江蘇益客食品公司在績效考核體系存在問題及對策研究目錄TOC\o"1-3"\h\u26358引言 116842一、相關理論概述 217571（一）績效定義 212360（二）績效考核定義 217982（三）勝任力的定義 26495（四）績效考核的主要方法 3168651、關鍵績效指標KPI 3327312、目標管理考核法 32015二、企業管理人員績效考核現狀分析——以江蘇益客食品公司為例 412462（一）江蘇益客食品公司簡介 48097（二）江蘇益客食品公司管理人員績效考核現狀 4212041、考核目的及原則 4175422、考核主體及對象 4274533、考核內容 4272994、考核結果反饋與運用 57429三、江蘇益客食品公司管理人員績效考核存在的問題分析 54751（一）目標不清晰 528815（二）績效溝通機制不暢 511435（三）績效考核設置不合理 649（四）績效考核運用不切于實際 63968四、江蘇益客食品公司管理人員績效考核優化措施 78091（一）明確企業的績效目標 725126（二）建立良好的績效溝通機制 831519（三）優化績效考核指標 88918（四）注重績效反饋結果運用 822141五、總結 929457參考文獻： 10引言不合理和不公平的評估結果將直接影響企業領導者的管理能效，這將使管理人員不愿干他們的工作。因此，如何提高企業管理人員的素質和合理的績效考核將是解決這個問題的關鍵。公司人才素質的開發和管理中每個環節的執行效果都將與績效評估緊密聯系在一起。隨著中國企業經營中企業人力資源開發和管理水平的不斷提高，如何做好企業績效評估的重要性也愈發突顯。在人員的調動及吸納中能夠適應公司的工作要求，則有必要通過績效評估來評估管理人員；在公司中執行工作輪換必須與管理人員的能力和自己的職位掛鉤，績效可以基本保持一致(張曉宇,王雅婷,李陽,2022)；對于即將晉升的管理人員，應檢查其在工作和績效方面的能力和態度；薪金水平應根據雇員的表現及其對公司的貢獻而定；并在業務方面培訓管理人員應該基于管理人員的基本技能，素養和潛力。以上過程的考察都需要使用可靠的績效管理方法來呈現詳細而有效的數據支撐(劉佳琳,陳俊杰,楊雪,2021)。如今，企業管理中仍然存在許多問題，而人力資源管理在企業管理顯得更為重要。表現如下：第一，公司對管理人員的獎懲機制不夠合理，難以激勵管理人員做事。其次，公司很難管理人才。而一些企業是作為家族管理的機制(黃建華,吳思宇,鄭美麗)。這種管理方式對提高家庭成員的積極性有一定作用。但是，這很容易造成管理混亂，并且在業務中難以實施某些規則和規定。第三，很難吸引高級人才。企業的競爭無非是人才的競爭，而企業人才是企業主要生產力與競爭力，企業績效考核不合理，很容易導致企業人才的流失(趙浩然,孫婷婷,周偉)。在全球化的背景下，熟食調理品公司之間的競爭將會加劇。隨著現代技術的飛速發展，市場環境日新月異，企業之間的競爭也趨于白熱化，環境復雜不穩定且不可預測使熟食調理品企業生存更加困難(錢欣怡,鐘志強,孔雨,2021)。但是，企業生存困難的原因有很多，績效管理系統問題是其中的關鍵問題。因此，本文將對江蘇益客食品公司管理人員的績效管理問題進行深入探究考量，尋求與之匹配的革新方案，為企業的快速發展提供建設性的參考。一、相關理論概述（一）績效定義績效分為績和效，績就是企業的成績，比如每個季度獲取的利潤，是否實現管理層的預期目標和責任要求(胡鑫磊,高曉蕾,梁明達,2022)。成績就是必須要在規定的時間完成規定的目標，達到或超過目標。效就是效率，就是完成工作目標所需要的時間和精力，包括成本，效率是指的行動力，它代表管理人員完成某項任務的速度，效率很大程度上企業運行機制，企業只有良好地運行機制，才能產生良好的效率(許婉婷,馮健康,曹婷)。績效反映了管理人員對設定目標的完成度和完成效率，是一個公司生產經營最重要的指標之一。（二）績效考核定義績效考核不僅僅是對目標的完成度和完成效率的管理，實際上它的范圍要更廣，涉及到人力資源、財務、生產、銷售等各個環節，公司的各個環節都涉及到績效考核，績效考核的最終目的是對各個環節進行考核與優化，通過對各個職位各個管理人員的績效考核，理清管理人員工作流程中的難題，然后優化評估中的差距和不滿意的方面，最終目標是實現管理人員個人能力與企業績效之間的螺旋式互動，促進雙方的共同發展(沈帥鋒,田秀英,彭博)。一般企業的績效考核分為兩種，一是激勵型業績管理，這種企業一般十分重視培養和發揮管理人員的積極性，績效考核方式比較寬松，比較人性化，比較適合處于成長期的企業。另一種是管理型績效考核，類似于家長式行政式的管理，通過各種強制性規則制度，設定具體的目標來對管理人員進行考核，管理人員若不能達到要求，將會面臨著不同形式的懲戒，讓他們從自身的角度出發尋求突破以期提高工作績效(林雨欣,蔣澤宇,2021)。績效考核并不是單個環節的行為，而是一個過程，需要多方共同的合作。一般情況下是四個方面的因素，即制定合理的績效目標，然后績效工作的實施，隨后是績效的具體考核，最后是對績效的反饋。（三）勝任力的定義“勝任力”又稱“Competence”，這是麥克萊倫在上個世紀七十年代提出的，它是指管理人員的工作能力，區別與日常生活的能力，比如做飯洗衣，而是指勝任某項工作的能力，包括多個方面，包括個人素質（道德）與個人技能，勝任力可以定義為三個特征(梅雪峰,段夢瑤,阮卓,2020)：（1）與目前工作的場景和崗位的需求有關，即能夠勝任當下崗位的需求(2)可以預測目標對象未來的表現，即確立其未來前景和上升空間。(3)區分其優勢能力，即顯性能力和隱性能力，顯性能力是適任者的基本能力要求，是管理人員表現出來的一般能力。隱性能力是管理人員深層次的潛能，是區別優秀和一般表現的重要因素，隱形能力越強的，發揮的潛能越大。管理人員的顯性隱形能力，可以看作是區別管理人員技能的深層內在特征(邱婷婷,萬樂平,顧雨瑩,洪正)。勝任力模型是根據上述三個特征所構建起來的模型，為了全方位考察區分一個人的能力，這種能力通常由三種模型組成，即冰山、洋蔥和詞典設計模型，從上到下，從外到里，區分為顯性能力和隱形能力(陸婉君,董春華,姜憶,2021)。圖1勝任力模型本論文在對江蘇益客食品公司管理人員的績效考核進行考核的時候，將試圖運用勝任力的理論和模型，根據江蘇益客食品公司管理人員服務業務的特點，從顯性能力到隱性能力依次研究，以期對江蘇益客食品公司管理人員的勝任力進行全面地考核。（四）績效考核的主要方法1、關鍵績效指標KPI許多企業常用關鍵績效指標作為衡量管理人員績效的量化指標，它是通過測定、抽樣、統計等方法來衡量管理人員工作過程的績效，是從管理人員行為實踐中得出企業戰略目標的工具，是管理企業績效的基礎；制定KPI則可以將責任進行具體細分落實到具體的部門和人，并在此基礎上制定明確的部門工作人員績效考核指標，規定哪些關鍵性任務由哪些人必須完成，通過關鍵任務由關鍵管理人員負責，來具體實現關鍵績效的指標。其中有一種極為重要的原則——“28項原則”，即20%的關鍵管理人員為企業創造了80%的價值，這種信息告訴我們，要促進企業績效的發展，必須掌握20%的關鍵行為(戴銳達,崔鳳霞,侯澤)。2、目標管理考核法MBO（Mentbyobjectives）是一種評價方法，是指對整個組織的“目標管理”體系的管理者按照一定的指標或考核標準進行評價的方法。，管理層根據公司的戰略目標和工作責任，按照每個管理人員各自的崗位，確定各部門和個人的工作目標，將管理人員的預期設定的工作目標與其實際工作的完成狀況進行對比考量，進而找出管理人員的績效是否超出目標要求。對管理人員實現既定目標和工作標準的進行科學的量化和統計，根據測定結果給予相應獎賞和懲罰(龍雨萱,史華彬,幸婉)。二、企業管理人員績效考核現狀分析——以江蘇益客食品公司為例（一）江蘇益客食品公司簡介江蘇益客食品公司是我國熟食調理品行業的代表性企業，深耕熟食調理品領域多年，江蘇益客食品在曾經在2018-2020年三年連續獲得我國“國家熟食調理品企業榮譽金獎”、“國家優質納稅企業”以及入圍了華潤排行榜排出的“全球優質熟食調理品企業500強”。江蘇益客食品的發展是我國熟食調理品企業改革創新的縮影，因此能夠在很大程度上代表著我國熟食調理品企業的發展狀況。（二）江蘇益客食品公司管理人員績效考核現狀江蘇益客食品公司此前已經落實了一套相對完善的績效考核體系，人力資源部也在開展與之相匹配的工作。目前由江蘇益客食品批準的績效評估架構規定了目標的范圍、組織和管理、績效評估方法、評估結果的應用和投訴處理等，分為江蘇益客食品部門級和職工級兩個層次水平。各部門負責本部門人員的考核，形成一個整體體系。具體績效考核方法如下。1、考核目的及原則考核的目的是客觀評價職工工作的實際績效情況，在上下級之間搭建一道溝通的橋梁，幫助職工提高工作水平，深化部門之間的合作，從而有效地提高江蘇益客食品公司的整體績效。考核有三個原則：一是以提高益客食業公司和職工的績效為導向(熊陽光,馬佳琳,鄧建,2021)；二是定性和定量相結合；三是公平、公正、開放的多角度考核。2、考核主體及對象績效考核委員會和績效考核執行小組是考核的主體。江蘇益客食品績效考核委員會由經理、副總經理組成。監督檢查考核過程，審查各部門考核結果，對各部門的考核投訴有最終處理權，對考核過程中的違規行為有糾正和處罰權，發揮領導和監督作用。由江蘇益客食品人力資源部門領導其他各部門經理來形成考察小組的人員架構。集思廣益來建立一套行之有效的具體實施細則和全面的考核內容，江蘇益客食品考察小組負責評估工作的落實，處理評估意見，編制員工個人和部門總體的考核檔案、根據考核檔案來實施獎懲措施。部門負責人應制定合理的部門季度和年度工作計劃，以身作則帶領員工參與到考察工作中來，總結評估和考察結果，并嚴格保密(謝穎婷,賴澤宇,2021)。這項評估對于江蘇益客食品的正式員工比較合適，但是不適用于臨時工或者兼職工人。3、考核內容部門審查。對江蘇益客食品部門績效的評價主要針對任務績效、管理績效和外圍績效幾個方面進行的。評估各部門現有任務的績效或已完成工作的后續反饋，衡量和評估其對益客食業公司目標的實際貢獻情況。主要是針對部分方面的關鍵考核指標，每個指標對應一個具體的考核點。不同部門對應不同的考核重點對各考核指標的結果進行匯總，得出本次考核的最終考核得分。另外，需要注意的是，只有江蘇益客食品業務部門的任務績效指標才能有獎金項目。其他在本單位工作以外對江蘇益客食品公司有重大貢獻的職能管理部門，可向本部門申請加分，否則一般不設加分項目(郝曉陽,孟美麗,秦浩然,何婷,2022)。人力資源部與各部門協商制定本部門的考核指標，報公司主管副總經理審核，經江蘇益客食品公司績效考核委員會批準后實施。部門績效考核指標的變更，由經理、分管副總經理、部門負責人、績效考核實施小組批準，經江蘇益客食品公司績效考核委員會批準后生效。管理人員考核。職工績效考核主要包括任務績效、外圍績效、工作態度和工作能力，以評價職工當前職責的履行情況，衡量和評價職工的貢獻。江蘇益客食品公司將職工績效分為幾個指標，每個指標對應一定的考核分數。將各評價指標的評價結果按不同的權重進行匯總，得出本次評價的最終評價得分。對職工的工作態度，參照《工作態度評價指標標準》對一、二級考核人進行考核(靳偉豪,駱欣怡,苗志)。職工的工作態度符合公司要求的，得滿分。通過工作態度指數的權重分布，最終確定江蘇益客食品職工工作態度的評價結果。一、二級考核人員根據職工的工作能力，綜合考慮本年度職工工作中反映的相應能力指標，參照能力指標評分標準確定職工的能力得分。如果工人的實際工作能力對應于完全等同的績效指標，則給出滿分，員工的績效考核最終由績效指標的權重分布決定。考核指標的重心以崗位描述為依據。經與江蘇益客食品各部門職工協商，制定被考核職工的考核指標，報江蘇益客食品公司績效考核委員會批準后實施。職工績效考核指標的變更，經部門負責人、被考核職工和績效考核實施小組批準后，由公司績效考核委員會批準(黃建華,吳思宇,鄭美麗)。4、考核結果反饋與運用年度評估結束后，江蘇益客食品評估小組公布評估結果，評估實施小組起草并收回考核確認報告。績效評估流程文件（考核評分表、統計表）由績效考核實施小組嚴格保密，考核結果僅由直接上級反饋給被考核人，不得對外公布。考核結果由分數決定，最終轉化為S、M、B、C、D五個等級，最后由經理考核。S、M、B、C、D分別代表5個層次：優秀、良好、合格、待改進、不合格。評價結果的目的主要體現在以下五個方面:一是為江蘇益客食品員工薪酬調整奠定基礎；第二，為員工晉升、調動、裁減和辭退奠定基礎；第三，充分了解每個部門每位員工的能力優勢和劣勢，能夠有針對性的對其培訓；第四是，作為激勵政策的落實依據；第五，江蘇益客食品公司人力資源的配置更為合理。考核結果不僅關系到績效工資，而且關系到工資等級和崗位的調整。培訓方面，績效考核實施小組將在年度績效評估完成后的二十天內，編制所有益客食業員工的評估結果，并制定所有員工的年度培訓計劃，報經理批準。此外，江蘇益客食品公司還將根據年度部門績效考核結果和全年各部門的整體績效，評選出優秀部門，并根據當年江蘇益客食品公司業績對各部門給予適當獎勵。三、江蘇益客食品公司管理人員績效考核存在的問題分析（二）績效溝通機制不暢就目前江蘇益客食品的績效管理體系而言，公司的溝通和反饋機制表現不佳。溝通反饋機制的初衷是讓職工和管理者在一起工作的過程中分享各種與工作相關的績效信息，包括工作進度、工作中遇到的各種障礙和問題、解決問題的可能措施、管理者如何幫助職工等，整體上績效管理他們都遵循程序規則。江蘇益客食品公司溝通和反饋機制不健全主要體現在以下幾個方面:其一，職工與江蘇益客食品公司管理層之間缺乏有效溝通。績效溝通只是一種形式，在具體實施中并沒有發揮預期的作用。其二，缺乏定期反饋的機會。管理者和江蘇益客食品職工之間應該經常溝通，告知職工自己的缺點，并提出合理有效的解決方案。績效溝通后，管理者應提出自己的意見和建議，以獲得公司的信任，取得進展，獲取相關信息。目前，當江蘇益客食品職工在工作中犯錯時，往往會受到責罵，這可能會加劇職工的拒絕和抵觸情緒。其三，在績效溝通過程中，企業往往只關注最終的評價結果，而忽略了績效評價的實施過程，這也是中小企業普遍存在的問題。江蘇益客食品公司經理只告訴職工績效考核結果。但是，績效管理是一個迭代的過程，管理者的意見是僵化的，不同于職工的相應意見，降低了職工的認可度。一旦江蘇益客食品職工發現錯誤，管理者通常會使用嚴格的反饋方法，例如“不再犯同樣的錯誤”(趙浩然,孫婷婷,周偉,2022)。在這種績效管理中，職工無法得到管理者的幫助。企業是以盈利為目的，而現代企業所謂的盈利不是以管理人員的利益為代價的，真正走得遠的企業，有發展前景的企業，留得住江蘇益客食品員工的企業是會讓企業的目標跟管理人員的目標相互統一的。創造企業利潤和管理人員利益相互贏取利益的可持續局面，而這種雙方都有利益在很大程度上是由績效跟薪酬來控制掌握的，良好的績效和薪酬體制會讓這種情形持續出現。本文以江蘇益客食品公司管理人員領導者作為研究的對象，根據對其績效的現狀分析，找出相關的問題，這些問題本質上是:管理階層對于績效沒有清晰的認知、缺乏績效溝通、考核內容沒有圍繞各部門具體中心。在分析問題原因方面有所成果之后，探究出了一套有針對性的改進策略，有助于企業長期的發展(錢欣怡,鐘志強,孔雨,2021)。（一）目標不清晰績效考核服務于企業戰略，由于我國缺乏績效考核實踐基礎，所以對考核具體目標的制定比較模糊且籠統。有了明確的發展戰略，企業就可以集中精力利用自己的資源，自覺地通過他人的力量等手段積累資源，從而擺脫資源不足對企業發展的制約作用。在績效目標的實施中，各部門希望盡快完成工作計劃，更好地實現績效目標。各部門利益難以協調，沖突時有發生，甚至職工偏離企業戰略目標。益客食業企業經營業績沒有明顯改善，企業發展戰略脫節，阻礙了江蘇益客食品企業的發展。（三）績效考核設置不合理江蘇益客食品公司管理人員的關鍵績效指標特別注重銷售目標的實現，但在控制銷售費用、維護客戶關系、考核等績效指標方面存在不足。總的來說，江蘇益客食品公司績效評價指標設計單一、不合理，不能反映影響職工績效的關鍵因素。指標的數量沒有限制。不同員額的評價指標數量不均衡。有的項目多達12個，有的項目只有2-3個，容易出錯。二是評價主體權重不均衡，自我評價僅供參考，上級評價占100%。表1江蘇益客食品公司職工對績效考核關鍵指標的評價您對關鍵考核指標的評價關鍵績效指標少關鍵績效指標合適關鍵績效指標多42.3%32.8%24.9%關于績效考核標準，績效指標的設計者與企業不同部門的員工之間缺乏溝通，導致標準制定難以滿足各部門各崗位的要求。（四）績效考核運用不切于實際從之前的調查結果來看，江蘇益客食品職工對績效考核結果的應用并不滿意。總體滿意率為46.22%，不滿意率為27.73%。在績效考核結果的應用上，主要與職工工資、職稱的考核掛鉤。在具體調查中，當談到個人績效考核結果的影響時，約有40%的人認為與個人工資水平有關，超過30%的人認為與個人晉升有關，約有60%的人認為與職稱評定有關，只有大約10%的人認為它能促進持續改進和提升。表2江蘇益客食品公司績效考核結果運用情況績效考核制度對您在事業上的影響個人工資個人晉升職稱評定個人能力42.4%35.7%61.2%11.7%江蘇益客食品公司職工的薪酬激勵遠低于同行業平均水平。例如，基本工資+工齡津貼+績效（15%）是管理人員的基本工資。但與北京市同行業其他企業的管理人員相比，北京市同行業熟食調理品企業管理人員的薪酬構成與江蘇益客食品公司基本相同，但績效為20%。由此可見，江蘇益客食品公司的績效激勵在績效管理成果的應用上是不夠的。在工資水平問題上，70%以上的人認為現行工資標準不符合勞動水平，只有不到20%的人認為滿意。由于江蘇益客食品實行績效工資制度，在實際執行過程中設定的基本工資比例較大，績效不足，導致大部分職工的積極性下降。表3江蘇益客食品公司職工對工資的滿意情況統計您對目前的工資是否滿意是否18.2%74.2%績效考核的結果往往與職工工資水平和工作業務的變化有關。在績效考核過程中，企業不重視合理的基本工資和績效工資，往往導致江蘇益客食品職工得不到理想的績效工資。這直接導致大多數職工不認同現行制度，使管理效果適得其反。從這些數據可以看出，大多數職工認為績效考核對實際福利、工資、職稱的影響有限，證明考核結果不能有效地應用到江蘇益客食品企業的實際管理過程中，益客食業企業成員期望的專業能力與績效考核無關。四、江蘇益客食品公司管理人員績效考核優化措施（一）明確企業的績效目標企業績效目標和計劃不是憑空制定的，而是基于企業目標和職工的工作職責。方案的制定必定是全體管理成員和員工集思廣益的成果。此外，高層管理人員不僅是管理者也是考核的目標，他們指導業績管理方案的全面實施，并竭力達成自己的工作目標。主管應作為其任務的參與者。此外，績效管理計劃不是固定的。當企業的外部環境發生變化時，應做出適當的改變，以優化其績效管理流程和具體方式。江蘇益客食品公司的績效目標應該從不同的方面來定義。一是針對江蘇益客食品公司長遠發展戰略的促成。目前江蘇益客食品公司的戰略重心是將銷售業績提升20%-25%，這是戰略目標也是績效考核目標(胡鑫磊,高曉蕾,梁明達,2018)。江蘇益客食品管理層需要理解將績效管理納入公司發展戰略的重要性。在制定目標的過程中，要對原有戰略中不可行的部分進行整合和修改，摒棄激進的方法，形成具有前瞻性和可操作性的企業戰略。二是分解戰略目標。目前，江蘇益客食品公司的績效目標缺乏統一的規劃，各部門的目標沒有根據工作內容進行協調，并向管理者匯報。這種方法不利于公司的戰略目標和績效目標的實現。根據這些目標，確定江蘇益客食品各部門的工作方向和重點，確定每個職工的工作目標，使這些績效目標更接近企業戰略，為益客食業企業戰略的實現奠定基礎。此外，職工的定位要更有針對性，更符合企業的工作戰略和目標。第三，充分參與。江蘇益客食品企業戰略需要滿足適應性、可測量性、激勵性和靈活性的要求，這對公司各部門都有意義，使每一個江蘇益客食品職工都能達到一定的業績衡量。職工只有對公司的戰略有了深刻的認識，才能從戰略的角度和全局的高度把握自己的方向，更好地為創造更多價值和進一步發展益客食業企業的目標而工作(許婉婷,馮健康,曹婷)。（二）建立良好的績效溝通機制江蘇益客食品公司制定績效計劃或績效考核后，管理者和被管理者需要面對面溝通，這不僅有利于信息的透明，而且有助于消除疑慮，全身心投入工作，打破信息失衡的障礙。一例成功的績效考核案例不僅僅是找出江蘇益客食品員工目標完成過程中的問題，更重要是的找到解決問題的辦法，幫助員工改善問題。針對江蘇益客食品公司績效溝通不暢的問題，江蘇益客食品公司可以制定相應的工作流程和績效面談形式，針對不同的職工實施不同的面談策略，運用溝通藝術激發職工對企業文化的認同和忠誠。例如，可以從一定比例的管理者中選出一位有聲望的代表，與被管理者形成一個定期的溝通小組，然后管理者將結果傳達給其他管理者。（三）優化績效考核指標由于江蘇益客食品公司的管理還沒有上升到一定的高度，管理還不成熟，所選取的績效指標也過于簡化，指標缺乏量化和針對性且不合理，人為的影響因素過多。這使得績效考核缺乏公平性，最終導致職工滿意度低下。因此，在關鍵績效指標的設置和選擇上，要重新整合，明確評價目的，高標準運作，針對江蘇益客食品企業發展的不同階段、不同部門和崗位設置相應的針對性評價指標，以減少人為影響，確保公平的績效評估。目前，江蘇益客食品公司正處于發展階段，正在積極開拓服務市場。根據公司的實際情況，建立與銷售量、銷售增長率和市場發展相關的關鍵指標(沈帥鋒,田秀英,彭博,2021)。同時，江蘇益客食品銷售部門要提高考核指標的權重，使績效考核機制能夠積極提升公司的銷售能力，占領更多的市場份額。未來，當公司進入相對穩定和成熟期時，需要益客食業熟食調理品公司管理人員和客戶建立穩定的關系，在保持良好銷售服務質量的基礎上完成銷售目標，保持客戶對公司的忠誠度，然后江蘇益客食品公司需要根據自身的發展情況為各部門選擇和設置新的關鍵指標。（四）注重績效反饋結果運用績效考核結果出來后，下一步要了解如何充分利用績效結果，從而有效發揮績效考核成果的巨大作用。根據相關學者的統計研究發現，績效考核的質量直接關系到績效結果的應用。一般來說績效考核結果的適用范圍主要在薪酬、職位的升級降職、工作地點差價調整等內容上。基于益客食業熟食調理品績效評估結果的獎金分配是績效結果的一種非常普遍的應用。為了提高薪酬的激勵效果，薪酬結構的一部分通常與績效結果掛鉤。物質激勵與工作績效之間存在顯著的相關關系，某些績效獎金，只有完成任務后才能獲得江蘇益客食品公司根據不同銷售服務管理人員的不同績效，結合益客食業熟食調理品對應的考核指標，采取浮動的工資，采取一級、二級、三級等多個層級，每個級別的提點不一樣，層級越高，業績的提點越高。同時職位的高低也要由績效結果決定的，如果某個管理人員連續三月超額完成任務，有必要對其進行升職，由益客食業熟食調理品普通管理人員變成高級工程師，或者升職為部門的主管。可以根據不同管理人員的不同需求，建立一個靈活的獎勵制度，比如業績完成量大，又不想升職加薪的，可以采用轟趴，海外度假等精神獎勵，這可以引導管理人員提高工作效率。績效考核結果為企業薪酬體系的建立和完善提供了數據支持，從管理人員工作績效的大小看，工資水平體現了按勞分配、多勞多得的原則，只有結合績效考核的結果，恰當地調整薪資和職位，才能充分調動管理人員的積極性，真正發揮績效考核的作用。五、總結管理階層對于公司的戰略發展起著非常重要的導向作用，對其業績的評價也是必不可少的，但由于公司體制改革和技術革新已初具成效，原有的業績考核體系已經無法適用于公司的新發展風向，在實際運用中出現許多問題，如果不對績效考核加以改善的話就會出現更多的問題。本文以江蘇益客食品公司為例，研究其管理人員的績效考核，簡要介紹銷售服務概況，包括銷售服務崗位基本工作內容，以行為事件訪談法和調查問卷法為主，通過績效評估指標等級劃分和標準界定，對管理人員的績效進行詳細地考核，并得出結果。并在此基礎上分析江蘇益客食品公司管理人員績效考核存在的問題和原因，在理清江蘇益客食品公司績效考核不足的基礎上，提出相應的改進對策，最終得出結論。研究結論表明，江蘇益客食品公司要想提高管理人員績效考核，所有的管理層都應參與績效評審的設計，并改進績效評審的內容和方法，健全績效考核的溝通與反饋的機制，要根據管理人員績效的完成情況，采用相對的激勵措施，在公司全員中推行科學的