薪酬結(jié)構(gòu)與設(shè)計(jì)

薪酬管理一．薪酬設(shè)計(jì)的原理與方法二．薪酬設(shè)計(jì)的“3-5-2”原則三．注意“2-3-4”薪酬陷阱四．案例一：某研發(fā)技術(shù)公司薪酬設(shè)計(jì)五．案例二：某銷售公司薪酬設(shè)計(jì)

薪酬管理薪酬設(shè)計(jì)的原理：用人費(fèi)用的一種分配方式。核心關(guān)鍵：如何分配可以實(shí)現(xiàn)投入產(chǎn)出最大？薪酬設(shè)計(jì)三原則：1、投入產(chǎn)出高的崗位多分配2、公司發(fā)展必需崗位多分配3、外部薪酬公平更重要薪酬的設(shè)計(jì)方法1

）不要盲目學(xué)習(xí)企業(yè)，尤其是大企業(yè)！2

）關(guān)注員工的心理賬戶問(wèn)題3

）“

3-5-

2”原則的使用不盲目學(xué)習(xí)大企業(yè)1.

大企業(yè)自身影響力可以產(chǎn)生薪酬優(yōu)勢(shì)2.

大企業(yè)的薪酬以及發(fā)展可以彌補(bǔ)3.

大企業(yè)可以做到集中薪酬整體調(diào)撥，實(shí)現(xiàn)部分崗位集中優(yōu)勢(shì)關(guān)注員工心理賬戶問(wèn)題心理賬戶：收入

/

付出

＞

1心理賬戶

≥

1

員工留下

.

＜

1

員工離職風(fēng)險(xiǎn)高心理賬戶來(lái)自與感知，收入不僅僅等于工資收入為什么員工愿意來(lái)上班？3-5-2原則業(yè)務(wù)

/

業(yè)績(jī)驅(qū)動(dòng)的前

30%業(yè)務(wù)

/

業(yè)績(jī)達(dá)成的

50%

維護(hù)正常10-20%

的底薪區(qū)間用于引導(dǎo)員工自然流動(dòng)薪酬結(jié)構(gòu)組成員工的收入應(yīng)視為綜合收入綜合收入

=

固定部分

+

浮動(dòng)部分固定與浮動(dòng)邊界并無(wú)明確，應(yīng)結(jié)合自身確定薪酬管理注意“2-3-4”薪酬陷阱2個(gè)人3份工資4個(gè)人的工作1、工作究竟是4人份還是2人份？2、4人份，2個(gè)人如何完成？3、2-3-4的薪酬陷阱最終容易導(dǎo)致人員的增加與

用人成本的增加薪酬管理某研發(fā)技術(shù)公司的薪酬設(shè)計(jì)背景：某研發(fā)技術(shù)公司已經(jīng)運(yùn)營(yíng)了5年，公司一

直處于盈虧平衡，員工希望加薪但是因?yàn)?/p>

公司并未大規(guī)模盈利，所以加薪容易出現(xiàn)

虧損，在這種情況下，該公司應(yīng)該如何進(jìn)

行薪酬設(shè)計(jì)？薪酬管理某研發(fā)技術(shù)公司的薪酬設(shè)計(jì)解決思路：1、不增加用人成本2、確保核心關(guān)鍵人員不理智解決步驟：1、崗位價(jià)值評(píng)估，結(jié)合公司戰(zhàn)略2、崗位重新排列：研發(fā)>商務(wù)>市場(chǎng)3、運(yùn)用結(jié)合績(jī)效評(píng)估結(jié)果，運(yùn)用3-5-2原則，進(jìn)

行人員調(diào)整薪酬管理某銷售公司的薪酬設(shè)計(jì)背景：某銷售公司屬于渠道商，為零售門店提供商品。

公司的銷售人員出現(xiàn)新員工因?yàn)樾匠昶土魇?/p>

過(guò)高的情況。解決步驟：1、分析業(yè)務(wù)模式，業(yè)務(wù)核心：客戶開(kāi)拓后才有銷售2、將銷售薪酬進(jìn)行結(jié)構(gòu)，分階段調(diào)整薪酬3、入職3個(gè)月內(nèi)，3-9個(gè)月，9個(gè)月以上（底薪不變，提

成逐