企業預防勞資糾紛的幾點思考的報告企業預防勞資糾紛的幾點思考

近年來，隨著勞動保障法律法規的健全和市場經濟環境的波動，勞資糾紛一直呈現上升趨勢，勞資雙方就工資待遇、社會保險、經濟補償等問題的權益之爭愈演愈烈，甚至出現了集體停工、集體堵門等群體性突發事件，給社會和諧和安全穩定造成了一定的影響。企業作為用工的主要載體，是勞資糾紛發生的主要源頭，減少勞資糾紛的發生，不僅利于職工隊伍的和諧穩定，企業運營的良性循環，更利于企業的長遠發展和規劃。如何減少勞資糾紛的發生，應防微杜漸，防范于未然，切實做好相關預防工作。筆者結合工作經驗，提出以下幾點思考意見。

1、法律法規的貫徹實施

任何企業，必須嚴格依照《勞動法》、《勞動合同法》、《社會保險法》、《就業促進法》等法律法規規范自身的用工管理行為，這是一條“基本準則”，也是有效預防勞資糾紛發生的基礎。一些企業存在不繳納社會保險費、不簽訂書面勞動合同、不依法支付勞動報酬、不按法律規定提供勞動保護，甚至惡意逃薪等違法現象，導致勞資矛盾頻繁發生，只有依靠相關職能部門的有力監管和宣傳，企業法律意識的不斷提升，才能有效減少勞資糾紛的發生。

2、規章制度的合理實行

預防勞資糾紛，除了法律的約束，也要用制度去管理。合理運用規章制度，用制度去管理員工，約束其行為，是減少勞資糾紛的有效方式。當前，一些企業的規章制度缺乏規范性，存在“四不”現象，即“產生不合法、制訂不規范、員工不知曉、內容不合理”，造成制度上形同虛設，由此引發很多勞資糾紛。因此，企業在遵守法律法規的基礎上，一定要重視規章制度在程序和實體上的規范，真正做到“合情、合理、合法”，用好自身的制度，管好自己的員工。

3、薪酬待遇的有力保障

職工到企業工作，更多關注的是一份較為穩定的崗位，良

好的工資福利待遇，個人職業生涯的發展前景等，其中薪資待遇是職工最為優先考慮的。企業應當在勞動合同中明確相關薪資待遇及發放時間和方式，以免產生爭議。同時，對于職工要求調整待遇的合理要求，也應當考慮研究，而不是一味的否決，要形成勞資雙方和諧發展的融洽氛圍。

4、人文關懷的充分體現

企業的人文關懷就是企業對職工生存狀態、工作狀況的關懷和重視。企業對職工體現出高度的人文關懷，提升職工對企業的認同感，不僅有利于提升職工工作能動性的發揮，也能預防和減少勞資糾紛的產生。企業一定要提升自身的思想素質，牢記企業的價值由員工創造，企業的發展靠員工的相互協作，要堅持以人為本的原則，及時關注職工的各種心理動態，掌握職工的各種具體訴求，著力解決職工的各種具體困難，讓職工感覺到企業有家一般的溫暖。

5、經營風險的預判處臵

企業經營有盈虧，受市場經濟影響，存在一定的風險。特別是近兩年來，市場經濟環境下行，很多企業存在虧損現象，容易發生勞資糾紛。企業應做好市場風險的評估和預判，對企業的未來發展做好規劃，并采取相關措施妥善處理勞資糾紛隱患。一是根據相關法律法規及時召開職工大會，向職工說明情況，讓職工了解企業現狀，對可能出現的狀況進行研判，從心理上搏得職工的理解；二是及時對接人力資源和社會保障行政部門、企業管理主管部門等相關單位，提交相關分析報告，并上報可能會出現企業停產、關閉、破產情況下的職工問題處理預案，讓相關職能部門第一時間了解相關情況，以便勞資糾紛隱患的排查和處理；三是建議設立企業經營儲備金制度，相關部門及時備案，即便企業出現關閉、破產等情形，資不抵債無法支付職工待遇，也可以用儲備金支付，保證職工的合法權益。

6、職工素質的不斷提升

企業應高度重視職工素質的培訓和提升，當前，存在少部分職工專門利用企業在管理中的漏洞或不規范的行為而進行訴訟的現象，甚至別有用心制造矛盾，打著維權的幌子，形成一批訴訟糾紛。這就要求企業要“用對人、用好人、能用人”，充分體現駕馭管理的能力。同時，一定要加強對職工素質的培訓，讓職工形成“對公司忠誠、對工作負責、對事業敬業”的良好道德風尚，而不是只為錢而工作，達不到要求，或企業做的沒有完全規范，就采取不正當手段或訴訟，應勞資雙方坦誠相對，面對面交流溝通，將心比心，化解矛盾糾紛。

內容總結

（1）企業預防勞資糾紛的幾點思考的報告

企業預防勞資糾紛的幾點思考

近年來，隨著勞動保障法律法規的健全和市場經濟環境的波動，勞資糾紛一直呈現上升趨勢，勞資雙方就工資待遇、社會保