人力資源管理師考試基礎學問復習資料勞動經(jīng)濟學一、勞動經(jīng)濟學的探討對象和探討方法勞動經(jīng)濟學的探討對象：在市場經(jīng)濟制度中的勞動力市場現(xiàn)象與勞動力市場運行規(guī)律（一）勞動力資源的稀缺性相對稀缺性確定稀缺性消費勞動資源的支付實力與支付手段的稀缺性（二）效用最大化個人追求目標是效用最大化企業(yè)追求目標是利潤最大化真題分析：資源的稀缺性的屬性包括()。(A)短暫的稀缺性（B）確定的屬性(C)相對的稀缺性（D）永久的屬性(E)消費勞動資源支付手段的稀缺性(三)勞動力市場勞動力是市場中交換的商品，但勞動力本身又有特別性，這是勞動經(jīng)濟學產(chǎn)生的基礎；從生產(chǎn)要素投入的視角視察，勞動力市場供求運動調(diào)整著勞動資源的配置；從收入的視角視察，勞動力市場的供滶運動確定著工資；就業(yè)量與工資的確定是勞動力市場的基本功能。真題分析：勞動力市場的基本功能是（）（A）調(diào)整資源的配置（B）確定就業(yè)量與工資（C）解決生產(chǎn)什么的問題（D）解決如何生產(chǎn)的問題（四）勞動經(jīng)濟學的探討方法實證探討方法是相識客觀現(xiàn)象，向人們供應實在、有用、確定、精確的學問的方法，其重點是探討現(xiàn)象本身“是什么”的問題。真題分析：實證探討方法重點是探討現(xiàn)象本身（）的問題。（A）是什么（B）怎么樣（C）應當是什么（D）本質(zhì)特點：目的在于相識客觀事實，探討現(xiàn)象自身的運動規(guī)律與內(nèi)在邏輯對經(jīng)濟現(xiàn)象探討所得出的結論具有客觀性，并可依據(jù)閱歷和事實進行檢驗規(guī)范探討方法以某種價值推斷為基礎，說明經(jīng)濟現(xiàn)象與其運行應當是什么的問題。特點：以某種價值推斷為基礎，解決客觀經(jīng)濟現(xiàn)象“應當是什么”的問題目的主要在于為政府制度經(jīng)濟政策服務（往往成為政府制定社會經(jīng)濟政策的服務的工具）真題分析：阻礙互惠交換實現(xiàn)的主要障礙包括（）。(A)體制障礙

(B)市場缺陷(C)誠信障礙

(D)經(jīng)濟滯后(E)信息障礙真題分析：規(guī)范探討方法的特點包括()。(A)目的在于相識客觀事實(B)結論具有客觀性(C)以某種價值推斷為基礎(D)結論具有主觀性(E)目的在于為政府制定經(jīng)濟政策服務二、勞動力供應和需求（一）勞動力與勞動力供應勞動參與率是衡量、測度人口參與社會勞動程度的指標。總?cè)丝诼蕝⒙剩絼趧恿Α?00％總?cè)丝邶g（性別）勞參率＝某齡（性別）勞動力×100％該齡（性別）人口勞動力供應是指在定的市場工資率的條件下，勞動力供應的決策主體（家庭或個人）情愿并且能夠供應的勞動時間。勞動力供應變量對工資率變動的反應程度被定義為勞動力供應的工資彈性，簡稱為勞動力供應彈性。真題分析：勞動力供應彈性是()變動對工資率變動的反應程度。（P6L2）(A)勞動力供應增加量(B)勞動力供應量(C)勞動力需求增加量(D)勞動力需求量ES=(△S/S)/(△W/W)[(△S/S)表示供應變動百分比，(△W/W)表示工資變動百分比]供應無彈性ES＝0無論工資率如何變動，勞動力供應量固定不變。供應有無限彈性ES趨向正無窮工資率給定，勞動力供應量變動的確定值大于0。單位供應彈性ES＝1在這種狀況下，工資率變動的百分比與勞動力變動的百分比相同。供應富有彈性ES>1勞動力變動百分比大于工資率變動百分比供應缺乏彈性ES<1勞動力變動百分比小于工資率變動百分比真題分析：對宏觀勞動力供應的基本特征敘述正確的是（）。（A）工資水平越高，勞動力供應越多（B）工資水平越低，勞動力供應越多（C）宏觀勞動力供應就是產(chǎn)業(yè)部門的勞動力供應（D）宏觀勞動力供應的基本數(shù)量特征與微觀勞動力供應的特征完全一樣（E）宏觀勞動力供應狀況從確定意義上確定了社會就業(yè)的基本格局勞動力參與率的生命周期：1、15～19歲齡組的青人口勞動參與率下降。2、女性勞動參與率上升。3、老人口勞動率下降。4、25～55歲男性勞動參與率保持較高程度，沒有什么變更。經(jīng)濟周期與兩種勞動參與假說附加性勞動力經(jīng)濟假說認為，在經(jīng)濟總水平下降的時候，由于衰退，一些一級勞動力處于失業(yè)狀態(tài)。此時，為了保證家庭已有收入，二級勞動力走出家庭，以期找尋工作。因此，二級勞動參與率與失業(yè)率存在著正向關系：失業(yè)率上升，二級勞動參與率提高。悲觀性勞動力經(jīng)濟假說認為，失業(yè)率上升，二級勞動參與率下降。真題分析：（）是指經(jīng)濟運作過程中旺盛與衰退的周期性交替。A.經(jīng)濟規(guī)律B.經(jīng)濟交替C.經(jīng)濟周期D.經(jīng)濟變動兩種假說的前提是：一級勞動力（男性成人的勞動力參與率與經(jīng)濟周期不存在敏感的反應性）；二級勞動力（主要由中婦女構成，二級勞動力參與率與經(jīng)濟運行周期存在和著較敏感的反應性）（二）勞動力需求勞動力需求是指企業(yè)在某一特定時期內(nèi)，在某種工資率下情愿并能夠雇用的勞動量。在假設其他條件不變的狀況下，勞動力需求與工資率存在著如下關系：工資率上升，勞動需求削減，工資率下降，勞動需求增加。Ed=(△D/D)/(△W/W)[(△D/D)表示勞動力需求量變更百分比，(△W/W)表示工資變動百分比]需求無彈性：Ed＝0（無論工資如何變更，勞動力需求量固定不變）需求無限彈性：Ed趨于正無窮（工資率不變，而勞動力需求量變動的百分比確定值大于零）單位需求彈性：Ed＝1（工資率變動的百分比與需求量變動的百分比的確定值相等）需求富有彈性：Ed>1需求缺乏彈性：Ed<1（三）企業(yè)短期勞動力需求的確定邊際生產(chǎn)力遞減規(guī)律邊際產(chǎn)量遞增階段邊際產(chǎn)量遞減階段總產(chǎn)量確定削減企業(yè)短期勞動力需求的確定MRP=VMP=MP*P（四）勞動力市場的均衡勞動力市場的性質(zhì)：勞動力市場是社會生產(chǎn)得以進行的前提條件。勞動力是一種等價交換。勞動力市場的交換確定了勞動力的價值——工資。工資是實現(xiàn)和確定這種交換行為的必要手段。通過勞動力市場的交換，實現(xiàn)勞動要素和非勞動要素的最佳結合。真題分析：勞動力市場的基本功能是()。(A)實現(xiàn)勞動資源的配置(B)解決就業(yè)量與工資(C)解決生產(chǎn)什么的問題(D)解決如何生產(chǎn)的問題均衡分析分為局部均衡和一般均衡分析，局部均衡分析方法的代表人物是A馬歇爾，一般均衡分析方法的代表人物是L瓦爾拉。局均衡分析就是假定其他狀況不變，分析單個市場均衡的實現(xiàn)與變動；一般均衡分析是考察全部市場的均衡的建議與變動，在全部市場的供應、需求和價格的相互關系中探討一個市場的均衡問題。均衡分析又分為靜態(tài)均衡分析和動態(tài)均衡分析。勞動力市場均衡的意義：勞動力資源的最優(yōu)安排同質(zhì)勞動力獲得同樣的工資充分就業(yè)真題分析：勞動力市場均衡的意義有（）。（A）充分就業(yè)（B）同質(zhì)勞動力獲同樣工資（C）體現(xiàn)工資差異（D）勞動力資源的最優(yōu)安排（E）增大工資總額（五）人口、資本存量與均衡工資率在其他條件不變的狀況下，勞動力供應與人口規(guī)模成正向關系；人口規(guī)模的不斷擴大，使勞動力供應增加。假如勞動力需求不變，其結果必需是均衡工資率下降。人口齡結構通過勞動齡內(nèi)部齡構成的變動，影響勞動力供應內(nèi)部構成的變更。真題分析：人口齡結構對勞動力供應的影響主要表現(xiàn)在()。(A)就業(yè)人口總量(B)勞動齡組內(nèi)部齡構成(C)勞動齡人口占人口總體比重(D)勞動齡組外部齡構成(E)勞動齡人口占失業(yè)人口比重三、完全競爭市場條件下的工資水平與工資結構均衡價格論是說明通過商品供應與商品需求的運動確定商品價格形成的理論。均衡價格論是新古典學派創(chuàng)始人，現(xiàn)代微觀經(jīng)濟學的主要代表A.馬歇爾在其所著的《經(jīng)濟學原理》中提出來的。工資的確定是以勞動力價值為基礎，最終取決于勞動的邊際生產(chǎn)率和勞動力再生產(chǎn)費用與勞動的負效用。生產(chǎn)要素分為四類：土地，勞動，資本何企業(yè)家才能。工資形式的關鍵是以何種方式精確地反映和計量勞動者實際供應的勞動數(shù)量。工資形式：基本工資＋福利基本工資是以貨幣為支付手段，依據(jù)時間或產(chǎn)量計算的酬勞，是工資構成的主要部分。工資率就是單位時間的勞動價格。貨幣工資是指工人單位時間的貨幣所得，受三個主要因素的影響：貨幣工資率、工作時間長度和相關的工資制度支配。實際工資是經(jīng)價格指數(shù)修正過的貨幣工資，其公式為：實際工資＝貨幣工資/價格指數(shù)計時工資和計件工資是應用最普遍的基本工資支付方式。貨幣工資＝計件工資率（計件單價）×合格產(chǎn)品數(shù)量福利和基本工資之和構成立了勞動酬勞。福利支付方式分為兩大類：實物支付和延期支付。延期支付：保險支付、如退休金、失業(yè)保險等。實物支付可以降低人工成本，變相的提高了個人所得稅的納稅起點，從社會的角度看實物支付可以增加就業(yè)，改善居民的生活質(zhì)量。延期支付當員工具備享受資格時，獲得運用權。所謂就業(yè)或勞動就業(yè)一般是指有勞動實力和就業(yè)要求的人，參與某種社會勞動，并通過勞動獲得酬勞或經(jīng)營收入的經(jīng)濟活動。四、就業(yè)與失業(yè)就業(yè)包括三層含義：有就業(yè)實力的參與某種勞動；所參與的勞動屬于社會勞動對社會有益；所從事的勞動為有酬勞動（勞動酬勞或經(jīng)營收入）。總供應是指一國在確定時期內(nèi)生產(chǎn)的最終產(chǎn)品和服務按價格計算的貨幣價值總量。總供應=消費+儲蓄真題分析：（）是指國家在確定時期內(nèi)生產(chǎn)的最終產(chǎn)品和服務按價格計算的貨幣價值總量。

(A)總需求

(B)總需求價格

(C)總供應

(D)總供應價格總需求是指社會在確定時期內(nèi)對產(chǎn)品和服務需求的總和。總需求=消費品需求+投資品需求均衡國民收入＝總需求＝總供應＝消費＋儲蓄＝消費＋投資真題分析：均衡國民收入等于()。(A)消費與儲蓄 (B)總需求(C)投赍與儲蓄 (D)總供應(E)消費與投資所謂失業(yè)是指勞動力供應與勞動力需求在總量或結構上的失衡所形成的，具有勞動實力并有就業(yè)要求的勞動者處于沒有就業(yè)崗位的狀態(tài)。失業(yè)類型有：摩擦性失業(yè)（找尋工作時間與崗位之間的變換產(chǎn)生的失業(yè)）技術性失業(yè)（技術代替人力或改善生產(chǎn)方式或管理造成的失業(yè)）結構性失業(yè)（經(jīng)濟結構的變動而導致的失業(yè)，在失業(yè)中占很大的比重）季節(jié)性失業(yè)（氣候規(guī)律變更對生產(chǎn)消費產(chǎn)生影響而引發(fā)的失業(yè)）真題分析：勞動者在就業(yè)崗位之間的變換所形成的失業(yè)稱為()。(A)摩擦性失業(yè)(B)技術性失業(yè)(C)結構性失業(yè)(D)季節(jié)性失業(yè)真題分析：失業(yè)類型分為()。(A)摩擦性失業(yè)(B)技術性失業(yè)(C)結構性失業(yè)(D)季節(jié)性失業(yè)(E)階段性失業(yè)由總需求不足造成的，接受市場現(xiàn)行工資率，有就業(yè)要求的人不能滿足其就業(yè)須要而引起的失業(yè)，就是需求不足性失業(yè)。需求不足性失業(yè)的具體表現(xiàn)形式：增長差距性失業(yè)（是指實際經(jīng)濟增長長期低于可能達到的經(jīng)濟增長率，導致勞動力供應大于勞動力的需求而導致的失業(yè)）周期性失業(yè)（經(jīng)濟旺盛與蕭條的周期導致的失業(yè)，是最嚴峻，最常見又最難應付的失業(yè)類型）總需求不足是造成非正常失業(yè)（亦可理解為非自愿失業(yè)）的主要緣由。對非正常性失業(yè)，政府通過宏觀財政政策，貨幣政策，結合產(chǎn)業(yè)政策，推行主動的勞動力市場政策，來緩解需求不足性失業(yè)，進而實現(xiàn)充分就業(yè)。常用的反映失業(yè)程度的指標有兩個失業(yè)率（失業(yè)人數(shù)占社會勞動力人數(shù)的百分比）失業(yè)持續(xù)期（失業(yè)者處于失業(yè)狀態(tài)的持續(xù)時間，一般以周為時間單位）真題分析：關于平均失業(yè)持續(xù)期表述錯誤的是（）。(A)無論時間長短都屬于非正常失業(yè)

(B)它的長度是反映失業(yè)嚴峻程度的重要指標

(C)平均失業(yè)持續(xù)期相對較短，反映了經(jīng)濟的動態(tài)性

(D)平均失業(yè)持續(xù)期延長表明勞動力市場中存在長期失業(yè)者失業(yè)率（%）=該度有失業(yè)經(jīng)驗的人占社會勞動力總額的比例*平均失業(yè)持續(xù)期（周）/52周失業(yè)率取決于失業(yè)人數(shù)占社會勞動力的比例和平均失業(yè)持續(xù)期。真題分析：失業(yè)率取決于（）。(A)失業(yè)周數(shù)(B)失業(yè)人數(shù)(C)平均失業(yè)持續(xù)期(D)就業(yè)人數(shù)(E)失業(yè)人數(shù)所占社會勞動力的比例政府支出包括各級政府支出的總和，主要分為政府購買和轉(zhuǎn)移支付兩類。勞動力市場的制度結構要素：最低勞動標準：最低工資標準，最長勞動時間標準最低社會保障。工會。工會在其發(fā)展中擔當著多重功能，最基本的是與雇主或雇主組織進行集體談判，參與確定基本勞動條件，并對各項勞動條件標準的實施進行監(jiān)督。真題分析：勞動力市場的制度結構要素有()．(A)工會(B)最低社會保障(C)勞動力需求量(D)最低勞動標準(E)勞動力供應量對總業(yè)總量影響最大的宏觀調(diào)控政策：財政政策（運用財政預算來調(diào)整總需求水平，促進就業(yè)穩(wěn)定物價。內(nèi)容包括通過增減政府稅收和預算支出水平來調(diào)整經(jīng)濟；財政政策的主要措施有：調(diào)整政府購買水平、調(diào)整政府轉(zhuǎn)移水平和變動稅率）擴張性的財政政策（擴大政府購買，增加政府轉(zhuǎn)移支付，降低稅率刺激消費和投資，增加總需求）緊縮性的財政政策（削減政府購買和轉(zhuǎn)移支付，提高稅率來消弱消費和投資）貨幣政策（限制貨幣供應量為手段，通過調(diào)整利率來調(diào)整總需求水平促進就業(yè)等，是間接發(fā)生作用，見效較慢。貨幣政策的主要措施有：調(diào)整法定打算金率、調(diào)整貼現(xiàn)率和公開市場業(yè)務三個）擴張性貨幣政策（增加貨幣量，降低利率）緊縮性貨幣政策（削減貨幣供應量，提高利率）收入政策有利于宏觀經(jīng)濟的穩(wěn)定有利于資源的合理配置有利于縮小不合理的收入差距真題分析：()是政府通過調(diào)整利率來調(diào)整總需求水平，以促進充分就業(yè)、穩(wěn)定物價和經(jīng)濟增長的一種宏觀經(jīng)濟管理對策。(A)財政政策(B)貨幣政策(C)金融政策(D)收入政策真題分析：財政政策的手段包括()。(A)調(diào)整利率（B）增減預算支出水平（C)增減政府稅收（D)調(diào)整法定打算金庫(E)公開市場業(yè)務真題分析：擴張性財政政策包括（）。(A)降低稅率

(B)免稅(C)擴大政府購買

(D)退稅(E)增加政府轉(zhuǎn)移支付收入差距指標——基尼系數(shù)、洛倫茨曲線、庫茲涅茨比率、帕累托定律等、基尼系數(shù)用來推斷某種收入安排同等程度的一種指數(shù)，亦即社會居民或勞動者人數(shù)與收入量對應關系的計量指標。當基尼系數(shù)接近0時，收入便接近與確定平衡，接近1時，則接近確定不平衡。基尼系數(shù)越大，表示收入越不平衡。通常基尼系數(shù)在0.2~0.4之間。收入政策措施：調(diào)控收入與物價關系的措施：制定工資—物價指導線。凍結。以稅收為基礎的收入限制政策。收入同等化措施：個人所得稅制度。其他稅。發(fā)展社會保障事業(yè)。真題分析：收入差距的衡量指標是()。(A)國民收入(B)基尼系數(shù)(C)人均GDP(D)需求彈性勞動法一、勞動法的體系狹義的勞動法僅指勞動法律部門的核心法律。廣義的勞動法則是調(diào)整勞動關系以與與勞動關系親密聯(lián)系的其他一些社會關系的法律規(guī)范的總和。勞動法的內(nèi)涵《中華人民共和國勞動法》調(diào)整勞動關系與與勞動有關系有親密聯(lián)系的其他社會關系的法律規(guī)范總和以勞動法為探討對象的《勞動法學》勞動法基本原則的特點指導性、綱領性的規(guī)范特別性（調(diào)整勞動關系）穩(wěn)定性（只要社會基本的經(jīng)濟制度政治制度不發(fā)生根本性變更，基本原則一般不變）權威性（對各項勞動法制度約束力）真題分析：勞動法基本原則的特點不包括（）。(A)指導性(B)權威性(C)穩(wěn)定性(D)唯一性勞動法基本原則的內(nèi)容保障勞動者勞動權的原則。同等的勞動就業(yè)權、自由擇業(yè)權、勞動酬勞權、休息休假權、勞動愛護權、職業(yè)培訓權。同等的就業(yè)權和自由擇業(yè)權是勞動權的核心。勞動權受到國家的保障，這種勞動權保障具體的體現(xiàn)為基本愛護，全面愛護，優(yōu)先愛護等方面。勞動關系民主化原則。勞動者有依據(jù)法律的規(guī)定享有參與和組織工會的權利；三方原則：政府、工會和雇主協(xié)會（企業(yè)家協(xié)會）。物質(zhì)扶植權。物質(zhì)扶植權的特征：社會性、互濟性、補嘗性。真題分析：政府制定或調(diào)整重大勞動關系標準應當貫徹“三方原則”，其中三方指的是（）。(A)雇主協(xié)會

(B)政府(C)企業(yè)員工

(D)工會(E)行業(yè)協(xié)會勞動法基本原則的作用指導勞動法的制定、修改、廢止指導勞動法的實施有助于勞動法的理解、說明真題分析：勞動法基本原則的特點是()。(A)是指導性的法律規(guī)范(B)高度的權威性(C)反映勞動法律部門的特點(D)高度的穩(wěn)定性(E)反映調(diào)整的勞動關系的特別性真題分析：勞動法的基本原則包括()．(A)物質(zhì)扶植權原則(B)適用性原則(C)勞動關系民主化原則(D)敏捷性原則(E)保證勞動者勞動權的原則真題分析：下面屬于勞動權的是()．(A)同等就業(yè)權(B)勞動報酮權(C)自由擇業(yè)權(D)休息休假權(E)職業(yè)培訓權真題分析：勞動權是人權的重要組成部分，其核心內(nèi)容包括()。(A)同等就業(yè)權(B)勞動酬勞權(C)體息休假權(D)自由擇業(yè)權(E)職業(yè)培訓權我國憲法規(guī)定了勞動者的基本權利，如勞動權、酬勞權、休息休假權、勞動平安衛(wèi)生愛護權、物質(zhì)扶植權、培訓權、結社權等。真題分析：社會保險特征不包括()。(A)自由性(B)社會性(c)互濟性(D)補償性勞動法律包括《中華人民共和國工會法》、《中華人民共和國勞動法》。國務院勞動行政法規(guī)：《工傷保險條例》、《企業(yè)勞動爭議處理條例》、《職工獎懲條例》、》》《勞動保障監(jiān)察條例》、《女職工勞動愛護規(guī)定》、《國務院關于建立統(tǒng)一的企業(yè)職工基本養(yǎng)老保險制度的確定》等。淵源－外在表現(xiàn)形式憲法勞動法律國務院勞動行政法勞動規(guī)章地方性勞動法規(guī)批準的國際公約正式說明（立法、行政、司法）隨意說明不具有法律效力其他（勞動規(guī)則，勞動合同，習慣法，法官法，判例法）真題分析：勞動和社會保障部發(fā)布的規(guī)范性文件稱為()。(A)勞動法規(guī)(B)勞動法律(C)國務院勞動行政法規(guī)(D)勞動規(guī)章正式說明：依據(jù)說明主體的不同，正式說明分為立法說明、司法說明、行政說明。真題分析：()不具有法律效力。(A)立法說明(B)隨意說明(C)司法說明(D)行政說明真題分析：依據(jù)說明主題的不同。正式說明分為()。(A)立法說明(B)司法說明(C)行政說明(D)隨意說明(E)合同說明集體合同是通過工會與雇主或雇主協(xié)會依據(jù)合法的程序，經(jīng)過集體談判達成的關于一般勞動條件的協(xié)議。集體合同整體性地規(guī)定了工會會員和雇主的權利和義務，對勞動雙方具有法律約束力。分為產(chǎn)業(yè)集體合同、行業(yè)集體合同。我國勞動法體系：促進就業(yè)法律制度勞動合同和集體合同制度勞動標準制度職業(yè)培訓制度社會保險和福利制度真題分析：勞動標準制度包括()。(A)工資制度(B)工作時間制度(C)勞動平安衛(wèi)生制度(D)休息休假制度(E)女職工和未成工特別愛護制度真題分析：以下不屬于勞動標準法的是（）。(A)勞動爭議處理法

(B)工資法

(C)勞動平安衛(wèi)生標準法

(D)工作時間法真題分析：正常狀況下。每個月依照法定程序延長的工作時間不能超過()。(A)34小時(B)36小時(C)38小時(D)40小時勞動法的職能結構模式：勞動關系法、勞動標準法、勞動保障法、勞動監(jiān)督檢查法。真題分析：勞動法的內(nèi)容極為豐富，包括（）。(A)勞動關系

(B)勞動法律事務(C)勞動標準(D)勞動監(jiān)督檢查(E)社會保險二、勞動法律關系勞動法律關系是指勞動法律規(guī)范在調(diào)整勞動關系過程中所形成的勞動者（雇員）與用人單位（雇主）之間的權利義務關系，即雇員與雇主在實現(xiàn)現(xiàn)實的勞動過程中所發(fā)生的權利義務關系。勞動關系轉(zhuǎn)變?yōu)閯趧臃申P系的條件有二：存在現(xiàn)實的勞動關系存在著調(diào)整勞動關系的法律規(guī)范勞動關系的產(chǎn)生是以勞動條件的分別為其條件勞動法律關系的當事人必需聽從國家的意志，在確定勞動關系各方面的內(nèi)容以與勞動關系當事人各自的行為時，如工時、工資、勞動條件等，以與變更、解除和終止勞動關系時，必需聽從國家的意志的制約。真題分析：()是指勞動法律規(guī)范在調(diào)整勞動關系過程中所形成的勞動者與用人單位之間的權利與義務關系。(A)勞動法律關系(B)勞動合同關系(C)勞動行政關系(D)勞動雇傭關系勞動法律關系的種類：勞動合同關系（即雇員與雇主在勞動過程中的權利義務關系）勞動行政法律關系（勞動行政主體與勞動行政相對人之間的關系）勞動服務法律關系（勞動服務主體與勞動關系當事人一方或雙方之間的關系）真題分析：勞動法律關系的主要形態(tài)不包括（）。

(A)勞動行政法律關系

(B)勞動合同關系(C)勞動服務法律關系(D)勞動監(jiān)督關系真題分析：()是雇員與雇主在勞動過程中的權利義務關系。(A)勞動合同關系(B)勞動行政法律關系(C)勞動法律淵源(D)勞動服務法律關系勞動法律關系的特征：是勞動關系的現(xiàn)實形態(tài)（是以勞動關系和勞動法律規(guī)范為前提而形成的社會關系，是法律對人們的勞動行為與其相互關系進行調(diào)整而出現(xiàn)的一種狀態(tài)）勞動法律關系的內(nèi)容是權利和義務勞動法律關系的雙務關系（勞動法律關系是一種雙務關系，雇主、雇員在勞動法律關系之中既是權利主體，又是義務主體，互為對價關系。雇員的權利即為雇主的義務，而雇主的權利也即雇員的義務）勞動法律關系具有國家強制性勞動法律事實：勞動法律行為、勞動法律事務勞動法律行為：是指以當事人的意志為轉(zhuǎn)移，能夠引起勞動法律關系產(chǎn)生、變更和殲滅，具有確定法律后果的活動。勞動法律事務：指不以當事人的主管意志為轉(zhuǎn)移，能夠引起勞動法律關系產(chǎn)生、變更和殲滅，具有確定法律后果的活動。現(xiàn)代企業(yè)管理一、企業(yè)戰(zhàn)略管理企業(yè)戰(zhàn)略是指企業(yè)為了適應將來環(huán)境的變更，尋求長期生存和穩(wěn)定發(fā)展而制定的總體性和長遠性的謀劃與方略。真題分析：企業(yè)戰(zhàn)略的實質(zhì)是實現(xiàn)()之間的動態(tài)平衡．(A)外部環(huán)境(B)內(nèi)部環(huán)境(C)企業(yè)實力(D)戰(zhàn)略目標(E)長遠發(fā)展企業(yè)戰(zhàn)略具有全局性、系統(tǒng)性、長期性、風險性和抗爭性。企業(yè)外部經(jīng)營環(huán)境，依據(jù)對企業(yè)經(jīng)營活動影響的親密程度可以分為：宏觀環(huán)境（指間接影響企業(yè)活動環(huán)境因素，包括經(jīng)濟環(huán)境、政治環(huán)境、法律環(huán)境、社會文化技術環(huán)境）微觀環(huán)境（指市場和產(chǎn)業(yè)環(huán)境）企業(yè)外部環(huán)境調(diào)研的方法：獲得口頭信息、獲得書面信息、專題性調(diào)研。經(jīng)營環(huán)境的微觀分析：現(xiàn)有競爭對手的分析、潛在競爭對手的分析、替代產(chǎn)品和服務威逼的分析、顧客力氣的分析、供應商力氣的分析。真題分析：企業(yè)經(jīng)營環(huán)境的微觀分析包括()。(A)現(xiàn)有競爭對手分析(B)顧客力氣分析(C)潛在競爭對手分析(D)市場力氣分析(E)國際競爭對手分析例題：對現(xiàn)有競爭對手的分析包括（）(A)現(xiàn)有競爭對手的分析(B)現(xiàn)有競爭對手的經(jīng)營戰(zhàn)略(C)競爭對手的產(chǎn)品差異化(D)固定成本的凹凸(E)行業(yè)成長過剩例題：潛在競爭對手進入障礙包括（）(A)產(chǎn)品差異化(B)規(guī)模經(jīng)濟(C)確定成本優(yōu)勢(D)資本需求(E)進入分銷渠道真題分析：顧客力氣分析不包括（）。

(A)顧客購買動機分析

(B)顧客消費承受實力(C)市場商品消費結構分析

(D)企業(yè)產(chǎn)品消費群體分析經(jīng)營環(huán)境的宏觀分析是指對企業(yè)經(jīng)營產(chǎn)生影響的政治、經(jīng)濟、法律、技術、文化等各因素的集合。經(jīng)營環(huán)境的宏觀分析包括：政治法律環(huán)境（包括社會制度、政府政策、法律的制定與執(zhí)行以與斗爭與和平）經(jīng)濟環(huán)境經(jīng)濟體制經(jīng)濟形勢經(jīng)濟結構（產(chǎn)業(yè)結構、安排結構、交換結構、消費結構、技術結構）經(jīng)濟政策（財政政策、貨幣政策、收入安排政策、產(chǎn)業(yè)政策）技術環(huán)境社會文化環(huán)境企業(yè)內(nèi)部條件分析包括：企業(yè)資源狀況分析企業(yè)利用其資源的實力分析競爭優(yōu)勢分析資源是企業(yè)擁有或限制的有形資產(chǎn)和無形資產(chǎn)。物質(zhì)、人力、財務、技術、管理、無形。實力是指企業(yè)將其資源進行組合、歸集、整合形成產(chǎn)品和服務、以滿足顧客須要的一種技能。資源的開發(fā)和利用活動分成兩大類，即基本活動和支持活動。基本活動：生產(chǎn)加工，成品運輸，市場營銷，售后服務。支持活動：選購 管理、技術開發(fā)、人力資源管理、企業(yè)基礎設施。企業(yè)實力的分析方法：縱向分析、橫向分析、財務分析。在分析企業(yè)實力時，效率和效果是兩個重要的指標。所謂效率是指實際產(chǎn)出和實際投入的比率，所謂效果是指實際產(chǎn)出達到預料產(chǎn)出的程度。企業(yè)內(nèi)部條件和外部條件的綜合分析——運用SWOT分析方法。WO：扭轉(zhuǎn)戰(zhàn)略SO：增長戰(zhàn)略WT：防衛(wèi)戰(zhàn)略ST：多種經(jīng)營戰(zhàn)略企業(yè)的總體戰(zhàn)略有進入戰(zhàn)略、發(fā)展戰(zhàn)略、穩(wěn)定戰(zhàn)略、撤退戰(zhàn)略。一般競爭戰(zhàn)略有低成本戰(zhàn)略、差異化戰(zhàn)略、重點戰(zhàn)略。企業(yè)降低成本的途徑主要有實現(xiàn)規(guī)模經(jīng)濟、應用專利技術、改善原材料以與其他方式低成本戰(zhàn)略制度的原則：領先原則、全過程低成本原則、總成本最低原則、長久原則差異化戰(zhàn)略制定的原則：效益原則、適當原則、有效原則。真題分析：差異化戰(zhàn)略的制定原則包括效益原則、適當原則和()。(A)領先原則(B)有效原則(C)經(jīng)濟原則(D)長久原則重點戰(zhàn)略有兩種方式：一種是著眼于在目標市上取得成本的優(yōu)勢；另一種是著眼于在目標市上取得明顯的差別優(yōu)勢。企業(yè)經(jīng)營戰(zhàn)略的實施：建立企業(yè)組織、合理配置資源，制定預算和規(guī)劃、調(diào)動員工主動性，實施有效戰(zhàn)略限制。新興行業(yè)的特點：技術不確定、生產(chǎn)成本高，但下降特別快、風險大成熟行業(yè)的特點：銷售增長緩慢、成本和服務成為競爭的中心內(nèi)容、行業(yè)利潤水平下降、行業(yè)生產(chǎn)實力增長緩慢衰退行業(yè)戰(zhàn)略的影響因素：需求狀況、退出障礙、競爭格局的變更一般戰(zhàn)略限制標準有兩類：成效標準和廢棄標準企業(yè)經(jīng)營戰(zhàn)略的限制：制定評價標準，進行實際成效跟標準對比，針對偏差進行糾偏。企業(yè)戰(zhàn)略限制由企業(yè)最高層限制，分為事前限制、事中限制和事后限制。真題分析：企業(yè)戰(zhàn)略限制的方法包括（）。(A)全程限制

(B)事前限制(C)局部限制

(D)事后限制(E)事中限制決策科學化的要求：合理的決策標準、有效的信息系統(tǒng)、系統(tǒng)的決策觀念、科學的決策程序、決策方法科學性。科學的決策程序：確定決策目標、探究可行方案、選優(yōu)決策三個階段。決策方法科學化：兩條基本途徑：按常規(guī)辦事、不必事事重新決策；建立健全特地的組織機構，給予其特地處理某類決策的權力和責任，分工明確。新的方法：硬技術得到了快速發(fā)展和廣泛運用，軟技術也使決策越來越科學化。確定性決策方法：量本利分析法（是將企業(yè)的總成本分為固定成本和變動成本，視察產(chǎn)品單價和單位變動成本的差額，若前者大于后者，則存在“邊際貢獻”。）線性規(guī)劃法（線性規(guī)劃的模型是變量、約束條件、目標函數(shù)三者構成的）微分法量本利分析的主要問題是找出盈虧平衡點，找尋的方法有圖解法和公式法。平安余額＝實際（預料）銷售額與盈虧平衡點的差額平安余額越大，經(jīng)營越平安，銷售額緊縮的余地越大。經(jīng)營平安率是平安余額與實際銷售額的比值，經(jīng)營平安率在0～1之間，越接近于1就越平安。當經(jīng)營平安率低于20％的時候，企業(yè)就要作出提高經(jīng)營平安率的決策。風險性決策方法：是一種隨即決策，要具備5個條件：1、有一個明確的決策目標；2、存在2個以上可供選擇的方案；3、存在著不以人們的意志為轉(zhuǎn)移的各種自然狀態(tài)；4、可測算不同方案在不同自然狀態(tài)下的損益值；5、可測算出各種自然狀態(tài)發(fā)生的客觀概率。風險型決策有收益矩陣、決策樹、敏感性分析三種方法。真題分析：風險型決策方法包括（）。(A)決策樹(B)收益矩陣(C)微分法(D)線性規(guī)劃(E)敏感性分析決策樹的構成有四個要素：決策點、方案樹、狀態(tài)節(jié)點和概率枝。決策樹的分析程序：繪制樹形圖，計算期望值，減枝決策。不確定性決策方法：悲觀決策標準（華德決策準則）樂觀決策標準（赫威斯準則）中庸決策標準（中庸決策標準）最小懊悔決策標準（薩凡奇決策標準）同等概率標準（機會均等標準）（拉普拉斯決策標準）二、企業(yè)經(jīng)營支配企業(yè)支配就是依據(jù)社會的須要以與企業(yè)的自身實力，確定企業(yè)在確定時期的奮斗目標，并對目標的實現(xiàn)進行具體的規(guī)劃、支配和組織實施等一系列的管理活動。現(xiàn)代企業(yè)支配職能具有以下重要作用：使決策具體化有利提高企業(yè)的工作效率為限制供應標準制訂企業(yè)支配的原則可行性與創(chuàng)建性相結合的原則短期支配和長期支配相結合的原則穩(wěn)定性和敏捷性相結合的原則編制經(jīng)營支配的方法：滾動支配法、PDCA循環(huán)法、綜合平衡法滾動支配法支配期可長可短，若是度支配則按季度滾動，若是中長期支配在按度滾動，是一種連續(xù)敏捷、有彈性的支配形式。PDCA循環(huán)法就是依據(jù)支配（PLAN）、執(zhí)行（DO）、檢查（CHECK）、處理（ACTION）四個階段的依次，周而復始地循環(huán)進行支配管理的一種工作。真題分析：PDCA循環(huán)法的四個階段包括．①檢查②執(zhí)行③支配④處理，其正確排列依次為()。(A)①②③④(B)③②①④(C)③①④②(D)④①③②綜合平衡法是指綜合考慮企業(yè)生產(chǎn)經(jīng)營活動中的各個因素，通過反復測算制定科學的支配，對企業(yè)經(jīng)營活動進行指導、監(jiān)督、限制和協(xié)調(diào)，從而實現(xiàn)企業(yè)綜合平衡的要求，取得最佳經(jīng)濟效益。目標管理是指圍繞企業(yè)確定時期的總目標，企業(yè)各部門管理人員和全體職工各自制定自己的分目標，經(jīng)過調(diào)整、平衡，使他們成為一個相互聯(lián)系的目標系統(tǒng)。目標管理的特點：它是一種系統(tǒng)化的管理模式要求有明確完整的目標體系更富于參與性強調(diào)自我限制重視員工的培訓和實力開發(fā)。企業(yè)目標管理的實施包括三個方面：經(jīng)營目標體系的建立經(jīng)營目標的實施經(jīng)營目標的限制三、市場營銷市場營銷是關于構思、貨物和服務的設計、定價、促銷和分銷的規(guī)劃和實施過程，目的是創(chuàng)建能實現(xiàn)個人和組織目標的交換。市場包括三個主要因素：具有某種須要的人、為滿足這種須要的購買實力和購買欲望市場按交換對象不同可分為商品市場、服務市場、技術市場、金融市場、勞動力市場和信息市場等等。市場按買方類型可分為消費者市場和組織市場。市場按活動范圍和區(qū)域不同可分為世界市場、全國性市場和地方市場等等。消費者市場是指所以為了個人消費而購買物品和服務的個人和家庭所構成的市場。真題分析：依據(jù)活動范圍和區(qū)域的不同，可將市場分為（）。(A)行業(yè)性市場

(B)世界市場(C)商品性市場

(D)地方市場(E)全國性市場真題分析：消費者市場是指全部為了（)而購買商品或服務的個人和家庭所構成市揚。(A)家庭消費(C)政府購買(B)個人消費(D)產(chǎn)業(yè)消費影響消費者購買行為的主要因素：社會、文化、個人和心理等因素。文化因素是人類欲望和行為最基本的決因素。學習指由于閱歷而引起的個人行為的變更。組織市場是由各組織機構形成的對企業(yè)產(chǎn)品和勞務需求的總和：產(chǎn)業(yè)市場、轉(zhuǎn)賣者市場、政府市場。影響產(chǎn)業(yè)市場購買者的因素：環(huán)境、組織、人際、個人因素等等。依據(jù)在購買決策過程中的作用不同，消費者角色可分為：倡議者、影響者、決策者、購買者、運用者真題分析：依據(jù)在購買決策過程中的作用不同，消費者角色可分為()。(A)倡議者(B)需求者(C)供應者(D)購買者(E)運用者消費者購買行為類型：習慣性購買行為、化解不協(xié)調(diào)購買行為、尋求多樣化的購買行為、困難的購買行為購買決策過程：引起須要、收集信息、評價方案、確定購買、買后行為組織市場是由各組織機構形成的對企業(yè)產(chǎn)品和勞務需求的總和。它可以分為三種類型：產(chǎn)業(yè)市場、轉(zhuǎn)賣者市場、政府市場企業(yè)選購 中心通常包括五類成員：運用者、影響者、選購 者、確定者、信息限制者產(chǎn)業(yè)購買者的購買狀況大體有三種類型：干脆重購、修正重購、新購影響產(chǎn)業(yè)購買著購買確定的主要因素：環(huán)境、組織、人際、個人等四個因素真題分析：影響產(chǎn)業(yè)購買著購買確定的主要因素不包括()。(A)社會因素(B)環(huán)境因素(C)組織因素(D)人際因素市場營銷的管理過程：分析市場機會；選擇目標市場；設計市場營銷組合；執(zhí)行和限制市場營銷支配。企業(yè)必需明確在實力可與的范圍內(nèi)要滿足哪些顧客的需求，首先進行市場細分，然后選擇目標市場，最終進行市場定位，這三方面內(nèi)容構成營銷管理過程的第二階段。消費者市場細分：地理細分、人口細分、心理細分、行為細分產(chǎn)業(yè)市場細分：最終用戶、用戶規(guī)模確定目標市場戰(zhàn)略選擇：無差異市場營銷、差異市場營銷、集中市場營銷市場定位就是依據(jù)所選定目標市場上的競爭者現(xiàn)有產(chǎn)品所處的位置和企業(yè)自身的條件，從各方面為企業(yè)產(chǎn)品創(chuàng)建確定的特色，塑造并樹立確定的市場形象，以求在目標顧客心目中形成一種特別的偏好。市場定位的實質(zhì)就在于取得目標市場的競爭優(yōu)勢，確定產(chǎn)品在顧客心目中的適當位置并留下值得購買的印象，以便吸引更多的顧客。市場營銷組合是指企業(yè)用于追求目標市場預期銷售量水平的可控營銷變量的組合。設計市場營銷組合的四個基本變量：產(chǎn)品（product）、價格（price）、地點（place）、促銷（promotion）執(zhí)行市場營銷支配制訂具體的行動方案建立組織結構設計決策和酬勞制度開發(fā)并合理調(diào)配人力資源建立適當?shù)钠髽I(yè)文化和管理風格限制市場營銷支配度支配限制盈利實力限制效率限制（銷售人員效率限制、廣告效率限制、促銷效率限制和分銷效率限制）戰(zhàn)略限制真題分析：市場營銷支配的限制不包括（）。(A)季度支配限制(B)效率限制

(C)度支配限制(D)戰(zhàn)略限制從產(chǎn)品的整體概念來理解，產(chǎn)品包含核心產(chǎn)品、有形產(chǎn)品和附加產(chǎn)品三個層次。產(chǎn)品組合的關聯(lián)性是指一個企業(yè)的各個產(chǎn)品大類在最終運用、生產(chǎn)條件、分銷渠道等方面的親密關聯(lián)程度。企業(yè)在調(diào)整和優(yōu)化產(chǎn)品組合時，依據(jù)狀況不同，可選擇的策略有：擴大產(chǎn)品組合縮減產(chǎn)品組合產(chǎn)品線延長品牌是用來識別商品或勞務的名稱、記號、圖案、顏色與其組合，包括品牌名稱和品牌標記兩部分。商標是指已獲得專用權并受法律愛護的一個品牌或一個品牌的一部分。企業(yè)采納品牌和商標策略有：品牌化策略、品牌運用者策略、品牌統(tǒng)分策略一般來說，對于不是以生產(chǎn)企業(yè)而是以規(guī)格劃分質(zhì)量的均質(zhì)產(chǎn)品，如電力、鋼材等產(chǎn)品，消費者習慣上不認商標。包裝的作用主要是愛護商品，便于運輸、攜帶和保存。包裝策略主要有以下幾種：相像包裝策略差別包裝策略組合包裝策略復用包裝策略附贈品包裝策略產(chǎn)品生命周期分為投入期（快速掠取策略、緩慢掠取策略、快速滲透、緩慢滲透策略）成長期（改進和完善產(chǎn)品、開拓新的市場、樹立產(chǎn)品形象、增加銷售渠道功效、適時降價）成熟期（市場改良、產(chǎn)品改良、市場營銷組合改良）衰退期（維持策略、集中策略、收縮策略、放棄策略）真題分析：成熟企業(yè)可以實行的營銷策略有()。(A)市場改良(B)市場營銷組合改良(C)產(chǎn)品改良(D)增加銷售渠道功效(E)服務改良真題分析：產(chǎn)品改良包括( )。(A)品質(zhì)改良(B)特色市場改良(C)特色改良(D)附加產(chǎn)品改良(E)式樣改良服務的方式一般包括：固定服務和流淌服務。價格是影響產(chǎn)品銷售的最干脆、最重要的因素之一。產(chǎn)品的最高價格取決于市場需求，最低價格取決于該產(chǎn)品的成本費用。定價的方法有三類：成本導向定價法（成本加成定價法、盈虧平衡定價法、目標收益定價法、邊際成本定價法）需求導向定價法（以顧客為基礎的差別定價；以地理為基礎的差別定價；以時間為基礎；以產(chǎn)品為基礎）競爭導向定價法（隨行就市定價法、密封投標定價法、）真題分析：常見的定價方法包括()。(A)成本導向定價法(B)戰(zhàn)略導向定價法(C)需求導向定價法(D)利潤導向定價法(E)競爭導向定價法目標收益率＝1/投資回報率×100％逆向定價法的特點。不是單純考慮產(chǎn)品成本，而是首先考慮需求狀況。特點是：價格能反映市場需求狀況，有利于加強與中間商的友好關系，保證中間商的利潤，使產(chǎn)品快速向市場滲透，并可依據(jù)市場供求關系狀況與時調(diào)整，定價比較敏捷。新產(chǎn)品定價策略：撇油定價策略、滲透定價策略、滿足定價策略折扣和折讓定價策略：數(shù)量折扣、功能折扣、現(xiàn)金折扣、季節(jié)折扣、推廣折讓和補貼心理定價策略：整數(shù)定價策略、尾數(shù)定價策略、聲望定價策略、招來定價策略、分級定價策略影響銷售渠道選擇的因素：產(chǎn)品因素、市場因素、企業(yè)因素最佳分銷渠道的選擇要解決三個問題，是否運用中間商、確定中間商的數(shù)目、中間商的選擇。常用的銷售渠道策略有：獨家性分銷、廣泛性分銷、選擇性分銷真題分析：()是指企業(yè)在確定地區(qū)、確定時間內(nèi)只選擇一家中間商經(jīng)銷或代理其產(chǎn)品。(A)獨家性分銷(B)廣泛性分銷(c)選擇性分銷(D)密集性分銷促銷策略：廣告、人員推銷、營業(yè)推廣、公共關系等方式。真題分析：企業(yè)促銷策略包括( )(A)人員推銷 (B)廣告(C)營業(yè)推廣 (D)宣揚(E)公共關系管理心理與組織行為一、個體心理與行為的分析個體差異是心理學的第確定律。實力差異：心理學所指的實力，其一是指個人在某方面所表現(xiàn)出的實際實力，即“所能為者”，其二是指個人將來有機會通過學習，在行為上表現(xiàn)出的實力，即“可能為者”。前者稱為實際實力或“成就”，后者稱為潛在實力或性向。實力分為一般實力和特別實力。五大人格特征：心情穩(wěn)定性、外向、開放性、宜人性、責任感。看法是人對某種事物或特定對象所持有的一種確定或否定的心理傾向。心理學把看法看成是一種“行為的打算”，因而，預料個體行為必需探討人們的看法問題。看法干脆顯示出個體的中心價值和自我意向，通過視察人的看法來確定價值觀是個很有效的方法。員工工作滿足來源于五個方面：富有挑戰(zhàn)性的工作公允的酬勞支持性的工作環(huán)境融洽的人際關系個人特征與工作的匹配“滿足導致生產(chǎn)率”的假說。員工的組織承諾通常表現(xiàn)為保持一個特定組織的成員身份的一種劇烈期望，情愿做出較多的努力來代表組織，對于組織的價值觀和目標的明確信任和接受。阿倫和梅耶所進行的綜合探討提出三種形式的組織承諾感情承諾接著承諾規(guī)范承諾真題分析：()與缺勤率和流淌率呈負相關．(A)組織效率(B)組織承諾(C)工作績效(D)工作分析真題分析：阿倫和梅耶所進行的綜合探討提出的承諾不包括（）。(A)感情承諾

(B)接著承諾

(C)規(guī)范承諾

(D)口頭承諾社會知覺是指個體對其他個體的知覺，即我們?nèi)绾蜗嘧R他人。首應效應，光環(huán)效應，投射效應，對比效應，刻板效應。真題分析：()是指最先的印象對人的知覺產(chǎn)生的劇烈影響。(A)光環(huán)效應(B)投射效應(C)首因效應(D)刻板印象真題分析：老師連續(xù)提問兩個學生都不能回答某個問題，而第三個學生則對問題進行了分析和說明，盡管他的回答并不完全正確，可是老師還是會認為第三個學生更精彩些。這種現(xiàn)象被稱之為（）。(A)首因效應(B)光環(huán)效應(C)投射效應(D)對比效應真題分析：（）是指對某個群體形成一種概括而固定的看法后，會據(jù)此去推斷這個群體的每個成員特征。(A)光環(huán)效應(B)投射效應(C)首因效應(D)刻板印象歸因，就是利用有關的信息資料對認的行為進行分析，從而推論其緣由的過程。內(nèi)因，外因，穩(wěn)因和非穩(wěn)因。人的多重須要和組織的酬勞形式：成就須要，權力須要，親和須要，平安須要，地位須要。最初，金錢被認為是唯一的酬勞形式（以科學管理理論為代表），過一段時間以后這種外部誘因又包括了工作環(huán)境、平安感或者民主管理的風格。然后，更為穩(wěn)定的工作動機又被認為是“更高層次”的須要，如自尊和自我實現(xiàn)（以人本主義心理學為代表）、責任、贊許、成就和進步、以與個人成長和發(fā)展，因而組織所設計的酬勞形式要更多地滿足人的內(nèi)在需求，如晉升、發(fā)展、創(chuàng)建等。真題分析：滿足平安須要的行為可以是()。（留意分析一下P105所列表格內(nèi)容）(A)免受失業(yè)和經(jīng)濟危機的威逼(B)比其他的競爭者更精彩(C)避開任務或者決策失敗的風險(D)免受疾病和殘疾的威逼(E)避開受到損害或處于危急的環(huán)境組織公正與酬勞安排：安排公允（分平公正是組織酬勞體系設計和實施的第一原則）程序公允（員工所感覺到的酬勞結果的確定方式的公允性）互動公允（安排結果反饋和執(zhí)行時的人際互動方式是否公正）保證程序公允的六項標準：一樣性原則、避開偏見規(guī)則、精確性規(guī)則、可修正規(guī)則、代表性規(guī)劃、道德與倫理規(guī)則。期望理論說明白工作動機是否受到激發(fā)以與強度如何，關鍵是員工如何理解個人努力與工作績效、工作績效與組織嘉獎、組織嘉獎與個人須要滿足之間的關系。真題分析：第一個對學習中的強化做出理論分析的是（）。P109L24(A)弗洛姆

(B)萊文澤爾(C)愛德華?桑代克

(D)赫茲伯格在桑代克的效果律中強調(diào)了三個行為法則：強化原則、懲罰原則、消退原則組織行為矯正的具體步驟：識別和確認對績效有重大影響的關鍵行為、對這些關建行為進行基線測量、做功能性分析、干預行為。社會學習理論的創(chuàng)始人是()。P111L9真題分析：(A)弗洛姆(B)萊文澤爾(C)班杜拉(D)愛德華．桑代克二、工作團隊的心理與行為團隊的有效性由四個要素構成：績效、成員滿足度、團隊學習、外人的滿足度。真題分析：團隊生存、改進和適應變更著的環(huán)境的實力是()。(A)績效成果(B)成員滿足度(C)團隊學習(D)外人滿足度邊界管理：指一個團隊與自己團隊之外的人們進行合作的方法。邊界管理是團隊運作的主要范疇之一，在創(chuàng)建和維護團隊有效性方面起著關鍵性的作用。主要的邊界管理活動包括緩和團隊的政治斗爭，勸告高層管理者支持團隊的工作，與其他群體進行協(xié)調(diào)和推斷等。團隊過程的主要范疇是溝通、影響、任務和維護的職能、決策、沖突、氛圍和心情問題。溝通、影響、任務和維護的職能、決策、沖突、氛圍、心情問題。真題分析：()關注人際關系，它使團隊成員們緊密結合，使大家能接著相處甚至獲得某種樂趣。(A)團隊溝通職能 (B)團隊任務職能(C)團隊維護職能 (D)團隊決策職能群體決策的優(yōu)點：能供應比個體更為豐富和全面的信息能供應比個體更多的不同的決策方案能增加決策的可接受性能增加決策過程的民主性群體決策的缺點：比個體決策更耗時從眾心理的影響易產(chǎn)生個人傾向決策結果責任不清真題分析：群體決策的優(yōu)點是()。(A)群體探討時不易產(chǎn)生個人傾向(B)能增加決策的可接受性(C)要比個體決策須要更少的時間(D)對決策結果的責任清晰影響群體決策的群體因素：群體多樣性，群體熟識度，群體的認知實力，群體成員的決策實力，參與決策的同等性、群體規(guī)模、群體決策規(guī)則。群體決策中常常運用多數(shù)規(guī)則和一樣規(guī)則，多數(shù)規(guī)則指事先規(guī)定好最終決策方案所必需的最少人數(shù)，把等于或多于這一最少人數(shù)的選擇方案作為群體決策的最終方案。一樣規(guī)則指參與決策的全部成員必需對最終方案達成一樣看法，所謂一票推翻。人際關系發(fā)展的五個階段：選擇或定向階段，試驗和探究階段，加強階段，融合階段，盟約階段。把人們聯(lián)結在一起的共同基礎是承諾和溝通。周哈利窗模型是對溝通風格進行評估與分類時最常用的模型。依據(jù)周哈利窗，要想提高溝通的有效性，就要從兩方面進行努力。一方面時增加自我暴露的程度，縮小隱藏區(qū)，擴大開放區(qū)，讓對方了解自己多些，誠懇坦率地與對方共享信息；另一方面，提高他人對自己的反饋程度，縮小盲區(qū)，擴大開放區(qū)。依據(jù)這種分析，可以把個體的溝通風格劃分成四種類型：自我克制型，自我愛護型，自我暴露型，自我實現(xiàn)型。真題分析：個體的溝通風格不包括（）。P120(A)自我實踐型

(B)自我愛護型

(C)自我暴露型

(D)自我實現(xiàn)型以下表述中有關周哈利窗對溝通風格劃分錯誤提法的是（）。（A）自我克制（B）自我隱藏（C）自我實現(xiàn)（D）自我愛護三、領導行為與其理論某郵局的一個經(jīng)理的內(nèi)容是執(zhí)行儀式，建立內(nèi)部和外部的信息網(wǎng)絡，并指揮、協(xié)調(diào)群體的工作，他屬于經(jīng)理的（）角色。P122表4-4（A）決策類（B）管理類（C）人際關系類（D）信息類領導的特質(zhì)：自信、遠見、又清晰表達目標的實力、對目標的堅決信念、行為不按部就班，變革的代言人，對環(huán)境的敏感。真題分析：有領袖魅力的管理者的關鍵特征包括（）。(A)是變革的代言人

(B)自信和遠見(C)行為不按部就班

(D)對環(huán)境敏感(E)有清晰表達目標的實力對領導行為的早期探討顯示出以下兩個維度：關懷維度（關切下屬，信任下屬）結構維度（領導者更情愿界定自己和下屬的工作任務和角色，以完成組織目標）費德勒的權變模型：任何一種領導行為可能是有效的也可能是無效的，關鍵是看它是否適合于特定的領導環(huán)境。費德勒的權變模型要從三個方面考察領導行為的有效性：確定領導者的行為風格，確定領導的具體情境，確定領導風格與具體情境是否匹配。費德勒分別的三個情境因素：領導者與被領導者的關系；任務結構；領導者的職權。在特別有利和特別不利的情境下，“工作取向”的領導都會比“關系取向”的領導更有效。“關系取向”的領導者在中等有利的情境中工作績效會更好。在常規(guī)性任務為主的生產(chǎn)部門，高結構的領導行為與生產(chǎn)效率成正比，關懷的領導結構與生產(chǎn)效率成反比。而在非生產(chǎn)部門狀況則剛剛相反。領導情境理論（赫塞與布蘭查德）把下屬作為權變的變量，即認為下屬的成熟水平是選擇領導風格的依靠條件。在領導情境理論中選擇領導的權變因素（被領導者的成熟度）主要包括兩個方面的內(nèi)容：工作成熟度、心理成熟度。路徑-目標理論（伊萬斯）認為領導者的主要任務是供應必要的支持以扶植下屬達到他們的目標，并確保他們的目標與群體和組織的目標相互協(xié)作、協(xié)調(diào)一樣。路徑-目標理論有四種領導行為：指導型（結構維度）、支持型（關系維度）、參與型、成就導向型參與模型（弗羅姆和耶頓）：五種領導風格：獨裁Ⅰ、獨裁Ⅱ、磋商Ⅰ、磋商Ⅱ、群體決策領導理論中的新觀點：情商與領導效果，領導替代論，領導技能和職業(yè)發(fā)展支配。優(yōu)秀的領導者在以下五個情感智力因素上表現(xiàn)突出：自我心情相識實力，即對自身狀態(tài)的感知力；心情限制力，即針對具體狀況以恰當?shù)姆绞奖磉_心情的實力；自我激勵，即樹立目標并努力去實現(xiàn)他的實力；相識他人心情的實力，即正確地推斷、了解和共享他人情感的實力；處理人際關系的實力，即能充溢情感地與他人建立聯(lián)系的實力。領導替代論：領導行為并不是在全部狀況下都有效。有效領導的四個范疇：參與性和人際關系（如支持性溝通和團隊建設）、競爭性和限制實力（如決斷性、實施權力與影響）、創(chuàng)新性和企業(yè)家精神（如創(chuàng)建性地解決問題）、維持秩序和理性（如管理時間以與做出理性決策）。四、人力資源管理中的心理測量技術心理測驗是心理測量的工具。測驗是測量的一個行為樣本的系統(tǒng)程序。心理測驗的類型：按測驗的內(nèi)容可分為：實力測驗，人格測驗按測驗的方式：口頭測驗、紙筆測驗、操作測驗、情境測驗按測驗的人數(shù)：個體測驗，團體測驗按測驗的目的：描述性測驗、診斷性測驗、預料性測驗按測驗應用領域：教化測驗、職業(yè)測驗、臨床測驗真題分析：心理測驗按測驗的方式可分為()。(A)情商測驗(B)紙筆測驗(C)操作測驗(D)口頭測驗(E)情境測驗真題分析：心理測驗按測驗目的可分為()。(A)描述性測驗 (B)診斷性測驗(c)綜合性測驗 (D)個體性測驗(E)預料性測驗心理測驗的技術標準：信度，效度，難度，標準和常模信度越高，測驗越牢靠。通常信度在0.90以上的實力測驗，0.80以上的人格測驗視為是好的測驗。心理測驗對應聘者進行評價和篩選時有三種策略：擇優(yōu)策略，淘汰策略，輪廓匹配策略。測量方法在培訓與開發(fā)中的作用主要體現(xiàn)在：它是培訓需求分析的必要工具。為培訓內(nèi)容和培訓效果供應依據(jù)。是員工職業(yè)生涯管理的重要步驟。真題分析：在使專心理測驗對應聘者進行評價和篩選時，可選擇的策略有（）。(A)首因策略(B)擇優(yōu)策略(C)淘汰策略(D)晉升策略(E)輪廓匹配策略人力資源開發(fā)和管理一、人力資源的基本理論（一）人的管理哲學—人性假設人性，即人的本性。人具有自然屬性和心理屬性。自然屬性是指人生來就有的先天之性。心理屬性即人的感覺、知覺、記憶等一切心理現(xiàn)在的總和。這是人性的重要構成部分，是人性的本質(zhì)。人的心理屬性或心理現(xiàn)象總括為四方面：心理過程、心理狀態(tài)、特性心理特征和特性意識傾向。真題分析：人的心理屬性包括(

)。(A)心理過程(B)特性心理特征

(C)心理素養(yǎng)(D)特性意識傾向(E)心理狀態(tài)人性的特征：能動性、社會性、整體性、兩面性、可變性、個體差異性。西方的管理理論中，存在著四種人性假設，也有四種不同的管理方式。經(jīng)濟人、社會人、自我實現(xiàn)人、困難人。對以上幾種人性假設應當予以正確的評價：1、四種人性假設是歷史發(fā)展的必定，它隨著歷史的發(fā)展而先后出現(xiàn)，反映了對人和人性相識的逐步深化和社會的進步。2、四種人性與其以其為基礎所提出的很多管理主見、措施有其合理性、科學性的一面，至今仍有借鑒意義。3、四種人性假設也有其片面性、非科學性的一面。4、四種人性假設雖然隨歷史進步一次產(chǎn)生，但是我們不能武斷地完全否定前者，以后者取代之，應當科學、審慎地分析每一種人性假設，構建現(xiàn)代企業(yè)人力資源管理模式。（二）以人為本的管理思想人本管理的含義：所謂人本管理，即以人為根本的管理其含義包括：企業(yè)中的人是首要因素，企業(yè)是以人為主體而組成的。企業(yè)為人的須要而存在，為人的須要而生產(chǎn)，為人的須要而管理。人本管理不是企業(yè)管理的又一項工作，而是現(xiàn)代企業(yè)管理（包括人力資源管理）的一種理念、指導思想、管理意識。人本管理原則：人的管理第一（在以人為本的現(xiàn)在企業(yè)管理中，對人的管理高于對物的管理，居于第一位。提高人、完善人、促進人的全面發(fā)展，是對人管理的首要任務，是現(xiàn)代企業(yè)的目標之一，是現(xiàn)代企業(yè)管理的重要創(chuàng)新。）滿足人的須要，實施激勵（特性須要，即馬斯洛所提出的個人生理、平安、社交、受敬重和自我實現(xiàn)的五層次須要。通過組織引導、激勵，實現(xiàn)個人須要，是以人為本的企業(yè)管理本應當擔當?shù)呢熑危侨吮竟芾淼幕疽蠛蜏蕜t。）優(yōu)化教化培訓，完善人、開發(fā)人、發(fā)展人。以人為本，以人為中心構建企業(yè)的組織形態(tài)和機構。和諧的人際關系。（企業(yè)凝合力，身心健康，個體行為，工作效率和企業(yè)發(fā)展，員工個人和組織共同發(fā)展。）真題分析：人本管理原則包括()。(A)人的管理第一(B)和詣人際關系(C)員工和組織共同發(fā)展(D)滿足社會須要(E)構建以人為中心的組織機構人本管理思想構建的企業(yè)組織形態(tài)應具有的特征：組織必需為其成員創(chuàng)建利益，并明確組織的宗旨和目標；職權接受；組織與其成員相互接納、協(xié)同合作；組織集權和分權的平衡與相宜；組織和地位彈性；管理幅度合理；確立企業(yè)員工參與管理的制度與渠道等真題分析：依據(jù)人本管理思想構建的企業(yè)組織形態(tài)應具有的特征包括（）。(A)明確組織宗旨和目標(B)管理幅度合理(C)組織集權和分權的平衡和相宜(D)組織和地位彈性(E)確立員工參與管理的制度和渠道人本管理的運行機制：1、動力機制；2、約束機制；3、壓力機制；4、保障機制；5、環(huán)境優(yōu)化機制；6、選擇機制。真題分析：環(huán)境優(yōu)化機制的主要因素包括（）A.工作酬勞B.學習發(fā)展環(huán)境C.工作條件D.人際關系環(huán)境E.工作環(huán)境（三）人力資源理論人力資本，是指通過費用支出（投資）于人力資源，而形成和凝合于人力資源體中，并能帶來價值增值的智力、學問、技能與體能的總和。人力資本具有一般資本的共性，但是，與物質(zhì)資本相比，它呈現(xiàn)出以下自有特征：人力資本存在人體之中，它于人體不行分別。人力資本以始終無形的形式存在，必需通過生產(chǎn)勞動方能體現(xiàn)出來。人力資本具有實效性。人力資本具有收益性。人力資本具有無限的潛在創(chuàng)建性。人力資本具有積累性。人力資本具有個體差異性。真題分析：下列對人力資本不理解正確的是（）。（A）人力資本具有創(chuàng)建性（B）人力資本具有時效性（C）人力資本具有累積性（D）人力資本具有收益性（E）人力資本具有個體差異性所謂人力資本投資，是指投資者通過對人進行確定的資本投入（貨幣資本或?qū)嵨铮黾踊蛱岣呷说闹悄芎腕w能，這種勞動實力的提高最終反映在勞動產(chǎn)出增加上的一種投資行為。人力資源資本投資的含義：1、投資的主體，可以是國家、企業(yè)、團體、也可以是家庭、個人等；2、對象是人，一般為投資主體所轄范圍之內(nèi)的人；3、干脆改善、提高或增加人的勞動生產(chǎn)實力，即人的智力、技能和體能；4、投資者將來獲得價值增值的勞動產(chǎn)出與由此帶來的收入的增加。真題分析：以下有關人力資本投資的表述錯誤的是(

)。(A)投資主體可以是國家或個人

(B)投資對象是人(C)投資干脆提高人的勞動生產(chǎn)實力

(D)是一種非生產(chǎn)性投資人力資本投資的特征：連續(xù)性、動態(tài)性；投資主體和客體具有同一性；人力資本的投資者與收益者不完全一樣；投資收益形式多樣。真題分析：人力資本投資的特性有()。(A)收益形式單一化(B)動態(tài)性(C)誰投資,誰收益(D)連續(xù)性(E)收益形式多樣化人力資本投資的成本支出：實際支出或干脆支出放棄的收入或時間支出心理損失其他人力資本投資的成本概念：機會成本，社會成本和私人成本，邊際成本，沉淀成本）（人力資本投資一旦發(fā)生便不行回撤，此時面臨著投資資金丟失的危急，即成為“沉淀成本”。）真題分析：人力資本投資支出包括()。(A)實際支出(B)心理損失(C)干脆支出(D)間接支出(E)時間支出人力資本培訓投資支動身生在政府、企業(yè)和個人三個層面上，國家對公共服務系統(tǒng)人員的培訓支出、企業(yè)為增進人力資本投資的培訓支出和個人培訓支出。人力資本投資支出通常分為教化支出、培訓支出、流淌支出和人力資本維護投資支出等幾類。教化投資是人力資本投資的最典型形式之一。人力資本流淌投資的成本，流淌成本包括：區(qū)域流淌、職業(yè)流淌、社會流淌。人力資本投資收益率變更規(guī)律：投資和收益之間的替代和互補關系。人力資本投資的內(nèi)生收益率遞減規(guī)律：隨著受教化限延長，技能與學問邊際增長率下降，從而使邊際增長速度放慢，因而影響到內(nèi)部收益率；邊際教化成本的快速增長；人力資本投資與人的預期收益時間有關。二、人力資源開發(fā)（一）人力資源開發(fā)的目標人力資源開發(fā)目標的特性：開放目標的多元性；開發(fā)目標的層次性；開發(fā)目標的整體性。人力資源開發(fā)目標的整體性包括：目標制定的整體性、目標實施的整體性。真題分析：人力資源開發(fā)目標的整體性不包括()．(A)目標制定的整體性(B)目標實施的整體性(C)各個目標間不孤立(D)目標設計的針對性人力資源開發(fā)的總體目標：促進人的發(fā)展是人力資源開發(fā)的最高目標；開發(fā)并有效運用人的潛能是根本目標；真題分析：()是人力資源開發(fā)的最高目標。(A)人的發(fā)展 (B)社會發(fā)展(C)企業(yè)發(fā)展 (D)組織發(fā)展真題分析：人力資源開發(fā)的根本目標包括（）。(A)有效促進人發(fā)展(B)有效運用人的潛能(C)有效開發(fā)人的潛能(D)有效促進組織的發(fā)展(E)有效開發(fā)組織的潛能人的潛能包括生理潛能和心理潛能。人的生理潛能是有限的，而人的心理潛能卻是無比巨大的。（二）人力資源開發(fā)的理論體系這一理論體系包括：人力資源的心理開發(fā)、生理開發(fā)、倫理開發(fā)、智力開發(fā)、技能開發(fā)和環(huán)境開發(fā)。真題分析：人力資源開發(fā)的理論體系包括（ABCDE）。(A)心理開發(fā)(B)生理開發(fā)(C)倫理開發(fā)(D)技能開發(fā)（E）環(huán)境開發(fā)所謂人力資源的心理開發(fā)，主要是運專心理學和行為科學發(fā)展的成果，來探討勞動者的動力源泉、動力結構、動力機制以與其他一些影響勞動者動力的因素。激勵理論認為，調(diào)動人的主動性主要有四個途徑：一是須要激勵、二是目標激勵、三是行為激勵、四是綜合激勵。開發(fā)人力資源的前提是愛護人力資源，要愛護人們在勞動過程中的人身平安和身心健康。通過運用科學的原理和方法，一方面有效地進行勞動，另一方面有效地消退疲憊。此外，人力資源的生理開發(fā)要探討溫度、濕度等環(huán)境的生理效應，以便實行有效措施，加以防護。與物資資本相比，人力資本具有“異能性”，可以分為三種典型的人力資本：一般型人力資本、專業(yè)型人力資本；創(chuàng)新型人力資本。影響人力資源創(chuàng)新實力的因素：天賦、學問和技能、個人的努力、文化、經(jīng)濟條件。人力資源創(chuàng)新實力體系可以分為三個部分：創(chuàng)新實力開發(fā)體系；創(chuàng)新實力激勵體系；創(chuàng)新實力配置體系。對創(chuàng)新實力的激勵包括：市場激勵機制、社會激勵機制、企業(yè)激勵機制真題分析：()不屬于人力資源創(chuàng)新實力運營體系。P170(A)創(chuàng)新實力開發(fā)體系(B)創(chuàng)新實力激勵體系(C)創(chuàng)新實力結構體系(D)創(chuàng)新實力配置體系人力資源教化開發(fā)的重點是職業(yè)教化。職業(yè)教化包括就業(yè)前的職業(yè)教化，就業(yè)后的職業(yè)教化和農(nóng)村職業(yè)技術教化。真題分析：職業(yè)教化不包括()。(A)就業(yè)前的職業(yè)教化（B)農(nóng)村職業(yè)技術教化(C)就業(yè)后的職業(yè)教化（D)城市職業(yè)技術教化（三）人力資源開發(fā)的內(nèi)容和方法人力資源開發(fā)分為職業(yè)開發(fā)、組織開發(fā)、管理