第六章人員甄選

【教材結構】

含義

評價標準

概述?

人員甄選的預測因素

實施過程

篩選申請材料

第六章人員甄選

專業筆試法

趙照老師

人員甄選方法，面試法

心理測驗

\評價中心

人員甄選的信度和效度.

'---------------------1效度

【考情分析】

年度單選題多選題案例分析題

20113題3分1題2分3題6分

20125題5分2題4分4題8分

20134題4分——

20144題4分1題2分—

20154題4分2題4分—

第一節人員甄選概述

【本節考點】

【考點】人員甄選含義

【考點】人員甄選的評價標準

【考點】人員甄選的預測因素

【考點】人員甄選的實施過程

【考點】人員甄選的含義

1.人員甄選概念

通過運用一定的工具和手段對招募到的求職者進行鑒別和考察，區分他們的人格特點與知識技能水平、

預測他們的未來工作績效，從而最終挑選出組織所需要的，填補恰當職位空缺填補者的活動。

2.人員甄選重要性：

①直接決定組織最后所雇傭人員的狀況，會給組織帶來重大的經濟和戰略后果.

②這是招聘過程中最重要的決策階段。

③這一階段的技術性最強。

3.理解人員甄選含義需要把握的要點

①甄選包括兩方面的工作：

＞評價應聘者的知識、技能和個性；

＞預測應聘者未來在組織的績效

（對應聘者績效的準確預期對組織而言是或為關鍵性的事情）

②要以空缺職位所要求的任職資格條件為依據來進行，組織所需要的是最合適的人，并不一定是最優

秀的。

③應當由人力資源部門和直線部門共同完成，最終的錄用決策應當由直線部門做出。

4.理想的高質量錄用決策的要求（同時滿足）

既沒有錄用不符合要求的人員，又沒有遺漏符合要求的人員。

【真題：單選】關于人員甄選的說法，錯誤的是（）。

A.甄選工作只能由用人的業務部門獨立進行

B.甄選工作的技術性非常強

C.甄選工作應該以空缺職位要求的任職資格為依據

D.甄選工作的目的是對求職者進行鑒別與考查

【答案】A

【解析】人員甄選應當由人力資源部門和直線部門共同完成，最終的錄用決策應當由直線部門做出。

【考點】人員甄選的評價標準★

(1)標準化：每位應聘者經歷同樣數量和類型的選擇測試和面試。

(2)有效排列：將比較復雜、費用較高的程序,如與組織高層面談、體檢等放在系統的最后。

(3)提供明確的決策點：即能明確做出淘汰或保留的關鍵性內容，如體檢結果、筆試成績等。

(4)充分提供應聘者是否勝任空缺職位的信息

(5)突出應聘者背景情況的重要方面：應能多次核實和檢查最重要的情況。

【真題：單選】關于有效的人員甄選系統應當達到的目標，錯誤的說法是()。

A.應將那些復雜、費用較高的程序放在甄選系統的最前邊

B.應提供明確的決策點

C.應充分提供應聘者是否勝任空缺職位的信息

D.應按照需要多次核實和檢查最重要的情況

【答案】A

【解析】將比較復雜、費用較高的程序，如與組織高層面談、體檢等放在系統的最后。

【考點】人員甄選的預測因素

＞預測因素：作為挑選依據的信息。

＞有效的預測因素與崗位的勝任特征緊密相連。

(一)勝任特征模型

＞勝任特征定義：在特定工作崗位、組織環境和文化氛圍中的成績優異者所具備的可客觀衡量的個

人特質，是可以將工作中有卓越成就者與表現平平者區分開來的個人深層次特征。

1.勝任特征基本內容

(1)內容與結勝任特征結構冰山圖：★

構水上部分：超特征，易被發現與測量，易改進和發展,培訓是最

為經濟有效的方式。

①知識：是指對某一職業領域有用信息的組織和利用

②技能：是指將事情做好的能力

|水下部分|：深層特征,是決定人們行為及表現的關鍵因素,在人員

甄選系統設計過程中將其作為考察重點.

③社會角色：是指個人對所屬群體或組織接受并認為是恰當的一套行

為準則的認識.

④自我概念：是指對自己身份的認識或知覺(培訓)

⑤人格特質：是指一個人的身體特征及典型的行為方式

⑥動機/需要：是指推動了認為達到一定目標而采取行動的內驅力。

其中：動機和特質難于評估與改進，最具有選拔和測試的經濟價值

(2)效標參照“按照某一效度標準，某一勝任特征預測效標群體的優劣程度。”

(1)對于定義勝任特征非常關鍵；

(2)最常用于勝任特征研究的效標是：優秀效標和合格效標。

(3)因果關聯是指勝任特征所引起預測的行為和績效的關系

2.勝任特征的種類(不同文化環境中的勝任特征模型是不同的)

?斯彭斯1993年提出能預測大部分行業工作成功最常用的10個勝任特征。分為六大類:

(1)成就特征：成就欲，主動性，關注秩序和質量。

(2)助人/服務特征：人際洞察力，客戶服務意識

(3)影響特征：個人影響力，權限意識，公關能力

(4)管理特征:指揮，團隊協作，培養下屬，團隊領導

(5)認知特征：技術專長，綜合分析能力，判斷推理能力，信息尋求能刀

(6)個人特征：自信，自我控制，靈活性，組織承諾。

?麥克里蘭觀點：

(1)兩類勝任特征：

一是個體內部的優異特質，如：成就動機、主動性等；

另一個是個體對工作群體進行組織的特征，如影響他人、群體領導等。

(2)管理者想要取得成功，至少應在上述特征中有一個特征很突出。

3.勝任特征作用

人員舞選

員工激勵

4.勝任特征建立

＞構建勝任特征模型，是人力資源管理者在選拔錄用工作開始之效應當完成的工作。

＞實施步驟：(8個環節)

(1)明確目標：明確企業期望的最終結果，認清企業的發展戰略和目標。

(2)定義績效標準：通過工作分析和專家小組討論的方法確定。

(3)選取分析效標樣本：根據崗位要求，在從事該崗位工作的員工中，分別從績效優秀和績效普通的

員工中隨機抽取一定數量的員工進行調查,

(4)獲取有關勝任特征的數據資料：可以采用行為事件訪談法、專家小組法、問卷調查法、全方位評

價法、專家系統設計庫和觀察法，但一般以行為事件訪談法為主.

行為事件訪談法

.是一種開放式的行為回顧式調查技術,

?它要求被訪談者列出他們在管理工作中發生的關鍵事例，包括成功事件、不成功事件或負面事件

各三項，并且讓被訪者詳盡地描述整個事件的起因、過程、結果、時間、相關人物、涉及的范圍以及

影響層面等。同時要求被訪者描述自己當時的想法，例如是什么原因使被訪者產生類似的想法以及被

訪者是如何達成目標的等。在行為事件訪談結束時最好讓被訪談者自己總結一下事件成功或不成功原

因。

?一般采用問卷和面談相結合的方式。訪談者應有提綱來把握訪談的方向與節奏，最好不知道訪談

對象屬于優秀組或一般組，避免造成先入為主的誤差；訪談時應盡量讓訪談對象用自己的語言詳盡地

描述成功或失敗的工作經歷。由于訪談的時間較長，一般需要1?3小時，所以訪談者在征得被訪者同

意后應采用錄音設備進行記錄,以便整理出詳盡的有統一格式的訪談報告。

(5)分析數據信息

(6)建立勝任特征模型

(7)驗證勝任特征模型：對所獲得的區分已有的優秀績效與一般績效的有關標準或數據進行檢驗，看

看依據勝任特征模型篩選出的人員是否都是那些在崗位工作中表現優秀的人員。驗證的步驟：將勝任

特征轉換成調查問卷，選取三個績效等級員工(超過績效標準、達到績效標準、低于績效標準)發放

填寫問卷，分析勝任特征和績效等級相關程度。

(8)企業內溝通與推廣

(二)目前實踐中經常使用的預測因素

1.知識：是以概念及其關系的方式存儲和積累下來的經驗系統，是對某一職業領域中有用信息的組織

與利用。

2.技能：以動作活動的方式固定下來的經驗系統

3.智力因素：感知力；注意力；記憶力；語言能力；思維能力。

4.非智力因素：情緒；動機；氣質；個性/人格；綜合素質。

【真題：單選】推動個體為達到一定目標而采取行動的內驅力是()

A.自我概念

B.知識

C.人格特質

D.動機

【答案】D

【解析】動機/需要，是指推動了人為達到一定目標而采取行動的內驅力。

【真題：多選】關于行為事件訪談法的說法，正確的是()

A.行為事件訪談一般采用問卷和面談相結合的方式

B.行為事件訪談法是一種開放式的行為回顧式調查技術

C.訪談者應事先了解訪談對象屬于優秀組還是一般組

D.訪談時應讓訪談對象用規定的語言描述自己的工作經歷

E.在征得被訪者同意后，訪談者可采用錄音設備進行錄音

【答案】ABE

【解析】行為事件訪談法一般采用問卷和面談相結合的方式。A正確。行為事件訪談法是一種開放式的

行為回顧式調查技術。B正確。訪談者最好不知道訪談對象屬于優秀組或一般組，避免造成先入為主的

誤差，C錯誤。訪談時應盡量讓訪談對象用自己的語言詳盡的描述成功或失敗的工作經歷。D錯誤。在

征得被訪者同意后，訪談者可采用錄音設備進行錄音。E正確。所以，ABE符合題意。

【真題：多選】關于建立勝任特征模型的說法，正確的是（）。

A.通過明確企業期望的最終結果來構造適合本企業的勝任特征模型

B.根據勝任特征與績效的相關程度驗證勝任特征模型

C.通過工作分析和專家小組討論的方法來定義績效標準

D.隨機抽取一定數量的績效優秀的員工作為效標樣本之一

E.采用比率分析法獲取有關勝任特征的數據資料

【答案】ABCD

【解析】勝任特征模型建立：（1）明確目標：明確企業期望的最終結果，認清企業的發展戰略和目標。（2）

定義績效標準。通過工作分析和專家小組討論的方法確定。（3）選取分析效標樣本。根據崗位要求，

在從事該崗位工作的員工中，分別從績效優秀和績效普通的員工中隨機抽取一定數量的員工進行調查。

（4）獲取有關勝任特征的數據資料。可以采用行為事件訪談法、專家小組法、問卷調查法、全方位評

價法、專家系統數據庫和觀察法等方法獲取，一般以行為事件法為主。（5）驗證勝任特征模型。對所

獲得的區分已有的優秀績效與一般績效的有關標準或數據進行檢驗，看看依據勝任特征模型篩選出的

人員是否都是那些在崗位工作中表現優秀的人員。

【真題：多選】根據勝任特征結構冰山苗，水面以上的部分包括（）。

A.動機需要

B.技能

C.人格特質

D.社會角色

E.知識

【答案】BE

【解析】勝任特征結構冰山圖中，水面以上的部分包括知識和技能。

【真題：多選】在人員甄選活動中經常使用的非智力預測因素有（）。

A.情緒

B.記憶力

C.氣質

D.注意力

E.人格

【答案】ACE

【解析】目前實踐中經常使用的預測因素中，非智力因素包括情緒、動機、氣