2020年山東大學網(wǎng)絡教育人力資源管理試題及參考答案一、名詞解釋(40分)1、工作評價學生答案:指根據(jù)各種工作中所包括的技能要求、努力程度要求、崗位職責和工作環(huán)境等因素來決定各種工作之間的相對價值。是評定工作的價值，制定工作的等級，以確定工資收入的計算標準。2、溝通學生答案:指將某一信息傳遞給客體或對象，以期取得客體作出反應的過程。員工培訓學生答案:指組織在將組織發(fā)展目標和員工個人發(fā)展目標相結合的基礎上，有計劃地組織員工從事學習和培訓，提高員工的知識技能，改善員工的工作態(tài)度，激發(fā)員工的創(chuàng)新意識，使員工能勝任本職工作的人力資源管理活動。4、工資結構線學生答案:是組織工資結構的直觀表現(xiàn)形式，它反應的是各種工作的相對價值與初會工資之間的關系。5、人本管理學生答案:人本管理是指在人類社會任何有組織的活動中，從人性出發(fā)來分析問題，以人性為中心，按人性的基本狀況來進行管理的一種較為普遍的管理方式。由此出發(fā)，建立或考察人本管理，都要從分析人本管理的基本要素開始，確定人本管理的理論模式和基本內容，建立人本管理體系。人本管理有以人性為核心，人本管理有員工、環(huán)境、文化及價值觀四項基本要素。6、招聘學生答案:指組織根據(jù)人力資源計劃，按照一定的程序和方法，募集、挑選、錄用具備資格條件的求職者擔任一定職位工作的系列活動。7、工資分析學生答案:指員工因為雇傭關系的存在而從雇主那里獲得的所有各種形式的經(jīng)濟收入以及有形服務和福利。薪酬分為基礎薪酬、可變薪酬以及問按薪酬(福利與服務)三大部分。8、人力資源計劃學生答案:是一個企業(yè)或一個組織為實現(xiàn)其發(fā)展目標，而對所需人力資源進行供求預測，制定系統(tǒng)的政策和措施，以滿足自身人力資源需求的活動。/、職業(yè)生涯：一個人在其工作生活中所經(jīng)歷的一系列職位、工作或職業(yè)。/、工資分析:工資分析(薪酬分析)是指員工因為雇傭關系的存在而從雇主那里獲得的所有各種形式的經(jīng)濟收入以及有形服務和福利。薪酬分為基礎薪酬、可變薪酬以及問按薪酬(福利與服務)三大部分/、激勵:在管理心理學中，廣義的激勵就是指激發(fā)、鼓勵、調動人的熱情和積極性。從心理的內部狀態(tài)來看，激勵是指人的動機系統(tǒng)被激發(fā)起來，處在一種激活狀態(tài)，對行為有著強大的推動力量。從心理和行為的過程來看，激勵主要是指有一定的刺激激發(fā)人的動機，使人產(chǎn)生的一種內驅力，并向所期望的目標前進的心理和行為過程。從人力資源管理的角度來看，激勵的核心作用是調動員工工作的積極性。/、年功序列制:員工的基本工資隨員工木人的年齡和企業(yè)工齡的增長而每年增加，而且增加工資有一定的序列，按各企業(yè)自行規(guī)定的年功工資表次序增加。二、簡答題(54分)9、人力資源需求的預測方法有哪些?學生答案:定性方法：現(xiàn)狀規(guī)劃法、經(jīng)驗預測法、分合性預測法、德爾菲法、描述法、回歸預測法、比率預測法、管理者需求；定量預測：趨勢預測法、統(tǒng)計預測法、工作負荷預測法、勞動定額預測法。10、制定人力資源規(guī)劃的程序是怎樣的?學生答案:企業(yè)根據(jù)整體發(fā)展戰(zhàn)略的目標和任務來制定人力資源規(guī)劃。一般來說，企業(yè)人力資源規(guī)劃的程序包括四個步驟：①分析預測階段：主要是收集信息，分析資料，作出預測；②確立目標階段：目標分為“硬性”與“軟性”兩種；③實施規(guī)劃階段：企業(yè)明確了人力資源需求以后，就要制定相應的行動計劃來確保達到人力資源目標；④控制評價階段：主要是對各項規(guī)劃的實施情況進行控制和評價。11、工作分析包括哪幾個流程?學生答案:1、確定組織結構和部門職責。2、建立工作小組，并制定工作分析計劃。3、設計崗位說明書模板，并進行工作分析和崗位說明書編寫培訓。4、崗位說明書的編寫。在培訓之后，組織參加培訓的人員在規(guī)定時間內編寫崗位說明書初稿。5、進行工作分析訪談。12、工作特性理論的內容是什么?學生答案:當員工存三種心理狀態(tài)時即感受到工作的意義、對工作責任感和了解工作的結果，將產(chǎn)生四種好的結果即高度的內在的工作積極性、高質量的工作績效、高工作滿意度及低缺勤率和離職率。上述三種心理狀態(tài)是由工作的五個特性決定的，工作的五個特性是技能多樣性、工作整體性、工作重要性、自主性和反饋度。而要使工作具有這五個特性需要實施的方案是形成自然的工作單位、歸并任務、與用戶建立聯(lián)系、縱向分配任務及開辟反饋渠道。13、人力資源管理的特征是什么?學生答案:(1)具有極強的社會人文特征(2)具有極強的社會心理特征(3)具有極強的政策性和法律性(4)個性化的管理(5)具有制度化的特征。14、簡述培訓的主要內容學生答案:(1)職業(yè)技能。它主要包括基本知識技能和專業(yè)知識技能。

(2)職業(yè)品質。它主要包括職業(yè)態(tài)度、責任感、職業(yè)道德、職業(yè)行為習慣等。15、企業(yè)內部人力資源供給預測方法有哪些?學生答案:人力資源供給預測包括內部供給預測和外部供給預測兩方面。其中，最常用的企業(yè)內部人力資源供給預測方法有：①人員核查法；②管理人員接續(xù)計劃法；③馬爾可夫模型法。16、為什么說工作分析是人力資源管理最基礎的環(huán)節(jié)?學生答案:因為工作分析形成的工作描述和工作說明書是人力資源管理其他環(huán)節(jié)的基礎，若沒有工作分析，人力資源管理的其他環(huán)節(jié)將成為空中樓閣。具體來說它是:人力資源規(guī)劃的基礎，員工招聘的基礎，績效評估的基礎，員工培訓與開發(fā)的基礎，薪酬設計的基礎。17、人力資源、人口及勞動力之間的關系是什么?學生答案:一、人口是在一定的時間，一定的地域，一定的社會制度下，具有一定質量和數(shù)量的生命個體的社會群體。二、人力資源，是指能夠推動整個經(jīng)濟和社會發(fā)展、具有勞動能力的人口總和。人力資源既包括勞動年齡內具有勞動能力的人口，也包括勞動年齡外參加社會勞動的人口。三、人才一般指概括為“德才兼?zhèn)洌暙I較大”的人。具備一定的專業(yè)特長，能為社會，企業(yè)，他人創(chuàng)業(yè)超他人高倍財富的，并能自覺貢獻和服務社會人。總之，人口是指活著的生命的總和，人力資源是在這總和中具備勞動能力的人，而人才是人力資源的佼佼者。他們是一種包含關系。人口喪失勞動能力者人力資源學生、失業(yè)者勞動力/、建立新的企業(yè)文化可以從人力資源管理的哪些具體環(huán)節(jié)入手？答：人力資源管理是企業(yè)建立新的企業(yè)文化的一個有效途徑，具體通過以下幾個環(huán)節(jié)：?（1）、人員調動，通過外部招聘和內部流動將新的思想觀念帶到組織中來。?（2）、員工培訓，通過培訓讓員工了解企業(yè)的新文化。?（3）、績效評估和激勵，通過改變績效評估和獎勵的標準以形成對員工行為的新規(guī)范。?（4）、溝通，通過溝通過程向員工闡明組織文化改變的重要性及對員工的影響。/、跨國公司人力資源管理的基本模式有哪些？答：跨國公司的人力資源管理主要有四種基本模式：?（1）、民族主義中心原則，母公司的政策全部移植到子公司。?（2）、多中心原則，各子公司根據(jù)所在地的實際情況制定具體的人力資源管理政策。?（3）、地區(qū)中心原則，子公司按照地區(qū)分類，各個地區(qū)內部的人力資源管理政策盡可能協(xié)調。?（4）、全球中心原則，公司總部與各個子公司構成一個全球性的網(wǎng)絡，既有在整個網(wǎng)絡中普遍適用的政策，也可以有局部適用的政策。/、在制定福利計劃時應考慮哪些因素？答：在制定福利計劃時應考慮以下幾個方面的因素：?（1）提供的福利內容，企業(yè)將向員工提供哪些福利。?（2）提供福利的對象及數(shù)量，企業(yè)不必向所有的員工提供一樣的福利。?（3）員工的選擇余地，在總額度一定的條件下讓員工選擇自己需要的福利。?（4）福利成本的承擔者，福利成本的負擔是由企業(yè)完全承擔，還是由企業(yè)和員工共同分擔，還是完全由員工個人承擔。?/、現(xiàn)代績效評估與傳統(tǒng)人事考核有哪些區(qū)別？答：現(xiàn)代績效評估與傳統(tǒng)人事考核的區(qū)別是：?（1）?在目的上，傳統(tǒng)人事考核是為了考核而考核：現(xiàn)代績效評估是為了完善組織的人力資源管理同時促進員工的發(fā)展。?（2）?在方法上，傳統(tǒng)人事考核是主觀描述、單向評定并且是獨立的考核；現(xiàn)代績效評估是制定標準、記錄績效、評估績效，是雙向溝通而且是連續(xù)性的考核。?（3）?在員工權利上，傳統(tǒng)人事考核是員工不能了解考核結果，不能提出要求，員工沒有提出問題、解決問題的機會；現(xiàn)代績效評估是員工有權了解考核的結果，可以提出建議。?（4）?在結果上，傳統(tǒng)人事考核是組織無實質性改進；現(xiàn)代績效評估是組織增強了凝聚力，提高了績效，同時增強了員工的自信新和滿意度并使員工獲得發(fā)展機會。/、21世紀人力資源部門的地位和工作將發(fā)生什么樣的變化？答：21世紀人力資源部門地位的變化是將由企業(yè)的“戰(zhàn)略伙伴”被提升到企業(yè)發(fā)展的“戰(zhàn)略先導”地位。人力資源部門的工作變化是具體的人力資源管理工作由各職能部門完成，人力資源部門的工作重點是（1）、為企業(yè)發(fā)展戰(zhàn)略的制定和實施出謀劃策、制定方案；（2）創(chuàng)建企業(yè)文化。?/、工作分析與工作設計的關系是什么？答：工作分析和工作設計有著密切的聯(lián)系，工作分析是對已知工作進行整體的全局的分析與安排，工作設計是對下一步工作進行具體的結構性的設計和布置。工作分析是工作設計的基礎和前提，工作分析是說明要完成的任務和完成任務的人的特征，工作設計是說明任務怎樣完成才能實現(xiàn)效率最高，員工最滿意。/、人際溝通的特點是什么？答：人際溝通的特點是：（1）人際溝通主要是通過語言、或文字的形式來進行。（2）人際溝通不僅是消息的交流，而且包括情感、思想、態(tài)度、觀點的交流（3）在人際溝通中，心理因素有著重要意義。在信息發(fā)出者和接受者之間，需要彼此了解對方進行信息交流的動機和目的，信息交流的結果往往會改變人的行為。（4）在人際溝通過程中，會出現(xiàn)特殊的溝通障礙，這種障礙往往是因為人的心理障礙。/、在確定績效標準時，什么是標準的缺陷及標準的污染？答：在確定績效標準時應遵循的原則是：（1）要考慮戰(zhàn)略相關性（2）要防止標準的污染（3）要防止標準的缺陷（4）要具有可靠性（5）要具體、可測量、可達及要有時間性。三、論述題(30分)18、從哪些方面鑒別一個人力資源規(guī)劃的有效性?學生答案:1、實際招聘人數(shù)與預測招聘人數(shù)的比較，2、勞動生產(chǎn)率的實際提高水平與預測提高水平的比較，3、實際的人力資源流動狀況與預測的流動狀況的比較。(4)實際的執(zhí)行方案與規(guī)劃的行動方案的比較。(5)實施行動方案后實際結果與預測結果的比較。(6)勞動力和行動方案的實際成本與預算的比較。(7)行動方案的收益與預算的比較。19、為什么說工作分析是人力資源管理的基礎?答:(1)是人力資源的基礎(2)是員工招聘和配置的依據(jù)(3)是員工培訓開展的依據(jù)(4)是員工職業(yè)生涯規(guī)劃的依據(jù)_(5)是績效考核的重要標準(6)是合理確定薪酬的基礎(7)是處理勞動關系的依據(jù)。20、論述職業(yè)生涯管理中的員工責任學生答案:確定志向,評估自身的優(yōu)勢劣勢，評估職業(yè)生涯機會，選擇職業(yè)選擇職業(yè)生涯路徑設定職業(yè)生涯目標制定實現(xiàn)目標的策略評估和調整。四、單選題(64分)21、引導人員提前退休，是一種(A)。A、永久性裁員方法B、人員重新配置的方法C、勞動力成本降低的方法D、符合法律規(guī)定的方法22、下列對角色扮演法的描述中不正確的是(D)。A.為收到更好的培訓效果，在培訓中受訓者常扮演自2已工作所接觸的對方的角色B、多用于有效溝通和領導模式分析的訓練中C、目的是為了訓練員工解決日常管理問題的能力D、要求角色扮演者根據(jù)對角色的理解隨意發(fā)揮23、馬爾可夫分析預測法屬于(D)。A.人力資源需求主觀預測的方法B、人力資源需求非主觀預測的方法C、外部人力資源供給預測D、內部人力資源供給預測24、不易反映同崗位或職務內部員工能力及勞動效果上的差別的工資是(A)。A.崗位工資制B、結構工資制C、技能工資制D、績效工資制25、內部渠道就是從企業(yè)內部選拔合適的人才來補充空缺或新增的職位。以下屬于內部渠道的有(A)。A、崗位輪換B、校園招聘C、招聘廣告D、委托獵頭公司26、為了補償員工額外或特殊的勞動消耗，保證員工的工資水平不受特殊條件影響而支付的薪酬是(D)A.基本工資B、績效工資C、福利D、津貼27.根據(jù)《中華人民共和國勞動法》規(guī)定，中國勞動年齡的下限為(B)。A、14歲B、16歲C、18歲D、20歲28、績效考核指標設計過程的第一步為(C)。A.試用B、歸類合并篩選C、指標內容設計D、量化29、(B)人力資源的基礎。A、人力資本B、人口資源C、勞動力資源D、人才資源30、(D)是設計職業(yè)生涯的核心步驟。A.制定行動計劃與措施B、職業(yè)生涯路線的選擇C、自我評估D、設定職業(yè)生涯目標31、對于職級高的職位和主要業(yè)務部門的職位，其關鍵績效指標的權重(A)工作目標設定。A.大于B、小于C、等于D、不好比較32、下列特點企業(yè)，適宜采用計件工資的是(B)。A.勞動成果不易數(shù)量化B、自動化、機械化程度低C、產(chǎn)品數(shù)量取決于機械性能D、產(chǎn)品數(shù)量取決于機械性能33、以贈送或低價出售公司股票的形式來支付員工部分報酬的資金形式稱為(A)。A.所有權計劃B、超額獎C、成本獎D、合理化建議獎34、我國實行的是(B)保險制度。A.投保資助型B、強制儲蓄型C、國家統(tǒng)籌型D、社會統(tǒng)籌和個人賬戶相結合型35、人力資源投資效益分析的基礎工作是(C)。A人力資源投資成本分析B、人力資源投資收益分析C、人力資源投資的現(xiàn)金流量分析D、人力資源投資決策分析36、在員工培訓中(D)的缺點是比較單調、機械，受訓者往往處于一種被動地位,參與學習的程度較低。A.色扮演法B、研討法C、講授法D、案例分析法37.人力資源的智能不包括下面的哪項(C)A.知識B、智力C、工作D.技能38、企業(yè)在招募、選擇、錄用和安置員工的過程中所發(fā)生的費用稱為(A)。A人力資源的獲得成本B、人力資源的開發(fā)成本C、人力資源的使用成本D、人力資源保障成本39、獎勵成本上升應屬于人力資源的(B)。A.獲得成本B、使用成本C、開發(fā)成本D、保障成本40、在考核評價的過程中，一位主管對表現(xiàn)不十分友好的下屬在各個評價要素上都給以較差的評價,這種績效考核中的問題被稱為(C)。A、趨中效應B、工作績效評價標準不明確C、暈輪效應D.近因效應41、適合于高水平、雜工作的分析，并詛顯得經(jīng)濟有效的工作分析方法是(A)。A.自我記錄法B、紀實分析法C、問卷調查法D、觀察法42、企業(yè)最容易出現(xiàn)人力資源結構性失衡的時期是(C)。A.企業(yè)發(fā)展初期B、企業(yè)快速發(fā)展時期C、企業(yè)穩(wěn)定發(fā)展時期D、企業(yè)衰退時期43、下列不屬于外部渠道招聘優(yōu)勢的是(B)。A.為企業(yè)帶來不同的價值觀和新觀點B、不存在"逆向選擇”問題C、外部渠道廣闊D、是一種很有效的信息交流方式44、下列說法正確的是(C)A、當組織效率低時應該對一般員工進