第十章管理潛質測驗第一節行為風格測驗此測驗測量個體的決策風格：感知型、直覺型、理智型、情感型領導者此風格最佳此類型的決策者最易出現失誤共23道題，一般5分鐘就可以完成測評類型判定方法如果直覺型得分大于或者等于感知型，則定為直覺型；若感知型得分大于直覺型，則定為感知型；若情感型得分大于理智型則定為情感型；若理智型得分大于情感型則定為思考型。各類型特點直覺型得分高說明以一種整體的眼光看待世界，較富創造力；感知型得分較高說明比較現實，用事實來看待世界；情感型得分較高意味著決策多半是基于感情因素；理智型得分較高表明具有很強的邏輯思維能力，決策建立在縝密的分析基礎上。第二節領導行為模式測驗編制依據根據領導行為理論研究的結果編制的，主要測評受試者在人際導向和工作導向兩個維度上的相對強弱。功用根據此測評結果可以將了解受測者在擔任領導職位時將會采取的基本行為特點。可以根據此測評結果并結合其它方面的情況將受測者安排到不同的領導崗位。行為模式特點雙高模式，即高組織，高關心人：既重視人際關系，又重視工作績效。

高組織，低關心人模式：只重視工作與績效，不關心人際關系。

低組織，高關心人模式：只重視人際關系，不重視工作與成績。

雙低模式：既不重視人際關系，也不重視任務完成。本測驗共35題，需時約15分鐘。第十一章結構化面試第一節面試一、面試的特點1.內容廣泛而且靈活。2.持續時間長。3.考官與應試者思想上高度交融。4.面試的方式多種多樣。5.面試具有直接性。二、面試的程序1.面試前的準備成立面試小組制定面試實施方案擬定面試基本內容印制面試所需要的各種表格及其他材料準備考場和候考室培訓面試考官和考務工作人員熟悉應試者的基本情況2．面試實施分為三個階段：（1）導入階段。這一階段考官主要提出一些輕松的話題，以緩和考場的緊張氣氛，建立輕松、和諧、友好的氣氛。（2）提問階段。這是面試的主要環節，考官一方面按照預先擬定的一些面試問題提問，另一方面根據應試者的回答隨機提問，挖掘更多的有效信息，從而全面了解應試者的能力、素質、心理、工作動機等內容。（3）結束階段。面試的結束要輕松自然、流暢，切不可給應試者留下某種疑惑、突然的感覺，考官要給應試者以友好的印象，但不能流露出對應試者評價的個人傾向。3．面試結果評價面試結果的評價主要是對應試者的面試情況進行綜合分析與評價，確定每一位應試者的素質和能力特點，比照既定的工作標準或人員錄用標準作出錄用決定。錄用決定應該由參與面試的所有考官共同作出。對應試者的評價方式（1）召集面試結果研究會議。所有參與面試的考官通過討論，對每個應試者在面試中的表現綜合評價，對照錄用標準，做出最后的錄用決策。（2）綜合評價表。事先設計一張評價表，表中羅列有關某一崗位的目標維度，面試時考官直接在評價表上打分，然后在會議上集中討論，得出綜合評價。三、面試的方法1.根據考官人數、順序的分類方法（1）個人面試法。考官與面試者一對一單獨面談的方法。（2）集體面試法。由面試小組成員集體對應試者進行面試。（3）逐步面試法。將考官按照由低到高的順序排列，依次對同一應試者進行面試。底層考官以考查崗位專業知識為主，中層考官以考查能力為主，高層考官進行全面考查。應試者只有通過了低層次的面試，才有可能進入下一輪

2.根據結構式與否的分類方法(1)結構式面試。面試時考官根據事先擬定好的問題對應試者進行提問，根據應試者的回答情況進行評分。(2)非結構式面試。面試時由考官根據具體情況隨時提問，再根據應試者對問題的反應，考查他們是否具備某一職務的任職條件。(3)混合式面試。將結構式面試和非結構式結合起來運用。3.壓力或能力面試法(1)壓力面試法。在面試過程中逐步向應試者施加壓力，以考查其能否適應工作中壓力。一般適用于獨立性強、難度大、責任重的崗位，如質檢、審計等。(2)能力面試法。考官從四個方面入手（情景、任務、行動、結果），找出應試者過去的成就中獨特的優點，將這些優點與企業崗位的要求相對照，決定取舍。四、面試的準備（一）確定面試人員1.考官的構成（1）企業的主要領導人員（2）人力資源管理部門經理（3）招聘目標崗位的業務主管（4）富有面試工作經驗的專家、學者此外，還有安排面試工作的考務工作人員。2.考官的資格條件(1)為人處事客觀公正。(2)在某一方面精通。(3)思維靈活敏捷、知識面廣。(4)善于運用面試技巧。(5)性格開朗，談吐幽默。(6)熟悉招聘目標崗位的工作性質、職責及任職資格條件。(7)工作富有責任心。3.面試小組的工作職責（1）制定面試實施方案，報有關部門和負責人批準。（2）確定面試的時間、地點及有關要求，在面試前通知應試者。（3）擬定面試題目和評分標準。（4）組織面試，評定面試成績。（5）做好面試記錄，逐人寫出面試評語。（6）綜合面試成績，確定錄用人選，報請有關領導批準。（7）公布面試成績。（二）確定面試內容1.常見的面試內容：(1)儀表風度；(2)口頭表達能力；(3)事業進取心；(4)自我認知能力；(5)求實精神；(6)應變能力；(7)自我控制能力；(8)實際操作技能和業務知識。此外，還可以考查分析綜合能力、工作經驗、興趣愛好、記憶力、觀察力、人際關系、社交能力、態度、組織管理能力、研究能力、計算能力、性格等。2.面試題目設計注意事項(1)明確此次面試要為企業的哪一種崗位招聘哪一類型的人員。(2)根據確定的面試內容，具體設計面試題目。(3)試題引用的材料和內容必須是應試者所熟悉的。(4)試題要體現“人適其崗”和能力為主的原則，處理好個性和共性問題。(5)提出的問題要有新穎性和啟發性。五、結構式面試1.結構式面試的特點

(1)面試程序和內容都是事先既定的，面試過程照章進行，這就保證了這種面試方法的高效度。(2)涉及的內容較詳盡、全面，能夠在有限的時間內得到比較客觀有效的信息。1.結構式面試的特點(3)操作簡單。考官按照既定程序、圍繞既定內容進行面試，不需做大的發揮。(4)較為機械化，對面試內容規定太死，缺乏靈活性和變化性。2.結構式面試的實施(1)確定面試的考官。面試一般由5位以上考官組成，重要的或是規模較大的面試，考官可達到9名。在考官中有一名是主考官。考官在面試前要經過培訓。面試按照一定的標準問題提問，考官按照評分標準在評分表上打分。(2)編制結構面試表、評分標準評分表結構面試表的內容一般可分為4個部分：一是關于應試者過去工作的情況；二是應試者受教育情況；三是有關應試者能力、技能及專業方面的問題；四是其他因素，如應試者的人生目標、志趣等等。結構面試表、評分標準及評分表都必須依據空缺崗位對應試者在形象、智力、能力、個性等方面的要求進行編制。2.結構式面試的實施(3)印制結構面試表(附答題要點)、評分標準、評分表，分別用于評分和匯總。(4)布置準備室、候考室和考場。(5)面試。(6)計分。3.結構式面試中常問的問題(1)與工作經歷有關的問題：例：請問你過去曾在什么單位工作過?具體職務是什么?你在該單位任職多長時間，負責什么工作?你對這份工作最喜歡的是什么?最不喜歡的是什么?你在過去的工作中最重要的成績是什么?你在工作中受過什么樣的挫折?你為什么要離開這家單位?(2)與受教育有關的問題例如：你是什么時間從什么學校畢業的?你學什么專業?你的學習成績如何?你曾擔任過什么學生干部?你接受過哪些與你正在申請的職位有關的培訓和教育?對你有何提高?(3)與職位興趣有關的問題例如：你為什么想要申請這份工作?你為什么認為你適合這份工作?你對我們企業了解多少?你對工作有何要求?(4)與業余愛好和活動有關的問題例如：你在業余時間干些什么?你參加過什么社會團體?你有什么體育愛好，或者有其他什么非職業性的業余消遣?你有沒有從事什么第二職業?(5)與工作職位有關的問題例如：你是否愿意被安排其他工作?你是否愿意做工作旅行?你自己一生的奮斗目標是什么?你認為這次應試與你實現奮斗目標有何關系?你認為作好這項工作，最重要的因素是什么?

(6)關于應試者對自己的評價問題例如：你認為你的長處是什么?你的缺點是什么?

(7)關于綜合分析能力方面的問題例如：分析一下第二職業的利弊。知識經濟與你有什么關系?中國加人WTO，對中國民族工業有什么影響?(8)公關意識和應變能力方面的問題例如：你若受到誣陷怎么辦?你的領導和你的好友發生激烈爭執怎么辦?如果你這次求職遇到不公平競爭怎么辦?六、面試技巧①不要問帶有提問者本人傾向的問題，例如以“你一定……”或“你沒……”開頭的問題。②盡可能提問與過去行為有關的問題。③提出的問題應該讓應聘者必須用其言行實例來回答。④避免提出引導性的問題。附錄1：××企業營銷人員結構化面試試題1．導入性問題請簡單做一下自我介紹，談談你的學習情況和工作情況。你現在的工作是什么，待遇、工作滿意度如何？你為什么想離開目前的企業來我公司工作?你對我公司有什么了解？你覺得自己的最大優點和缺點是什么？你覺得你應聘這一職位有何優勢?

出題思路這一組題目屬背景性問題，主要用于簡單互致問候式寒暄之后，起自然過渡、導入正題的作用，目的是為應試者創造一個輕松的環境，使其放松緊張情緒，進入考試狀態。同時初步考查應試者的自我認知能力、語言表達能力等，考查其求職動機。

2．口頭交際問題你認為一名優秀的營銷人員應具備哪些基本素質？有人認為做營銷工作太低級，你是怎么想的？你對自己的未來如何打算？假如你是一位營銷業務人員，請就某一產品的營銷狀況向你的上司作一次口頭報告。(發給有關文字材料)出題思路觀察應試者的口頭表達能力，看應試者的語言感染力、語言邏輯性、思想清晰度、形體表現能力等。

3．分析判斷問題

分析一下我國目前國產手機的市場銷售前景。你認為目前我國營銷人員缺乏的原因是什么？現在社會上有些人尤其是年輕人一有機會就頻繁地跳槽，你覺得這對他們個人成長有幫助嗎?分析一下我國征收利息稅的利弊。

出題思路這些問題的回答沒有統一的標準，主要不是看應試者的最后答案，而是要通過應試者的回答，考察其分析問題的能力、思維能力以及思維的廣度和深度。

4．策劃問題·請為某品牌的牙刷設計一句廣告用語。·假設你向一家公司推銷辦公用品，你會怎么做?·請為某新品牌面霜的上市策劃一系列促銷活動。出題思路：考察應試者的策劃是否有創意，說服力、感染力如何，是否可行。

5．成熟和修養問題·假設你推銷的客戶不夠友好，你會怎么做?·你涉獵過哪些學科的書？·假如你的頂頭上司對你有成見，處處與你過不去，你會如何處理?出題思路：了解應試者的知識廣博程度，處理事情的能力，是否沉著、自信。

6．收尾問題·你有何興趣愛好？·你對工資、待遇有何要求？·你的性格如何？·你如何安排你的消遣時間？出題思路：通過對應試者的性格、業余生活和興趣愛好的了解，考察其生活態度、價值觀和人生觀。

附錄2：MBA典型面試題目*Discussyourcareerprogression.*Giveexamplesofhowyouhavedemonstratedleadershipinsideandoutsidetheworkenvironment.*Whatdoyouwanttodo(inregardtobusinessfunction,industry,location)?*WhytheMBA?Whynow?*Describeanethicaldilemmafacedatwork.*Describeyourcareeraspirations.*Whatwouldyoudoifnotaccepted?MBA典型面試題目*Whatareyourlong-andshort-termgoals?Why?*Whyareyouapplyingtobusinessschool?*Whydoesthisschoolappealtoyou?*Whatisanactivityyouareinvolvedin?Whyisitimportanttoyou?*Talkboutexperiencesyouhavehadatwork.*WhyareyouinterestedinageneralMBAprogram?*Whydidyouchooseyourundergraduatemajor?*Discussyourself.MBA典型面試題目*Whatcontributionswouldyoumaketoagroup?*Namethreewordsorphrasestodescribeyourselftoothers.*Whatismostfrustratingatwork?*Howwouldco-workersdescribeyou?*Describeatypicalworkday.*Haveyouworkedinateamenvironment?Whatwereyourcontributionstotheeffort?*Discussanyexperienceyouhavehadabroad.MBA典型面試題目*Howdidyouchooseyourjobaftercollege?*Whatdoyoudotorelievestress?*It’stwoyearsaftergraduation.Whatthreewordswouldyourteammembersusetodescribeyou?*Describeasituationwhereyoubroughtanideaforward,anditfailed.*Howdoyoudefinesuccess?*Whatwouldyoudoifateammemberwasnotpullinghisownweight?*Isthereanythingyouwouldliketoaskme/us?附錄3：面試評價量表1附錄3：公司面試評價量表2附錄4：面試結果匯總單1附錄4：面試結果匯總單2附錄8：面試指南

開頭

1．友善和藹的問候——微笑。

2．名字是主要的——你和候選人的。正確地對每一個字不間斷地發音，告訴候選人怎樣稱呼你，讓他(她)按照你所喜歡的方式稱呼你。開頭3．簡單地介紹自己(你在組織中的職位、個人背景、愛好、興趣等)，使申請人感到自然放松，這樣使得他(她)也愿意介紹自己的個人信息。

4．請候選人說說自己的愛好、活動以及其他你認為可以打破隔閡的話題。

一、面談的結構1.提出面談的目的。例如，“作為一個選員的面談，這個面談的目的是要討論你的資格條件，看看這些條件是否符合工作所需要的能力條件。首先談談你所接受的教育及培訓；然后，我向你介紹一下這個職務的情況；最后，你有機會可以對你所想要了解的任何問題提問，怎么樣?”一、面談的結構2.告訴申請人你要對談話做記錄。例如，“順便說一下，我在談話中要做記錄，這是為了在我們討論中不漏掉任何有價值的信息，可以嗎?”二、工作經驗

1．用這種易于理解的提問開頭：“讓我們來討論一下你的工作經驗，先從作為這個職務的任職者，你對這一職務的最佳準備談起，說說你所了解這一職務的所有情況，你是從哪兒了解到這些信息的，為什么你選擇這一職務，你的實際職責是什么?你能從這個職務上學到什么，談談你的出勤情況，以及工資，為什么你離開了以前的職務?”

二、工作經驗2．關注。隨著候選人怎樣認識這個職務，為什么會選擇這個職務，職務的責任等問題進行思考，并作出反應。二、工作經驗3．從候選人所說的職務各方面問題，總結主要的事實和特點。例如，“讓我們總結一下剛才所討論的內容，以保證我的記錄是正確的，你曾經作為一個

工作過、你的大多數時間做

和

，你利用這些技能

；你選擇這項職務是因為你原來的工作

”，等等。三、其他工作經驗1．如果時間充裕，談一談候選人還可能擔任的職務，對候選人所擔任過的所有職務做一個總述，強調最近五年之間擔任的職務。因為過去太久的經驗對現在的工作相關性要小。三、其他工作經驗2．提問那些你特別需要了解的有關工作經驗的問題。3．總結這部分內容，確保候選人對你的總結滿意(即記錄是正確)。

四、教育、培訓

1．用這樣的提問開頭：“現在讓我們來談談你所受的教育和培訓，——學校、課程，哪些是你所喜歡的和不喜歡的，先從你在學校學的東西哪些對你現在要選擇的職務有最大的幫助開始。”四、教育、培訓2．注意對這些特殊問題提問：“你在職務技能方面受過哪些訓練?”‘你都學習過什么有關的課程?”等等。四、教育、培訓3．提問那些你準備向這個候選人提出的特殊問題。

4．總結候選人的受教育情況，并詢問候選人，你的記錄是否正確。五、職務介紹

1．介紹職務的一般情況；2．把職務介紹給候選人，逐條進行討論，對職務的介紹要現實，不會把職務描述成非常美好的圖畫。

六、候選人的問題

1．與候選人一起討論職務。例如，“如我前所說過的，你現在有機會對你想知道的任何問題提問。剛才我向你大概介紹了這一職務的情況，你還有什么問題?”六、候選人的問題2．全面地、開誠布公地回答候選人的問題，注意候選人表現的任何能夠影響你對其評價的信息。七、結束面談1．用友善和藹的態度結束——微笑。2．計劃下一步評價決策過程。3．告訴候選人什么時候能夠作出決定。4．向候選人致謝。

八、面談之后1.立即寫總結描述申請人的行為，以及對他(她)的印象，列舉面談中表明申請人工作經驗和教育歷史的事實事件。2.完成評定表。

作業：面試練習一、分組每班分4組，每組5－6人，其中1人為應聘人員，其他人為面試考官小組同學共同完成一個面試題目。作業：面試練習二、題目1.招聘人力資源招聘專員2.招聘人力資源績效考核專員3.招聘人力資源培訓專員4.招聘人力資源薪酬專員5.招聘人力資源勞動關系專員6.招聘人力資源經理作業：面試練習三、每小組需完成的任務1.面試的實施計劃材料：包括面試程序設計，面試題目、評分表、結果評價表等。2.現場表演。第十二章

基于情境的測驗第一節概述一、定義

根據被試者可能擔任的職務，編制一套與該職務實際情況相似的測試項目，將被試者安排在模擬的、逼真的工作環境中，要求被試者處理可能出現的各種問題，用多種方法來測評其心理素質、潛在能力的一系列方法。第一節概述方法比較：1，心理測試：過于抽象，是對一些品質的間接推斷，結果與實際行為并不十分一致。2，面試：依賴于主試的直覺判斷，與工作績效關聯甚少。如夸夸其談經商光榮，真正一試未免如此。3，觀察評定：且不說隱蔽行為，就是顯現行為也往往難以評價。如哭泣可能是喜悅可能是悲傷。4，情景模擬：將工作進行模擬，與未來職務表現直接關聯。如讓人試裝電腦。第一節概述二、缺陷：1，只評價一個人能做什么，不能評價其有何潛力，因此，只適用于選拔錄用，不適用于培訓開發。2，時間長、成本高。第一節概述三、特點：1，針對性2，動態性3，行為性4，互動性第二節主要形式一、公文處理公文包括文件、備忘錄、電話記錄、上級指示、調查報告、請示報告等。規定時間完成，處理完畢要求填寫理由，說明為什么這樣處理。主要考察被試是否有輕重緩急之分，有條不紊地處理并適當請示上級或授權下屬。考察要素：組織、計劃、分析、判斷、決策、分派任務等能力。第二節主要形式二、與人談話1，電話談話：包括接電話和打電話主要考察心理素質、文秘修養、口頭能力、處理問題的能力。2，接待來訪者：包括客戶、供應商、推銷商、朋友、上下級等主要考察待人的態度、駕馭談話能力、處理公與私事的關系能力。第二節主要形式3，拜訪有關人士：包括上級、同事、下級、客戶、政府領導、司法人員及新聞界人員。考察交往技巧、語言表達、應對技巧等。第二節主要形式三、無領導小組討論開會討論一個實際經營中存在的問題，不指定負責人。考察：領導欲望、主動性、說服能力、口頭能力、自信心、抵抗壓力的能力、人際交往、歸納、決策、綜合能力及民主意識。四，角色扮演要求被試者扮演一個特定的管理角色來處理日常管理事務，以觀察其多種表現。第二節主要形式五、即席發言：給應試者出一個題目，讓其稍作準備后按題目要求進行發言，以了解其有關心理素質和潛在能力的一種方法。第三節情景模擬的設計一、基本原則1，相似性：素質、內容及條件相似2，典型性：主要的、關鍵的事件模擬3，逼真性：特別要求假試的扮演必須創設氣氛4，主題突出：盡可能將所要測評的要素揭示出來第三節情景模擬的設計二、調查研究應挑選出該崗位最重要的工作要素進行情景設計，如公關部長的危機處理。三、構建測評體系第四節情景模擬的操作一、準備工作1，公文處理的準備工作⑴事先要編制好評分標準⑵公文要與測評目的緊密結合⑶要規定一個適當的時間⑷安排一個盡可能和真實環境相似的環境⑸指導語要清楚、明確⑹準備好足夠的辦公用具第四節情景模擬的操作2，與人談話的準備工作⑴事先要明確通過與人談話要測試哪些心理素質和潛在能力⑵每一次測試的被試不能太多，否則主試會疲倦⑶評分要及時，過后要影響評分的準確性⑷根據需要可以選用與人談話的三種方法之一⑸扮演者要真實，有一定的實踐經驗⑹要讓被試事先知道將應付某些情景的必要材料和數據第四節情景模擬的操作3，無領導小組討論的準備工作⑴每小組成員以5-7人為佳⑵討論時間要根據人數多少而定，平均每人5-10分鐘⑶討論時最好用圓桌，體現人人平等⑷討論前應提供必要的背景材料，否則會泛泛而談⑸討論的內容一般是一個案例⑹規定每個人必須最少發言一次，多發言不限，但時間不得超過15分鐘⑺主試人手一份評分標準第四節情景模擬的操作4，角色扮演的準備工作⑴事先要作好周密的計劃，把細節設計好⑵假試事先訓練好，講什么話，作什么反映，都有要規范化，在每個被試前做到統一⑶編制好評分標準，主要考察心理素質和實際能力。不要考察表演能力第四節情景模擬的操作5，即席發言的準備工作⑴題目1-2個，被試準備時間一樣多，以5-10分鐘為宜⑵事先編制好評分標準，⑶評分時要抓住主要心理素質的同時也不能忽視細節問題。第四節情景模擬的操作二、主試的培訓1，給出某種行為定義2，主試參加一些特別設計的練習，來提高他們區分行為表現的能力3，向主試展示一個例子，說明應該怎么樣來記錄行為第四節情景模擬的操作4，主試在一個練習中學習如何觀察行為5，主試練習如何交流觀察到的行為信息，如何得到完整的信息。6，主試參加一次模擬討論，用攝像機展示，讓他們認識到行為數據的重要性。第四節情景模擬的操作三、實施評估1，觀察行為：要客觀，不妄加猜測2，歸納行為：將行為與測評要素掛鉤3，為行為打分：按標準進行打分4，制定報告：對所有信息匯總，宣讀報告5，重新評分：初步討論后，各主試單獨重新評分6，初步要素評分：將所有主試的分數平均7，制定要素評分表：便于比較，以便達成一致8，總體評分及其他評價：總分和文字評語第四節情景模擬的操作四、系統仿真系統仿真是情景模擬的一種變式，也就是把情景模擬的許多可以量化的內容搬到計算機上來操作。如，可以仿真一個工廠，從計劃開始，采購原料、貸款、獎懲職工、加工生產、市場營銷，給予相應權限，幾個人相互影響，相互制約，最后比較其商業利潤。第五節題型示例一、公文處理試題及評分標準公文處理要求（行政事業單位）：1，凡要局長批示的，應批示意見。2，凡要局長提出處理意見的，要提出處理意見。3，電報要答復，人民來信要提意見。4，按公文格式作必要的刪改、填加。5，按重要程度、輕重緩急排列。以上要求在一小時內完成。第五節題型示例文件1：關于某廟會有關人員安排費用報支等方面的意見文件2：關于某公司財務收支審計報告文件3：關于請協查某公司解交營業稅繳款書回執聯及副聯的函第五節題型示例文件4：關于對大華廠開發研制“某”產品在某年度免征增值稅的要求文件5：某財政分局關于貫徹市府清理拖欠稅款通知精神情況的報告文件6：根據下述材料（現代電腦技術公司檢查情況）提出處理意見1-2分輕重緩急不分，批示不符合要求，文字該刪節未刪3-4分未能抓住重點，批示內容欠缺，文字該刪節未刪節5-6分尚能分清主次，批示內容一般，文字刪節較少7-8分能抓住重點，批示內容尚達到要求，文字刪節可以9-10分能分清輕重緩急，急件處理及時，批示內容具體可行，文字刪節得當公文處理評分標準第五節題型示例二、撰寫公文及其評分標準起草公文要求：根據市府辦發的關于黨政機關和企事業單位不準設置賬外小金庫的意見，代表區局起草一份如何貫徹執行意見報區政府。時間為半個小時1-2分書寫格式不符合規格，貫徹意見不符合要求，文字很不通順3-4分書寫格式有嚴重缺陷，貫徹意見很籠統，文字不夠通順，有錯句、病句5-6分書寫格式基本正確，貫徹意見基本具體，文字通順但有錯別字7-8分書寫格式正確，貫徹意見具體，文字通順9-10分書寫格式正確完整，貫徹意見詳細具體，文字流暢撰寫公文評分標準第五節題型示例三、即席發言及其評分標準案例（10分鐘左右）要求財稅人員圍繞稅務員“五要”、“十不準”規定；審計人員圍繞審計工作人員守則，經5分鐘準備后，當場發表10分鐘左右的講話。1-2分口頭表達能力很差，內容很貧乏，邏輯性很差3-4分口頭表達能力稍差，內容較貧乏，邏輯性較差5-6分口頭表達能力尚可，內容一般，邏輯性一般7-8分口頭表達能力較好，內容豐富，邏輯性較強9-10分口頭表達能力很好，內容很豐富，邏輯性強、生動即席發言評分標準第五節題型示例四、角色扮演及其評分標準角色扮演情景（半小時左右）：要求：在模擬的局長辦公室里，被測試者輪流扮演局長，3名測試員分別扮演本單位職工、區所屬中學校長、所在區一家飯店經理，分別采取面談、打電話、來訪等對話方式對被試者進行測試。第五節題型示例具體內容：1，本單位一名職工向局長反映住房困難，要求單位幫助增配或調整住房。2，中學校長來電話反映該校校舍破舊，需要及時修理，要求財政局增撥教育經費。3，飯店經理來訪，提出該店是實驗飯店，由于營業收入首先要歸還貸款，要求稅務局減免營業稅，特向局長請示。1-2分回答違反政策與程序，措辭不當，解決問題能力很差3-4分回答欠妥當，措辭有嚴重缺陷，解決問題能力較差5-6分回答基本符合政策與程序，措辭有點缺陷，解決問題能力一般7-8分多數回答符合要求，措辭尚可，有較好解決問題能力9-10分所有回答都符合要求，措辭非常恰當，有很強的解決問題的能力角色扮演評分標準五、無領導小組討論情境：一天上午，你們乘坐的一架小型客機，由我國西北疆飛向東部的一個城市。就在飛臨北疆某嚴寒地區的一個沒有人煙的雪野時，飛機遇到大風雪，不幸失事，跌到山里。此時正是一月，氣溫低達－15度。飛機可乘坐10人，是雙引擎機，機身已撞毀并起火。飛機駕駛員及1名乘客死亡，其他人則沒有受到嚴重傷害。失事地點正好在雪線下面，地面崎嶇不平，樹林茂密。乘客們穿著秋裝，并且每個人都有一件外套。問題：在飛機爆炸前，乘客從機艙搶救出15件物品（如下表）。現在請你們通過討論將這15件物品按照對生存的重要性從1-15的順序排列出來。排序物品表排序物品表該地區的航空地圖四副太陽鏡大型手電筒三盒火柴四條羊毛毯一個軍用水壺一支手槍及10發子彈急救箱一只雪橇十二小包花生米兩小瓶白酒一張塑料防水布一面化妝用小鏡子一只大蠟燭一把小刀觀察行為候選人1候選人2候選人3候選人4候選人5候選人6發言次數善于提出新的見解敢于發表不同意見堅持自己正確意見支持肯定別人意見消除緊張氣氛說服或調解創造發言氣氛無領導小組討論觀察記錄表觀察行為候選人1候選人2候選人3候選人4候選人5候選人6把意見引向一致發言清楚分析概括或總結作決議口述技巧非語言表情、隨機應變發言的主動性反應靈敏評定等級領導小組討論觀察記錄表第六節案例精選

無領導小組討論的實務操作

——中層管理人才測評案例（摘自《中國人力資源開發》2002年第9期）某集團公司隨著業務的持續發展，規模不斷擴大，人才支持日見乏力，特別是中層管理人員的使用捉襟見肘。公司高層經研究決定：使用無領導小組討論、結構化面試等方法從基層管理人員中選拔出有發展潛能的人才重點培養，為企業發展建立人才梯隊，實現人才興企戰略。公司在以往業績考核、直線上級領導推薦的基礎上，初步確定35人參與選拔，經過結構化面試后，21人進入無領導小組討論（討論分為3組，每組7人）。步驟1：確定素質結構，選取測評要素根據人-職-組織匹配的原則，在工作分析的基礎上，公司高層提出了中層管理人員必備的職業素質結構（見圖1），根據無領導小組討論本身的特點，選取情緒穩定性、人際相容性兩種職業個性，以及組織協調能力、團隊領導能力、人際溝通技巧三種管理能力共5個測評要素。職業品德職業個性管理能力職業動機誠信自律職業承諾情緒穩定性人際相容性自我開放性責任意識人際溝通技巧組織協調能力團隊領導能力管理創新能力成就動機中層管理人員的職業素質結構模型步驟2：選取討論情景，編制測評題目無領導小組討論重在討論，選取討論情景尤為重要，一般來說，討論題目必須具有爭論性，每個參與者都有有話可說。本案例以“選人決策”作為討論情景，要求被評價人根據公司和候選人的背景材料，做出人事決策。（討論題目見下頁）誰當總經理最合適？某通信集團公司，擁有六家下屬工廠，分別經營計算機軟件開發、傳呼機裝配、手機制造等業務。為了達到二次創業的目標，董事會決定另外聘請總經理。現有甲、乙、丙三位優秀候選人，請你根據他們各自的特點，進行分析比較，提出任用意見。下面是甲、乙、丙三個候選人的個人資料：附：討論題目甲：學術帶頭人，是高科技企業的當然領導者！男，36歲，計算機專業博士，工齡5年。畢業后一直在本公司從事技術研發工作，主持開發過多種公司主干產品，曾負責過與某外資合作項目的建設，97-98年被任命為一分公司總經理，業績優良。現任公司副總經理，主管研發及企業戰略工作。甲對通訊技術發展趨勢敏感，熟悉行業特性，能正確把握企業產品定位，做出果斷決策；現在公司主導產品由他主持開發；精通英、日兩種外語，與外商談判水平高；愛惜技術人才，為他們提供良好的發展空間。甲自信、堅韌，工作干勁大，精力充沛。但是個性內向，人際交往能力較欠缺，不喜歡應酬性的公關活動；在戰略重點上，主張把資金投向技術開發而不是市場開拓上，強調技術帶動市場。乙：只有把握市場的人才能成為市場經濟條件下的領導者！男，32歲，畢業于某名牌大學電信專業，本科學歷，在讀MBA，90-92年在某大型國營企業從事技術研究工作，93-95年在某外資通信企業從事市場營銷工作，96年至今一直在本公司從事市場營銷，業績優良，現任公司副總經理，主管市場。乙有很強的品牌意識，重視廣告與經營策略，注意市場研究與營銷網絡的建設；強調企業必須以市場為導向組織生產經營活動。他的企業策劃能力、市場洞察能力、公關能力和指揮協調能力都很強。有良好的社會關系，既與許多客戶保持良好的個人關系，又有許多同學與朋友在各省市與通信相關部門擔任領導職務。公司在其領導下營業額年年上升。乙個性熱情，開朗，應變能力強，有魄力，開拓進取，雄心勃勃。但是乙自負，性情比較急躁，自我控制情感能力較差。丙：優秀管理人才是企業成功的關鍵！男，38歲，通訊技術專業畢業，大專畢業后在一中型國營電子企業工作10年，任技術員、技術科長、車間主任、副廠長、廠長。在工作期間，利用業余時間進修學習，獲得了上海交通大學MBA學位。96-99年進入一家美國獨資企業上海辦事處任首席代表，全面主持工作，業績優良。丙重視企業內部管理，注重組織機構的合理設置，在理順企業內部關系、制定規章制度、企業文化建設等方面有豐富的經驗；重視企業內部人才培養，上上下下關系都能搞好。主張通過管理創新推動技術創新和市場創新。丙辦事沉穩，喜歡深思熟慮，三思而后行；待人謙和，彬彬有禮，說話辦事通情達理，在群體中威望很高。但丙為人求穩，開拓進取精神不是很強。步驟3：確定觀察要點，編制測評量表在無領導小組討論中，評論者是通過觀察獲取被評價者的行為信息，只有確定觀察要點，才能有的放矢。評價者一般從以下幾個方面進行觀察：⑴參與程度：被評價者的發言順序、發言時間、發言時機和發言頻次；⑵觀點表達：被評價者采用什么策略提出觀點，是否堅持自己認為正確的提議，觀點沖突時采取什么策略；⑶扮演角色：旁觀者、協調者、激化者還是領導者？⑷人際影響：誰推動討論的進程？誰起主導作用？誰親和力最強？無領導小組討論的具體實施包括4個階段：起始階段、獨立發言階段、交叉討論階段和總結陳詞階段（見下圖）起始階段輪流發言階段交叉討論階段總結陳詞階段被評價者：熟悉規則準備發言提綱被評價者：每個發言一次闡述自己觀點被評價者：交叉辯論達成共識被評價者：角色模擬討論小結評價者：熟悉評價規則統一評價標準評價者：觀察記錄被評者的觀點表達評價者：觀察記錄被評價者言行評價者：測評打分撰寫評語無領導小組討論的實施程序步驟1：起始階段在起始階段，被評價者的主要任務是熟悉討論規則、閱讀討論題目、準備發言提綱，時間為5分鐘。評價者的主要任務是熟悉評價規則，統一評價標準，事前也可以安排充裕的時間培訓評價者。步驟2：獨立發言階段獨立發言階段要求被評價者每人必須做一次正式發言。發言順序不做規定。要求發言時，先做1分鐘自我介紹，然后進入正題。發言時間控制在6分鐘以內。步驟3：交叉討論階段獨立發言結束后，進入交叉討論階段。交叉討論時，被評價者既可對自己第一次發言做補充，也可對別人的觀點進行分析或提出不同見解。這個階段要求小組成員形成統一意見（即要確定一個最佳的總經理候選人），并規定：“在討論中，不能使用投票或舉手表決方式來達成統一意見，必須通過溝通、協調等方式達成統一的用人決策”。步驟4：總結陳詞階段總結陳詞階段，要求被評價者模擬小組組長的角色，做3分鐘的討論小結。整個討論過程中，由一位主持人控制時間，把握進程。經過無領導小組討論后，每個參與討論的人都有一份定性分析和定量描述的資質清單。經評價者反復討論后，形成一個最終的全面評價等級，并寫出進一步發展的建議，以書面的形式交給公司人事管理部門，以供選拔。案例一：角色扮演（時限20分鐘）你任某廠長后，有一天剛上班就碰到以下事情要處理。試問：1，這三件事處理的順序應怎么樣？為什么？2，這三件事分別該怎么處理？材料一：主管生產的副廠長反映：一車間甲組工人認為車間在高溫期間分配電扇不合理，他們組的電扇要比乙、丙、丁組少。甲組工人向車間反映多次，車間不解決，現只好向生產副廠長反映，要求廠部解決他們的降溫問題，如果再不解決此問題，他們將集體怠工。生產副廠長是一個剛任命五天的青年干部，以前從未碰到過此類問題，因此他問廠長該怎么辦？材料二：主管技術的副廠長反映：有一批產品經質量科檢驗合格后，被送到了成品倉庫。可是，成品倉庫的檢驗員認為這批產品外包裝不合格，不同意入庫，當然也不能出廠。新上任的經營科長因產品不能按時出廠而向廠部反映了這一情況。請問廠長該怎么辦？材料三：上級主管部門追加生產任務：要求該廠盡快擴大原有的軍工產品的生產。而這項軍工產品的生產過程占地面積比較大，即使不考慮其他因素，就生產場地而論，目前無法承擔追加的任務。如要擴大軍工產品的生產，必須建造新的廠房、倉庫。該廠西面靠公路，南面、北面是其他廠，東面是一塊農田。請問廠長應當采取什么行動？題1測試指標：同時處理多種信息的能力。這三件事的處理順序是：材料三、材料一、材料二題2測試指標：工作授權能力⑴軍工產品屬于指令性計劃，一定要完成。場地不夠，廠長可召集生產副廠長、技術副廠長、基建科長等有關部門負責人開會，商量具體解決辦法⑵此事應由生產副廠長具體處理，廠長應首先詢問生產副廠長對解決車間問題有何設想。由于生產副廠長是新干部，缺乏工作經驗，廠長可教他工作方法：責成車間主任對此事找出幾種解決辦法，然后由副廠長選擇其中之一并督促具體落實。⑶這是質量檢驗科管轄之事，可授權質檢科長全權處理。參考答案案例二：公文處理（時限10分鐘）今年十一月，你被調到某廠當廠長，上任后發現十月份流動資金周轉期比公司下達的指標長兩天，且有延長趨勢。該廠存在的問題還有：1，食堂伙食差，職工意見大；2，托兒所辦得不好，職工幼兒入托難；3，財務科賬目較混亂，稅務局正在查賬；4，分管組織人事工作的黨委副書記調離一月余，黨員發展和干部選聘工作無專人負責；5，短線產品多，品種變化頻繁，計劃科沒有及時修改計劃；6，質量檢驗科怕得罪人，把關不嚴；7，廠辦主任在最近一次分房中暗中做手腳，為自己搞到一套好房子，群眾敢