員工關系管理學習通超星期末考試章節答案2024年員工援助計劃20世紀20年代起源于英國。

答案:錯集體合同由工會代表員工與企業簽訂。集體合同可分為基層集體合同、行業集體合同、地區集體合同等,我國集體合同體制以行業集體合同為主導體制。

答案:錯最早使用“心理契約”這一術語的是組織心理學家萊文森。

答案:錯根據人力資源管理規則,各部門一般管理人員的降職由用人部門或人力資源部門提出申請,報經理審核,由總經理核定。(對)

答案:對紀律處分程序中最重要的步驟是觀察員工表現。

答案:錯在諸多政策環境中,經濟政策對于勞動市場以及就業組織中的員工關系的影響最為直接。答案:

答案:錯根據美國心理學家佛魯姆的期望理論,激勵水平的高低取決于期望值和效價之和。

答案:錯按照我國勞動法律法規的規定,發生勞動爭議的職工一方,人數在3人以上,并且有共同的理由為集體勞動爭議。

答案:對如果對方需要一定時間來考慮你說的問題,這種情況之下宜采用口頭溝通。

答案:錯在勞動爭議的處理程序中,人民法院的審判時勞動爭議的最終的程序。

答案:對心理危機干預的最佳時間是遭遇創傷性事件后的36小時到72小時。

答案:錯勞動合同谷有純潔性,心理契約共有交易性質。

答案:錯強調一點一點的滲透,一點比一點厲害,目的在于確保對員工所犯的錯誤施以最輕的處罰的紀律處分方式是漸進的紀律處分。

答案:對設計具有激勵作用的薪酬與福利體系。待遇留人是企業留住人才最基礎的一步。

答案:對員工關系管理只是人力資源部門的工作職責,與其他部門及人員無關。

答案:錯我國集體合同為定期合同,集體合同的期限是1-3年。

答案:對企業的核心人才是指那些擁有專門技術,掌握核心機密,控制關鍵資源,對企業發展產生深遠影響的人才。

答案:對SMART目標管理。其中各個字母代表含義Specific(特定),Measurable(可衡量),Agree(雙方同意),Realistic(現實),Time(時間限制)。

答案:對信息過濾的主要決定因素是組織結構中的？

答案:層級數目要求合同雙方當事人應當按照合同規定的實際標的，履行各自的義務，實現各自的權利，而不能用其他標的或方式代替體現勞動合同履行原則中的?

答案:實際履行原則員工參與管理是依據企業管理過程中的“機會均等”原則和？

答案:“分享管理”原則在溝通過程中，詳細介紹本部門的職責和分工、已有員工的情況、部門運作以及與其他部門的關系等內容，這種類型的溝通屬于？

答案:崗位培訓溝通員工關系管理的起點是()

答案:新員工入職管理當沖突對方敵視情況嚴重時,并且沖突的一方明顯的不合情理,這時刻采用()

答案:上級仲裁法企業內部絕大多數人認同并持有的共同信念和判斷是非的標準,是調整企業員工行為和人際關系的持久動力,它是企業精神的表現,稱之為()

答案:企業的價值觀念企業中的員工關系不是一成不變的,往往會隨著企業薪酬制度,績效考評制度的變化而發生變化,這體現了員工關系的()

答案:多變性—個比較溫和的企業裁員方式是()

答案:提前退休法根據人力資源管理規則,核定各部門一般管理人員降職的權限屬于()

答案:總經理在溝通過程中,詳細介紹本部門的職責和分工、已有員工的情況、部門運作以及與其他部門的關系等內容,這種類型的溝通屬于()

答案:崗前培訓溝通集體協商時,擔任職工一方首席代表的是()

答案:單位工會主席根據我國《勞動合同法》的規定,勞動者在試用期的工資不得低于用人單位所在地的()

答案:最低工資標準處理員工關系危機的關鍵是()

答案:及時找到危機團體中的核心人物某類人員具有思考問題縝密,不喜歡做沒有把握,事先沒有準備,缺乏資源支持的事情但很難適應工作的變化。根據GFT理論,該類人員屬于()

答案:Xl型(諸葛亮型)在企業內部設置專門的部門,由有管理、心理咨詢、社工等專業背景的人員作為專職人員,來對本企業員工實施員工援助計劃。這種設計模式稱為(

)

答案:內置模式誘發壓力的第三種社會因素是(

)

答案:技術的高速發展因長期靜止、單調乏味或感覺剝奪等因素而引起的一種缺乏自我實現的壓力狀況稱為(

)

答案:匱乏壓力企業通過營造良好的企業文化氛圍,提供自主的工作環境來吸引人才。這種針對主動離職員工的留用策略稱為(

)

答案:環境留人首次提出“人力資本”概念的是()

答案:舒爾茨勞動合同期限包括()

答案:固定期限勞動合同;無固定期限勞動合同;非全日制勞動合同;以完成一定任務為期限的勞動合同下列選項中,勞動者需要繳納保險費用的是(

)。

答案:養老保險;失業保險;醫療保險下列各項爭議中,屬于勞動法調整的是()。

答案:甲與公司因工傷待遇而發生爭議;乙與公司因工資支付發生爭議;丁與社會保險經辦機構因領取失業金發生爭議以下有關勞動關系和勞務關系的說法正確的有()

答案:勞動關系和勞務關系都以向他人提供勞動給付為前提;勞動關系的用工主體,必須符合勞動法規定的用人單位主體資格;判斷勞動關系和勞務關系的關鍵點為是否具有從屬性下列關于勞動關系和勞務關系的理解,正確的有()

答案:兩者間的主體不同;兩者間的主體地位不同;兩者間持續的時間不同關于勞動關系的表述,下列哪些選項是正確的?()

答案:勞動關系是特定當事人之間的法律關系;勞動關系既包括財產關系也包括人身關系;勞動關系既具有平等關系的屬性也具有從屬關系的屬性就業歧視主要是指基于()膚色、民族血統或社會出身的任何區別、排斥或特惠,其效果為取消或損害就業或職業方面的機會平等或待遇平等。

答案:種族;性別;宗教;政治見解以下屬于勞動合同履行原則的是()

答案:實際履行原則;全面履行原則;親自履行原則;協作履行原則縱觀勞動法的產生和發展歷程,下列各項中決定勞動關系的產生的兩大因素是()

答案:生產資料的私有;勞動力的自由下列各項中,()屬于勞動法上的勞動的特征。

答案:勞動法上的勞動是職業勞動;勞動法上的勞動是從屬性勞動;勞動法上的勞動是生產、經營性勞動用人單位從裁減人員之日起（）內需要新人員的，必須優先從原裁減人員中錄用。

答案:6個月當沖突雙方勢均力敵并且雙方的理想都合理時,則適合采取的沖突處理方法是？

答案:協商法小張與某單位簽訂了5年期的勞動合同，其試用期最長不得超過?

答案:6個月在員工離職的類型中,員工個人想離開組織,但組織希望阻止的離職行為稱為()

答案:非功能性離職如果組織中需要創造出一種高昂的士氣來實現組織目標，行之有效的溝通措施是（）

答案:環式溝通網路依據企業管理過程中的“分享管理”“機會均等”原則發展而來的員工關系管理方式是?

答案:員工參與管理勞動合同屬于?

答案:法定要式合同同一用人單位與同一勞動者能約定試用期的次數是？

答案:一次在組織溝通網絡中，其中只有一個成員是各種信息的匯集點與傳遞中心，這種溝通網絡是？

答案:輪式溝通網絡《勞動合同法》規定:三年以上固定期限和無固定期限的勞動合同,試用期不得超過()

答案:6個月有權檢查和審查認證用人單位的基本情況,及時制止和責令用人單位糾正其違法、違規行為,并對其違法、違規行為進行處罰的部門是()

答案:勞動行政部門決定人們工作滿意度的最為重要的因素是()

答案:深層志趣《勞動合同法》規定：三年以上固定期限和無固定期限的勞動合同，試用期不得超過？

答案:6個月人本管理理論逐漸成為員工關系管理的理論基礎，為員工關系管理提供理論支撐的是（）

答案:人本管理下列哪一項并不是造成傾聽失誤的原因？

答案:耳聾如果當對方知道你的意見后，可能會產生強烈的抵觸情緒，而你又必須堅持，需要雙方互相討論才能統一意見這種情況適宜采用的溝通渠道是（）

答案:書面溝通首次提出并解釋了“人力資本”概念的經濟學家是？

答案:舒爾茨如果組織中需要創造出一種高昂的士氣來實現組織目標，行之有效的溝通措施是？

答案:輪式溝通網絡勞動爭議調解委員會調解勞動爭議的期限為？

答案:60天如果對方比較忙，可能沒有時間來看你的書面文件；對方對你的問題可能有不同的意見，甚至會提出批評，這種情況適宜采用的溝通渠道是？

答案:面對面溝通某類人員具有細心、與人打交道的特點.只要是經常與人打交道的工作,其績效都不會差,績效出了問題一般是工作不合適或剛到一個新的崗位根據GFT理論,該類人員屬于()

答案:X2型(袁紹型)企業中的員工關系并不是一成不變的，往往會隨著企業薪酬制度、績效考評制度等的變化而發生變化，這體現了員工關系中？

答案:多變性特征一個平行網絡，其中居于兩端的人只能與內側的一個成員聯系，居中的人則可分別與兩人溝通信息的溝通網絡是？

答案:鏈式溝通網絡屬于勞動爭議處理的司法方式是？

答案:仲裁在員工關系危機發展的八個階段中,員工開始形成有明確意識的團體,確定主要領導者,進行任務分工,對活動進行組織策劃,這一階段屬于()

答案:組織階段適用于主管人員工作任務十分繁重，需要有人選擇信息，提供決策依據，節省時間，而又要對資質實行有效的控制的情況的溝通網絡是？

答案:Y式溝通網絡《勞動合同法》規定：勞動合同期限3個月以上不滿一年的，試用期不得超過？

答案:1個月20世紀初期西方學者從人力資源管理角度提出的，取代“勞資關系”的