企業人力資源績效考核問題及對策—以遠洋國際貿易公司為例開題報告文獻綜述摘要：人力資源管理是企業持續穩定發展的重要保障。尤其是近年來，中國社會經濟水平的快速發展，給公司帶來了諸多機遇。與此同時，企業也面臨著諸多威脅和挑戰。科學的人力資源管理體系能夠促進公司的穩健發展，明確發展路徑，是公司發展的核心動力。在人力資源管理中，績效考核是重要的手段和基礎。本文通過理論綜述、案例分析等研究方法，深入分析了績效考核的相關原則以及績效考核在人力資源管理中的作用。本文以遠洋國際貿易公司為例，對企業現有的績效考核進行了調查和分析，并分析了遠洋國際貿易公司績效考核中存在的問題，找出了這些問題的根源，最后針對這些問題和原因提出了類似的解決方案，幫助遠洋國際貿易公司在未來的發展中不斷完善績效考核體系，也有助于中國中小企業的發展。關鍵詞：恒績效考核；人力資源管理；KPI1研究背景1.1研究背景隨著社會經濟的快速發展，企業管理人才的方式也在發生變化，人力資源優勢逐漸向企業能夠參與市場競爭的方向發展。績效考核作為公司內部管理的重要工具，其本身就是建立在對公司員工未來發展的綜合分析基礎上的，對公司的未來發展有著重要的作用。績效考核不是一個簡單的檢查、測試，而是一個涉及多方面的系統工程。對于任何一家公司來說，僅僅滿足員工的工作內容是遠遠不夠的，但也需要通過更科學有效的績效評估來實現公司和個人自我發展的目標。目前，社會上大多數企業都實施了績效考核體系，但通過觀察和比較，許多企業和企業實施的績效考核體系并不完善，績效考核管理仍存在一些不足，具體實施過程和績效考核結果也不盡如人意。因此，公司必須意識到績效評估的問題。他們應該深刻認識到，績效考核管理水平低將嚴重影響員工的工作效率和公司團隊的凝聚力。他們必須在日常運營中關注績效考核體系，并盡最大努力提高自身的績效考核管理水平。在此背景下，本文以遠洋國際貿易公司為例，考察了遠洋國際貿易公司的績效考核，分析了績效考核在人力資源管理中的作用。1.2研究意義和目的第一，績效考核評價屬于績效管理環節。科學的方式考核員工的工作及職責完成情況，為員工的發展、工資發放和調整、職位調換提供依據。讓管理者與員工之間建立溝通橋梁，讓員工明白自身優勢不足，提高員工內外部公平感，鼓舞員工士氣。如果績效工作某一環節出錯或者管理不到位，就會降低員工工作積極性，損害公司利益。第二，在面對激烈的國內外市場競爭中，企業立足必須依靠于銷售，向第三方提供產品和服務。銷售部門是保證企業在市場交換過程中實現利益最大化的保障部門，做好績效考核工作對于遠洋國際貿易公司來說是一個至關重要的環節，有利于提高公司內部銷售人員的工作效率，順利完成公司各項銷售指標，是對銷售人才培養管理的重要支撐，同時也會提升遠洋國際貿易公司績效考核水平，在今后的考核工作中會更加通暢無阻，在解決遠洋國際貿易公司績效考核問題的同時給別的同行提供參考與借鑒。2文獻綜述2.1國內研究現狀2.1.1績效考核內容研究方面Motowidlo和Borman(1993)認為績效的考核主要是任務績效和周邊績效。其中任務績效主要是工作績效，周邊績效則是指績效考核應該為員工提供好的考核環境。英國學者Fletcherc.Williams（1996）認為,績效考核的體系應該是四個階段，分別是：一是計劃和制定階段；二是管理、支持、實施階段；三是考察、評估、反饋階段；四是發展、獎勵、進一步完善階段；英國學者Rogers（2004）認為績效考核是一個系統，為員工制定績效目標并在實際的工作中進行考核的方式，更好的管理員工的工作和確認員工能力的發展。2.1.2績效考核方法研究方面美國著名績效管理學家RobertSKaplan和DavidNorton（1992）提出的平衡計分卡(Balancedscorecard,BSC)方法，經過近一個世紀的發展和成熟已經產生了大量的成果。MikeMillmore(2014)對績效考核的方法進行了歸分析并重點論述了360度績效考核法無法很好地解決人員大規模調整、業務交叉點多、企業處于轉型期等多種情況下的績效考核。JuergenBracht(2016)在研究中按照時間發展順序，認為現代績效考核方法更為注重綜合性、全面性考核，在考核方法的應用上表現得更充分、多元、相互交融。2.1.3銷售人員績效考核研究方面Baldauf等人（2002）探討了銷售人員的特質和組織銷售績效與個人銷售績效之間的關系。銷售人員的特質分為工作態度、工作動機和專業能力與認知。而銷售績效分成行為績效和產出績效。結果表明，銷售人員特質與銷售行為績效呈現正相關的關系，同時行為績效與產出績效也呈現出正相關的關系。GrantAM.（2013）基于外向型與銷售業績之間的關系是矛盾的悖論，與外向型或內向型相比，中間性格的人員可以獲得更高的銷售生產力。Domingues等人（2017）提出目標導向和領導風格對銷售業績的交互作用，交易型領導能夠強化學習導向與銷售績效之間的正向關聯；轉型領導則削弱了這種正向關聯。2.2國內研究現狀2.2.1績效考核內容研究方面崔金梅（2016）研究中指出績效考核是指在企業既定戰略目標下,運用特定的評判標準和衡量手段，對業務行為及工作業績進行分析、評估和考核的過程，并根據評估結果對員工未來工作行為和業績進行正面引導的一種方法，通過預算管理實現企業資源二次分配和優化的過程。彭珊（2017）總結得出將考績的內容分為兩大類：一是業績考核，側重于最終結果；二是行為考核，體現在工作態度、協調能力、組織能力、適應能力、品德等方面。周茜和陸新文（2017）提到績效考核體系是一個閉環，應該包括前期計劃、中期執行、后期反饋與應用這三大環節。每個環節實施到位，幫助企業績效管理良好的運行。2.2.2績效考核方法研究方面李辰（2014）總結了最常見的績效考核方法：關鍵績效指標，適用于管理成熟度比較高管理基礎好的企業，作用性強但指標量化難度大；平衡記分卡，可以從幾個關鍵角度進行考核，但是需要大量的人力物力。朱貴彬（2019）總結出360度考核方法的主要優點是績效考核誤差較少，考核結果相對客觀，可以激勵員工提高他們的綜合素質和能力。缺點是成本較高、以綜合評價為重點，定性成分高，定量成分低。鄭玉（2019）指出科學完善的績效考核可以發揮出提高員工績效、促進企業發展的積極作用，但實際運用過程中往往流于形式。具體原因是由于考核者、被考核者之間對績效制定、績效實施難以形成共識，這需要分析績效考核涉及的期望理論、公平理論、需要層次理論方法等運用。2.2.3銷售人員績效考核研究方面李智妮（2018）研究中提到將績效考核的重點放在了銷售人員的行為上，PDCA模型認為銷售績效的考核實際上來說是一個管理過程，依次是，管理規劃，管理實施，管理評價，以及結果的反饋。邵建（2018）提到在對銷售人員進行績效考核時，要充分結合其所在的銷售部門的職責、權責展開，以此為基礎將銷售人員的職責、工作過程、業績三方面的指標統籌考慮，納入到考核指標體系之中。陳芳媛（2020）研究中提到企業對于銷售人員的考核應圍繞銷售部門機制以及企業戰略目標，在此基礎上將個人的業績指標、工作指標以及銷售指標共同結合為績效水平指標，以此來綜合評估企業銷售人員的績效水平。2.3國內外研究現狀評述國外學者不少理論成果成為當下進行績效考核研究的理論依據，但對于專門針對銷售人員績效考核的資料收集難度大，他們研究內容方向泛化，不同行業的人員如何更合理地選取考核方法和制定指標是值得深入研究的。我國對績效考核理論的研究多是以西方現有的經典理論為基礎進行研究，目前我國學者對績效考核的研究多集中在對某一特定企業的績效考核工作進行研究。研究中發現我國許多中小企業中銷售人員的績效考核存在與企業戰略目標脫節、指標設計不科學、績效考核反饋以及溝通不全面等問題。結合國內外理論、方法依據和銷售人員特定領域研究成果，以遠洋國際貿易公司銷售人員績效考核為例,提出對于中小企業銷售人員績效考核目標、實施流程、結果應用等問題解決提出參考。3技術路線3.1課題主要內容：本文通過理論綜述、案例分析等研究方法，深入分析了績效考核的相關原則以及績效考核在人力資源管理中的作用。本文以遠洋國際貿易公司為例，對企業現有的績效考核進行了調查和分析，并分析了遠洋國際貿易公司績效考核中存在的問題，找出了這些問題的根源，最后針對這些問題和原因提出了類似的解決方案，幫助遠洋國際貿易公司在未來的發展中不斷完善績效考核體系，也有助于中國中小企業的發展。3.2重點和難點本文的重點是通過查閱大量相關文獻以及通過案例分析調查遠洋國際貿易公司人力資源績效考核，對績效考核進行分析，提出解決方案，從而真正有效地完成績效考核，實現共同發展。難點是收集到的資料有限，對數據的分析有一定的局限性，對問題的分析不夠全面。3.3研究方法本文通過理論綜述、案例分析等研究方法，深入分析了績效考核的相關原則以及績效考核在人力資源管理中的作用。4進度安排（1）第13周，完成文獻查閱，（2）第46周，英文翻譯，文獻綜述及開題報告初稿（3）第78周，修改開題報告，寫出論文寫作大綱，并通過導師審閱（4）第813周，論文寫作（5）第14周，論文審核，定稿打印（6）第15周，論文答辯5參考文獻[1]潘雪芳：中小企績效效管理的問題及優化[J].現代企業,2019(07):27-28.[2]豆若陽：人力資源管理中績效考核與薪酬待遇的關系研究[J].中國市場,2019(23):123+125.[3]劉建明：大數據時代事業單位人力資源績效管理創新研究[J].中國市場,2019(22):165-166.[4]冷鴻濱：事業單位人力資源薪酬管理的問題及對策[J].現代營銷(經營版),2019(08):12.[5]王璇：國企人力資源管理中的績效考核存在的問題和解決措施研究[J].納稅,2019(19):288.[6]劉蓉靜：事業單位人力資源績效管理的新思考[J].科技風,2019(20):223.[7]豆若陽：人力資源管理中績效考核與薪酬待遇的關系研究[J].中國市場,2019(23):123+125.[8]莊曉昕：企績效效考核及激勵機制研究[J].行政事業資產與財務,2019(14):14-15.[9]張海濤.績效考核在人力資源管理中的運用[J].中國中小公司,2021(02):198-199.[10]王海峰.績效考核在公司人力資源管理中的影響分析[J].今日財富,2021(02):196-197.[11]周輝.華為:績效管理的顛覆性方法論[J].中外管理,2014(12):2.[12]劉志鵬.向華為學習績效管理[J].今日工程機械,2016(9):2.[13]吳軍海,劉香蓮.基于EVA的華為績效評價分析[J].山西能源學院學報,2020,33(5):3.[14]潘婷.員工績效激勵的邏輯基礎和路徑選擇——以華為員工績效激勵為例[J].國際公關,2019(7):2.[15]高艷.淺談華為的績效管理[J].收藏與投資,2017(008):62.[16]Li-JuanZ,TingX.OntheConstructionofPerformanceAppraisalSysteminHigherVocationalColleges[J].JournalofJiamusiVocationalInstitute,2018(4):48.[17]MirahmadiSMR,AttafarA,KetabiS.DevelopingafuzzyANPmodelforperformanceappraisalbasedonfirmstrategy[J].DecisionenceLetters,2018,(7)243-256.[18]GalagederaDUA,RoshdiI,FukuyamaH,etal.AnewnetworkDEAmodelformutualfundperformanceappraisal:AnapplicationtoU.S.equitymutualfund