員工進(jìn)行探討，提供指導(dǎo)和建議。時間：整個績效周期內(nèi)。3）績效評價?；顒樱焊鶕?jù)績效標(biāo)準(zhǔn)和績效目標(biāo)評價員工的工作績效。時間：績效周期結(jié)束時。4）績效反饋?；顒樱荷霞壘涂冃гu價結(jié)果與員工進(jìn)行面談，制訂績效改善計劃。時間：新績效周期開始前。（3）績效管理對組織的影響。1）良好的績效管理體系對組織的影響：①能夠給組織帶來很多利益，如更有可能實現(xiàn)戰(zhàn)略目標(biāo)、可以成為推動組織變革的有效工具、能及時了解并處理各種績效問題、使管理活動變得公平和合理。②對員工也有很多好處，如能使員工在工作中更有激情