招聘工作計劃相關推薦招聘工作計劃范文（精選14篇）時間過得太快，讓人猝不及防，迎接我們的將是新的生活，新的挑戰，來為以后的工作做一份計劃吧。工作計劃怎么寫才能發揮它最大的作用呢？以下是小編為大家整理的招聘工作計劃，歡迎大家分享。招聘工作計劃篇1為了通過更多不同的渠道將企業的招聘信息傳達到更多的求職者當中去，為企業帶來更多的意向求職者，從而挑選出更適合企業發展前景的人才，同時能更有效地完成企業的招聘任務，人力資源部現制定此招聘計劃，以預期和指導工作。以下為招聘工作計劃詳情：一、招聘原則：公司招聘員工應以用人所長、容人之短、追求業績、鼓勵進步為宗旨；以面向社會，公開招聘、全面考核、擇優錄用、相關專業優先為原則；從學識、品德、能力、經驗、體格、符合崗位要求等方面進行全面審核，確保為企業吸引到合適的人才。二、招聘目標搜集個部門的崗位人員需求計劃，確定招聘崗位計劃（以目前在招情況）。部門職位人數從業要求薪酬規劃三、招聘渠道與招聘方案招聘渠道分主要渠道和補充渠道兩類，穿插使用內部招聘和外部招聘相結合，現場招聘和網絡招聘相結合，對招聘渠道進行科學合理的整合利用。（一）主要招聘渠道1、校園招聘（大泉州地區高校、福建省內有對品專業的高校籌備專場招聘會）2、人才市場（泉州市人才市場、福建省內人才市場）3、網絡招聘（智聯招聘、大泉州人才網、廈門人才網、58同城網）（二）補充招聘渠道1、社會上組織的一些免費招聘會，就業局人才推薦2、公司網站或相關行業網站上刊登免費的招聘信息3、內部推薦（員工調崗、輪換、升職）4、借助獵頭顧問5、熟人推薦（三）現場招聘現場招聘會原則上應有1男1女2位面試人員，規模很小的可以只1人參加。每場均安排專人負責招聘信息單發放，保證參會人員知曉我司招聘信息，對常用有效的人才市場（大泉州人才網、廈門人才網等）申辦會員，以享受優惠及公益招聘會免費參加的機會。由于交通原因，對公司跨市參加的，建議由現場招聘人員2人確定后，由公司統一安排部門負責人復試。（四）網絡招聘對常用有效的人才招聘網站（智聯招聘、大泉州人才網、廈門人才網等）續辦會員，以享受優惠活動、提升招聘宣傳服務及贈送免費現場招聘會參加的機會。網絡招聘，嘗試運用視頻面試，合格后再邀約公司網絡招聘應盡可能精細化崗位要求和崗位職責，以減少簡歷人工篩選時間和降低因非面對面面試的誤差。四、招聘的實施（一）招聘時間安排第一階段：2月至4月初，招聘高峰階段，以現場招聘會為主，高度重視網絡招聘，具體方案如下：1、積極參加現場招聘會，保持每周2場的現場招聘會參會2、每場招聘會根據規模，原則上安排2人以上負責現場面試，1人以上負責公司介紹及招聘信息單的發放，保證所有參會人員都知曉我公司及招聘職位情況；3、現場招聘會根據視情況，10人以上可以安排專車接送至公司統一復試；4、積極參加各人才市場的營銷類專場和各相關學校的免費招聘會；5、聯系各學校的老師負責推薦和信息告知；6、發動公司內部員工轉介紹；7、堅持每天刷新網絡招聘信息及簡歷篩選與聯系。第二階段：4月中旬至7月，此階段現場招聘會逐漸冷淡，新增應聘人員較少，同時各高校在陸續開學后將積極籌備校園招聘會，以保證學生就業，因此，這段時間以網絡招聘和校園招聘宣傳為主，具體方案如下：1、堅持每天刷新網絡招聘信息及簡歷篩選與聯系；2、積極參與市內部分院校的畢業生雙選會，招聘會有現場公司介紹、現場初試、現場復試，建議能有1—2位公司高層領導參加，現場復試確定錄用結果。第三階段：7月底至9月底，此階段市場整體求職人員數量較少且分散，但公司的人員需求較大，且主要是以銷售儲備、新增終端銷售崗為主。故此段時間，以網絡招聘為主，減少或不參加收費型現場招聘會，具體如下：1、堅持每天刷新網絡招聘信息及簡歷篩選與聯系；2、每周堅持2次以上，網絡人才主動搜尋聯系，補充新增崗位的空缺及離職補缺3、準備申報下半年的校園招聘會。第四階段：10月初至12月底，此階段各大高校都將陸續舉辦校園招聘會，此階段主要以校園招聘會為主，主要招聘各部門的儲備性人才，具體如下：1、建立校園招聘小組，積極參加各校園綜合招聘會；2、網絡招聘平臺及論壇等信息正常刷新關注。第五階段：12月底至20xx年1月，此階段，整體招聘環境不理想，主要聯系招聘公司高層類人才，以年度人力資源規劃、總結報告，及統計分析為主要工作，非緊急新增崗位，不重點做招聘工作，具體如下：1、公司年度招聘效果分析、公司人力資源分析、協助分析與討論，協助編制年度人力資源規劃；2、部門內相關工作總結、討論、分析，溝通確定新年個人工作計劃及目標制定；3、建立、編制公司人才培養體系，建立人才成長計劃；4、建立并完善人力資源管理制度、流程及體系；5、申報籌備20xx年年度招聘計劃，重點是2月份招聘計劃。（二）面試安排人力資源部經過初步的簡歷篩選后及時在3個工作日內通知應聘者參加考核的第一個環節面試。公司面試流程公布，原則上所有應聘人員，均需有人力資源部初始合格后，推薦給部門領導安排相關人員進行專業面試，專業面試合格者有人力資源部負責溝通確定試用期及相關薪資福利待遇，重要崗位具有副總及以上人員面試最后確定錄用。分公司及各門店人員崗位設置配備由各部室申請，公司領導根據實際運營需要批準同意后生效，在不新增、變更崗位名稱及配備人員總數的前提下，導購、收銀、清潔工人等可以由各分部自行招聘、初始、對合格人員信息報公司人力資源部及相關領導確定后，即可辦理入職手續，人力資源部應全力配合各分公司及門店的人員招聘工作。面試要注意前期氣氛的鋪墊，雙方互相介紹。正式面試參考問題：1、你為什么選擇我們公司，你對工作的要求和期望是什么？2、之前的學習或工作經歷的了解，哪些與所應聘崗位相關聯？3、你覺得自己適合哪些工作，可以勝任哪些崗位？4、公司情況介紹，崗位工作的初步介紹？5、了解應聘者的真實想法及離職原因？面試過程中，面試官做好記錄，完成面試評價表。（三）錄用決策根據面試的綜合結果，在最后一輪面試結束當天或2天內及時告知應聘者結果，并告知錄用者辦理報到手續信息。（四）入職培訓1、事先通知新人入職帶齊證件（畢業證、學位證、身份證、職業資格證書、榮譽證書等）。2、新人入職當天，人力資源部應告知基本日常管理規定。3、辦理好入職手續后，即安排相關培訓行程，培訓計劃要求應由各部提出并與人力資源部討論確定。4、轉正時，人力資源部應嚴格按培訓計劃進行審核把關，對培訓效果不理想或不能勝任者，可以溝通后延遲轉正。（五）招聘效果統計分析1、及時更新員工花名冊，半年做一次全面的招聘效果統計分析；2、根據效果分析的結果，不斷調整改進相關工作。五、招聘費用預算招聘渠道費用（元）備注六、其他招聘注意事項（一）人員招聘及招聘渠道開發人員招聘工作是為公司發展戰略提供支持的一項重要工作，因將此列為20xx年重點工作，將招聘工作50%的工作時間分配到此項工作上。1、在招聘工作方面對公司的優勢與劣勢、個人的優點與缺點做一個深度的剖析，在開展招聘工作時將公司積極正面的一面展示給每一位應聘者。2、在招聘渠道開發方面，優化現有招聘渠道，結合公司的行業實際情況淘汰一些招聘效果不好的平臺及渠道。在保持現有優質招聘渠道的基礎上，擴散思維最大限度地傳播散發公司招聘信息，關注專業的行業招聘網站，加大人才搜索力度，主動出擊；開發內部員工資源，鼓勵他們為公司介紹優秀人才；增加走出去的次數，多聯系原先被忽視的小型中介機構。（二）招聘測評體系探索與建立這項工作是企業目前發展階段需求緊迫的，將招聘工作15%的工作時間分配到此項工作上。首先，準確理解公司運營戰略以及業務指標，判斷公司近期及遠期用人需求及對人員能力素質的要求，為建立人才測評選撥體系提供依據。其次，與運營部深入溝通，準確了解服務中心對需求人員類型、能力、綜合素質等各方面的要求。建立符合公司實際及用人要求的測評體系。最后，對一些通用崗位，借鑒別的公司已經研究成熟的能力素質模型，結合公司情況給予改進創新，用到對應聘人員能力素質的測評之中。（三）人才保留措施探索在分析員工流失原因的基礎上，在招聘、用工的過程中探索人才保留措施，降低員工流失率，提高員工穩定性是非常重要的一個環節，同時，將招聘工作35%的工作時間分配到此項工作上。1、在開展招聘工作時，弄清楚應聘者的求職動機，判別其職業連貫性及穩定性。對于求職動機及職業發展目標不明白的應聘者堅決不予錄用。2、在用工過程中加強對員工的關懷、關愛，時常關注員工思想動向，尤其是處在試用期的員工。3、建議公司在薪酬福利內外部公平性和競爭力的前提下，加強公司員工生活娛樂條件方面的關注。4、為及時了解員工的思想動向、情緒變動及對公司各項工作的滿意度，采用座談、調查問卷形式定期做相關調查，以提高員工滿意度，進而提高員工穩定性降低流失率。5、以上幾點做到后，另外能留人的重中之重，（四）個人能力提升與部門的協作等工作中不斷地學習進步和協作交流是非常重要的，留招聘工作5%的工作時間分配到此項工作上。在工作能力、專業能力、個性特征上剖析自己，找出工作及專業能力薄弱的地方，及時學習改進。個性特征與所從事工作有悖的地方，在工作中盡量糾正。工作之余利用網絡、圖書、朋友等渠道擴大自己的視野，提高自己的專業能力、工作能力，完善彌補性格缺陷。七、結語總之，20xx年將是充滿挑戰和機遇的一年，我部門將盡心盡力做好招聘工作，盡自己最大努力為XX傳媒公司貢力量。招聘工作計劃篇2一、招聘計劃簡介公司將于20xx年開展一系列的招聘計劃：其中包括各事業部現有人員空缺、離職補缺：新增事業部的人員配備：宣傳專員。為了能更有效地完成企業的招聘任務：人事行政部現制定此招聘計劃：以預期和指導工作：并通過更多不同的渠道將企業的招聘信息傳達到更多的求職者當中去：為企業帶來更多的意向求職者。在眾多的選擇當中：挑選出更適合企業發展前景的人才。二、招聘目的及意義隨著企業規模的不斷擴大：對人才的需求也是日益增長。本著發揚企業文化：提高企業員工整體素質：獲取企業發展所需人才的宗旨：結合公司發展戰略及相關計劃安排：特制訂一下年度招聘計劃。三、招聘原則公司招聘員工應以用人所長、容人之短、追求業績、鼓舞進步為宗旨面向社會：公開招聘、全面考核、擇優錄取、相關專業優先為原則，從學識、品德、能力、經驗、符合崗位要求等方面進行全面審核：確保為企業吸引到合適的人才。四、招聘需求分析目前公司員工共24人，其中內勤人數為11人，銷售人員10人，倉儲物流人員3人。為提高企業的業務量，擴大企業的經營規模，保證企業的戰略目標的實現，因此下一年度的招聘計劃應該以招聘業務人員作為工作重點，內勤的輔助管理人員則按需招聘，同時做好企業人才庫管理、更新工作，增強企業的人才儲備，為企業戰略的實施做好硬件準備。五、招聘方式1、社會招聘公司招聘面試會，主要通過58同城和人才中介進行招聘，開展集體面試招聘會。社會雙選招聘會，參加人力資源市場或政府組織的各種大小型企業集體雙向選擇招聘會。2、校園招聘校園專場宣講會，和各大專科院校達成合作協議，進校園開展專場校園招聘宣講會。校園雙選招聘會，參加各大高等院校組織的大型校園選雙向選擇招聘會。五、招聘的實施六、1、第一階段2月下旬至4月初，求職高峰階段，以社會招聘為主，具體方案如下：積極組織開展公司招聘面試會，場次不低于三場。（1）每場招聘會根據規模，原則上安排至少兩人以上負責現場面試，一人以上負責公司接受藝人協助管理，保證所有參會人員都知曉我公司及招聘職位情況。（2）積極參加人力資源市場和政府組織的各種集體雙選招聘會。（3）發動公司內部員工轉介紹。（4）堅持每天刷新網絡招聘信息及簡歷篩選與聯系，做好面試前的電話邀約和面試結果的及時通知。（5）做好人才庫的更新工作。2、第二階段四月中旬至六月此階段，求職熱潮逐漸冷淡新增應聘人員較少，同時各高校陸續進入畢業季，有大批畢業生即將進入社會，因此，這段時間以公司組織招聘面試會為主，著重關注各高校的應聘畢業生，做好高素質人才的儲備工作，具體方案如下：（1）堅持每天刷新網絡招聘信息及簡歷篩選與聯系，每月至少3以上公司招聘面試會。（2）做好于各大高校的溝通交流工作，了解學校的就業需求，積極開展招聘組織工作。（3）做好人才庫的更新工作。3、第三階段六月底到八月底，此階段爭取求職人員數量較少且分散，故此段時間，以社會招聘為主，具體如下（1）堅持每天刷新網絡招聘信息節簡歷篩選與聯系，每月至少兩次以上公司招聘面試會。（2）主動搜尋補充人才庫，補充少數崗位的空缺及離職補缺。（3）組織部門架構的了解分析，在崗人員的了解分析。（4）對當年新入職人員的關注溝通、培訓、統計、分析。（5）計劃下半年的校園招聘會。4、第四階段九月初到12月中旬，各大高校都將陸續舉辦校園招聘會，此階段主要以校園招聘，社會招聘輔，主要招聘各部門的儲備性人才，具體如下：（1）積極參加個校園雙選招聘會，對于工科類院校籌備公司單獨舉辦招聘會，每月不低于三次（2）網絡招聘平臺七人才中介等信息正常刷新關注。（3）社會招聘根據實際情況適當安排，不作為主要照片方式。5、第五階段12月底至20xx年一月底，整體招聘環境不理想，主要關注同行業優秀人才，增加人才庫高等人才的信息收集，年度人力資源規劃，總結報告，工作分析作為主要工作，沒有緊急新增崗位，重點做招聘工作，具體如下（1）公司年度招聘效果分析，公司人力資源分析，協助公司戰略分析與討論（2）編制年度人力資源規劃（3）部門工作總結，討論，分析：溝通確定新年部門工作計劃；編制公司人才培養體系；建立人才成長計劃；建立并完善人力資源管理制度、流程及體系。六、公司面試人事行政部門經過初步的簡歷篩選后會在一周內通知應聘者參加面試初試。1、公司面試流程公布：原則上所有應聘人員均需有人事行政部初試合格后，推薦給部門領導安排相關人員進行專業面試，專業面試合格者由人事行政部負責溝通確定試用期及相關薪資福利待遇。2、分公司及各部門人員崗位設置配置由各部室申請，人事行政部根據實際運營需要批準同意后生效。復試合格人員信息報公司人事行政部及相關領導確定后，即可辦理入職手續。3、面試主要注意前期氣氛的鋪墊，雙方互相介紹。4、面試評價。七、錄用決策企業根據面試的綜合結果，將會在最后一輪面試結束當天內告知應聘者結果，并告知錄用者辦理手續。八、入職培訓1、新人入職不需證件齊全有效；2、新人入職當天，人事行政部門應告知基本日常管理規定；3、辦理好入職手續后，即安排相關培訓行程，通常由部門培訓。培訓計劃要求應由各部門提出并與人事行政部討論確定；4、轉正時，人事行政部應嚴格按培訓計劃進行審核把關，對培訓效果不理想或不能勝任者，可以溝通后延遲轉正。九、招聘效果停機分析1、人力資源部應及時更新員工花名冊，每三個月做一次全面的招聘效果統計分析；2、根據效果分析的結果，調整改進工作；3、定期對新入職不足1年的員工做溝通了解，并采取相應的管理措施和方法。招聘工作計劃篇3回顧這20天的工作，盡管為公司的貢獻微薄，但總算邁出了發展的第一步。我認真學習了公司的管理制度、組織架構等各方面的基礎知識，對公司的各個部門和工作有了更深的認識了解，并且基本完成了領導安排的招聘任務，這與領導的指導和同事們的'幫助是分不開的，我將會一如既往去工作，以誠實、認真、學習的態度鞭策自己，把招聘工作做的更加完善、細致。以下是20天來的工作內容及下月的工作計劃：一、招聘工作1、一線崗位招聘：對日常招聘崗位進行分析，包括：崗位工作內容、任職資格、崗位梳理等方面。對以上這些入職條件進行分析后，根據崗位的情況，選擇相應的人群，從而選擇相應的招聘渠道，找到合適的人員。我們公司的招聘渠道主要是網絡招聘，主要有趕集網，58同城，前程無憂等。通過這20天的招聘，從每天的電話邀約量和到訪量來看，工作情況并不樂觀。電話邀約量每天都能夠達到甚至超出計劃，但是到訪量卻和每天的計劃到訪量有很大的出入。從以上表格可以看出我的招聘精準度還不夠，對求職人員的求職意向和心理把握的不夠，同時也說明了在電話邀約過程中語言的把握上也沒有足夠力度，沒有吸引求職者，沒有把公司所招聘崗位的亮點呈現給求職者，所以來訪量不高。同時電話的跟蹤和回訪也不夠及時，也錯失了一部分求職者。隨著人事部人員的配備到位，原有的招聘渠道就不能滿足大家的需求，需要開發新的招聘渠道，來滿足招聘需求。2、科員招聘：通過對崗位說明書進行理解分析，明確了各崗位工作職責、勝任素質等基本要素。結合崗位說明書及實際崗位要求有針對性的篩選簡歷，面試注意事項、問題維度的掌握，在工作實踐中摸索經驗同時更要做到“寧缺毋濫”。我剛來公司的時候，人事部科員缺崗較嚴重，重點以招聘專員為主，后期有招商專員和網絡推廣需要補崗。在此工程中根據缺崗情況積極與用人部門溝通，及時補崗，滿足各部門的用人需求。相對于一線崗位，科員招聘比較穩定，且到崗率高。二、部門常規性工作：1、日常工作：每日招聘數據匯總，安排人員面試和入職，分析和總結日常招聘過程中遇到的問題，及時找出解決方案。2、領導安排的臨時性工作。三、需要改進和提高方面：1、提高自身的執行力，在取得成績的同時，不可否認我的執行力還有所欠缺，在以后的工作中建立危機感，做任何事情都給自己定一個時間段盡量往前趕，提高自己的執行力及工作效率。2、加強系統化、結構化意識。完善招聘流程，把每一個環節做“細”做“精”，充分發揮自身優勢，提高業務水平。3、增強與用人部門及員工的溝通工作，完善自己的服務質量。4、深入學習人力資源相關專業知識，用扎實的理論基礎武裝自己，增強分析問題解決問題的能力，使之更加專業化。招聘工作計劃篇4為了規范招聘專員工作流程，提高招聘專員工作效率，總人資部針對招聘專員制定20xx年工作計劃如下：一、日工作流程1.刷新網站：xxx，xxxx，xxxxx。2.設定日招聘計劃：篩選簡歷多少份，電話邀約面試多少人，分別從哪些網站篩選。3.篩選主動投遞簡歷：原則上當日所投簡歷，次日下班前有回復并按要求填寫《招聘日報表》。4.網站搜索簡歷：每份簡歷一定先仔細預覽，確定符合條件之后再點擊下載，電話邀約，以免浪費簡歷數。5.電話邀約面試，做好電話訪問記錄，認真填寫《招聘日報表》：電話未接通做好記錄，次日再聯系;如下載簡歷電話號碼錯誤、非本機主、空號等，發送面試邀請郵件，并做好記錄，方便簡歷兌換。6.發送面試短信給電話邀約成功者：短信內容包括公司名稱，面試崗位，面試時間，面試地點，聯系人，聯系方式等。7.撥打電話時間盡量避開早上9:00-10:00，下午：13:00-14:00，話術規范，語氣溫和委婉，有耐心，一定禮貌用語，切忌讓對方反感，在電話中爭吵。8.面試接待，進行初試。9.中途時間可完成領導交辦臨時事項，及突發事件處理。10.總結當天工作，發《招聘日報表》指定郵箱。二、周工作流程1.參加部門會議：總結上周招聘工作，找出工作中遇到的問題，會議中提出問題，得出解決問題的措施。2.各部門確定招聘崗位及人數，制定本周招聘計劃。3.實施招聘工作。4.招聘渠道維護。5.分析招聘情況，完成《招聘周報表》，發送指定郵箱。6.匯總各校區招聘報表，分析招聘情況，總結問題。招聘工作計劃篇5通過對20xx年的招聘工作的總結，找出招聘過程中存在的問題，在此后的招聘工作中進行調整和改進，使招聘工作能夠按預期推進并最終完成。同時根據集團下階段的發展戰略及在人力資源方面的總體規劃，制定出招聘計劃操作細則，指導招聘工作的有效開展。特制定20xx年以下招聘計劃：1、招聘時間安排及需求根據公司下階段的發展戰略及對人力需求的總體規劃，8月份至9月份招聘組將完成的招聘職位、招聘人數，以及具體招聘負責人安排如下：2、加強各個環節的溝通。70%的問題是由于溝通引起的，而又有70%的問題可以通過溝通得以解決，前期因溝通不暢及不及時引起的問題在本階段招聘工作中要注意解決。3、一旦招聘效果不能達到預期，應當在八月中旬考慮加大獵聘力度。4、在進行現階段招聘工作的同時，不斷注意后續人員需求狀況，根據集團各階段人員需求狀況作出分工調整人員招聘時招聘組的主要核心工作，因此，招聘組要在原有基礎上逐步建立完善集團人力資源在招聘這一模塊的體系，并在實施的過程中注意發現存在的各類問題及薄弱環節，加以改進和完善，使招聘工作規范化，流程化，滿足集團發展過程中對人員的需求。5、啟動校園宣講，加強校園招聘，儲備優秀應屆畢業生。擴展招聘方式，可以考慮專項招聘，例如品管類技術類人員直接去學校簽約合作、優秀的保安人員可直接跟軍人隊伍聯系招聘退伍軍人(在考慮會否給企業帶來企業風險的基礎上)等等人力資源工作是一個繁雜的工作體系，我們已經邁出了前兩步，之后的路如何走才能順暢取決于企業戰略決策和人力資源工作的執行力度。為加強整體人力資源工作，提升格局和高度，人力資源部必須加強自身的修煉，所以在20xx年人力資源部將繼續堅持提出的部門成長三駕馬車并行的理念，即：專業+品格+關系。通過專業學習與考試提升專業能力，通過學習國學與歷史提升品格，通過與各部門加強溝通增強員工關系。部門文化的建設也同樣不能放棄，我們的愿景“建設有xxx特色的戰略型人力資源管理體系”如果不想只成為一個口號，就必須不斷地實踐中創新才有可能成為現實。招聘工作計劃篇6第一、需要招聘人數及工種根據公司在職人員離職產生的崗位空缺和公司20××年生產規模的擴大，現確定招聘工種及人數。（如下表）車間名稱需要工種需要人數（男/女）合計xx車間操作工男（15）、女（25）40人xx車間焊接工女（65）65人xx車間注塑工男（5）、女（10）15人xx車間操作工女（70）70人xx車間操作工男（10）、女（6）16人xx車間操作工男（15）女（15）30人xx車間操作工女（10）10人xx車間操作工男（20）、女（180）200人總計男（65）、女（381）446人第二、需要招聘要求及條件1、初中以上文化，年齡18~35周歲；2、身體素質好，忠厚老實，吃苦耐勞，視力在1.0以上，手腳靈活，反映靈敏；3、要求應聘者必須提供身份證原件（或由戶口所在地派出所出具的貼有本人近期照片的戶籍證明，內容包括姓名、身份證號碼、地址等，照片上蓋有派出所戶籍專用章，否則一律視為無效證件）。第三、需要招聘時間及方式1、招聘信息發布時間：①將20××年1~3月份定為本公司的“招聘宣傳月”；②每周二、周四組織專人外出發放、張貼招聘簡章，做好周邊地區的招工宣傳工作。2、招聘方式：①在周邊地區大量張貼廣告；②在給員工郵寄新年賀卡時，附本公司的招聘簡章，以擴大宣傳范圍；③通通過職業介紹所和勞務市場等渠道招聘員工；④聯系各中專院校，招聘技術人才；⑤各人才市場招聘會；6公司內部員工轉介等。第四、成立招聘小組1、小組成員：組長：xxx（人力資源部經理）組員：xxx、xxx、xxx2、小組職責：每個組中首先制定出個人工作計劃，組長負責制定外出宣傳時間表及宣傳內容，提出招聘建議和方法；組員負責準備宣傳物品，執行宣傳任務等。第五、制定招聘工作時間表（略）第六、招聘費用預算及效果分析1、各種招聘費用清單：①印制廣告及相關宣傳材料：x元/月；②中介機構招聘費用：x元/人；③員工介紹費用：x元/人；④郵寄信件費用：x元/封；⑤聯系各中專院校，幫助學生就業，原則上不付給報酬；⑥招聘會攤位費：x元/場。2、招聘效果分析：①郵寄信件和張貼招聘廣告的實際費用較低，但是，需要投入的人力、物力較大，招聘效果相對較差。預計能完成總招聘工作計劃的15%左右。費用計算方式：（x元/月*12月）（x元/封*300封）=？元/年②員工介紹和聯系中介機構的招聘費用相對較高，但是，人力、物力的投入較少，招聘效果較好。預計能完成總招聘計劃的85%左右。費用計算方式：x元/人*446人*85%=？元/年③招聘會攤位費：x元綜上所述：預計20××年的招聘總費用為：？元？元x=？元。招聘工作計劃篇7隨著企業規模不斷擴大，人才需求日益增加，本著發揚企業文化，提高企業員工素質的目的，以獲取企業發展所需人才，為企業發展提供強大的人力支持為宗旨，結合公司20XX度發展戰略及相關計劃安排，特制定公司20XX度招聘計劃。一、20XX度招聘情況回顧及總結20XX度是公司發展壯大的一年，面對嚴峻的人員招聘問題，人力資源部通過不同渠道為企業招聘人員，然而由于多方面原因導致新員工流失率嚴重，但基本保障了企業大規模的用人需要。二、20XX度崗位需求狀況分析經反復統計與核算，20XX崗位需求涵蓋各部門現有人員空缺、離職補缺、新上項目人員配備等方面，具體分析如下：1、根據各部門人員缺口及預估計流失率，經初步分析20XX度招聘崗位信息如下：（1）公司高管包括：執行總經理、運營副總等；（2）中層干部包括：行政管理部經理、銷售部渠道部經理等；（3）后勤人員，包括：市場專員、前臺，行政，財務等；（4）20XX1月計劃招聘總人數：3人左右（銷售人員）；2、招聘原則：員工招聘嚴格按照公司既定的招聘流程，以面向社會公開招聘、擇優錄用為原則，從學識、品德、體格、符合崗位要求等方面進行審核。確保為企業選聘充分的人力資源。三、20XX度招聘需求根據公司20XX年度經營計劃及戰略發展目標，各部門需提報年度人員需求計劃，四、人員招聘政策1、招聘原則（1）聘得起的；（2）管得了的；（3）用得好的；（4）留得住的。2、選人原則（1）合適偏高；（2）目前公司迫切需要的人才。3、招聘方式（1）以網絡招聘為主，兼內部推薦等。網絡招聘主要以前程無憂人才網、智聯招聘、58同城、趕集網、中華英才網、百姓網、騰訊微博、新浪微博、搜狐微博等（具體視情況另定）；（2）校園招聘：XXXX職業學院等；（3）現場招聘：張店人才市場；（4）補充途徑：社會上組織的一些免費招聘會、內部員工推薦。五、招聘的實施3月中旬至4月初，招聘高峰階段，以現場招聘會為主，高度重視網絡招聘，具體方案如下：（1）積極參加現場招聘會，保持每周1場的現場招聘會參會；（2）積極參加個人才市場的專場和各相關學校的的免費招聘會；（3）聯系XXXX職業學校的老師負責推薦和信息告知；（4）發動公司內部員工轉介紹；（5）堅持每天刷新網絡招聘信息及簡歷篩選與聯系。六、入職培訓1、新人入職必須證件齊全有效2、新人入職當天，人力資源部應告知基本日常管理規定3、辦理好入職手續后，即安排相關培訓行程（通常由部門培訓），培訓計劃要求應由各部提出并與人力資源部討論確定七、招聘效果統計分析1、人力資源部應及時更新員工花名冊2、根據效果分析的結果，調整改進工作3、定期對新入職不足2個月的員工進行溝通了解。八、招聘原則及注意事項1、做到寧精毋爛，認真篩選，部門負責人不允許以嘗試的態度對待招聘工作。2、對應聘者的心態要很好的把握，要求應聘者具備敬業精神和正確的金錢觀。3、招聘人員應從培養企業長期人才考慮，力求受聘人員的穩定性。同等條件下，可塑性強者優先。4、要注重受聘者在職業方面的技能，不要被頭腦中職位要求所限制。招聘工作計劃篇8一、人員調配管理本年度重點做好新興工業園投運期間的人員調配工作。1、根據公司新的體制設置及人員定編，抽調部分優秀管理人員及生產骨干到工業園工作，使技改項目投運后，能夠正常的安全經濟運行。2、根據公司各部門、單位人員崗位定編、缺編情況，隨時作好調配工作。及時、準確下達人事調令和人事指令，力爭使人力資源達到最佳合理配置。二、勞動合同管理做好勞動合同的簽訂、解除及勞動合同檔案管理等工作。本年度重點做好20xx年x月30日194人勞動合同到期員工的續訂工作。針對本次續簽工作，在今年勞動合同管理工作的基礎上，需進一步運作新的管理辦法，對生產工人及其他工作人員擬采用中期(2年)、短期(1年)合同，對部分人員采取不再續簽合同的管理辦法。三、人事考核評價為進一步加強對員工在一定時期內工作能力等方面的評價，正確把握每位員工的工作狀況，建立公司正常、合理的人事考核評價制度，從而為員工的獎懲、晉升、調整等提供客觀依據。根據公司目前生產經營狀況，制定人事評價制度，進行人事考核評價。對不合格人員實行在崗試用、待崗培訓或轉崗，以保證員工隊伍的高效率、高素質。四、獎懲管理結合公司實際對在生產、科研、勞動、經營管理等方面，成績突出、貢獻較大的，分別給予獎勵。對有違反勞動紀律，經常遲到、早退，曠工；完不成生產任務或工作任務的；不服從工作分配和調動、指揮，或者無理取鬧，聚眾xxx，打架斗毆影響生產秩序、工作秩序和社會秩序等情況的員工，分別給予行政處分或經濟處罰。五、人才儲備工作根據公司現狀結合先進企業的管理經驗，參加全國性或區域性的大型人才交流洽談會，直接引進高層次、高學歷人才獲得技術過硬、品德優秀的人才隊伍。擬在2020x招聘應屆大學本科生10名左右，專業主要有：熱能與動力專業5x7人，電氣專業2x3人，化學專業2x3人。六、員工職稱評定、職業資格證年審工作：隨著對人才資源的進一步重視，職稱評定等項工作已得到社會的普遍承認與重視。1、做好2020x度公司員工申報職稱工作的辦理，重點做好申報初級及中級職稱人員的手續辦理。2、做好公司員工職業資格證書的年審與辦理工作。按照勞動部門要求，做好職業資格證書年審工作，同時根據實際適時做好職業資格證的申報及辦理。七、其他人事管理工作：1、做好員工季度勞保及勞動用品發放及管理工作，及時做好員工勞保用品的補充及相關制度修訂工作。2、做好員工人事檔案材料的收集、整理建檔工作，保證檔案的完整性、齊全性、保密性；3、嚴格按照公司規章制度，認真辦理員工的辭職、辭退、除名、開除退廠手續。嚴格退職手續的辦理，做好退職員工錢、財、物的交接監督，不留后遺癥。招聘工作計劃篇9一.招聘的目的及遵循的原則1.目的：1.為新成立的組織各崗位輸送所需要的人才;2.為組織填補現有的崗位空缺;3.撤換現有崗位上的不稱職人員，提高工作效率和工作質量;4.填補由于原有崗位人員晉升而形成的空缺;5.適應機構調整時的人員流動的需要;6.以新招聘人員促使企業管理風格、經營理念更加具有活力，形成組織的文化特色。2.原則：1.公開招聘原則：將招聘單位、種類、數量、報考的資格、條件，考試的科目、方法、時間和地點，均以登報或其他方式向社會公布，公開進行。2.相互競爭原則：通過考試、考核等競爭手段，鑒別優劣，確定人選。3.平等對待原則：對所有應聘者一視同仁，不拘一格地選擇、錄用各方面的優秀人才。4.量才使用原則：根據應聘者能力大小、本領高低，適應工作強度或難度、工種要求等，區別對待，做到人盡其才，用其所長，職得其人。5.全面考察原則：對應聘者從品德、知識、技能、智力、心理、工作經驗和過往業績等方面進行全面考試、考核和考察，以判斷應聘者能否切實履行崗位工作職責，以及發展前途如何。6.擇優錄取原則：根據應聘者考試和考核成績，做出全面考核結論，并根據錄用標準“優勝劣汰”，從中選擇優秀者錄取。7.注重效率原則：根據不同的招聘要求，靈活選用適當的招聘形式，用盡可能低的招聘成本錄用高素質的員工;8.守法運作原則：員工招聘必須遵守勞動法等國家法令、法規和政策法規。二.招聘策略分析成熟階段的企業是企業發展的顛峰時期，在這個階段規模大，業績優秀，資金充盈，制度和結構也很完善，決策能得到有效實施，企業非常重視顧客需求、注意顧客滿意度，一切以顧客至上為原則，重視市場和公司形象，要求計劃能得到不折不扣地執行，而如何使繁榮期延長并力爭使企業進入到一個新的增長期成為制定企業發展戰略的關鍵。人員要求高，強調綜合能力素質，尤其是創新意識、執行力和明確的職業發展方向。吸引人才的手段主要依靠企業實力和形象和領先于行業平均水平的薪酬。人力資源部具備較好的專業性，開始使用評價中心技術對人才的能力素質進行評價，業務水平則由用人部門的部門經理進行評判。規范的招聘計劃，對招聘時間和招聘效率有明確的規定。三.招聘渠道及方法1.外部招聘：網絡招聘、中高級人才洽談會、校園招聘、人才交流中心等2.內部招聘：檔案法結合上級管理人員舉薦四.招聘流程及實施1.成立招聘小組招聘小組成員表1)在公司內部網站、布告欄進行信息更新2)在某招聘網站發布招聘信息3)在某報紙上刊登招聘信息4)聯系大型招聘會的負責人以及校園招聘的負責人時間：xx年xx月xx日至xx年xx月xx日負責部門：人力資源部負責五.篩選簡歷和申請書1.內部招聘：有任職意向且能夠達到公司招聘資格的員工向本部門主管報備并到人力資源部門進行信息登記。由上級主管推薦的員工經本人同意向人力資源部門進行信息的登記。2.外部招聘：對所有求職人員進行簡歷的接收、篩選并確定最初的進入面試人員，并對符合條件的求職人員進行初步面試的通知。六.招聘時間安排xx月xx日撰寫招聘廣告xx月xx日進行招聘廣告的版面設計xx月xx日與報社、網站進行聯系xx月xx日聯系刊登廣告xx月xx日至xx月xx日接待應聘者，整理應聘資料、對資料進行篩選xx月xx日通知應聘者參加筆試xx月xx日進行中文說明書編譯、市場推廣員、前臺文員筆試xx月xx日進行嵌入式軟件工程師、大區銷售經理筆試xx月xx日進行中文說明書編譯、市場推廣員、前臺文員復試xx月xx日進行嵌入式軟件工程師、大區銷售經理復試xx月xx日錄用決策xx月xx日向通過復試員工發放錄用通知書xx月xx日至xx月xx日新員工入職教育培訓xx月xx日正式錄用的新員工上班九.財務預算十.招聘方法評估1.信度評估①穩定系數:對同一種測試方法對一組應聘者在兩個不同時間進行測試的結果的一致性。②等值系數：對同一應聘者使用兩種對等的、內容相當的測試方法，其結果之間的一致性。③內在一致性系數：把同一(組)應聘者進行的統一測試分為若干部門加以考察，各部分所得的一致性。2.效度評估對①預測效度：預測將來行為的有效性。②內容效度：測試方法能真正測出想測的內容的程度。③同側效度：對現在員工實施某種測試，然后將測試結果與員工的實際工作績效考核得分進行比較，若兩者的相關系數很大，則說明此測試效度就很高。招聘工作計劃篇10一、企業簡介二、招聘崗位及要求一、前臺文員：1名1、要求女性，年齡20-25歲，中專以上學歷;2、身高165cm以上，聲音甜美清晰，形象好、氣質佳;3、懂前臺接待禮儀、辦公室日常相關事項，能熟練操作辦公軟件和使用辦公設備;4、工作認真、主動、具有較強的服務意識，溝通表達能力好。二、辦公室文秘：1名1、要求女性，22-28歲，大專以上學歷，形象好、氣質佳;2、有企業秘書或助理類崗位工作2年以上經驗，其中有高管秘書/助理經驗優先;3、對辦公室行政工作整體流程比較熟悉;4、熟悉企業禮儀，了解企業整體運作;5、頭腦靈活，應變能力強，及時完成上級交辦的相關事務;6、熟悉辦公自動化，有較強的文字組織、語言表達能力。三、人事專員：1名1、要求女性，年齡22-30歲，大專以上學歷，兩年以上人力資源相關工作經驗;2、入職離職率分析，培訓需求、計劃、實施及效果跟蹤工作;3、具有較強的邏輯思維、溝通與協調能力，工作認真積極、責任感強，具有很強的突發事件處理能力，處事態度積極進取;4、熟悉員工檔案管理、公司活動安排、策劃、執行及員工招聘、離職訪談等實操工作經驗;5、熟悉并有協調員工關系、合同糾紛實務工作經驗者優先;6、具有優秀的人品和價值觀，職業道德和職業操守，踏實穩重，良好的團隊合作意識;7、具備招聘、薪資計算、社保核算等實務工作經驗。四、暖通銷售經理：3名1、男女不限，暖通專業畢業，兩年以上暖通業務銷售管理經驗，具有較強的市場開拓及區域管理能力;2、能承受工作壓力，良好的組織、協調和溝通能力;3、負責公司系列產品的銷售推廣;完成公司訂立的銷售目標;反饋本區域內的市場信息及客戶需求;制訂本區域內的市場開拓計劃并實施;制訂本區域內的月度銷售、預測計劃;制訂本區域內客戶拜訪計劃并實施;跟蹤客戶定單的具體落實(簽定合同、交貨、貨款回收等);建立客戶資料卡及客戶檔案，按時、按量、按質提交相應業務表格;4、完善，規范和執行工程項目履約管理工作。五、地暖工程項目經理：1名1、要求男性，年齡28-40歲，暖通專業畢業或具有地暖方面較豐富動作經驗，熟練使用辦公軟件;2、注重細節，有良好的學習能力，對工作的責任感強，作風塌實，身體好，能吃苦耐勞。3、負責工程項目方面的整體管理支持服務工作;4、積極完成公司安排的其它相關工作。三、招聘組成員四、招聘信息發布渠道1、網絡公司2、人才市場五、費用預算本次招聘需經費800元，其中廣告投入費400元/月人才市場攤位費400元/次六、招聘時間安排本周開始投入廣告本周六參加人才市場招聘會招聘工作計劃篇11招聘計劃即將展開，圍繞著公司戰略及發展要求，滿足用工需求，制定了該方案。一、人力資源盤點工作公司組織結構今年發生了很大的變化，根據崗位職責和要求，需要對現有結構和人員備置進行盤點工作，配備是否合理，盤點是否盈虧(是否需要進行人員增減，進行人員調動等)為下一步行動提供依據。二、制定招聘需求制定方案根據盤點情況，制定需求表1、通過發放需求調查表(建議分非定額人員和非定額)確定需求。2、根據需求調查表，對各部門方進行調研工作。調研工作：了解清楚需求表上公司各部門(或下屬單位)對所需人員的要求，包括招聘人數、性別比例、專業要求、學歷要求，畢業院校要求、經驗要求等，其次了解為什么需要這些要求。引入點有①制造部門：根據組織結構配置，用工需求可根據人均銷售、崗位空缺(退休/辭職等)、生產率提高等手段進行預測。②.職能部門：根據組織結構配置、崗位要求等。3、經過審核、確定需求，統計并報總經理批準(表4年度招聘計劃表)根據類型確定招聘人數、招聘月份、到崗時間、招聘負責、招聘方式序號部門要員缺口招聘時間要求到崗時間責任人招聘方式三、招聘實施1、各類招聘要求及條件(可根據不同層面確定招聘方法方式)①定額類招聘要求②非定額招聘類要求2、招聘方式招聘方式及流程實施：①網絡招聘;流程②通過勞務市場.各人才市場招聘會等渠道招聘員工;流程③各大院校，招聘新大學生;流程④通過勞務中介;流程⑤內咳嗽閉釁?流程招聘信息發布時間①操作工層面確定張貼廣告時間;時間基本定于每月幾日，各個公司進行統一;②其他按每月的人員計劃確定時間。3、招聘費用預算一)、各種招聘費用：1、網絡招聘費用：0元/人;2、校園招聘3、招聘會攤位費：xx元/場。根據去年的基礎進行預算4、內部人員招聘4、工作職責招聘主管制定年度招聘計劃及每月招聘計劃的具體實施，包括前期工作準備，面試，錄用等一系列流程的制定并做好歸檔和人員跟蹤工作。招聘工作計劃篇12一、招聘細則在本次招聘采取成績錄用制。筆試成績占總成績的30%，面試占總成績的70%，最后錄取得分最高的兩名應聘者。筆試評分細則——客觀題20分、智力題20分、案例分析題60分。面試評分細則——面試由基本禮節知識面試和無領導小組討論兩部分組成。其中基本禮節知識面試總分100分，占面試總成績比重的70%，無領導小組討論總分100分，占面試成績比重的30%。即：面試總分=基本禮節知識分數*70%+無領導小組討論分數30%。二、人員分組組員：陳玲、王婷、何菲菲；任務：制作招聘廣告；負責前期的宣傳工作；保證面試的順利進行組員：李佳慧、杜依蔓、許洋洋、范紅；任務：收集并篩選簡歷；通過筆試選拔進入面試的應聘者；保證面試的順利進行組員：錢奔、王夢鴿、楊藝、鄧欣星、霍冉；任務：準備面試題目；負責面試相關工作；三、活動流程1——11月