［摘要］

高層次人才是高職院校高質量發展的重要支撐，是提升教學科研水平、社會服務能力、綜合辦學實力的核心支點。“十四五”階段，高職院校迫切渴求高層次人才，但由于地域和觀念影響、重數量輕質量、重學歷輕技能、重引進輕內培的引進誤區，以及人才競爭異常激烈、政策制度不夠完善、院校自身發展局限和個人固有觀念偏見等阻力因素影響，始終面臨人才“難引進”的困頓。通過人才政策加持提升地域知名度和美譽度、制定團隊引進計劃、樹立正確的人才觀、堅持引育并舉等措施構建高水平師資隊伍。［關鍵詞］

高層次人才；高職院校；人才引進習近平總書記指出，在全面建設社會主義現代化國家新征程中，職業教育前途廣闊、大有可為，要“堅持把教師隊伍建設作為基礎工作”。隨著高層次人才數量的不斷增加，全方位引入高層次人才成為高職院校師資引育的新趨勢。隨著時間的推移，這些高層次人才教師將成為各個專業的中堅力量，承擔大部分的科研任務，高層次人才教師隊伍建設直接影響到專業乃至學校的生存和發展，影響到人才培養目標的實現，影響到鄉村振興的共富夢。一、高職院校高層次人才引進的必要性（一）高層次人才引育是高職院校高水平發展的內在需求黨的二十大報告提出人才強國戰略，強調人才是全面建設社會主義現代化國家的基礎性、戰略性支撐之一，將人才工作提到新的戰略高度，對全面建設社會主義現代化國家、實現中華民族偉大復興中國夢具有重大現實意義和深遠歷史意義。目前，我國高職教育發展的重點已轉向加強內涵建設，高職院校教師隊伍建設和教師專業發展日益受到重視，師資整體素質呈現出學歷水平提高、年齡結構年輕化、學緣結構多元化等良好態勢。高職院校的首要任務是為社會培養高層次技能型專業人才，優良的師資隊伍是高質量教學的保證，也是高水平發展的內在需要。（二）高層次人才引育是對標職業本科院校發展的必然要求2019年，高職擴招拉開序幕，按照師生比18∶1計算，每年約需補充6.5萬名高職教師，但根據教育局網站的統計數據來看，2019—2021年平均每年高職院校師資人數增加約4萬人，雖然是2019年前年平均增量的3倍多[1]，但師資缺口依然很大。按照《本科層次職業教育專業設置管理辦法（試行）》中的要求：“本科層次職業教育專業的師資必須具備高級職稱專任教師比例不低于30%，具有研究生學位專任教師比例不低于50%，具有博士研究生學位專任教師比例不低于15%。”截止到2021年統計數據，高職專科學校57.0萬人，本科層次職業學校2.5萬人，高職學校本科及以上學歷專任教師占比99%，研究生及以上學歷專任教師占比41%[2]，對于大部分高職院校來說，碩士研究生比例遠超50%，但博士研究生學位專任教師比例還停留在個位數。雙高建設背景下，高職院校高度重視高層次人才引進，本科層次職業教育的起航，促使高職院校提高職教師資學歷層次，優化師資隊伍結構，而引進高層次人才是提高學校競爭力最為快捷的方式[3]。（三）高層次人才引育是高職院校提升社會服務能力的重要保障2022年12月，中共中央辦公廳、國務院辦公廳印發《關于深化現代職業教育體系建設改革的意見》，提出新階段職業教育改革“一體、兩翼、五重點”的一系列重大舉措。其中，“一體”即探索省域現代職業教育體系建設新模式，“兩翼”即市域產教聯合體和行業產教融合共同體。2023年，全國各地如雨后春筍般成立了各類市域產教聯合體和行業產教融合共同體，與以往的產業學院不同，共同體更加注重以教促產、以產助教，更加注重高水平大學高層次人才培養，更加注重科技創新方面的引領作用，更加注重職業教育內涵、以高質量發展助力現代職業教育體系建設。這一政策的出臺肯定了高職院校引進高層次人才的必要性，也為高水平職業院校的師資隊伍建設指明了方向。在過去，校企合作都是“校熱企冷”[4]，究其原因就是高職院校的社會服務團隊的科研攻關水平不足，專業和產業的匹配度不高，產教融合能力不深，校企合作經常停留在學生實習層面，很難給予企業和地區產業技術指導，帶給企業的實質性技術服務有限。通過引進高層次人才，可以在一定程度上改善這種局面，發揮高層次人才的先進性和專業性，深化校企合作的廣度，加強產教融合的深度，加大社會服務的力度。二、高職院校高層次人才引進的現狀分析（一）區位優勢略遜，高職院校吸引力不足浙江省的經濟水平位居全國前列，相較于西部省份在人才引進方面有著很大的優勢。浙江省內的高職院校又以金華職業技術學院為首，杭州高職院校為主，以學校平臺優勢和地理優勢產生了強大的虹吸效應。臺州位于浙江省東部，地理位置相對較偏，沒有像杭州、寧波等城市那樣擁有優越的區位優勢，這在一定程度上影響了人才引進的效果。像杭州、寧波、溫州這些城市的經濟發展水平高，學校和職業教育起步早，發展態勢好，亦是“雙高”建設的先行者，因此高職院校在引進高層次人才方面也受到了這兩個客觀因素的影響。最重要的是臺州科技職業學院獨立辦學20年，從一個中專職業院校變為高職院校，受限于職業學校辦學的歷史原因，師資隊伍水平和整體教學科研能力仍有待提高，原有教師多以本科學歷為主，雖然后來大部分應教師培養計劃進行了學歷提升，但是非脫產的碩士學歷對于科研工作的完成，明顯是心有余而力不足，省部級項目屈指可數，科研平臺和科研氛圍都存在一定的建設短板。學校在全省的教學業績考核中也處于劣勢，高層次人才看重的發展平臺和區位優勢都略顯不足。此外，社會對高職教育的偏見也依然存在，普通本科院校和科研院所對高層次人才的吸引力更強，同等待遇條件下，高職院校只能淪為求職的備選項。（二）個體引進為主，團隊引進缺乏從2018年5月學校頒布《關于引進優秀高層次人才的相關規定》開始到2023年底，學校累計引進博士35人，專業帶頭人8名，2022年以后入職人數占比80%以上。“雙高”建設背景下，學校的雙高專業群建設亟須高層次人才的加持，教師教學創新團隊也需要新鮮的血液，但從現有招聘文件來看，均以個體引進為主，缺乏團體引進和人才發展規劃。如果學校每年為了完成引進指標，主要盯著數量，忽略師資團隊建設方向的指引，勢必難以融入新鮮的“血液”。高職院校如果為了對標職業本科院校師資標準，不經科學規劃就將每年高層次人才的引進數量分配給二級學院，且納入二級學院重點考核指標，容易導致二級學院為了完成考核目標而降低招聘標準和實際需求。從學校現有引進情況來看，大部分人員都是以個體引進，哪怕是同一個專業下各個博士的研究方向差異很大，與專業發展方向也不盡相同，更有部分博士的碩博專業均與應聘崗位大相徑庭，與專業或專業群發展脫節。盲目引進的后果就是高層次人才入職后發現沒有團隊支撐，專業發展和職業發展受限，學校無法得到高層次人才引進的紅利，沒有預期成果產出，雙向失望，最終導致人才流失或人才浪費。（三）學歷頭銜為重，技能要求降低通過分析浙江省各地高層次人才引進政策文本來看，科研能力是高職院校考量的首要質保，頭銜成為高職院校引進的主要依據，反而高技能人才被忽略。雖然高技能人才屬于高層次人才，但是在政府和學校給予的薪資待遇方面，明顯略遜一籌。在創建高水平高職院校和專業群的形勢下，高職院校高層次人才引進政策中唯論文、唯職稱、唯學歷的現象仍然嚴重。學校的高層次人才引進也以博士研究生的數量、專業帶頭人的數量為考核指標，這樣的考核風向導致學校的招聘重點與構建高水平“雙師型”教師隊伍的要求相去甚遠。高技能人才不論是在政府和學校發布的引進政策中，還是實際的考核文件中，都處于高層次人才引進的邊緣，技能型人才既得不到博士人才的高額補貼[5]，又無法達到高職院校的職稱考核要求。一旦高技能人才入職學校，就會與身邊同時期的高學歷高層次人才形成對比，產生心理落差。而且大多數的高職院校并沒有針對高技能人才的考核文件，職稱評聘也嚴重受阻。此外，應屆博士比重過大，對學科建設、教師團隊建設都提出挑戰。原有的老教師學歷普遍為碩士，對博士階段的科研和論文很難給予實質性的意見。如果學校沒有及時為新進高層次人才提供必要的支撐，那么兩年內沒有任何成果產出的博士出現離職的可能性就會提升。（四）外部引進為主，內部培養不足臺州科技職業學院近五年引進博士學歷高層次人才累計39人，內部培養博士2人，內培和外引的人才比例失衡。雖然高職院校都有不同層面的人才培養激勵政策，但是從現有數量來看，內部培養的動力不足。三、高職院校高層次人才引進的對策探索（一）人才政策加持，提升地域的知名度和美譽度高層次人才引進與地方政策有著緊密的關系。近五年來，臺州市圍繞人才引進出臺了很多相關政策。如臺州市政府早在2017年出臺《臺州人才新政三十條》（臺市委發〔2017〕105號）、《臺州社會事業人才發展三十條》（臺市委發〔2018〕78號）、《關于建設高素質強大人才隊伍的若干意見》（臺市委發〔2020〕64號）精神，2023年臺州市發布了《關于高質量推進新時代人才強市建設的意見》《關于深化人才發展體制機制改革的意見》《關于高質量引聚青年人才的實施意見》三個人才新政，統稱為“人才新政3.0”，與此前的“人才新政2.0”等相關政策很好地銜接起來，政策體系不斷優化，政策疊加效應更加明顯。此外，政策的精準落地和快速執行都起到很好的助推效果。學校從2018年開始招聘高層次人才，受限于初期政策和疫情影響，引進效果不佳，三年累計引進8人，2022年至2023年累計引進31人，約是此前三年的四倍。政府和學校可以通過大眾媒體宣傳和推廣地域文化和生活環境，讓更多的人了解臺州，并產生認同感和歸屬感。一方面，加大城市名片的宣傳力度，如連續三年的央視跨年晚會在臺州舉行等，均有助于提升臺州的知名度和美譽度，有助于臺州獨特魅力的發掘和展示。另一方面，學校要不斷苦練內功，加大對高層次人才教學和科研平臺的政策支持，不斷提高教學科研水平，提升在省內高職院校的綜合排名。（二）科學規劃發展，制訂團隊引進計劃《國家職業教育改革方案》提出，“探索組建高水平、架構化教師教學創新團隊”，教師教學創新團隊已經成為高職院校內涵發展、師資力量和綜合實力的重要表征。如果在高層次人才引進的環節就明確提出以團隊形式引進，那么應對在日后的教師團隊申報和協作方面會更易形成合力。或者以專業帶頭人的訴求為核心，專業發展計劃為指引，引進一批高層次人才。如金華職業技術學院和浙江旅游職業學院，就明確提出以團隊形式引進高層次人才，并明確了團隊成員、結構和待遇等相關要求[6]。在篩選應聘團隊時，要建立評估機制，確保團隊成員具備相應的專業背景、研究能力和教學水平。同時，還要考慮團隊的科研經歷、成果和合作精神等方面的因素。首先，高職院校的人事部門要聯合各二級學院，在擬定人才引進計劃、設置人才招聘標準、面試高層次人才技巧等方面給予支持，人事處要全程參與高層次人才的引進和錄用，做好引路人和把關人。高職院校黨委主要領導作為高層次人才建設的第一責任人，要做好事前引導、事中參與、事后監督，立足學校建設發展，不僅要找到專業背景、科研能力強的人才，還要綜合考慮團隊精神、師風師德優的人才。二級學院黨總支在人才的面試和錄用環節也要積極參與進來，立足二級學院自身發展，履行黨管人才的使命，不能為了考核而降低錄用標準。其次，組織部、人事處需要建立合理的評估與預判機制，做好背景調查和個別訪談，對思想覺悟不高、師風師德不正、價值觀扭曲的情況要及時清退。資助期滿后分類別、分層次對高層次人才進行評估考核。最后，人事處和教師發展中心要聯合制定高層次人才的培訓計劃，加強高層次人才的入職培訓，建立分層分類的培訓體系，使其盡快融入高職院校教師的身份中，投入專業建設的重點方向中，參與學校高質量建設的進程中。通過團隊建設引領高水平教師隊伍建設，以結構化的團隊提升教師隊伍的凝聚力和戰斗力，以團隊的力量破解教育改革發展的重點和難點問題。（三）樹立正確的人才觀，加強高技能人才的引進打破以頭銜、以學歷為主要標準的招聘偏見，樹立正確的人才觀。高職院校對于高層次人才的普遍理解包括專業帶頭人、副高以上職稱人才、博士研究生、技能大師等[7]。高層次人才不僅要有較強的學歷背景、專業背景、科研背景，還要有優秀的師德師風、較強的技術技能、團隊合作精神。對標“雙師型”教師隊伍建設的要求，形成具有高職院校特色的高層次人才引進標準，不盲目跟風本科院校的招聘政策和選才方式。因此，首先要制訂符合高職院校發展的高層次人才引進政策和考核標準，浙江省杭州、寧波、溫州等一些地區的高職院校已經為高技能人才開通了綠色通道，值得研究效仿。暢通高層次人才引進渠道，通過柔性引進、客座導師、外聘教師、項目合作等方式把高技能人才吸納到高職院校的教師隊伍中來。改革薪酬分配機制，一事一議，一人一案，讓高技能人才能引進來也留得下。此外，對于應屆博士畢業生也要給予一定的支持，建立針對性的培訓體系，從高等職業教育教學教法、高級別課題的申報、去緊密合作型企業脫產等方面進行指導，自己學校無法提供的培訓可以借助本科院校的資源，讓應屆博士教師快速成長和融入，成為職業院校高質量發展的中堅力量。（四）堅持引育并舉，拓寬人才引進渠道當前適應產業轉型升級和經濟高質量發展，增強職業教育適應性必須推動職業教育高質量發展，教師隊伍建設需要從數量增加向質量提升轉變。2021年，教育部、財政部印發《關于實施職業院校教師素質提高計劃（2021—2025年）的通知》提出職業院校教師隊伍梯隊建設的思想和要求。高層次人才的引進可以迅速地幫助高職院校解決師資隊伍結構性的問題，也利于骨干教師、卓越教師的培養。但是僅僅依靠外引博士并不能從根本上解決問題。中共中央辦公廳、國務院辦公廳印發的《關于深化現代職業教育體系建設改革的意見》中指出，要進行職業學校教師學歷提升行動，高職院校要結合自身專業特色和發展方向，積極主動對接優秀高校的博士點，為學歷晉升鋪設一條公開公平的道路，讓有條件且有能力的碩士教師優先提升，通過制定合理的考核機制，讓有行動力的