寧波S公司質量中心人員流失成因及完善對策研究摘要隨著我國社會經濟的進一步發展，經濟結構的進一步轉型，綠色、可持續發展的目標的提出，市場對于企業的發展做出了更高的要求，不同企業之間的競爭壓力也越來越大。人力資源作為企業的核心資源在獲得企業競爭力方面起到不可忽視的作用。然而當下中國的市場環境相較于前些年，人員的流動性有著明顯的增加，相對于穩定的人力資源配置，人員流動過于頻繁，也會導致公司出現巨大損失。由于人才培養耗時耗力，人員流失對于中小企業的影響尤其之明顯，中小企業頻繁的人員流動問題是企業生存下去迫在眉睫需要解決的問題。誠然，能夠吸引優秀的人才的同時改善企業人員流失問題成為企業發展的關鍵因素。不可否認的是人員流失的因素復雜，既有公司自身的也有員工的原因。本文分別從企業角度和員工角度出發，以寧波洛卡特質量中心為研究對象，探討企業人員流失問題的原因，在以上分析的條件上提出與之對應的解決方案，為同類型的企業提供綠色、可持續發展的理論依據和參考價值。關鍵詞：人員流失；成因；對策目錄TOC\o"1-3"\h\u3875一、前言 一、前言隨著中國經濟發展水平的飛速提升，哪怕不同行業、不同領域的企業，對于人才的需求度越來越高。同時隨著我國發展層次深入，對企業管理能力的要求也在不斷提高。綠色、可持續的發展戰略方針更是對企業管理者自身的能力提出了考驗。在中國經濟高速發展時期，經濟市場和勞動力市場的逐步開始完善，企業的體量得以順勢發展。如今經濟轉型和下行壓力下，企業的生存問題逐漸凸顯，企業間的人才競爭越發激烈，技術型人才和知識型人才流失嚴重的情況，凸顯出企業人力資源管理方面的問題，企業人員流失嚴重影響其發展，乃至于企業的基本生存現狀都堪憂。本文希望通過對寧波洛卡特質量中心的人員流失問題的現狀分析，在人力資源管理的理論支撐和科學分析方法的運用下，對出現人員流失現象的寧波洛卡特質量中心進行分析，找出企業方面的原因和人員方面的原因進行逐步的闡述。并且總結、借鑒前人解決企業人員流失情況取得成就以及經驗的基礎上進行進一步的挖掘、探索。通過對寧波洛卡特質量中心所面臨的人員流失問題進行調研分析，總結寧波洛卡特質量中心人員流失的主要因素，并提出解決方案，以及與之相對應的預防機制，為提高我國企業整體人力資源水平和市場競爭力提供儲備的解決方案，為我國現階段的經濟發展加磚添瓦。二、相關理論概述（一）人員流失的概念所謂人員流失就是員工按照個人意愿自己離開組織的過程。簡單說就是員工主動辭職，企業只是被動的接受員工離開這個結果，企業沒有機會為員工的離開做出相應的準備，所以人員流失對企業來說是絕對不利的，是企業在管理經營中需要極力避免的情況。人員流失與人員流動的概念不同，后者主要指員工崗位、公司、區域之間的變動。員工流動分為三個層次：第一個層次是指企業內部流動，簡單來說就是員工依舊隸屬該公司，只不過工作部門發生改變；第二個層次是指在企業之間流動，即為工作崗位不變，但工作所在企業發生轉變；第三個層次是指企業外流動，即因為各種原因，員工離開該區域前往其他城市工作。人員流動于人員流失的主要區別是：人員流動可分為員工主動申請資源流動，以及公司未告知員工，其被動接受改變的非自愿流動，然而人員流失是限定在員工主動流動的基礎上的。作為企業的管理者來講，是要阻止人員流失的發生的，即使在不可避免的情況下發生了人員流失，企業方面也必須要有提前預案來解決人員流失給企業造成的影響，避免企業的實際損失的產生。（二）基礎理論1.需求層次理論社會心理學亞伯拉罕·馬斯洛在其提出了需求層次論中，將人的需求分為五類，由低層到高層分別是生理需求、安全需求、社交需求、尊重需求以及自我實現需求；在層次論中，他明確表示人人需求不同，人人都要有需求，高層次需求的產生，主要由于低層次的出現。其需求得到滿足后，與之對應的激勵因素以及作用便會大大降低，人的思想便會向實現更高層次需求前去。馬斯洛需求論雖存在著局限性，但又在某種程度上體現出差異性管理及激勵的原則，符合現代社會人類發展的需要，對人力資源領域具有啟發意義。2.雙因素理論行為科學家赫茨伯格從員工的“滿意”和“不滿意”兩個方面出發對員工工作結果進行評價，從而得到令員工滿意、激發工作積極性的因素，與“激勵因素”相對應的，公司規章制度、管理方式、上級領導監督、工資水平、福利待遇等其他條件，這些與員工自身利益切實相關，容易引起其不滿，無法激勵員工的因素，我們稱之為“保健因素”。雙因素激勵理論是以對員工的獎勵、健康因素為主，提升公司工作環境固然重要，良好的人文文化也不可或缺，只有通過不同方面改善，才能最大程度優化人力資源配置，在提升效益同時促進公司發展。運營雙因素理論為基礎，可以在企業管理中充分發揮薪酬福利保障作用，建立良好的員工服務體系的工作中起到指導作用。三、寧波洛卡特質量中心人員流失的現狀分析（一）公司概況寧波洛卡特機電實業有限公司業務主要與摩托車、汽車等零部件有關；產品設計和模具開發，汽車發動機、發電機、啟動馬達鋁壓鑄件，汽車，摩托車儀表塑殼等三大系列的生產、加工、銷售。公司在汽車、摩托車配件領域乃龍頭企業的存在。（二）公司人力資源現狀寧波洛卡特質量中心目前包括總經理在內有管理人員3人，分別管理原料采購和商品出庫、財務、一線生產人員。總經理由于生產技術、設備維護方面有豐富的經驗所以兼任生產主管，負責車間的設備的正常運行，原材料的采購以及出貨付貨；一線生產人員25名由人事主管統一管理，但是人員招聘選拔由總經理獨立完成，人事主管負責員工績效、新員工的培訓工作；從科學管理的角度出發，人力資源部門的工作實際是由總經理和人事主管共同負責一部分；擔任財務的員工負責企業全部的進出款項以及員工的薪酬。如圖1：總經理總經理生產主管財務人事主管原料采購出貨生產人員圖1企業組織結構圖（三）人員流失情況1.人員流失率分析從寧波洛卡特質量中心了解到，由于員工轉業、公司辭退、跳槽等原因近些年來每年都會有5名以上生產人員的流失情況。根據人員流失數量占企業員工總數量的比例形成人員流失率，對企業近四年的人員流失率進行統計：2017年16.6%、2018年18%、2019年22%、2020年33.3%。從人員流失率不難看出寧波洛卡特質量中心的人員現狀不太穩定，排除行業現狀產生的一定固定流失率以外，寧波洛卡特質量中心的人員流失率逐年攀升的態勢體現出了管理者在企業運營中所遇到的問題沒有解決。2.流失人員工齡結構分析企業作為以生產加工為主的企業，員工的工齡的長度直接影響著企業整體的生產效率。根據企業提供的信息筆者對流失人員的工齡進行了分析如圖：圖2企業流失人員工齡結構圖由流失人員的工齡結構分析可以看出經驗豐富的員工和工作兩年以下的員工的流失比例最大，說明企業沒能給剛進入企業的員工做長期的職業生涯規劃，新近的員工工作一段時間之后沒有繼續上進的動力。同時經驗豐富的員工由熟練的技能對于他們來說更好的工作選擇也不是留在寧波洛卡特質量中心中。3.流失人員職能分析根據寧波洛卡特質量中心提供的信息對各個職能部門所流失的員工數量進行統計分析：其中生產人員的流失占比在90%以上。由此可見控制寧波洛卡特質量中心人員流失問題的關鍵是解決生產一線員工的流失問題。（四）人員流失對企業的影響在企業運營的過程中，常規的人員流動可以為企業輸送新鮮血液保持整個團隊的活力，而人員流失區別于人員流動，由于在人員流失的過程中企業的完全被動的屬性對企業的影響必然是負面的。人員流失的影響以下幾點：合理范圍內的流失，會為企業注入新的活力，有助于企業內部競爭，但如果流失率過于高，則會增加企業對于人才培養方面的成本，客戶對其滿意程度也將大打折扣，甚至嚴重者會影響公司整體運營節奏，導致資源流失從而破產等。1.成本支出增加由于企業員工流失，企業又要在人員招聘上花費一大筆錢，其成本增加、培訓時間都會對應提升，員工在一個公司工作時間越長，其積累的口碑、客戶也越來越多，一旦員工離職，公司獲得的損失成倍增長，據不完全統計；員工辭職導致企業人員替換，其所產生的成本遠遠超出公司年薪的一倍以上。員工流失成本主要包含。（1）人員重置成本企業內部結構是各司其職，一旦公司有員工提出離職，其對應的崗位將會出現空缺，人事部門則會發布新信息，針對該崗位進行招聘，或者對其他想從事該崗位的人安排轉崗，而往往企業在進行招聘時，對于校招此類大型招聘會，場地租賃費用、招聘機構代理費、差旅費、企業宣傳費等等。在企業招聘到合適人才后，大型企業還要安排體檢、機構培訓、背景調查，在此過程中成本也在無形增加。（2）培訓成本員工初進公司培訓環節產生的成本分為以下幾種：1）新員工無法完成公司交代的任務，會造成再次招聘的情況；2）人事部門和業務主管對員工培訓所花費的時間、金錢；3）新員工上崗后，對業務不熟練，效率低下；4）由于企業的規定，新員工在入職后要接受培訓，如果在培訓期離職，會導致招聘成本提升；5）新員工需要部分老員工指導，在此過程中導致其時間被占用，增加工作壓力，導致其效率降低。（3）資源重置成本雖然企業中員工流失，造成崗位的空缺可由新員工或轉崗員工替代，但每一個員工都有試用期，剛開始效率低下，導致整體業務效率下降，若是離職員工被競爭公司招聘，則會導致員工客戶群被帶走，甚至還存在爭搶客戶的情況，老員工的離職也會對新入職員工產生一定影響，使得企業經濟受到長期損失。員工的流失是一個長期過程，在更新換代之時，新員工與老員工存在交接問題，會增加企業成本，影響工作效率。2.客戶滿意度受到影響寧波洛卡特質量中心作為一個中小制造企業，其業務需要與客戶進行對接，頻繁更換員工，只會導致客戶對公司產生不好影響，影響公司未來發展。因為各種原因，員工穩定性不足，客戶對接人員變動較大，對公司整體滿意度下降，對公司內部發展情況存在質疑；另一方面，新員工頂崗上任，對業務并不熟練，會導致工作中出現失誤，客戶會因此對企業專業度產生質疑，嚴重的甚至會導致客戶取消與公司的合作，帶來巨大損失。3.工作效率較低員工流失帶來的新員工入職，入職適應期間會降低公司的工作效率。目前由于競爭加劇和市場因素的影響，寧波洛卡特質量中心正面臨老員工大量流失、新員工招聘不及時等問題，公司由于缺少人手，使得部分員工不得不兼職離職員工的工作，導致員工工作量急劇上升，由于不熟悉兼職工作具體細節，會造成工作心理壓力較大，長此以往會降低員工工作熱情，對工作滿意度較低，甚至產生跳槽的想法。而企業由于缺乏人手，對招聘要求降低后會出現員工健康狀況不好、人崗不匹配和綜合素質較差等情況，不僅會使公司蒙受經濟損失，還會降低企業內部凝聚力。4.關鍵資源流失關鍵崗位或掌握關鍵技術的員工流失，會導致公司的關鍵資源流失。一方面離職員工由于具備某種技能，很容易進入競爭公司工作，所攜帶的原公司核心技術和資源會被競爭企業利用，從而降低企業發展穩定性和市場競爭力；另一方面員工頻繁流失會對員工內部凝聚力和整體素養產生影響，從而降低企業競爭力，原有的市場份額會遭受脫水的結果。由此可知：企業內部員工的穩定性對企業發展具有很大影響，不僅會提高企業成本、降低客戶的滿意度，還會損傷員工工作積極性，并在一定程度上阻礙企業的可持續健康發展。因此企業需要通過各種措施來維護公司員工，進而為公司長遠發展提供人才保障。四、寧波洛卡特質量中心人員流失的原因分析（一）員工自身原因1.自身不能適應企業工作環境和強度在流失人員工齡的分析中了解到寧波洛卡特質量中心的流失人員中進入企業1-2年的員工占比達到40%。寧波洛卡特質量中心作為中小型企業本身對于高端人才是不具備吸引力的，并且企業的管理人員對員工的培訓也不重視，部分員工進入企業后對自身能力的判斷是比較模糊的，在工作過程中，會產生較大的心理落差.當公司要求提高，自身能力不足時，長此以往便會對工作產生厭煩，最終導致其辭職。2.家庭責任中國去年流動人口總量達3.76億。24省2020年已外出務工勞動力人數全部超過去年。農民工之所以要到大城市發展，獲得更高工資的同時，也為了其城市更好的醫療、教育條件，但是一旦某些城市出現問題，例如人才市場飽和、產業自動化轉變等等。需要更高水平的勞動力，這些情況會導致一大批外來務工人員失業，被迫回到家鄉。部分農民工可依靠在大城市學到的技術，或其從業經驗，在鄉村找到合適的工作，如此也減少了失業帶來的經濟問題。3.員工自身發展需求根據馬斯洛需求層次理論：低層次的需求得以滿足以后較高層次的需求就會呈現出來。傳統的企業管理大部分都可以通過增加薪資待遇來留住員工。隨著我國全面進入小康社會，全國人民的吃飯問題都得到的根本的解決，低層次的生理需求、安全需求得到了很好的保障，員工相對于企業來說他們的相對議價能力的提升，使得低層次的激勵行為的效用不如以前，同時高層次的需求得不到滿足時員工會產生不滿意感。同時，當下的年輕人在就業選擇上表現為講究實惠、注重名聲和利益、喜歡穩定和輕松的工作，選擇行業有明顯的短期性的特點，員工在企業任職期間一旦有其他符合他個人發展的渠道出現，根據每個員工自身情況，企業沒有制定相對應的管理策略來解決這些問題的話，員工的需求長期得不到滿足時會選擇離職。4.社會因素的影響隨著社會的飛速發展互聯網自媒體時代的到來，員工作為一個獨立個體每天能接受到的信息是海量的。員工在完成自己職責范圍內工作的同時，還能處理這些信息，同時讓這些信息還能為自己的職業生涯發展所用的人，無疑將收獲到更多。區別于早些年的員工信息閉塞即使自己想跳槽轉業也沒有太好的去處，當下的情況大不相同。個案分析中小劉就是受社會發展因素的影響，加之自身的工作能力出眾，充分的利用自身的優勢，使自身的利益最大化。結合雙因素理論進行分析，管理者通過加薪產生的激勵因素，逐漸向保健因素轉化后，這些不安于現狀的員工，在沒有企業相應的管理策略制約下，人員的流失成為必然。（二）企業原因造成企業人員流失的企業自身原因也有很多，無論是薪酬設計、績效考核的科學性，生產環境、工作強度的合理性，晉升空間、企業文化的豐富性上都可以分析相應的原因，以下列出幾項企業自身因素導致人員流失的主要原因，根據寧波洛卡特質量中心的實際情況分析而來，對類似的勞動力密集的生產型中小企業以參考借鑒作用。1.管理者任人唯親通過訪談發現，企業的所有管理者都是企業總經理的親屬。雖然在企業初創階段，任人唯親可以加強對企業的控制，相對扁平的管理架構也能提高管理效率。但是，這些和領導親屬們在日常管理活動中打壓和欺負沒有背景的員工是常常發生的，并且他們不能為企業創造直接收益的情況下，卻拿著高額的工資，這種付出和回報極其不對等的情況對企業的傷害很大。當員工覺得自身的價值不能得到企業認同的時候就會選擇離開。企業管理的本質是能崗匹配，從而提高企業的生產效率，追求利潤的最大化。如果一個人真的想干事、能干事，還能干成事、不出事，何必在乎他是不是某個人的親戚，某個人的同學呢？為了劃清眼前小利而錯失人才，是對企業最大的不負責。隨著企業的逐步發展，企業需要建立完整的人才晉升通道，企業的管理者要將最適合的人員安排到相應的崗位，杜絕任人唯親的現象，這樣才能在有效的提高企業效率的同時，防止因才能不得施展而造成的人員流失。2.不注重員工的招聘、培訓與長遠規劃由調查分析的得知，寧波洛卡特質量中心的員工絕大部分由員工推薦而來，企業本身較少展開主動的人員招聘工作，員工的來源渠道過于單一。對于常規的招聘渠道例如校園招聘進行員工選拔，進入人才市場進行員工選拔、通過獵頭挖掘其他企業中適合自身企業發展的優秀人才等方式，管理者從未開展。閉塞的招聘渠道，使得企業的人力資源沒有一個良性的循環體系。對于工作效率低下的員工的培訓工作也沒能積極進行。企業對員工的要求只在基礎技能的掌握層面，對于本身技術優秀的員工來說造成了消極的影響，同時也降低了企業整體的生產效率。管理者只看重眼前的任務，而不著眼于企業員工的整體的長遠規劃。生產任務輕時，對員工不加要求，生產任務重時，盲目增加員工數量，企業用人方式長此以往，對企業的優秀人才的流失起到了不應該的推動作用。3.管理者自身管理水平欠缺企業要能夠生存和發展，能在競爭激烈的市場擁有一席之地，就必須要能適應大環境要求，適應市場針對企業提出的要求，一個公司，如果管理者對此一概不知，并對其產生的苦難不敢與之挑戰，長此以往只會令企業發展受損。要避免該情況出現，針對管理人員素質要進行進一步提升，提高其管理水平、專業素質、個人修養，由此，企業才能解決問題。從對寧波洛卡特質量中心的分析了解到，中小企業的企業管理者的管理管理水平的欠缺對企業的發展的影響是巨大的。管理者沒有科學管理的理念，沒有推動企業長遠發展的眼光，管理活動都維持在眼前的短期利益上面進行。從企業運營角度出發，管理者的素質決定了公司能否正常運營。根據其方面，就我國中小型企業遇到的情況而言，企業管理者對于自身管理能力欠缺的問題，沒有重視起來，這實則是人員流失的根源所在。五、寧波洛卡特質量中心人員流失的優化對策通過對人員流失的原因的分析，我們知道造成人員流失的因素有很多，往往是由多種因素共同作用的結果。然而人員流失的現象并不是不可避免的，員工的流失并不是突然出現的，它是企業在管理活動中長期不科學的經營的結果。所以在人員流失還沒有真正發生的過程中，企業的管理者選拔稱職的管理團隊建設科學的管理制度成為控制人員流失的有效防范機制。（一）建立完善的招聘制度寧波洛卡特質量中心的人員流失逐年增加的現狀，管理者處理不當容易造成較大數量的員工缺口，特別是一線的車間生產人員，生產員工的缺口直接影響企業的生產任務的完成。針對于寧波洛卡特質量中心的人員流失情況需要內外舉措并行，采取多方位、多渠道的人才引進措施為企業提供穩定并且充足的人才來源。企業的管理者要根據企業自身的特點通過多種渠道進行人員的招聘活動——人才市場、校園招聘、熟人推薦、獵頭公司、內部招聘。還需要明確招聘人員的要求，制定詳細的崗位說明書，在管理者在招聘活動中有的放矢，找到適合企業發展的人員，是對企業人員流失的有效應對方式。（二）加強員工培訓，增加儲備人才對于企業的管理者而言，員工培訓是提高企業人力資源素質的有效途徑。員工培訓對于提高在職員工的技能水平，員工的知識結構起到推動作用。同時對于留住的優秀員工，讓員工在企業的管理活動中感受到自我價值的體現，對于防止企業人才的流失也能起到相應的作用。建立良好的晉升通道，讓員工在工作中有明確的奮斗目標，從而激發員工向上的工作熱情。從培訓的角度出發，無論是基礎的技術人員還是高層的管理人員，都需要完善的人員補充機制，管理者為維持企業穩定的持續發展，不能僅僅著眼于眼前的利益。例如每年招聘各個崗位的實習生，為員工的儲備提供新鮮的血液。除了企業內部培訓以外，邀請行業高精尖的技術人才來交流，讓員工增長眼界的同時提升自身能力，同樣這對于企業文化的建設，團隊的凝聚力也能起到促進作用。對于企業來說，定期的對員工進行培訓不但可以留住有價值的員工，還能提升企業在市場中的整體競爭力。因此企業的管理者防止人員流失留住人才的有效辦法之一就是定期對員工進行培訓。（三）完善薪酬制度企業形成科學的管理制度對于企業長期穩定的發展是必備條件。建立明確合理的企業章程，合理的薪酬制度，公平的晉升空間，讓員工積極的參與企業的管理中來。在寧波洛卡特質量中心的薪酬考核標準上，需要增加多方位的考核指標，給員工的晉升提供多方位的通道。除了保留原本的計件方式計算薪酬以外，可以納入：出勤率、工作態度、同時評價、參與企業管理活動的配合程度等，根據多方位的評判標準來發放薪酬。薪酬福利方案關乎員工自身利益，對于其工作積極性、主動性提升有促進作用。因此結合企業情況，在最大限度內給予員工福利保障，例如繳納社保、醫保、就業、養老保險等，提高一線員工的工資水平，提升其上限。培養員工責任感同時從而提高其忠誠度。同時還要針對員工民主性，讓越來越多的元參與公司事務的討論、制定。企業通過內部選拔或者外部任憑管理人員，做到能崗匹配，建立科學高效的管理制度。管理制度上針對人員流失建立完備的處理方案，對各方面的誘因認真分析，設置提前響應方案，在人員流失發生前，通過薪酬制度、晉升通道、企業文化等管理方式留住對企業發展有至關重要作用的人力資源。（四）提高管理者自身的能力和意識相對于大型企業而言，中小企業在管理方面尤其獨特的優勢，員工基數有限，管理任務的傳達比較直接被員工感受到，管理效率上高效不少。