組織行為學(xué)

第一章組織行為學(xué)的研究對象與方法

一、基本內(nèi)容

組織行為學(xué)是綜合運用與人有關(guān)的各種知識,采用系統(tǒng)分析的方法研究一定組織中人的

行為規(guī)律，從而提高各級主管人員對人的行為的預(yù)測和引導(dǎo)能力，以便更有效地實現(xiàn)組織目

標(biāo)的一門科學(xué)。組織行為學(xué)具有邊緣性、綜合性、兩重性、實用性等特點。研究組織行為學(xué)

有助于加強(qiáng)以人為中心的管理，充分調(diào)動人的積極性、主動性和創(chuàng)造性；有助于知人善任，

合理地使用人才；有助于改善人際關(guān)系，增強(qiáng)群體的凝聚力。

組織行為學(xué)的產(chǎn)生與管理科學(xué)的發(fā)展有密切的關(guān)系，心理學(xué)、社會學(xué)、人類學(xué)、政治學(xué)、

倫理學(xué)、生物學(xué)與生理學(xué)等構(gòu)成了組織行為學(xué)的理論基礎(chǔ)。行為科學(xué)運用的范圍極廣，組織

行為學(xué)正是把行為科學(xué)的?般原理和知識運用于各種組織管理上的必然結(jié)果和產(chǎn)物。對組織

行為學(xué)的研究不僅在西方受到重視并在迅速的發(fā)展，在我國也從介紹開始轉(zhuǎn)向普及和應(yīng)用，

組織行為學(xué)必將對我國管理科學(xué)的發(fā)展產(chǎn)生積極的作用。

組織行為學(xué)的研究方法馬其它科學(xué)一樣，都必然遵循研究程序的公開性、收集資料的客

觀性、觀察與實驗條件的可控性、分析方法的系統(tǒng)性、所得結(jié)論的再現(xiàn)性、對未來的預(yù)見性

等原則。組織行為學(xué)的研究方法主要有觀察法、調(diào)查法、實驗法、測驗法、個案研究法等。

西方學(xué)者提出的理性的經(jīng)濟(jì)人、社會人、自我實現(xiàn)的人、復(fù)雜人的假設(shè)，對研究組織中

人的行為規(guī)律有一定的意義，其中有科學(xué)的成份，也有片面性，我們在借鑒時，一定要對其

進(jìn)行具體分析。

二、學(xué)習(xí)重點輔導(dǎo)

1、組織行為學(xué)的概念

組織行為學(xué)是綜合運用與人有關(guān)的各種知識，采用系統(tǒng)分析的方法，研究一定組織中人

的行為規(guī)律，從而提高各級主管人員對人的行為的預(yù)測和引導(dǎo)能力，以便更有效地組織目標(biāo)

的一門科學(xué)。

2、組織行為學(xué)的性質(zhì)與特點

組織行為學(xué)是一門多學(xué)科、多層次相互交叉和滲透的邊緣性綜合性學(xué)科，其主要特征

有：

（1）邊緣性、綜合性：（多學(xué)科交叉性、多層次性）

（2）兩重性：（多學(xué)科性、人的兩重性、管理的兩重性）

（3）實用性：（應(yīng)用性科學(xué)）

3、研究和應(yīng)用組織行為學(xué)的意義

國內(nèi)外的實踐證明，特別最近幾年我國的改革開放實踐證明，加強(qiáng)組織行為學(xué)的研究和

應(yīng)用，對于改進(jìn)管理工作和提高管理水平，對于培養(yǎng)和選拔各級管理人才，改進(jìn)領(lǐng)導(dǎo)作風(fēng)和

提高領(lǐng)導(dǎo)水平，對于提高工作績效，對于改進(jìn)干群關(guān)系，調(diào)動廣大職工群眾的積極性、主動

性和創(chuàng)造性，增強(qiáng)企業(yè)事業(yè)單位的活力和提高社會生產(chǎn)力，都具有重要的意義：

（1）有助于加強(qiáng)以人為中心的管理，充分調(diào)動人的積極性、主動性和創(chuàng)造性；

（2）有助于知人善任，合理地使用人才；

(3)有助于改善人際關(guān)系，增強(qiáng)群體的合理凝聚力和向心力;

(4)有助于提高領(lǐng)導(dǎo)水平，改善領(lǐng)導(dǎo)者和被領(lǐng)導(dǎo)者的關(guān)系；

(5)有助于組織變革和組織發(fā)展。

田氣」案例1-1：克里斯?霍夫曼(ChrisHoffman)的煩惱

克里斯?霍夫曼(ChrisHoffman)從大學(xué)畢業(yè)，情緒高漲地開始了她的新工作一一IB

M的銷售代表。最初的幾個月，她忙得不可開交，參加了大量的正式職業(yè)培訓(xùn)，了解她將負(fù)

責(zé)銷售的產(chǎn)品，還要費力去理解她那個高深莫測、性情多變的上司。

這天晚上，下班回家的克里斯?jié)M心困擾，輾轉(zhuǎn)難眠。幾周來她在工作中留意觀察，許多

問題縈繞腦海：”為什么一些同事會比另一些更加成功？在主要用電腦來交流的今天，當(dāng)我

們走出家門走入工作時，怎樣才能像一個團(tuán)隊一樣共同合作？怎樣才能學(xué)會應(yīng)付完成銷售額

的壓力？當(dāng)我叫同事卡麗(Carrie)幫忙的時候，她為什么不跟我合作？為什么經(jīng)理征詢我

的意見，但隨后又不理睬我的建議？新的IBM文化和舊的有什么差別？它為什么總在不停

地變化？

思考題:

克里斯?霍夫曼(ChrisHoffman)為什么感到困擾？你能給她一些意見嗎？

參考答案：

如果克里斯希望成為一個好員工，并且日后晉升為管理者，她就必須了解組織是怎樣運

作的，必須了解人的行為，學(xué)習(xí)如何改善自己的人際交往技能，學(xué)會處理在工作中與他人的

關(guān)系。而這些方面，組織行為學(xué)的知識對她提高工作效率、實現(xiàn)目標(biāo)會有重大幫助。

4、科學(xué)的研究方法應(yīng)遵循的基本原則

任何一門科學(xué)都有與之相適應(yīng)的一套合乎科學(xué)性的研究方法，沒有科學(xué)的研究方法，就

無法揭示客觀規(guī)律，組織行為學(xué)也和其他科學(xué)一樣，也有一套作為揭示事物客觀規(guī)律的科學(xué)

的研究方法。這些研究方法要遵循科學(xué)研究方法的一般原則：

(1)研究程序的公開性；

(2)收集資料的客觀性；

(3)觀察與實驗條件的可控性；

(4)分析方法的系統(tǒng)性：

(5)所得結(jié)論的再現(xiàn)性；

(6)對未來的預(yù)見性。

5、學(xué)習(xí)和研究組織行為學(xué)的具體方法

組織行為學(xué)研究的具體方法是多種多樣的。目前常用的有：觀察法、調(diào)查法、實驗法、

測驗法和個案研究法五種。

0k案例1-2霍桑實驗

位于美國芝加哥城外西方電器公司的霍桑(Hawthome)工廠，是一家制造電話機(jī)的專用

工廠,它設(shè)備完善、福利優(yōu)越、具有良好的娛樂設(shè)施、醫(yī)療制度和養(yǎng)老金制度。但工人仍憤

憤不平，生產(chǎn)效率也不理想。為此,1924年美國科學(xué)院組織了一個包括各方面專家在內(nèi)的研究

小組,對該廠的工作條件和生產(chǎn)效率的關(guān)系進(jìn)行了全面的考察和多種試驗。這就是著名的霍

桑試驗。從1924~1932年,在將近8年的時間里，霍桑試驗前后共經(jīng)過兩個回合。第一個回合

從1924年11月至1927年5月，它主要是在美國國家科學(xué)委員會的贊助卜進(jìn)行的。第二個回

合是1927?1932年，主要由美國哈佛大學(xué)教授梅約(EitoMayo)主持進(jìn)行研究。整個試驗前

后共分為四個部分。

一、照明實驗

這項實驗在霍桑工廠共進(jìn)行了兩年半時間,試驗是在被挑選出來的兩組繞線工人中間進(jìn)行

的。一組是“試驗組"，一組是“參照組”。在試驗過程中，“試驗組”不斷地增加照明的強(qiáng)度，從24、

46、76燭光逐漸遞增，而“參照組”的照明度始終保持不變。

研究者起初打算考察照明和產(chǎn)量之間的關(guān)系，找出一種理想的照明度，在這種照明度下工

作，能使工人的生產(chǎn)效率達(dá)到最高標(biāo)準(zhǔn)。但出乎研究者的意料之外，試驗的結(jié)果，兩組的產(chǎn)量都

在不斷提高。后來他們又采取了相反的措施，逐漸降低“試驗組”的照明強(qiáng)度，還把兩名試驗組

的女工安排在單獨的房間里勞動，使照明度一再降低，從10燭光、3燭光一直降到0.06燭光，

幾乎和月亮光差不多的程度，這時候，也只有在這時候，產(chǎn)量才開始下降。

研究者的結(jié)論是:工作場所的燈光照明只是影響生產(chǎn)的一種因素，而且是一種不太重要的

因素。除照明之外一定還有其他什么因素影響產(chǎn)量。

由于研究者找不到原因,感到迷惑不解，許多人都不干了。只有該公司的檢查部主任朋諾克

(CPennock)當(dāng)時推測，產(chǎn)量的增加，可能是由于工人被試驗鼓起的工作熱情所影響。后來，于

1927年冬天朋諾克在一次哈佛大學(xué)教授梅約主持的人事經(jīng)理報告會上,把自己的想法告訴了

他，并當(dāng)場邀請梅約參加霍桑試驗。梅約接受了邀清，并組織了一批哈佛的教授會同電器公司

的人員成立了一個新的研究小組。于是開始了第二階段的研究。

二、繼電器裝配試驗

為了能夠更好地控制影響工作績效的因素，梅約選出了6名女工，在單獨的房間里從事裝配

繼電器的工作，他們告訴女工可以保持平常的工作節(jié)奏，因為試驗的目的不是為了提高產(chǎn)量，

而是要研究各種工作條件,以找出最適宜的工作環(huán)境。在這個期間，研究者在試驗場所指定了

?名觀察者，他的任務(wù)主要是創(chuàng)造與工人的友好氣氛，以確保她們合作。他還做?些管理工作,

每天與女工們非正式地交談，以消除她們對試驗可能抱有的疑慮。這樣與女工之間的談話更

加自由，彼此關(guān)系比過去更為親近了。在試驗過程中，不斷地增加福利措施，例如:縮短工作日、

延長休息時間、免費供應(yīng)茶點等等。隨著生產(chǎn)效率的提高，研究者起初以為是這些福利措施

剌激了工人生產(chǎn)的積極性。隨后他們乂撤消了這些措施，生產(chǎn)不但沒有下降，反而繼續(xù)上升。

這就證明物質(zhì)條件的改變并不是提高產(chǎn)量的唯一原因。經(jīng)過對這些結(jié)果的可能原因的分析，

研究者認(rèn)定,管理方法的改變可能是改變工人態(tài)度和提高產(chǎn)量的主要原因。

三、大規(guī)模的訪談實驗

在兩年多的時間里，梅約等人組織了大規(guī)模的態(tài)度調(diào)查,在職工中談話人數(shù)達(dá)兩萬次以上。

在訪問過程中，訪問者起初提出的問題，大都是一些“直接問題”，例如工廠的督導(dǎo)工作及工作

環(huán)境等，雖然訪問者事先聲明，將嚴(yán)格保守秘密,請工人放心，可是受訪者在回答問題時仍遮遮

掩掩，存有戒心，怕廠方知道，自己受到報復(fù)。談話總是陳腔客套，無關(guān)痛癢。后來改用了“非直

接問題“，讓受訪者自行選擇適當(dāng)?shù)脑掝}，這時職工在談話中反而無所顧忌了。結(jié)果在這次大規(guī)

模的訪問中，搜集了有關(guān)工人態(tài)度的大量資料，經(jīng)過研究分析，了解到工人的工作績效、職位和

地位既取決于個人,又取決于群體成員。人際關(guān)系是影響績效的一個主要因素。同時,這次大

規(guī)模的試驗,還收到一個意想不到的效果，就是在這次談話試驗以后，工廠的產(chǎn)量出現(xiàn)了大幅

度的提高。經(jīng)研究者分析認(rèn)為，這是由于工人長期以來對工廠的各項管理制度和管理方法有

許多不滿，但無處發(fā)泄，這次試驗,工人無話不談，發(fā)泄了心中的怨氣，由此而感到高興，因而使產(chǎn)

量大幅度上升。

四、繼電器繞線機(jī)組的工作室試驗

這項試驗又稱群體試驗。試驗者為了系統(tǒng)觀察在群體中人們之間的相互影響，在車間里挑

選了14名男工，其中9名繞線工,3名焊接工,2名檢驗員，在一個專門的單獨房間里工作。

試驗開始，研究者向工人說明:他們可以盡量賣力工作，報酬實行個人計件工資制。研究者原

以為，這套獎勵辦法會使工人努力工作，提高產(chǎn)量。但結(jié)果是產(chǎn)量只保持在中等水平，而且每個

工人的日產(chǎn)量都差不多。根據(jù)“時間??動作”分析的理論，公司經(jīng)過計算向他們提出的標(biāo)準(zhǔn)

定額是每天完成7312個焊接點，但工人每天只完成6000—6600個焊接點就不干了，即使離

下班還有一段時間，他們也自行停工。研究者經(jīng)過深入觀察，了解到工人自動限制產(chǎn)量的理

由是:如果他們過分地努力，就可能造成其他同伴的失業(yè),或者公司會接著制定出更高的生產(chǎn)

定額。

與此同時，研究者為了了解他們之間的能力差別，還對實驗組的每個人作了靈敏測驗和智

力測驗。發(fā)現(xiàn)3名生產(chǎn)最慢的繞線工在靈敏測驗上得分都高于3名最快的繞線工，其中1名

生產(chǎn)最慢的工人在智力測驗上得分排行第「靈敏測驗排行第三。測驗的結(jié)果和實際產(chǎn)量之

間的這種關(guān)系使研究者聯(lián)想到群體對這些工人的重要性。1名工人可以因為提高他的產(chǎn)量而

得到小組"工資基金”總額的較大份額，而且也減少了失業(yè)的可能性。然而這些物質(zhì)上的報酬

卻會召來群體的非難和懲罰。因此每天只要完成群體認(rèn)可的工作量大家就可以相安無事。

研究者通過觀察發(fā)現(xiàn)，工人們之間有時會相互交換自己的工作，彼此間相互幫忙，雖然

這是有違公司規(guī)定的事，但是這種行為卻大大增進(jìn)了他們的友誼，有時卻也促進(jìn)了他們彼此

間的怨恨，誰喜歡誰，不喜歡誰，都可以因此表現(xiàn)出來。諸如此類的事情，使研究人員發(fā)現(xiàn)

他們中間有著兩個派系，即小群體，一個稱為A派，一個稱為B派。研究者在對他們的觀

察中獲得了以下兒點結(jié)論：

(1).他們之間的派系，并非是因工作不同而形成的，例如A派包括3名繞線工,同時還

有1名焊接工和1名檢驗員。

(2).派系的形成多少受到工作位置的影響，例如A派的幾位工人均在工作室的前端，而B

派的幾位工人均在工作室的后端。

(3).試驗組的成員中也有人不屬于任何派系。例如其中1名檢驗員一向受到其他成員的排

斥。原因是他曾向檢驗科抱怨,說工作室的工人們都在偷懶，這件事后來被大家知道了，大家都

與他保持一定距離，還有1名繞線工，老喜歡在B派中出風(fēng)頭,他雖然想加入B派,B派卻因此

沒有完全接納他。

(4).每個派系都認(rèn)為自己比別派好,并有一套他們自己的行為規(guī)范。

研究者在觀察他們各自履行自己所訂立的行為規(guī)范時發(fā)現(xiàn)，有的規(guī)范與限制產(chǎn)量有關(guān)，

有的則涉及到個人的品德，而就其規(guī)范對個人的影響來說，主要有以下幾點；

1、誰也不能干的太多或太少，以免影響大家。

2、誰也不準(zhǔn)向管理當(dāng)局告密，做有害于同伴的事。

3、任何人都不得遠(yuǎn)離大家，孤芳自賞：也不得打官腔，找麻煩。

4、任何人不得在大家中間嘮嘮叨叨或自吹自擂，自以為是，一心想領(lǐng)導(dǎo)大家。

這些規(guī)范主要是通過挖苦、嘲笑以及排斥于社會活動之外等一些社會制裁方法實施的。

如果有誰違反這些規(guī)范，就會受到群體的制裁。小組中最受歡迎的人就是那些嚴(yán)格遵守群體

規(guī)范的人；而受厭惡的人，則是違背群體規(guī)范，私下向工長告密的人。

研究者認(rèn)為，這種自然形成的非正式群體，其職能，對內(nèi)在于控制其成員的行為，對外

則為保護(hù)其成員，使之不受來自管理階層的干預(yù)，這種非正式群體，一般都存在著自然形成

的領(lǐng)袖人物。

霍桑試驗的結(jié)果，后經(jīng)梅約整理于1933年正式發(fā)表，其書名為《工業(yè)文明中人的問題》。

在此書中,梅約首次提出“人際關(guān)系學(xué)說”，對管理學(xué)的發(fā)展產(chǎn)生重大影響。

思考題:

1.霍桑試驗采用了那幾種組織行為學(xué)研究的具體方法?

2.實驗法作為研究組織行為學(xué)的一種方法有何利弊？

6、關(guān)于理性經(jīng)濟(jì)人的假設(shè)

薛恩提出如下的假設(shè)：

(1)職工們基本上都是受經(jīng)濟(jì)性刺激物的激勵的，不管是什么事，只要能向他們提供

最大的經(jīng)濟(jì)收益，他們就會去干。

(2)因為經(jīng)濟(jì)性刺激物又是在組織的控制之下，所以職工的本質(zhì)是一種被動的因素，

要受組織的左右、驅(qū)使和控制。

(3)感情這東西，按其定義來說，是非理性的，因此，必須加以防范，以免干擾了人

們對自己利害的理性的權(quán)衡。

(4)組織能夠而且必須按照能中和并控制住人們感情的方法來設(shè)計，因此也就是要控

制住人們那些無法預(yù)計的品質(zhì)。

7.什么是X理論？

(1)人生來就是懶惰的，因此，必須由外界的刺激物加以激勵。

(2)人們天生的目標(biāo)就是跟組織的目標(biāo)背道而馳的，因此他們必須由外界的力量來控制，

才能保證他們?yōu)榻M織的目標(biāo)而工作。

(3)由于人們具有非理性的感情，因此他們基本上是不能夠自我約束和自我控制的。

(4)不過，人大體上可劃分為兩類，一類人符合上述假設(shè)，而另一類人則是能自律和自制

的，并且不那么受他們感情的擺布。必須把管理其他一切人的責(zé)任授于后面一類人。

8、持X理論觀點的管理者有什么樣的管理策略？

管理者對人性的假設(shè)類型，將決定他們所采取的管理策略，并決定他們關(guān)于組織及其職

工間應(yīng)保持哪種心理契約的概念。上述對人性的假設(shè)，就必然意味著職工是計較型參與的。

組織是用經(jīng)濟(jì)性獎酬來購買職工的勞務(wù)和服從，而組織則有義務(wù)通過一套權(quán)力與控制系統(tǒng)來

保護(hù)它自己和職工們，免受人性中非理性因素的損害。權(quán)威于是就必然是存在于被指派的職

位上，并指望職工們能服從占據(jù)了權(quán)威職務(wù)的人，而不管這個人的能力或個性如何。

9、社會人的假設(shè)理論

霍桑實驗的資料使梅約發(fā)展出了一種對人性的十分不同的觀點，既提出了關(guān)于社會人

的假設(shè)：

(1)社交需要是人類行為的基本激勵因素，而人際關(guān)系則是形成人們身份感的基本因

素。

(2)從工業(yè)革命中延續(xù)過來的機(jī)械化，其結(jié)果是使工作喪失了許多內(nèi)在的意義，這些

喪失的意義現(xiàn)在必須從工作中的社交關(guān)系里找回來。

(3)跟管理部門所采取的獎酬和控制的反應(yīng)比起來，職工們會更易于對同級同事們所

組成的群體的社交因素做出反應(yīng)。

(4)職工們對管理部門的反應(yīng)能達(dá)到什么程度，當(dāng)視主管者對下級的歸屬需要、被人

接受的需要以及身份感的需要能滿足到什么程度而定。

10、什么是Y理論

麥格雷戈的Y理論假設(shè)認(rèn)為：

(1)工作中消耗體力和腦力，正如游戲或休息一樣是自然的。一般的人并非天生就厭

惡勞動。當(dāng)依賴于可控制的條件時，工作可以成為滿意的源泉(自然地從事工作)，也可以

成為懲罰的源泉(盡可能的避免工作)。

(2)外力的控制和處罰的威脅，都不是促使人們?yōu)榻M織目標(biāo)作出努力的唯一手段，人

們在實現(xiàn)他們所承諾的目標(biāo)任務(wù)時，會進(jìn)行自我管理和自我控制。

(3)對目標(biāo)、任務(wù)的承諾，取決于實現(xiàn)這些目標(biāo)、任務(wù)后所能得到的報償?shù)拇笮　?/p>

(4)在適當(dāng)?shù)臈l件下，一般的人不但懂得接受，而且懂得去尋求負(fù)有職責(zé)的工作。逃

避責(zé)任、缺乏進(jìn)取心、強(qiáng)調(diào)安全感一般來說是經(jīng)驗的結(jié)果，不是人的天性。

(5)在解決種種組織問題時，大多數(shù)人而不是少數(shù)人具有運用相對而言的高度想象力、

機(jī)智和創(chuàng)造性的能力。

(6)在現(xiàn)代工業(yè)社會的生活條件下，一般人的潛在智能只得到了部分地發(fā)揮。

案例1-3霍桑實驗之四：繼電器繞線機(jī)組的工作室試驗

這項試驗又稱群體試驗。試驗者為了系統(tǒng)觀察在群體中人們之間的相互影響，在車間里挑

選了14名男工，其中9名繞線工,3名焊接工,2名檢驗員，在一個專門的單獨房間里工作。

試驗開始，研究者向工人說明:他們可以盡量賣力工作，報酬實行個人計件工資制。研究者原

以為，這套獎勵辦法會使工人努力工作，提高產(chǎn)量。但結(jié)果是產(chǎn)量只保持在中等水平，而且每個

工人的日產(chǎn)量都差不多。根據(jù)“時間一一動作”分析的理論，公司經(jīng)過計算向他們提出的標(biāo)準(zhǔn)

定額是每天完成7312個焊接點，但工人每天只完成6000—6600個焊接點就不干了，即使離

下班還有一段時間，他們也自行停工。研究者經(jīng)過深入觀察，了解到工人自動限制產(chǎn)量的理

由是:如果他們過分地努力，就可能造成其他同伴的失業(yè),或者公司會接著制定出更高的生產(chǎn)

定額。

與此同時，研究者為了了解他們之間的能力差別，還對實驗組的每個人作了靈敏測驗和智

力測驗。發(fā)現(xiàn)3名生產(chǎn)最慢的繞線工在靈敏測驗上得分都高于3名最快的繞線工，其中1名

生產(chǎn)最慢的工人在智力測驗上得分排行第一,靈敏測驗排行第三。測驗的結(jié)果和實際產(chǎn)量之

間的這種關(guān)系使研究者聯(lián)想到群體對這些工人的重要性。1名工人可以因為提高他的產(chǎn)量而

得到小組"工資基金"總額的較大份額，而且也減少了失業(yè)的可能性。然而這些物質(zhì)上的報酬

卻會召來群體的非難和懲罰。因此每天只要完成群體認(rèn)可的工作量大家就可以相安無事。

研究者通過觀察發(fā)現(xiàn)，工人們之間有時會相互交換自己的工作，彼此間相互幫忙，雖然

這是有違公司規(guī)定的事，但是這種行為卻大大增進(jìn)了他們的友誼，有時卻也促進(jìn)了他們彼此

間的怨恨，誰喜歡誰，不喜歡誰，都可以因此表現(xiàn)出來。諸如此類的事情，使研究人員發(fā)現(xiàn)

他們中間有著兩個派系，即小群體，一個稱為A派，一個稱為B派。研究者在對他們的觀

察中獲得了以卜幾點結(jié)論：

(1).他們之間的派系，并非是因工作不同而形成的，例如A派包括3名繞線工,同時還

有1名焊接工和1名檢驗員。

(2).派系的形成多少受到工作位置的影響，例如A派的幾位工人均在工作室的前端，而B

派的幾位工人均在工作室的后端。

(3).試驗組的成員中也有人不屬于任何派系。例如其中1名檢驗員一向受到其他成員的排

斥。原因是他曾向檢驗科抱怨,說工作室的工人們都在偷懶，這件事后來被大家知道了，大家都

與他保持一定距離，還有1名繞線工，老喜歡在B派中出風(fēng)頭,他雖然想加入B派,B派卻因此

沒有完全接納他。

(4).每個派系都認(rèn)為自己比別派好,并有一套他們自己的行為規(guī)范。

研究者在觀察他們各自履行自己所訂立的行為規(guī)范時發(fā)現(xiàn)，有的規(guī)范與限制產(chǎn)量有關(guān)，

有的則涉及到個人的品德，而就其規(guī)范對個人的影響來說，主要有以下兒點；

1、誰也不能干的太多或太少，以免影響大家。

2、誰也不準(zhǔn)向管理當(dāng)局告密，做有害于同伴的事。

3、任何人都不得遠(yuǎn)離大家，孤芳自賞：也不得打官腔，找麻煩。

4、任何人不得在大家中間嘮嘮叨叨或自吹自擂，自以為是，一心想領(lǐng)導(dǎo)大家

這些規(guī)范主要是通過挖苦、嘲笑以及排斥于社會活動之外等一些社會制裁方法實施的。

如果有誰違反這些規(guī)范，就會受到群體的制裁。小組中最受歡迎的人就是那些嚴(yán)格遵守群體

規(guī)范的人；而受厭惡的人，則是違背群體規(guī)范，私下向工長告密的人。

研究者認(rèn)為，這種自然形成的非正式群體，其職能，對內(nèi)在于控制其成員的行為，對外

則為保護(hù)其成員，使之不受來自管理階層的干預(yù)，這種非正式群體，一般都存在著自然形成

的領(lǐng)袖人物。

思考題：

1.在對人的看法匕通過霍桑試驗，你可以得出哪些不同于傳統(tǒng)看法的結(jié)論？

霍桑實驗的資料使梅約發(fā)展出了一種對人性的十分不同的觀點，既提出了關(guān)于社會人的

假設(shè)：

(1)社交需要是人類行為的基本激勵因素，而人際關(guān)系則是形成人們身份感的基本因

素。

(2)從工業(yè)革命中延續(xù)過來的機(jī)械化，其結(jié)果是使工作喪失了許多內(nèi)在的意義，這些

喪失的意義現(xiàn)在必須從工作中的社交關(guān)系里找回來。

(3)跟管理部門所采取的獎酬和控制的反應(yīng)比起來，職工們會更易于對同級同事們所

組成的群體的社交因素做出反應(yīng)。

(4)職工們對管理部門的反應(yīng)能達(dá)到什么程度，當(dāng)視主管者對下級的歸屬需要、被人

接受的需要以及身份感的需要能滿足到什么程度而定。

11、什么是"超Y理論"

薛恩提出的復(fù)雜人假設(shè)，即"超Y理論”.他認(rèn)為：

(1)人類的需要是分成許多類的，并且會隨著人的發(fā)展階段和整個生活處境的變化而

變化。

(2)人在同一個時間內(nèi)，會有多種的需要和動機(jī)，這些需要和動機(jī)相互作用、相互結(jié)

合，形成了一種錯綜復(fù)雜的動機(jī)模式。

(3)由于在組織中生活，可以產(chǎn)生新的需要和動機(jī)。在人的生活的某一特定階段和時

期，其動機(jī)是內(nèi)部的需要和外部環(huán)境相互作用而形成的。

(4)-個人在不同的組織或同一個組織的不同部門、崗位工作時會形成不同的動機(jī)。

一個人在正式組織中郁郁寡歡，而在非正式組織中有可能非常活躍。

(5)?個人是否感到滿足或是否表現(xiàn)出獻(xiàn)身精神，決定于自己本身的動機(jī)構(gòu)造及他跟

組織之間的相互關(guān)系。工作能力，工作性質(zhì)與同事相處的狀況皆可影響他的積極性。

(6)由于人的需要是各不相同的，能力也是有差別的，因此對不同的管理方式各個人

的反應(yīng)是不一樣的，沒有一套適合任何時代，任何人的普遍的管理方法。

12、如何認(rèn)識管理工作中的人的因素？

(1).在一個組織里，如果主管人員不知道怎樣去領(lǐng)導(dǎo)別人，不知道在經(jīng)營活動中去調(diào)動

人的因素以達(dá)到預(yù)期的結(jié)果，則所有的管理職能，都將收效甚微。顯然，在不同的組織里，

目標(biāo)可能有所不同，但組織中每一個人，都有對他們來說是特別重要的需求和目標(biāo)。每個主

管人員就是要通過領(lǐng)導(dǎo)職能，幫助人們看到在他們?yōu)榻M織目標(biāo)做出貢獻(xiàn)的同時，也能夠滿足

他們自己的需要并施展他們的潛在能力。因此，主管人員就要了解人、了解人的個性和他們

的品格所能起的作用。

(2).在管理人員的計劃中，個人遠(yuǎn)遠(yuǎn)不只是一種生產(chǎn)因素，他們是由許多組織構(gòu)成的社

會系統(tǒng)的成員；他們是產(chǎn)品和服務(wù)的消費者；是家庭、學(xué)校、團(tuán)體、政黨的成員。因此，他

們對需求起著舉足輕重的影響。在這些不同的身份中，他們制定管理主管人員的法律，樹立

指導(dǎo)行為的倫理道德，以及形成社會的一種主要特征的人的尊嚴(yán)的傳統(tǒng)。總之，主管人員和

在他們領(lǐng)導(dǎo)下的人，都是屬于一個廣大的社會系統(tǒng)的成員，而相互發(fā)生作用。

(3).人們不僅起的作用不同，而且連他們自己也是各不相同的。因此，一般的人是沒有

的。可是在任何一個組織中卻常常假定一般的人是存在的。組織制定各種規(guī)章制度、程序、

工作進(jìn)度、安全標(biāo)準(zhǔn)和職務(wù)說明書等。所有這些都隱含地假定人在根本上是一樣的。當(dāng)然，

從有組織的工作這方面來看，這種假定在很大程度上是很必要的。但是，同樣需要的是應(yīng)該

承認(rèn)個人的特殊性，即他們有不同的需要、不同的責(zé)任感、不同的志向、不同的態(tài)度、愿望、

不同的知識和技能水平、以及不同的潛在能力。主管人員如果不了解人的復(fù)雜性和個性，他

們就有可能誤用關(guān)于激勵、領(lǐng)導(dǎo)與信息溝通等的一般法則。

(4).管理涉及到實現(xiàn)組織的目標(biāo)。獲得成果當(dāng)然是重要的，但是，實現(xiàn)目標(biāo)的方法或手

段絲毫也不能侵犯人們的尊嚴(yán)。個人尊嚴(yán)的概念是指，人必須受到尊重，而不論他們在組織

中的職位高低。總經(jīng)理、副總經(jīng)理、經(jīng)理、第?線監(jiān)管人員和工人，都在為組織的目標(biāo)作貢

獻(xiàn)。他們每個人，都是各自具有不同能力和愿望的獨特的個人，但是他們都是人，因而都應(yīng)

該受到人的待遇。各種組織都要實行以人為本的管理。

(5).人都是受外界因素影響的一個整體，就這一點來說，人是相同的。人們工作的時候,

不可能擺脫這些外界力量的影響。如果我們不把人作為?個整體來考慮，而只是考慮單獨的

不同特征，如知識、態(tài)度、技能或個性品質(zhì)，我們便無法談?wù)撊说谋拘粤恕Ｈ硕加羞@些特征,

只是程度不同而已。況且這些特征彼此間相互作用，并在特定情況下何種特征占優(yōu)勢也是瞬

息變化和難以預(yù)料的。

13.關(guān)于人性的假設(shè)主要有經(jīng)濟(jì)人、社會人、自我實現(xiàn)人和復(fù)雜人四種基本假設(shè)，那么請

問根據(jù)我國的具體情況，運用幾種對人性的假設(shè)來研究人性與組織管理的關(guān)系，應(yīng)該注意

哪些方面？

（1）盡管人們的需要仍然是改善生活狀況。但人們不僅僅只是為謀生和金錢而工作。

（2）多數(shù)人對組織任務(wù)及其管理方式的最初態(tài)度，總是從能否滿足自己需要而做出反

應(yīng)的。但是，這個態(tài)度是可以通過組織和個人的相互作用，通過采取適當(dāng)?shù)拇胧┖徒逃齺砀?/p>

變的。

（3）在我國，各級組織目標(biāo)和個人目標(biāo)，從長遠(yuǎn)來看是一致的，但近期也可能不完全

一致。為此組織和個人雙方都應(yīng)當(dāng)做出努力，使組織目標(biāo)中能包含更多的個人利益。從而調(diào)

動人們的積極性，提高工效，增加滿意感。

（4）管理的方法應(yīng)因人、因任務(wù)而異。主管人員應(yīng)當(dāng)努力創(chuàng)造條件，合理地安排分工,

使更多的人在工作中能充分發(fā)揮其聰明才智以得到內(nèi)在的滿足。

（5）我國是社會主義國家，我們對人的態(tài)度應(yīng)和資本主義國家有所不同，職工是國家

和企業(yè)的主人，而不是雇傭勞動者。領(lǐng)導(dǎo)者、管理人員和工人的關(guān)系應(yīng)當(dāng)是平等的相互信任

相互協(xié)作的關(guān)系。所以，不管采用哪種管理方式和方法，都應(yīng)當(dāng)關(guān)心人、尊重人、愛護(hù)人，

應(yīng)說服教育、發(fā)揚(yáng)民主、適當(dāng)參與、啟發(fā)自覺、提倡自治。

三、疑難問題解答

1、組織行為學(xué)模型中包括哪些變量？

在建立組織行為學(xué)模型時要測定三種類型的變量，即自變量、因變量和中介變量。

自變量是影響因變量的變量，因變量在組織行為學(xué)中就是所要測量的行為反應(yīng)，中介變

量又稱干擾變量，它會削弱自變量對因變量的影響。

因變量在組織行為學(xué)中是我們要解釋和預(yù)測的關(guān)鍵因素，它主要包括生產(chǎn)率、缺勤、流

動和工作滿意度。

生產(chǎn)率，生產(chǎn)率直接關(guān)系到組織目標(biāo)的實現(xiàn)，提高生產(chǎn)率必須以最低的成本完成輸入和

輸出的轉(zhuǎn)換。生產(chǎn)率意味著對效果和效率兩方面的關(guān)注，效果是做正確的事，而效率是正確

地做事。

缺勤，一般來講，如何任何組織的缺勤程度超出正常范圍，都會對組織的效果和效率產(chǎn)

生直接影響。由于缺勤，導(dǎo)致每年的花費，美國的公司為400億美元，加拿大的公司高達(dá)

120億美元。很明顯，如果員工們不來上班，一個組織要想使生產(chǎn)平衡地進(jìn)行并實現(xiàn)其目標(biāo)

是很困難的，工作流程被打斷了，重要的決策不得不推遲。這說明，降低缺勤率對組織來說

是十分重要的。然而并不是所有的缺勤都不好，在那些要求員工警覺性比較高的工作崗位上,

員工不來上班比他們來點個卯而不全力投入工作對組織來說更值得慶幸。但在大多數(shù)的情況

卜，組織可以從降低缺勤率中獲益。

流動，組織中流動率高意味著招募、選聘和培訓(xùn)費用的提高，流動也意味著組織的有效

運作要受到影響。每個組織都有一定的員工流動，如果離開組織的人是沒用或不勝任的人，

流動可能是好事，但流動常常意味著組織失掉它不想失掉的人。所以，當(dāng)流動過度，或流走

的是那些優(yōu)秀員工的話，就是一個破壞因素，它會妨礙組織的運作。

工作滿意度，工作滿意度是員工希望得到的報酬與他們實際得到的報酬之間的差距，它

代表的是態(tài)度而不是行為，它是與績效有關(guān)的重要因素。滿意應(yīng)該是一個組織合法的目標(biāo)，

工作滿意度與缺勤和流動率是負(fù)相關(guān)，組織有責(zé)任給員工提供富有挑戰(zhàn)性的工作，使員工從

工作中獲得滿足。

2、分析研究西方四種人性假設(shè)有何現(xiàn)實意義呢？

人性假設(shè)理論是西方組織行為學(xué)家和管理學(xué)家提出來的，其中有科學(xué)的成分，也有其片

面性。幾種人性假設(shè)反映了資產(chǎn)階級在各個不同的歷史時期對人的看法，也相應(yīng)地在不同程

度上反映了隨著生產(chǎn)的發(fā)展，技術(shù)的進(jìn)步，工人的文化水平和生活水平的提高，工人在需要

層次和需要結(jié)構(gòu)上也發(fā)生了變化，這對我們是有啟發(fā)的。對于人性的幾種假設(shè)都認(rèn)為，應(yīng)根

據(jù)人的不同需要和素質(zhì)而采取不同的領(lǐng)導(dǎo)方法，這一點具有普遍意義。但是，必須指出，任

何一種管理方法和管理制度都是針對一定的情況提出來的，都不能絕對地說哪種好、哪種壞,

不能把管理方法僵化。特別是由于我國是社會主義國家，并且具有東方民族的文化傳統(tǒng)，這

就決定了我們不能照抄照搬西方的東西，只能根據(jù)我國的實際情況，區(qū)別對侍、為我所用。

第二章個體行為

案例3—1：為什么對同樣的情況反應(yīng)不一樣?

張小姐是中國某大學(xué)西方經(jīng)濟(jì)學(xué)方向的一位研究生，學(xué)習(xí)努力，成績優(yōu)秀。畢業(yè)后她將在政

府機(jī)關(guān)得到一份工作。盡管她不喜歡這種職業(yè)，她還是努力謀求這份工作。可是，為什么在得不

到明顯的回報或獎賞時，她學(xué)習(xí)還是這么用功，在各種考試中都取得好成績？對此，她的回答是:

“我要在自己的一生中都盡力而為，從現(xiàn)在就開始。雖然我對自己選擇工作無能為力，但我能決

定自己的作為。此外，我的努力可能得到承認(rèn)和回報。如果不能的話，我仍然努力去做。”

張小姐的同學(xué)劉先生將回到他的家鄉(xiāng)湖北工作,他對自己的安排也很不滿意。由于這個緣故，

他決定只付出一定的努力，達(dá)到通過課程考試的水平就行了。他對自己不求上進(jìn)的答案是：“有

什么不同？不管我用功與否，我決定不了自己的去向，不能選擇自己的工作。60分和100分是

一樣的。”

為什么張小姐和劉先生對同一情況的反應(yīng)如此不同？其中重要的原因是什么

基本內(nèi)容

組織中的人的行為是千差萬別的，可以按行為主體的自然屬性劃分，也可以按社會屬性劃

分。人的行為具有自發(fā)的、有原因的、有H的的、持久性的、可改變的等特征。影響人的行為的

因素有個人主觀內(nèi)在因素和客觀外在環(huán)境因素。

個性是指一個人整個的心理面貌，是經(jīng)常出現(xiàn)的、比較穩(wěn)定的心理傾向性和非傾向性特征的

總和。個性具有社會性、組合性、獨特性、穩(wěn)定性、傾向性、整體性的特點。個性在人的心理活

動中和有著重要的作用。影響個性的因素既有先天性遺傳因素，也有后天性社會環(huán)境因素。有代

表性的個性理論有特質(zhì)論、心理分析論、社會學(xué)習(xí)論、個性性格類型論、整體結(jié)構(gòu)論。應(yīng)當(dāng)運用

個性理論來提高我們的工作成就、健康水平和管理水平。

個性非傾向性心理特征包括氣質(zhì)、能力、性格。氣質(zhì)是人的心理活動的動力特點。氣質(zhì)差

異是客觀存在的，氣質(zhì)差異可用于處理人機(jī)關(guān)系、人際關(guān)系、思想教育，在應(yīng)用時，要貫徹氣質(zhì)

絕對原則、氣質(zhì)互補(bǔ)原則、氣質(zhì)發(fā)展原則。能力是個人完成某種活動所必備的心理特征，能力存

在著水平差異、類型差異、發(fā)展早晚的差異，充分考慮人的能力差異，合理地安排人的工作，可

以更好地利用人力資源。性格是個人對現(xiàn)實的穩(wěn)定的態(tài)度和習(xí)慣化的行為方式，是個性心理特征

的核心部分。可以按不同標(biāo)志劃分性格，性格差異可用于思想教育、人員選撥、行為預(yù)測，在應(yīng)

用時要貫徹性格順應(yīng)原則、性格互補(bǔ)原則。

知覺屬心理活動過程。知覺是當(dāng)前直接作用于感覺器官的整個客觀事物在大腦中反映。知覺

可分為社會知覺、自我知覺。影響知覺選擇有客觀因素和主觀因素，知覺偏差包括知覺防御、暈

輪效應(yīng)、首因效應(yīng)、定型效應(yīng)。管理者的社會知覺直接影響其管理方式的選擇。

價值觀、態(tài)度屬個性傾向性心理特征。價值觀是指一個人對周圍的客觀事物的意義、重要

性的總評價和總看法，價值觀及其體系是決定人的行為的心理基礎(chǔ)，它不僅影響個人的行為，也

影響整個組織行為，進(jìn)而影響組織的經(jīng)濟(jì)效益和社會效益。態(tài)度是個體對人對事所持有的一種具

有持久性的、一致性的心理和行為傾向，態(tài)度具有兩極性、間接性的特點。影響態(tài)度形成和改變

的有社會因素、個性因素、態(tài)度系統(tǒng)特性因素。態(tài)度改變理論包括平衡理論、認(rèn)知不協(xié)調(diào)理論、

功能理論、溝通改變態(tài)度理論等。工作態(tài)度與工作績效有密切的關(guān)系。

職業(yè)生涯是指一個人一生所連續(xù)地?fù)?dān)負(fù)的工作職業(yè)和工作職務(wù)的發(fā)展道路。職業(yè)生涯設(shè)計是

對個人今后所要從事的職業(yè)、要去的工作組織和單位、要擔(dān)負(fù)的工作職務(wù)和工作職位的發(fā)展道路，

作出設(shè)想和計劃的過程。而職業(yè)生涯開發(fā)，是指為達(dá)到職業(yè)生涯設(shè)計的目標(biāo)而進(jìn)行的知識、能力

和技術(shù)的開發(fā)性活動。研究職業(yè)生涯設(shè)計與開發(fā)有助于明確人生未來的奮斗目標(biāo)：有利于個人和

組織更好地了解每個人的實力和專業(yè)技術(shù)；有利于組織和個人制定出有針對性的培訓(xùn)，鼓勵自我

控制自己的前途和命運；有利于人盡其才，避免人力資源的浪費。

職業(yè)生涯的選擇包括職業(yè)選擇和工作組織的選擇，職業(yè)的選擇要結(jié)合個人的個性特點、自我

觀念的特點以及個人所處的社會背景。一個人一生中在組織內(nèi)的職業(yè)生涯，將沿著縱向的、橫向

的和核心的方向變動，一般要經(jīng)歷早期、中期、晚期三個發(fā)展階段。在職業(yè)生涯設(shè)計和開發(fā)中要

注意：要留有余地、要給職工擇業(yè)的權(quán)力和自由、要為所有成員提供平等的就業(yè)和就職的機(jī)會、

既要了解自己又要了解專業(yè)、要處理好兩種生涯的結(jié)合。

二、學(xué)習(xí)重點輔導(dǎo)

1.影響人的行為的因素

任何事物的運動都有其內(nèi)部原因和外部原因，人的行為也不例外。影響人的行為的因素我

們可以從內(nèi)、外兩個方面去尋找原因。影響人的行為的個人主觀內(nèi)在因素包括生理因素、心理因

素、文化因素、經(jīng)濟(jì)因素；影響人的行為的客觀外在環(huán)境因素包括：組織的內(nèi)部環(huán)境因素、組織

的外部環(huán)境因素。

2.什么是人的個性

個性是指一個人整個的心理面貌，是經(jīng)常出現(xiàn)的、比較穩(wěn)定的心理傾向性和非傾向性特征

的總和。個性包括相互聯(lián)系的兩個部分：其一，個性傾向性，即心理過程的傾向性，指個人對客

觀事物的意識傾向性，包括興趣、愛好、態(tài)度、需要、動機(jī)、信念、理想、世界觀等。其二，個

性非傾向性心理特征，即心理過程的特征，生要包括氣質(zhì)、能力和性格。個性是以整體形式表現(xiàn)

出來的，是一個統(tǒng)一的整體。人是作為整體來認(rèn)識世界、改造世界的。一個人的各種心理現(xiàn)象和

心理過程，都是有機(jī)地聯(lián)系在一起，表現(xiàn)在一個具體的人身上。一個完整的個性形成離不開社會

實踐，所以，研究個性應(yīng)特別重視社會條件對其影響。

3.幾種主要的個性理論

(1)特質(zhì)論或特性論。這是從人的心理特性來研究人的個性。

(2)心理分析論或心理動力論，這是以弗洛依德及其學(xué)生榮格和阿德勒為主要代表的精神

分析理論。弗洛依德認(rèn)為，人的個性是一個整體，在這個整體之內(nèi)包括著彼此關(guān)聯(lián)，而相互作用

的三個部分。這三個部分分別稱為本我、白我和超我。本我尋求滿足，自我考慮到現(xiàn)實環(huán)境的限

制，超我則按社會規(guī)范來衡量是、非、善、惡。由于這三部分的相互作用而產(chǎn)生的內(nèi)在動力，支

配了個人所有行為。

（3）社會學(xué)習(xí)論，社會學(xué)習(xí)論的觀點與特質(zhì)論相反，它強(qiáng)調(diào)環(huán)境和情況對個人行為和性格

起決定作用，認(rèn)為環(huán)境中的事物通過學(xué)習(xí)成為自己行為的模式，而個人的行為對環(huán)境也有一定的

影響。社會學(xué)習(xí)論的核心認(rèn)為環(huán)境的變動引起人的特殊行為。這對心理診斷有很大貢獻(xiàn)，它引導(dǎo)

人們認(rèn)識人類的行動對特殊環(huán)境的反應(yīng)作用。環(huán)境影響人的行為，而人又可以通過改變環(huán)境來改

變自己的行為。

（4）個性類型論。

（5）整體結(jié)構(gòu)論，這是在前蘇聯(lián)心理學(xué)界比較流行的理論，它強(qiáng)調(diào)個性的整體性和社會制

約性。認(rèn)為個性是一個總系統(tǒng)，它的內(nèi)部又分為傾向性、經(jīng)驗、心理特點和生物心理特點這四個

分系統(tǒng)。

4.如何在管理中應(yīng)用個性理論

任何一個個性理論對于一個組織有沒有實際應(yīng)用價值，主要看它能否說明、預(yù)防和控制個人

的行為和績效。實踐證明，個性對于人的工作成就、健康狀況和管理水平都有重大的影響作用。

我們應(yīng)當(dāng)正確地運用個性理論，來提高我們的工作成就、健康水平和管理水平。為了在工作中取

得更大的成就，為國家和人民做出更大的貢獻(xiàn)，我們必須人盡其才，必須學(xué)習(xí)偉人和改革者的個

性，并在實踐中不斷培養(yǎng)和改造自己的個性性格。

案例3-2：對人的行為你了解多少？

我們討論了收集分析行為資料的重要性，現(xiàn)代組織行為學(xué)家相信的是事實而不是感覺。組織

行為學(xué)家發(fā)現(xiàn)和收集的數(shù)據(jù)是認(rèn)識的基礎(chǔ)。然而,我們對現(xiàn)實世界的許多認(rèn)識并不是以這些數(shù)據(jù)

資料為基礎(chǔ)的。我們在作決策和評價別人時往往有自己的看法，有時存在著偏見,有時憑預(yù)感，

有時得到錯誤的結(jié)果。下列50題就是測你對人的行為的了解程度。請仔細(xì)閱讀每一個句子,并填

上“T”（正確）和“F'"（錯誤）。答案附在題后。

1.喝一杯酒實際上能改善?個人的駕駛能力。

2.大學(xué)畢業(yè)成績位于前三名的學(xué)生參加工作后掙的錢一定比普通畢業(yè)生高。

3.天才和愚蠢緊密相聯(lián)。

4.因為人天性好斗,故戰(zhàn)爭不可避免。

5.足智者體弱身虛。

6.四肢發(fā)達(dá)則頭腦簡單。

7.寡言者多智。

8.一般說來,男性司機(jī)比女性司機(jī)技術(shù)高明。

9.講友誼就可化干戈為玉帛。

10.所有的人生來就具有相同的取得成功的能力。

11.高收入家庭成功者比例高,低收入家庭成功者比例低。

12.讀書越多,視力越差。

13.一般說來,女性比男性智力水平略高一些。

14.人的性格不是內(nèi)向就是外向。

15.從小就教孩子彈鋼琴可以使他在這個領(lǐng)域內(nèi)保持永久優(yōu)勢。

16.學(xué)習(xí)之后,最初兒小時忘卻的東西比未來兒天忘卻的東西多。

17.少量飲酒有助于學(xué)習(xí)。

18.夜間開車好的司機(jī)一般白天開車都差。

19.“左撇子”比?般人更容易成為優(yōu)秀運動員。

20.女性的直覺比男性強(qiáng)。

21.抽煙者比不抽者發(fā)病率高。

22.50歲的人比20歲的人更聰明。

23.在美國總統(tǒng)選舉中大都是高個子戰(zhàn)勝矮個子。

24.若要譴責(zé)某人的過失,最好的辦法就是事發(fā)之后即進(jìn)行。

25.音樂愛好者具有遺傳性。

26.人的智商受到測驗方法的影響。

27.吸煙者善決策。

28.矮個子女性更愿意和比自己高的男性結(jié)婚。

29.學(xué)術(shù)能力差的人操作能力強(qiáng)。

30.冒的風(fēng)險越大取得的成績越大。

31.天才具有別人沒有的特殊智慧。

32.如果身體狀況很好,智力商數(shù)可以改善2%~5%。

33.盲人強(qiáng)聞。

34.高內(nèi)聚力群體有高勞動生產(chǎn)率。

35.一般職工都會承認(rèn),掙錢是他們工作的基本原因。

36.貧窮者最虔誠。

37.人受到挫折時容易產(chǎn)生攻擊性。

38.幼年的經(jīng)歷一般會影響以后的行為。

39.神童成年后也具有優(yōu)勢。

40.訓(xùn)練有素的心理學(xué)家能探知你的內(nèi)心世界。

41.成名者一般出身于雖然貧窮但父母努力工作的家庭。

42.政治家有說服、影響其他人的強(qiáng)烈欲望。

43.已取得成功的高層管理者對錢的欲望比對權(quán)的欲望大。

44.每天鍛煉身體有助于緩解工作緊張感,減少心臟病的發(fā)病率。

45大學(xué)教授比其他任何職業(yè)的人真有更強(qiáng)的自尊心

46.大多數(shù)生產(chǎn)線工人認(rèn)為:他們更喜歡在小群體中工作,產(chǎn)生這種思想的原因是生產(chǎn)線工作

單調(diào)枯燥。

47.醫(yī)生的自殺率比其他人高。

48.大多數(shù)為政府工作的職員所冒的風(fēng)險都很小。

49.大多數(shù)有效的管理者都是以高度民主的辦法管理職工。

50.大多數(shù)大學(xué)教授并非智力超群,只不過受到良好的教育。

答案

1.F11.T21.T31.F41.F

2.T12.F22.F32.T42.T

3.T13.F23.T33.F43.F

4.F14.F24.T34.F44.T

5.F15.F25.F35.F45.T

6.F16.T26.T36.F46.F

7.F17.F27.T37.T47.F

8.F18.F28.F38.T48.F

9.F19.F29.F39.T49.F

10.F20.F30.F40.F50.F

根據(jù)上述答案檢查你自己的答案，看看做對了多少。多數(shù)人能正確回答30-40道題。對錯多

少不論,重要的是知道你對人的行為認(rèn)識并非都是正確的。記住這些答錯的題,當(dāng)我們學(xué)習(xí)第二章

并對組織行為進(jìn)行研究時你就會發(fā)現(xiàn),這些問題遠(yuǎn)遠(yuǎn)超出了人的常識。我們研究組織行為就是因

為我們需要行為資料,而不是感覺和常識。和數(shù)學(xué)、物理等學(xué)科相比,組織行為學(xué)是軟科學(xué)。但軟

科學(xué)畢竟也是科學(xué)。

5.什么是氣質(zhì)、能力與性格

氣質(zhì)是人的心理活動的動力特點。同一般所謂的“脾氣”、“秉性”相近。它在人參與的不

同活動中有近似的表現(xiàn)，而不依賴于活動的內(nèi)容、動機(jī)和目的。氣質(zhì)是個人與神經(jīng)過程的特性相

聯(lián)系的行為特征。

氣質(zhì)差異是客觀存在的.希波克拉底提出的氣質(zhì)的四種類型：多血質(zhì)、粘液質(zhì)、抑郁質(zhì)、膽

汁質(zhì)，它們各有其主要的行為特征。

各種氣質(zhì)類型往往都有積極的和消極的一面，實際工作中應(yīng)擴(kuò)大氣質(zhì)類型積極的一面，而縮

小其消極的一面。因此，應(yīng)當(dāng)應(yīng)用氣質(zhì)的差異，妥善安排人們的工作。可以從人機(jī)關(guān)系、人際關(guān)

系、思想教育等方面考慮應(yīng)用氣質(zhì)差異。

應(yīng)用氣質(zhì)差異的原則包括：氣質(zhì)絕對原則、氣質(zhì)互補(bǔ)原則和氣質(zhì)發(fā)展原則。

能力是個人完成某種活動所必備的心理特征。任何一種活動都要求參與者具備一定的能力。

能力可分為基本能力和綜合能力兩大類。

由于種種因素的制約作用，人的能力差異是明顯而復(fù)雜的，包括能力的水平差異、能力的類

型差異、能力發(fā)展的早晚差異。因此，在管理中安排人們的各項工作、選拔、培訓(xùn)人員時，

必須考慮工作對人們能力的要求及提高人們的能力水平。

能力差異的應(yīng)用原則：能力閾限原則、能力合理安排原則、能力互補(bǔ)原則。管理工作中只有

結(jié)合運用這些原則，才能做到人盡其才，從而取得最大的工作績效。

性格是個人對現(xiàn)實的穩(wěn)定態(tài)度和習(xí)慣化的行為方式。

性格是個性心理特征的核心部分，氣質(zhì)是心理過程的動力特征，能力則是完成某項活動所必

備的心理特征。它們原來對現(xiàn)實是中性的，但在主體性格的表現(xiàn)中，使它們帶有一定的意識傾向

性，作用于客觀現(xiàn)實。可見，性格對氣質(zhì)和能力影響很大，因而使主體的個性心理特征成為一個

整體。

與氣質(zhì)、能力相比，人們的性格差異更是多樣而復(fù)雜的。心理學(xué)家從不同角度來歸納性格差

異，劃分性格類型。這些劃分都從某個方面反映性格差異的真實存在。因此，應(yīng)當(dāng)把它們適當(dāng)?shù)?/p>

綜合起來分析和應(yīng)用性格差異。

性格差異的應(yīng)用范圍包括：思想教育、人員選拔、行為預(yù)測。性格差異應(yīng)用的原則：性

格順應(yīng)原則、性格互補(bǔ)原則。

案例3—3不同氣質(zhì)的人處理問題的不同態(tài)度

不同氣質(zhì)類型的人，對待同一個事情，其態(tài)度和處理的方法然不同。國外有人研究了具有

四種基本氣質(zhì)類型的人是怎樣對待看戲遲到這件事情的；

膽汁質(zhì)的人與劇場把門的人爭執(zhí)起來，企圖進(jìn)到自己的座位上去（按規(guī)定遲到者應(yīng)在幕間入

場，以免影響別人）o他分辨說，戲院的時鐘走快了，他不會影響別人，打算推開把門的徑直跑

進(jìn)去。

多血質(zhì)的人立刻明白，人家不會放他到座位上去，但可以找個便當(dāng)?shù)霓k法溜進(jìn)去。

粘液質(zhì)的人看到不讓入場，就想“反正第一場不會太精彩，我先去小賣部轉(zhuǎn)轉(zhuǎn)，等到幕間再

進(jìn)去”。

抑郁質(zhì)的人說：“我老是不走運，偶而來看一次戲，竟如此倒霉。”于是返回家去了。

6.知覺與感覺的概念

知覺是當(dāng)前直接作用于感覺器官的整個客觀事物在大腦中的反映。當(dāng)一個客觀事物的某一種

屬性對有關(guān)的感覺器官發(fā)生作用時，通過一系列傳入神經(jīng)，把這一感覺信息傳入大腦相應(yīng)的感覺

中樞，引起相關(guān)的一個感覺信息組合的活動，因而得以反映當(dāng)前該整個事物的存在。

感覺是人腦對客觀事物個別屬性（如顏色、聲音、氣味等）的反映，它是通過感官的特殊傳

導(dǎo)通路，把信息投射在大腦皮層的相應(yīng)區(qū)，經(jīng)過簡單的加工就獲得了事物屬性的知識。

由于受某些知覺規(guī)律的影響，社會知覺可能發(fā)生某些偏差。這些偏差包括知覺防御、暈輪效

應(yīng)、首應(yīng)效應(yīng)及近因效應(yīng)、定性效應(yīng)等

7.價值觀和態(tài)度的概念

價值觀是指一個人對周圍的客觀事物（包括人、物、事）的意義、重要性的總評價和總看法。

價值觀不僅影響個人的行為，而且還影響整個組織行為，進(jìn)而影響企事業(yè)單位的經(jīng)濟(jì)效益和

社會效益。

態(tài)度是指個體對人對事所持有的一種具有持久而又一致的心理和行為傾向。

8、海德“平衡理論”的主要觀點

海德認(rèn)為個體對單元中兩個對象的態(tài)度一般是屬于同一方向的。例如，我們對某個工廠的評

價很高，而對該工廠的職工也會產(chǎn)生或多或少的好感；我們對某人沒有好感，見到他的朋友也可

能感到有點討厭。人們的認(rèn)知系統(tǒng)中存在著使某些情感或評價趨向于一致的心理壓力，因而在同

一個整體內(nèi)相互聯(lián)系的對象之間，可能發(fā)生態(tài)度同化現(xiàn)象。當(dāng)個體對單元的認(rèn)知與對單元內(nèi)兩個

對象的感情關(guān)系相調(diào)和時，其認(rèn)知系統(tǒng)便呈現(xiàn)平衡，反之，當(dāng)個體對單元的認(rèn)知與對單元內(nèi)兩個

對象的感情關(guān)系相矛盾時，其認(rèn)知系統(tǒng)便呈現(xiàn)不平衡狀態(tài)。這種不平衡狀態(tài)會引起個體心理緊張,

產(chǎn)生不滿的情緒。人們總是試圖消除這種不平衡狀態(tài)，以恢復(fù)一定的平穩(wěn)狀態(tài)。海德從這個觀點

出發(fā)，提出了“平衡理論”。

9、菲斯廷格的“認(rèn)知不協(xié)調(diào)理論”

認(rèn)知是指任何一種知識，包括思想、態(tài)度、信念以及對行為的知覺等認(rèn)知元素。人的認(rèn)知元

素是無窮無盡的，它們之間存在著三種關(guān)系。其一，協(xié)調(diào)一彼此不發(fā)生矛盾；其二，不相關(guān)一

彼此沒有關(guān)系；其三，不協(xié)調(diào)一彼此發(fā)生矛盾。一般說來，人們都力求將認(rèn)知中各種元素統(tǒng)一和

協(xié)調(diào)起來。但要做到這一點，有一定的難度，因為認(rèn)知元素間難免發(fā)生矛盾，呈現(xiàn)不協(xié)調(diào)狀態(tài)。

例如，某職工確實付出很大的努力，想把生產(chǎn)搞好，但結(jié)果并不理想；某管理者多次與某職工談

話，要幫助他解決存在著的思想問題，不但沒有達(dá)到目的，反而引起他的反感；某經(jīng)理制訂了工

作計劃，因遇到一些意外的困難，未能完全實現(xiàn)，等等。

不協(xié)調(diào)有程度上的差別，這取決于兩個因素，其一，認(rèn)知對于個人的重要性。不協(xié)調(diào)認(rèn)知的

重要性越大，它可能造成的不協(xié)調(diào)程度也就越大。其二，不協(xié)調(diào)認(rèn)知數(shù)目與協(xié)調(diào)認(rèn)知數(shù)目的相對

比例。

10.消除認(rèn)知不協(xié)調(diào)的方法

認(rèn)知不協(xié)調(diào)是一種不愉快的情感體驗，具有動機(jī)的作用，會驅(qū)使個體設(shè)法減輕或消除不協(xié)

調(diào)狀態(tài)，使認(rèn)知系統(tǒng)盡可能協(xié)調(diào)起來。消除這種不協(xié)調(diào)狀態(tài)的方法很多，主要有：（1）改變行

為，使對行為的認(rèn)知符合與態(tài)度的認(rèn)知。（2）改變態(tài)度，使其符合行為。（3）引進(jìn)新的認(rèn)知

元素，改變不協(xié)調(diào)狀態(tài)。因此，當(dāng)人們的認(rèn)知系統(tǒng)發(fā)生不協(xié)調(diào)時，只有找不到適當(dāng)?shù)睦碛杉右越?/p>

釋時，行為與態(tài)度才會失調(diào)、從而引發(fā)行為與態(tài)度的改變。

11.工作態(tài)度與工作績效

工作態(tài)度是對工作所持有的評價與行為傾向。它作為工作的內(nèi)在心理動力，影響對工作的知

覺與判斷、促進(jìn)學(xué)習(xí)、提高工作的忍耐力等。這些功能，直接關(guān)系到工作績效的大小。一般說來,

積極的工作態(tài)度對工作的知覺、判斷、學(xué)習(xí)、工作的忍耐力等都能發(fā)揮積極的影響，因而能提高

工作效率，取得良好的工作績效。這表明積極的工作態(tài)度與工作績效之間有著一致性的關(guān)系。但

是，消極的工作態(tài)度，由于要取得很高的工作報酬，也可能引發(fā)積極的工作行為，取得良好的工

作績效。由于中介因素的影響，使得工作態(tài)度與工作績效的關(guān)系十分笑雜。

12.職業(yè)生涯及其設(shè)計開發(fā)的概念

職業(yè)生涯就是指一個人一生所連續(xù)地?fù)?dān)負(fù)的工作職業(yè)和工作職務(wù)的發(fā)展道路。職'業(yè)生涯的設(shè)

計，就是對個人今后所要從事的職業(yè)、要去的工作組織和單位、要擔(dān)負(fù)的工作職務(wù)和工作職位的

發(fā)展道路，作出設(shè)想和計劃的過程。職業(yè)生涯的開發(fā)，是指為達(dá)到職業(yè)生涯設(shè)計所列出的各階段

的職業(yè)目標(biāo)，而進(jìn)行的知識、能力和技術(shù)的開發(fā)性(培訓(xùn)、教育)活動。

13.職業(yè)生涯的幾個階段

職業(yè)生涯的發(fā)展階段，就是指個人?生中具有各種不同特征的不同時期。在組織內(nèi)部的個人

職業(yè)生涯的變動，將沿著縱向的、橫向的和核心的方向進(jìn)行。對絕大多數(shù)人來說，一個人在任何

組織中的職業(yè)生涯都比他終生整個生涯要短，因此，根據(jù)個人在職業(yè)生涯中所關(guān)心的問題和應(yīng)開

發(fā)的工作不同，可以把個人的整個生涯劃分為早期職業(yè)生涯、中期職業(yè)生涯和晚期職業(yè)生涯。

14.職業(yè)生涯設(shè)計應(yīng)注意的問題

(1)制定職業(yè)生涯設(shè)計中要留有余地；

(2)要給予職工擇業(yè)的權(quán)利和自由；

(3)必須為所有成員提供平等就業(yè)和就職的機(jī)會;

(4)既要了解自己又要了解專業(yè)；

(5)兩種生涯的結(jié)合。

案例3-4誰當(dāng)經(jīng)理更合適？

某電子電器工業(yè)公司是一個由十幾家小廠組成的專業(yè)公司，公司行政領(lǐng)導(dǎo)班子由一正三副四

個成員組成。總經(jīng)理由于年事已高即將退休，需要物色一個合適的新總經(jīng)理。該公司的上級主管

部門經(jīng)過一段時間的研究考察，認(rèn)為現(xiàn)任三位副經(jīng)理不宜提升，新的總經(jīng)理需從卜面挑選。各方

面的意見最后集中到李廠長和王廠長兩個中選一個。下面是有關(guān)他們兩人的資料。

李廠長，男，39歲，文化程度大學(xué)本科（電子專業(yè)），中共黨員，原是該廠技術(shù)員，高級知識分

子家庭出身。文革中父母受到嚴(yán)重迫害，他也受到影響。三中全會以后，他一反過去的消沉，工作

十分積極努力,認(rèn)真學(xué)習(xí)科學(xué)文化知識,并善于把學(xué)到的知識用來指導(dǎo)工作,為本廠的產(chǎn)品開發(fā)、

產(chǎn)品的升級換代，提高質(zhì)量、建立科學(xué)的檢測手段等都做出了重要貢獻(xiàn)。他從技術(shù)科長提升為廠

長后,對廠里進(jìn)行了一系列的改革,加強(qiáng)了科學(xué)管理，使工廠的面貌大為改觀,大大提高了經(jīng)濟(jì)效

益,年創(chuàng)利和人均創(chuàng)利都居本系統(tǒng)的首位,職工收入也大幅度增加。全廠精神振奮，一派欣欣向榮

景象。

李廠長性格開朗,精力充沛。善言談,好交際,活動能力很強(qiáng),積極開展橫向聯(lián)系,在全國十多

個省市開設(shè)了二百多個經(jīng)銷點,三十多個加工企業(yè),效益都很顯著。他認(rèn)為,要發(fā)展就要靠技術(shù)，

因此千方百計,不惜重金引進(jìn)人才,至今該廠已有十多位外來的高級工程師和工程師。他還很重視

產(chǎn)品的廣告，每年要花幾十萬廣告費，電臺、電視臺、路邊廣告牌、電車、汽車以及鐵路沿線都有

該廠的廣告，可謂“無孔不入”。他擔(dān)任了市企管協(xié)會分會的理事，在協(xié)會中活動頻繁，在各方面

關(guān)系融洽,對廠里工作也有促進(jìn)。李廠長事業(yè)心強(qiáng),一心撲在工作匕早出晚歸,南來北往,一年到

頭風(fēng)塵仆仆,不辭辛苦。該廠曾被評為市企業(yè)管理先進(jìn)單位,李廠長獲市優(yōu)秀廠長稱號,該廠的產(chǎn)

品也被評為市優(yōu)質(zhì)產(chǎn)品。

但李廣長也有?個明顯的缺點,這就是驕傲自滿，自以為是,常常盛氣凌人,有時性情急躁,弄不好

還會暴跳如雷，不大把公司的領(lǐng)導(dǎo)放在眼里，經(jīng)常頂撞他們,公司的“指令”常常被他頂回去，因

此公司領(lǐng)導(dǎo)對他這一點頗為不滿。各科室也不大愿意和他打交道，他同公司下屬的其他幾個兄弟

廠關(guān)系也不融洽。這些廠的廠長們對他敬而遠(yuǎn)之，對上級表彰他頗有微詞。他也不善于做思想工

作，認(rèn)為這是黨支部的事。所以平時遇到思想問題，他都是作為“信息”告訴書記,要支部去做工

作，他和幾個副廠長關(guān)系處理的也不太好,領(lǐng)導(dǎo)上幾次協(xié)調(diào)也無濟(jì)于事。

王廠長，男，37歲，文化程度大專（企業(yè)管理專業(yè)），中共黨員，有技術(shù)員職稱,家庭出身小業(yè)主,

在“文革”期間，他不參與任何派性活動，而是偷偷學(xué)文化、鉆業(yè)務(wù)，組建該廠時就擔(dān)任了廠長，

至今已近10年。他經(jīng)歷了該廠由衰到盛，幾起幾落的整個過程。對電子行業(yè)的特點非常熟悉，自

己又有動手設(shè)計的能力。他最大的特點是精于企業(yè)管理,在學(xué)校學(xué)了計算機(jī)原理后,他率先把計算

機(jī)運用到企業(yè)管理中去。他對整個廠的機(jī)構(gòu)設(shè)置、行政人員的配備、崗位責(zé)任以及各副廠長、科

長、車間主任和各級管理人員的職責(zé)都有明確的規(guī)定，每年考核兩次，獎懲分明。因此，平時大家

各司其職，他卻顯得很悠閑自在,常常上這個科室轉(zhuǎn)轉(zhuǎn),到那個車間看看,以便了解情況,發(fā)現(xiàn)問

題。公司及有關(guān)部問召開的會議，他從來不缺席，而有的廠長常常忙得脫不開身。他似乎比別的廠

長“超脫”得多。廠長們都很羨慕他。

王廠長性格內(nèi)向，沉穩(wěn),不喜歡大大咧咧地發(fā)議論,對什么事情總要深思熟慮,三思而后行,人

們說他“內(nèi)秀”。他對自己廠今后五年的發(fā)展,有一個遠(yuǎn)景規(guī)劃,聽起來切實可行，也頗鼓舞人心。

對一些出風(fēng)頭的社會活動，他不太喜歡參加，但對各科開闊思路的業(yè)務(wù)技術(shù)講座卻很感興趣。他很

善于做職工的思想工作,他認(rèn)為企業(yè)職工的思想問題都是在生產(chǎn)過程中產(chǎn)生的,都和生產(chǎn)有關(guān)。一

廠之長,要抓好生產(chǎn)怎么能不做思想工作呢。因此,對一些老大難問題,他從不推謗,都是親自處

理。他還要求各級行政干部做人的思想工作，并把它作為考核的內(nèi)容。他和黨支部、工會的關(guān)系

都很好,積極支持他們的工作。他待人謙和彬彬有禮,和本公司上F左右關(guān)系都不錯，公司有什么

事，只要打一聲招呼，他就幫助解決了。因此，他的人緣挺好,廠里進(jìn)行民意測驗,幾乎異口同聲稱

贊他。

和李廠長不同，他不喜歡花高價引進(jìn)工程技術(shù)人員，他認(rèn)為這些人中不乏見利忘義之徒,只能

同甘,不能共苦。關(guān)鍵時刻還是要靠自己,寧愿多花些錢來培養(yǎng)自己廠里的技術(shù)人員,這幾年來，

廠里也確實培養(yǎng)了一批技術(shù)骨干，有些人還很拔尖。他也不喜歡高價做廣告。他說我們的產(chǎn)品質(zhì)

量自己有數(shù)。我不能干這邊排隊賣，那邊排隊修的事。他把作廣告的錢用來購買先進(jìn)的技術(shù)設(shè)備，

為提高質(zhì)量服務(wù)。他說等質(zhì)量到經(jīng)得起“吹”的時候再作廣告。但實際上他們廠的產(chǎn)品質(zhì)量還是

不錯的。開箱抽查，合格率達(dá)98%。

該廠是市企業(yè)管理先進(jìn)單位，區(qū)文明單位。工會是區(qū)“先進(jìn)職工之家”，團(tuán)支部是區(qū)“先進(jìn)團(tuán)

支部”，他本人則榮獲市優(yōu)秀廠長和局優(yōu)秀黨員稱號。

但也有不少人認(rèn)為,王廠長缺乏開拓精神,求穩(wěn)怕變,按部就班,工作沒有多大起色。按照廠里

的基礎(chǔ)和實力,應(yīng)該發(fā)展得更快些。可他們的效益都比不上李廠長他們廠。和李廠長比，他就顯得

保守、過于謹(jǐn)慎、處事比較圓通、不得罪人。王廠長聽了這些議論，不以為然，依舊我行我素。

李廠長和王廠長誰當(dāng)總經(jīng)理更合適，上級領(lǐng)導(dǎo)部門至今議而未定。

案例提示：

了解、掌握人的不同個性,其目的在于做到知人善任。同學(xué)們不妨就兩位廠長的情況做出自

己的安排。

1.依據(jù)有關(guān)個性理論，對兩位廠長的能力、氣質(zhì)、性格進(jìn)行分析、比較。

2.通過對他們個性的分析比較，你認(rèn)為誰當(dāng)總經(jīng)理更為合適,怎樣才能做到“揚(yáng)長避短”、

“人盡其才”？

案例分析注意要點:

1、仔細(xì)閱讀案例，全面了解案例內(nèi)容；

2、清楚案例給我們所提出的問題；

3、根據(jù)所提問題，找出相應(yīng)的理論；

4、全面闡述理論的基本要點；

5、運用闡述的理論要點，分析案例，得出自己的觀點。

參考答案：

1、根據(jù)案例提供的情況：李廠長工作精力充沛，善言談，好交際，獨立性強(qiáng)，有開拓精神,

大膽改革并取得顯著成效。但情緒易波動、急躁、驕傲自滿，與上級和兄弟單位關(guān)系不融洽等。

按四種氣質(zhì)學(xué)說李廠長屬多血質(zhì)氣質(zhì)，在性格上屬情緒型。從能力上看，李廠長重技術(shù)、重人才、

重視廣告宣傳，事業(yè)性強(qiáng)，業(yè)務(wù)、管理能力強(qiáng)，活動能力和交際能力都很強(qiáng)。

2、王廠長對工作細(xì)心謹(jǐn)慎，善于思考，三思而后行，對事務(wù)的感受性強(qiáng)，敏感多慮，內(nèi)向

不太愿交際，人緣倒挺好。但顯得保守、過于謹(jǐn)慎、處事比較圓通、不得罪人，求穩(wěn)怕變，按部

就班。按四種氣質(zhì)學(xué)說王廠長屬抑郁型氣質(zhì)，在性格上屬理智型。從能力上看，王廠長個人業(yè)務(wù)

能力很強(qiáng)，精于企業(yè)管理，盡職盡責(zé)，善于做思想工作，重視人才培養(yǎng)。

3、根據(jù)麥迪理論劃分的四種個性結(jié)構(gòu)，李廠長的個性屬外向高憂慮型，王廠長的個性屬內(nèi)

向低憂慮型。

4、作為一個統(tǒng)帥十幾個工廠的公司總經(jīng)理，在性格上要求具有理智、外傾、獨立的特征；

善于思考問題和與人相處，決策果斷，具有改革和創(chuàng)新精神，同時對公司事業(yè)抱積極負(fù)責(zé)的態(tài)度;

在氣質(zhì)上能控制不良的情緒；精力飽滿，沉著而不呆板，外傾性明顯；在能力上不僅具備一定的

專業(yè)技術(shù)能力，而且有較強(qiáng)的企業(yè)管理能力，深思遠(yuǎn)慮，善于領(lǐng)導(dǎo)所屬部門進(jìn)行有效的工作。

5、根據(jù)以上分析，李廠長與王廠長相比較更適合擔(dān)任公司總經(jīng)理職務(wù)。但李廠長還必