開題報告題目：北大荒公司S分公司員工招聘問題分析及對策建議一、文獻綜述1.國外研究現狀彼得·德魯克于1954年首次提出了“人力資源”這個概念，他是當代管理學之父《管理的實踐》。在發達國家，管理勞動力成本概念的踐行更有效。發達國家的勞動法發揮著不容忽視的作用，發達國家的勞動法尤為關注在雇用時消除歧視，即招聘領域的歧視性政策。科本（2000）表示，在權力下放的進程中，西方國家推出了一系列的創新，其中最重要的是放棄管制下的嚴格考試和下放權力，賦予人們在基層的權利，從而推動工作的實施。這些變化導致人力資源領域展開事先關注，同時也成了關注就業的影響因素。招聘過程中對于權力下放的問題，存在不同的意見，主要基于人員招聘權力下放的復雜性，這將有助于維護正義原則。CamenGabrieia在《AnalysisofSelecionandTecruitmentinthePublicAdministration》中聲稱招聘過程實際預期就業機構之間分配，即使用招聘則可能會迅速確定哪些地方適合各類員工。他還指出，審議人力資源規劃選舉和人力資源質量是產生人事費用的主要因素之一。人才招聘效率的高低，取決于企業對人才資源和經濟效益的需求。普里查德（2012）認為，通過將人力資源與公司策略相結合，從而能夠提升公司的業績。他相信，利用特性可以讓個體和小組擺脫復雜的人力資源流程。能力是現代企業招聘效率的一個重要指標。與招聘效果有關的理論主要有博弈理論、價值工程理論、過程優化理論等。國外的一些學者從一開始就運用比較的方式對招聘效果進行評估，發現不同的招聘方式之間存在著一定的差別。比如，JeanPowellKirnan（2010）對正式雇傭和非正式雇傭進行了比較，在這種情況下，非正式雇傭更加直接，因為它能精確地了解所有雇員的個人資料，并且對雇員的滿意度也更高。Wanous（2010）建議員工績效取決于員工的效率、考勤、工作績效、投入、工作滿意度、領導滿意度。2.國內研究現狀首先，在我國，人力資源處于初期階段，人力資源管理系統尚未充分發展。第二，隨著我國勞動力市場的繼續增長，這方面的法律規定是不完整的。雖然有些公司已經對人力資源進行了適當的分析，但尚未對系統作出全面的定義，包括一般數量的研究以及成本控制的概念。根據之前的調查，超過60%的企業沒有分析與雇用一名雇員有關的費用，而只考慮了30%。趙曙明（2011）認為，我國人力資源管理迫切需要其研究和管理，而不是像現在這樣復制外國科學家的是基于美國文化的研究不適合中國的現狀。李源（2013年）說，到目前為止，大多數企業都不愿意招聘，這對企業的健康發展是有害的。這需要這些企業更好地理解、全面運作、找到廣泛的方法來吸引人才，并重視他們的過程，提高效率和可靠性。董克用和葉向峰共同著有《人力資源管理概論》，指出，在公司的生產與發展中，能否找到合適的人才，是公司提高工作效率的重要前提。聘用能夠與公司文化相融合的雇員，是確保公司長盛不衰的最好辦法。這也能使得雇員的留職率提高，雇員的工作熱情和與顧客的關系更加密切。員工的招募是公司運作和人力資源體系的一個重要保障。在適當的時間用正確的方式招募到適當的人才是企業適應市場并獲得發展的重要保障。公司要審視自己的招聘流程和方法，要不斷地發展應聘者愿意接受的、能從多個方面展現公司和應聘者的面試方式，改變以往的單一交談方式。在此期間，要避免因急功近利而聘用那些可能給公司帶來傷害的人，強調招聘要選擇合適的員工，并進行全面的考核。面試的目的是要看求職者是否能夠和其他雇員融洽相處，這與求職者的學歷、智力、知識掌握的靈活性、激情和奉獻精神同樣重要。本文著重探討了企業在招聘過程中的團隊精神。二、選題的目的和意義當前，我國就業人員的知識、能力、文化素養等綜合素質構成都發生了很大的改變。新世紀80后和90后是我國目前最大的就業群體。因為種種原因，他們在性格、能力、學識、人生觀、價值觀等方面，都與以往大不相同。在日常生活中追求民主、在工作中頻繁離任、自我意識極強、不愿服從管理等現象，使目前的企業雇主們對求職者的工作態度感到擔憂，而求職者對工作的要求也越來越高，這就導致了招聘工作的困難。企業要想在激烈的市場競爭中取得優勢，必須要在人才上取得競爭優勢。為解決這一問題，企業需要通過構建一套行之有效的人才選拔機制來尋找合適的工作環境和工作需求，推動員工的個體目標和公司整體目標，從而使其在企業的發展中發揮出最大的作用。同時，隨著我國經濟的不斷發展，企業間的競爭也越來越激烈。企業的生存與發展，決定了其在市場競爭中的相對優勢。在當前的競爭優勢要素中，人力資源的質量已經成為影響企業競爭的主要因素。然而，當前的現代企業大多把重點放在企業的資金、科技等方面，忽視了人才的發展策略。可以說，人力資源的素質是決定公司經營績效的重要因素。因此，要提高企業的運營效益，就必須將人力資源管理作為首要任務。企業的優秀員工是公司在競爭中的有力保證。員工在企業發展及人力資源管理中起著舉足輕重的作用，同時也保證了人力資源的高效管理。雇傭是最常用的招聘方式，也是企業對雇員的一種補充。要建立健全的員工甄選機制，強化員工的甄選，提升員工的選擇能力，為公司選擇合適的人才，為公司提供更好的發展動力。北大荒公司海口分公司是一家以文化旅游為主的企業，公司團隊積極進取，開拓創新，在同行業中有比較深的影響力，但是隨著近年來，旅游市場競爭大，員工工作壓力較大，這給公司崗位招聘帶來了難題，但另一方面，公司希望不斷地發展壯大，將業務覆蓋帶全國各地，因此，公司需要大量的人才，這樣一來，對于公司員工招聘問題的研究就很有必要了。在理論意義上，本文圍繞中小企業招聘現狀展開討論，采用現代人力資源管理理論和文獻論述法等對中小企業招聘問題進行科學的理論分析，試圖探討出一套適合中小企業的招聘策略，從而有效解決企業招聘難的問題。在現實意義上，本文具體研究的是中小企業招聘現狀，以北大荒公司海口分公司為研究對象，針對北大荒公司海口分公司的人力資源狀況，分析了影響其招聘的主要因素，并提出了相應的對策建議。從而提出相應的改善措施，促進北大荒公司海口分公司提高招聘有效性，這對北大荒公司海口分公司的人才招聘問題具有較好的現實意義。三、研究方案：文獻回顧法。通過對相關文獻的回顧，梳理了人力資源管理、勝任力模型、招聘等相關理論的發展與應用情況，對文中的核心員工等重要概念進行了界定，以此明確研究對象，理清研究思路，為后續的研究奠定理論基礎。案例研究法。研究的案例涉及服務行業，針對的崗位是專業服務崗位。本論文根據本課題的研究目標，通過對同類崗位的實證分析，運用相似崗位的勝任力模型，并根據公司的現實情況，歸納出核心員工應該具備的通用、行業和核心的崗位素質。本文旨在強調該研究的實際應用價值。問卷調查法。結合企業實際情況，并參考相關的勝任力模型，設計調查問卷，本文旨在了解我國當前我國核心人才的招聘狀況，從各方面進行能力分析，以期為我國服務型企業的人才培養系統的優化提供參考。論文框架一、引言（一）研究背景和研究意義1.研究背景2.研究意義（二）國內外研究現狀1.國外研究現狀2.國內研究現狀3.文獻評述（三）研究方法二、相關概念界定及理論（一）中小企業的概念及特征（二）招聘的相關理論三、北大荒公司海口分公司概況及招聘人員現狀（一）北大荒公司海口分公司簡介（二）北大荒公司海口分公司現有招聘體系（三）北大荒公司海口分公司招聘工作具體開展情況1.調查問卷設計2.調查開展情況3.問卷統計結果（四）北大荒公司海口分公司招聘系統評價四、北大荒公司海口分公司招聘中存在的問題（一）企業缺乏人力資源規劃（二）企業缺乏對崗位需要的人員的正確定位（三）企業招聘人員專業化程度不高（四）招聘方法簡單、渠道單一（五）招聘程序存在漏洞五、完善北大荒公司海口分公司人才招聘的對策（一）要制定合理且科學的人力資源規劃1.改進招聘的效率2.制定人才儲備計劃（二）建立健全管理制度（三）完善薪酬激勵（四）豐富招聘渠道（五）優化招聘程序六、結語參考文獻附錄四、進度計劃：2022年07月08日-2022年07月14日，按照導師下達的任務書，做開題報告。2022年07月15日-2022年08月14日，畢業設計中期檢查。2022年08月15日-2022年09月02日，按進度完成論文初稿。2022年09月03日-2022年09月09日，修改論文，定稿,第一次查重。2022年09月10日-2022年09月17日，第一次查重未通過降重，第二次查重。2022年09月18日-2022年09月19日，指導教師結題驗收,提交成績。2022年09月20日-2022年11月01日，完成答辯PPT，做好答辯的準備工作。五、指導教師意見按照此設計計劃進行。指導教師：2022年7月14日引言1.1研究背景和研究意義1.1.1研究背景在當今社會，我國就業人員的知識、能力和素養的綜合素質結構發生了巨大的變化。新時期80后，90后是社會就業的主要群體。由于諸多原因，他們的人格，能力，知識，人生觀，價值觀都與前人截然不同。追求民主，頻繁離職，備受矚目，不堪重負，不服從等現象，使得現在的企業用人單位擔心求職者上班心態，同時求職者對于崗位待遇要求也是越來越高，招聘人才的難度大大增加。企業在激烈的市場競爭中獲取優勢，首先要獲得人力資源的競爭優勢。為了應對當前嚴峻的挑戰，企業必須建立有效的招聘管理制度，以找到適合員工穩定的工作環境和工作要求，促進員工個人目標和公司總體目標實現企業人力資源開發的最大限度為企業戰略服務。并且隨著經濟的持續發展，現代企業之間的競爭日趨激烈。企業能否生存和發展，取決于企業在市場經濟競爭環境中是否具有比較優勢。在當今的競爭優勢因素中，人力資源質量已成為企業競爭環境中最重要的因素。但是，目前，大多數現代公司在啟動初期都將精力集中在其資本和科學技術資源上，而忽略了人力資源開發戰略。可以說，人力資源的質量將直接影響企業的經營業績。因此，為了提高企業的經營效率，企業應把人力資源管理放在首位。企業人才隊伍是企業在市場上具有競爭力和強大實力的可靠保障。招聘是公司發展和人力資源管理的重要組成部分，并確保有效的人力資源管理。招聘不僅是最廣泛使用的人才招聘方法，還是補充公司員工的重要手段。建立嚴格的員工選拔制度，加強員工的選拔工作，提高員工的選拔效率，為企業選拔合適的人才，為企業提供更有效的發展動力。北大荒公司海口分公司是一家以文化旅游為主的企業，公司團隊積極進取，開拓創新，在同行業中有比較深的影響力，但是隨著近年來，旅游市場競爭大，員工工作壓力較大，這給公司崗位招聘帶來了難題，但另一方面，公司希望不斷地發展壯大，將業務覆蓋帶全國各地，因此，公司需要大量的人才，這樣一來，對于公司員工招聘問題的研究就很有必要了。1.1.2研究意義在理論意義上，本文圍繞中小企業招聘現狀展開討論，采用現代人力資源管理理論和文獻論述法等對中小企業招聘問題進行科學的理論分析，試圖探討出一套適合中小企業的招聘策略，從而有效解決企業招聘難的問題。在現實意義上，本文具體研究的是中小企業招聘現狀，以北大荒公司海口分公司為研究對象，結合北大荒公司海口分公司人力資源現狀對人才招聘問題展開研究，找出影響中小企業招聘現狀的因素，從而提出相應的改善措施，促進北大荒公司海口分公司提高招聘有效性，這對北大荒公司海口分公司的人才招聘問題具有較好的現實意義。1.2國內外研究現狀1.2.1國外研究現狀1954年現在管理學研究之父彼得·德魯克在他的著作《管理的實踐》最早提出指出“人力資源”的概念。在發達國家，管理勞動力成本概念的踐行更有效。發達國家的勞動法發揮著不容忽視的作用，發達國家的勞動法尤為關注在雇用時消除歧視，即招聘領域的歧視性政策。科本（2000）表示，在權力下放的進程中，西方國家推出了一系列的創新，其中最重要的是放棄管制下的嚴格考試和下放權力，賦予人們在基層的權利，從而推動工作的實施。這些變化導致人力資源領域展開事先關注，同時也成了關注就業的影響因素。招聘過程中對于權力下放的問題，存在不同的意見，主要基于人員招聘權力下放的復雜性，這將有助于維護正義原則。CamenGabrieia在《AnalysisofSelecionandTecruitmentinthePublicAdministration》中聲稱招聘過程實際預期就業機構之間分配，即使用招聘則可能會迅速確定哪些地方適合各類員工。他還指出，審議人力資源規劃選舉和人力資源質量是產生人事費用的主要因素之一。招聘的有效性來源于學者們的人力資源與企業經濟效益的關系。Husidid提出了戰略人力資源管理研究的方法，該方法列出十三項最佳的人力資源管理工作，而這些努力有助于改善公司的財務行為就有兩個相關的招聘：招聘的頻率和招聘的篩選，這一假說和結論得到了當時其他研究者的肯定。普里查德（2012）將能力視為整合人力資源和企業戰略以提高組織績效價值的一種方式。他認為使用特性的能力允許個人和團隊有權將管理從復雜的人力資源過程中解放出來。在現代研究中，勝任力已成為衡量招聘有效性的重要指標。與招聘有效性相關的理論包括博弈論、價值工程理論、過程優化等。國外學者首先采用比較的方法來評價招聘研究的有效性，并提出了不同招聘方法的差異。例如，JeanPowellKirnan（2010）研究了正式和非正式招聘的有效性，其中非正式招聘的效果更為直接，因為非正式招聘可以準確掌握所有員工的個人信息，員工滿意度也較高。Wanous（2010）提出員工績效根據員工的表現，包括員工績效、移動性、考勤、工作績效、工作投入、工作滿意度、領導滿意度，等等。調查結果：雇員雇用的非正式招聘人員的數量略低于雇用的雇員人數。美國人力資源管理協會（SHRM）。美國克林·蓋爾克西在《家族企業的繁衍—家庭企業的生命周期》中提出，世界范圍80﹪的企業是家族企業，而中小企業絕大部分由家庭企業發展而來，提出了促進家庭企業發展壯大的用人原則：用人不疑、任人唯賢、正確處理親友與員工的關系等。1.2.2國內研究現狀首先，在我國，人力資源處于初期階段，人力資源管理系統尚未充分發展。第二，隨著我國勞動力市場的繼續增長，這方面的法律規定是不完整的。雖然有些公司已經對人力資源進行了適當的分析，但尚未對系統作出全面的定義，包括一般數量的研究以及成本控制的概念。根據之前的調查，超過60%的企業沒有分析與雇傭一名雇員有關的費用，而只考慮了30%。趙曙明（2011）認為，我國人力資源管理迫切需要其研究和管理，而不是像現在這樣復制外國科學家的是基于美國文化的研究不適合中國的現狀。李源（2013年）說，到目前為止，大多數企業都不愿意招聘，這對企業的健康發展是有害的。這需要這些企業更好地理解、全面運作、找到廣泛的方法來吸引人才，并重視他們的過程，提高效率和可靠性。董克用與葉向峰出版的《人力資源管理概論》表示能否招聘錄用并選拔到適合企業優秀的人才已經成為企業生產和發展的關鍵，招聘到能融入企業文化的員工是保證更高留職率和更高敬業度的重要條件。聘到能融入企業文化的員工是保證公司基業長青的最佳方式。它帶來了更高的員工留職率，更好的員工敬業度并且與客戶的聯系也更為緊密。招聘成為企業正常運轉以及人力資源系統正常運轉的重要保證。運用正確的方法，在恰當的時候招聘到合適的人才是企業適應市場并獲得發展的重要保障。公司要審視自己的招聘流程和方法，不斷開發求職者樂于接受并能夠從不同側面展示企業和求職者的面試方法，要改變過去原有的單一談話交流的模式。同時要避免因急功近利而聘用那些可能給公司帶來傷害的人，強調招聘要選擇合適的員工，并進行全面的考核。面試的目的是要看求職者是否能夠和其他雇員融洽相處，這與求職者的學歷、智力、知識掌握的靈活性、激情和奉獻精神同樣重要。本文著重探討了企業在招聘過程中的團隊精神。郭素坤和王貴忱《Internet網絡招聘的研究》認為，網上招聘能拓寬應聘者的渠道，節約資金，降低成本；精簡員工招聘管理程序，提高員工的工作效率；提高了招聘信息的時效性，使招聘信息具有快速、針對性和靈活性等特點。隨著互聯網的發展，網絡招聘行業出現了新的發展契機，我國的網上招聘行業已經從“門戶”時代走向“信息時代”，并提出了“兩大策略”：一是將企業的定位提高到“人力資源服務商”的高度，注重“個性化”服務；第二，從追求規模轉向重視一體化，從市場的細分、專業化等方面進行。網上招聘的范圍應當包括職位匯總/發布、求職者應征、收集電子簡歷和有針對性地創建公司的專門人才庫、面試流程、面試執行、錄取通知、人員入職、招募資料分析等。同時，網絡招聘在國內尚屬新興事物，還存在諸多問題，如：信息真實度低、應用范圍狹窄、基礎環境薄弱、技術服務系統不完善、信息處理困難、成功率低等問題。劉昆在《中小民營企業人才流失原因及其對策》一文中指出，我國很多企業在人力資源開發方面存在著欠缺，沒有形成一個統一的招聘標準，而在招工時，也沒有明確地說明所需的人員類型，人事部也沒有具體的規定，于是人事部就按照大眾的要求起草了招工啟事。這就導致了各種類型的求職者、應聘者應有盡有，這也讓一些專業的人才失去了更好的機會。國內的一些公司對于入職人員的考核，一般都分為兩個步驟進行，在先由人事部進行第一輪面試，再由需求人員的相關部門進行第二輪的面試，一般情況下，通過初試和復試的候選人都會被錄取。而且考核的人通常也不會考慮太多，只會隨便提問。在面試中，審核人員通常會根據“第一印象”的喜好來進行評判，有好印象的人會更多的提問，反之，就會草率地結束。這就大大偏離了招聘符合企業要求、符合條件的人的要求。1.2.3文獻評述綜上所述，學者們關于如何維護人才隊伍穩定，提出了很多有價值的建議和意見。我國積極引進、研究、分析國外有關人才招聘管理的研究成果，并根據我國的實際情況積極探討了人才招聘管理的深層問題，并在招聘管理等方面取得了一些成績，對我國企業的發展起到了很大的促進和引導作用。然而縱觀現有的文獻，大都是從宏觀的角度來探討人才流動問題，缺乏針對企業招聘過程中的誤區分析，本文在前人的基礎上對企業招聘過程中的誤區與規避進行了研究。1.3研究方法（1）文獻綜述。本文在綜述相關文獻的基礎上，對人力資源管理、勝任力模型、招聘等相關理論的發展和應用進行了梳理，并對本文所涉及的一些關鍵概念進行了界定，從而使本文的研究目標更加清晰，為以后的研究打下了堅實的理論基礎。（2）個案分析。本研究以服務業為對象，根據本課題的研究目標，通過對同類崗位的實證分析，運用相似崗位的勝任力特征，并根據公司的現實情況，歸納出核心員工應該具備的通用、行業和核心的崗位素質。本文旨在強調該研究的實際應用價值。（3）問卷調查。根據公司的當前現狀，借鑒有關勝任力模型，設計問卷，了解當前核心員工的招聘狀況，并在此基礎上對其進行相應的維度的能力分析，從而為優化我國服務型公司的人才培養體系奠定基礎。相關概念界定及理論2相關概念界定及理論2.1中小企業的概念及特征中小企業是人員、規模、資產不能與大型企業相媲美的小型企業。在西方發達國家，中小型企業已成為國民經濟的重要支柱，同時也是經濟發展的重要推動力，在推動經濟發展、增加就業方面發揮著重要作用。從中小企業的勞動力規模遠低于大企業；從資產規模和業務規模來看，中小企業規模遠小于大企業，因此，中小企業的管理水平往往由私人直接管理，受外部影響的信息較少干擾。中小企業的定義主要表現在人員、資產、公司規模等方面。經營者可以由一人以上獨立控制，承擔經營者的風險，在總體上處于非支配地位委員會我國的中小企業在不同的國家和經濟發展階段有著很大的差異。一般來說，國內外企業在般是按數量來定義的，即職工人數、營業額、資產數量等等。美國中小企業（SBA）把雇員數少于500人、低于500萬美元的公司稱為中小型企業；在歐盟，中小企業是指員工不到250人，年產值在4000萬歐元以下的企業；中國分為十六個行業，而不同行業的分布又決定了中小企業的不同的標準，中小企業能否健康發展，直接取決于整個經濟發展的穩定性。2.2招聘的相關理論2.2.1人崗匹配理論人崗匹配理論，是在公司人力資源招聘和管理上，將心理學的原理、分析方法引入，對職工、崗位的匹配程度開展測試、評估，從而分析員工是否適合現在的崗位。具體來說，該理論側重于考察員工與當前職位是否適配，結合心理學相關理論與衡量標準，綜合判定員工是否能夠勝任現有職位，從而幫助企業完善人力資源管理。其中，個人素養、性格特征是主要的衡量標準。對于個人素養，主要包括學習能力、專業水平、企業認同感、創業意識、團隊合作能力、日常溝通水平等，從多維度對員工的素養水平做出全面評價。對于性格特質，則是結合相關分析工具，判定員工的性格特征并進行歸類。對于崗位分析，則是收集整理從事該崗位員工的各類信息，總結得到工作內容、業務能力等共性。靈活運用該理論，能夠更好地提高人員招聘的針對性，優化企業的招聘管理。實際上，人崗匹配分為不同層次，首先實現員工和崗位的適配；再實現員工與部門的適配，最后實現員工和企業的適配。霍蘭德指出，不同員工的個人素養、性格特質是完全不同的，不同崗位對員工的需求也千變萬化，如果員工的個人素養、性格特質與崗位特性恰好適配，就能最大化發揮員工的積極性，也有較大概率取得更好的業績。2.2.2職業選擇理論該理論與人格類型相關，由霍蘭德最早于1960年代提出。該理論基于特質－因素理論，逐漸發展為勞動力（員工）的個體人格和職業類型保持協調的理論。具體來說，霍蘭德首先圍繞職業選擇展開定位，進一步將其與人格傾向進行匹配，細分得到6種類別的性質。霍蘭德指出，人格包含了個體的價值觀、需求與動機，在個體選擇企業與崗位時起到決定性作用。相應的，職業選擇類別包括：藝術、現實、社會、企業家、研究與傳統等；工作特性類別包括：調查研究性、現實性、社會性、開拓性、藝術性與常規性。對于職業選擇觀點來說，霍蘭德后來也補充了相應的個體擇業理論。具體來說，工作環境或生活環境能夠對個體的人格塑造過程產生影響。對于個體來說，其人格特征與企業或崗位的適配度越高，工作環境越和諧，越能展現員工的才能，透露自身工作態度與價值觀的可能性也就越高。企業如果能夠在招聘過程融入以上理論，也就能更好地構建相關管理體系。北大荒公司海口分公司概況及招聘人員現狀3北大荒公司海口分公司概況及員工招聘現狀3.1北大荒公司海口分公司簡介北大荒公司海口分公司于2009年5月正式成立，是一家文化旅游企業，由多家文化產業集團共同投資組建，目前公司現有員工數量達200多人，2020年全年營業收入達2000萬元。其團隊銳意進取、開拓創新。近幾年，公司緊扣國家宏觀調控方針，積極發展文化旅游、特色小鎮、“一帶一路”等戰略。在多個公司的資源背景下，逐漸形成了“文化、科技、旅游、影視、科博、IP”的六大服務板塊。公司的目標是打造一個以文化為靈魂，創意為核心，科技為支撐，整個產業融合發展的創意文旅品牌。3.2北大荒公司海口分公司員工招聘現狀北大荒公司海口分公司的人力資源部主要負責招聘，其他部門提供協助，根據各部門的職位需要，可以提供詳細的職位要求，整個招聘過程如下：(1）提出招聘要求：由單位根據實際需要和工作人員的飽和程度確定招聘人數，并按要求填寫《招聘申請表》，由主管審批后，向人力資源部門提交。(2）制訂招聘方案：招聘人員要與公司進行定期的溝通，了解招聘職位的主要任務和工作需求，并對某些條件提出了具體的要求，比如學歷、年齡、專業、工作經驗等等，然后再根據部門的需求，制定出合適的工作方案，然后將招聘方案提交給HR經理，以便在后續的招聘中招聘符合當前崗位需求的人才。(3）招聘公告：招聘人員按照《招聘計劃表》所列的有關內容，在招聘過程中，根據崗位實際情況，選擇合適的招聘途徑進行招聘。北大荒公司海口分公司目前主要通過網絡和實地招聘兩種方式來進行，而高級經理和技術崗位通常是由獵頭來完成。(4）面試：第一，招聘者會對應聘者進行面試，根據應聘者的職業特點，以及與公司發展有關的問題，從中選出最優秀的人才。在此之前，HR會對通過初審的人進行職業能力的面試。在面試的時候，招聘單位的經理和部長要積極配合，給予有價值的建議，然后根據面試的結果，對面試的表現進行評估，然后將面試中表現好的員工，按照自己的能力和要求，與人力資源部協商。(5）招聘和改正：在雙方進行了交流和溝通之后，人力資源部會按照雇主和公司的要求，將新員工的入職時間和手續交給主管。一般來說，新來的員工都是三個月的試用期，在這三個月里，各部門的主管都會派出一位有資格的老員工來指導他們的工作，在這三個月里，公司和公司都會對他們的工作表現進行考核，而在試用期結束之后，公司會根據公司的考核結果來決定。具體的招聘流程如圖3-2所示。圖3-1北大荒公司海口分公司招聘流程圖3.3北大荒公司海口分公司招聘工作調查分析本文主要以問卷的形式進行調查研究，通過對北大荒公司海口分公司的員工進行問卷調查和數據分析，了解目前該公司員工招聘的現狀，了解公司影響公司招聘的主要問題，總結人才招聘的主要影響因素，為企業后續的人才招聘提供理論參考依據。3.3.1調查問卷設計這份問卷由兩個部分組成。第一部分是對公司雇員的基本資料進行了調查。內容包括：員工性別、學歷、工作崗位性質等；第二部分是有關該企業人員招聘的相關調查問題。對于員工的調查問卷共計17道題，題目分為了單選題和多選題，出這些題目的原因就是調查。目前該公司招聘中出現的一些疏漏，存在的一些真實問題。問卷調查表見附錄。3.3.2調查開展情況本次采取的是隨機問卷調查，將問卷以設置在專業調查網站問卷星上進行問卷調查，調查對象選擇為北大荒公司海口分公司所招聘的員工，在調查過程中，共有120份調查問卷，111次獲得了有效的調查結果，有效的回收率達92.5%。3.3.3問卷統計結果參加調查者的基本資料統計（1）男女組成：111份問卷中，女性22名，男性89名。男性比例較高。（2）學歷結構：在受調查人當中，中學或中專學歷10人；大專學歷20人；本科學歷75人；研究生及以上6人。（3）崗位性質：在受調查的人員中，35名下級職員，65名基層經理，7名中級經理，4名高級經理。表3-1問卷調查基本情況統計項目類別人數性別女22男89學歷中學及中專10大專20本科75研究生以上6崗位基層員工35基層管理者65中層管理者7高層管理者4為了準確的了解北大荒公司海口分公司公司員工招聘情況以及存在的問題，本文在設計員工招聘問題上主要包好有企業招聘信息用人說明，招聘主體情況，企業招聘渠道，招聘過程中看重求職者的方面，是否有涉及人員招聘可靠性調查，企業有人員招聘崗位培訓嗎，員工是否有辭職打算，員工求職時間，企業招聘是否有候選人評價標準，招聘過程中主要的問題有哪些？透過上述問卷，我們可以對公司的招聘渠道、招聘程序、招聘培訓等多個方面的問題有一個較為全面的認識。下面是這次調查的數據。(1）申請人所知的有關工作的資料：通過對問卷參與者的調查統計（圖3-3），應聘者當初對于招聘信息中有關工作內容、工作時間和任職資格等信息了解比較清楚，這些內容所占的比例分別為92.79%、82.88%、82.88%，而其他選擇的比例都相對較少。圖3-2應聘者對招聘信息了解情況（2）招聘主體情況調查：在關于被問卷者是由公司哪個部門招聘進來的調查中，15.32%的人表示是用人部門來進行自己部門的招聘；78.38%的人表示是有專門的人事部門來進行負責，1.8%的人表示自己所在公司的分工較為明確，4.5%的人認為招聘分工不清。圖3-3對人員招聘分工調查結果統計（3）招聘渠道選擇調查：選擇網絡招聘選項的人占到了90.09%；公司內部推薦的有7.21%；校友推薦的有8.11%；獵頭推薦的有0.9%；校園招聘的有77.48%，因此我們可以看出當前公司的招聘渠道主要有網絡招聘和校園招聘兩種渠道。圖3-4招聘渠道調查結果統計（4）招聘過程中看重的因素：在受調查的人員認為，公司在進行招聘的過程中最看重的就是能力、學歷以及經驗，這三者的比例分別為98.2%、94.59%以及90.99%，此外只有3.6%的人認為看重相貌；5.41%的人認為看重性別；5.41%的人認為看重個性；3.6%的人認為看重動機。圖3-5招聘看重內容調查結果統計（5）被錄用者信息可靠性調查：在對于應聘者面試通過以后，公司是否會對其相關信息進行可靠性調查，其中有84.68%的人認為并沒有，只有15.32的人認為是有的。圖3-6招聘可靠性調查結果統計（6）崗位培訓狀況調查：在進入職以后，公司是否有對新入職人員進行崗位培訓，其中81.08%的人選擇了沒有，僅有18.92%的人選擇了有。圖3-7崗位培訓調查結果統計（7）辭職意愿調查：在問到是否有辭職打算的時候，73.87%的人選擇了近期有辭職的打算，僅有26.13%的人選擇了沒有辭職的打算。圖3-8辭職打算調查結果統計（8）辭職原因調查：在對于選擇了有辭職打算的81人中，我們進行了辭職原因的調查，其中有86.59%的人認為當前公司沒有發展機會，其次是薪酬待遇，有9.76%的人選擇了薪酬待遇這個選項。圖3-9辭職原因調查結果統計（9）求職耗用時間調查：在對于求職耗用時間的調查中，73.87%的人選擇了十到十五天，15.32%的人選了十五天以上。圖3-10求職時間調查結果統計（10）關于崗位招聘標準調查：在對于本公司在招聘時是否有崗位招聘標準的調查中，有67.57%的人選擇了一般都有，27.03%的人選擇了一般沒有，5.41%的人選了完全沒有。圖3-11是否有明確的評價標準調查結果統計（11）關于招聘中存在的問題調查：在對于員工對于招聘中存在問題的調查中，選擇最多的選項是人力資源需求計劃不明確，招聘計劃性不強，選擇的比例為80.18%，其次為人力資源部與業務部門的配合不默契，78.38%的人選擇了這一選項，接著是沒有經過專門培訓的HR招聘員工，選擇該選項的比例為77.48%，此外選很難對候選人進行公正評價、招聘周期長以及忽略對招聘結果的評價和改進的比例是相同的，均為72.07%。圖3-12招聘存在問題調查結果統計3.4北大荒公司海口分公司招聘系統評價北大荒公司海口分公司每年都會按照預定的時間來組織明年的招聘會，每年的招聘會都會在上一年的年末進行。首先，招聘部門會幫助人力資源部制訂招聘條件，其中有哪些職位需要補充，哪些職位需要調整，哪些職位已經新增，需要多少人，再根據員工的需求，對職位進行分析、擬定職位說明、組織招聘隊伍、確定招聘渠道、進行招聘、甄選、招聘、考核、評價、總結，為下一步的招聘工作做好準備。就從近兩年的北大荒公司海口分公司的招聘數據進行分析，完成情況并不是非常的理想。北大荒公司海口分公司招聘中存在的問題4北大荒公司海口分公司招聘中存在的問題分析4.1企業缺乏人力資源規劃北大荒公司海口分公司因其經營規模及資本有限，未設立專業人力資源部，沒有系統的人力資源規劃，缺少專業的人才招募，缺少科學、合理的人才招募與選擇機制，對招聘工作的關注不夠，企業對整個招聘工作沒有一個明確的、全面的規劃，僅僅是為了招聘而進行的，這就造成了招聘效率低下。具體表現為：在招聘之前，沒有做好充分、周密的招聘工作；在招聘過程中，沒有組織好面試的工作；在招聘后，沒有對招聘結果進行合理的評估。目前，北大荒公司海口分公司處于擴充人員的狀況中，但公司對于人員的招聘并沒有明確的規劃，導致招聘的效果并不理想，人員一直處于欠缺中。4.2企業缺乏對崗位需要的人員的正確定位很多中小企業在管理中，會忽視招聘環節的重要性，認為只要把欠缺的崗位填補上，就算完成招聘。北大荒公司海口分公司也存在著這種現象，由于北大荒公司海口分公司是做外貿的，因而對應屆畢業生沒有太高的要求，只要滿足本科及以上，英語四級及以上，不管專業是否對口，人員是否能勝任，就把人招聘進公司，這種行為導致有些招聘進來的員工對自己的工作內容不清晰、不明確，工作一段時間后發現對外貿不感興趣或者無法勝任該崗位，就會導致離職等問題的出現，使得公司不斷處于人員流失，崗位欠缺的局面。4.3企業招聘人員專業化程度不高前面提到了北大荒公司海口分公司并沒有設置專門的人力資源管理部門，而是由其他相對應部門的主管來完成，缺乏招聘人員應有的相關經驗和知識，并且，北大荒公司海口分公司大多數是90后的青年，在閱人的經驗上并不豐富，在面試時大多比較注重求職者的硬核技能，而忽略求職者的性格、價值觀和個人理念。而且，在招聘的時候，進行招聘活動的員工實際上就是公司的形象，是普通的應聘者對公司的第一印象。是根據公司的環境和面試官來判斷的，如果面試官在面試過程中表現出不專業，邏輯不清晰，表述不到位，態度不好等都會影響到求職者對該公司的期望，導致最后的招聘效果不理想，招聘效率低。4.4招聘方法簡單、渠道單一公司招聘有多種形式，校園招聘、網絡招聘、廣告招聘、報紙招聘、內部招聘、現場招聘等。每一種方法都有它的優點和缺點，企業應根據自身特點綜合考慮并進行選擇。在本文的案例中，北大荒公司海口分公司最常采取的方式是網絡招聘、內部推薦和熟人推薦這三種方式。采用網絡招聘其最大特點是速度快、成本低、時效強，可以極大地滿足中小企業的需求，但網絡渠道也有一定的劣勢，因為網絡信息范圍廣，接收大，會出現應聘者過多的局面，這無疑加大了招聘工作的強度，并且不能保證在篩選過程中的準確性。而內部推薦和熟人推薦在一定程度上雖然會比較靠譜，但不能確保所推薦的人員就能適合該崗位。因此，要想招聘到合適的人選，招聘渠道不應只局限于幾種，北大荒公司海口分公司應該在后續的招聘過程中綜合利用其他招聘渠道的優勢，例如校園招聘、勞動力市場招聘等完善招聘方式，提高招聘的有效性。4.5招聘程序存在漏洞根據獲得的數據，可以確定招聘活動是由公司主要部門人員短缺和臨時選拔人員填補空缺造成的。北大荒公司海口分公司不會以公司現有人員已經合理部署和配置為基礎招聘員工。因此，公司員工的工作沒有招聘標準，所以這些標準很薄弱，所以有相應的計劃，但不能及時滿足。這會影響招聘效率，稱為不當招聘。隨著業務活動的迅速擴大，相關員工的短缺也有所加劇。一方面，現有員工的任務增加了，工作量增加了。另一方面，出現了新的職位。新業務也有所增加。繼續加入新員工。一段時間以來，就業恐慌一直是影響北大荒公司海口分公司發展的重要因素。它受到影響。因公司發展迅速，人員不變。隨著員工壓力的增加，公司的人力資源部門幾乎總是不堪重負，但最初的情況很難確保公司的勞動力規劃得到有效實施。受當前形勢影響，人力資源部可以根據公司年度計劃和各部門要求，按時完成招聘工作，但招聘工作質量無法保證。完善北大荒公司海口分公司人才招聘的對策5完善北大荒公司海口分公司員工招聘的對策5.1要制定合理且科學的人力資源規劃人力資源計劃是一個具有遠見和長期意義的組織，其決策的正確性直接影響著公司的戰略成敗。所以，在招聘之前，我們要做好人力資源的規劃，要充分考慮到公司的內外環境，對公司目前的人力資源現狀進行分析，并對公司未來的發展趨勢做出預測，并根據社會的人才供應狀況，制定相關的政策和措施，從而有效地保障公司與職工的利益，并通過調整組織結構，使公司能夠更好地適應當前的經濟形勢，促進公司的健康、協調發展。這是一項有系統的、有計劃的、要求長期、持久地進行的工作。5.1.1改進招聘的效率人力資源規劃是影響企業發展的關鍵因素，是企業在進行人才選拔時，必須優先考慮的問題。為避免隨機、臨時性的招聘，高業房地產公司的人力資源部要按照公司的發展策略，結合目前的工作任務，組織和引導用人單位制訂一套完整的人力資源招募方案。在制定短期人才計劃時，要明確企業的短期發展策略和發展重點，把與公司目前發展目標緊密聯系的職位列為優先考量。在制定中長期的人才培養計劃時，要把眼光放得更長遠，把公司的發展放在第一位，以便為公司的發展做好充分的準備。5.1.2制定人才儲備計劃在企業發展的過程中，要保證公司的發展，必須要根據公司的內外環境，準確地預見到未來的發展需要，制定符合公司戰略目標的人力資源儲備方案，從而為公司的發展提供長期的人才儲備。第一個是在重點崗位上有后備的人員。高業房地產公司的人事經理要對與公司發展有關、對公司運作有重要影響、具有專業性、不可替代、不易被錄用、對員工有較高要求的崗位如設計研發崗位、生產工藝崗位、銷售經理崗位等做好人才儲備計劃。第二，要強化后備干部考核。人才儲備對于企業的發展至關重要，所以高業地產公司會及時跟進，根據績效評估的結果，隨時調整工作，對業績不滿意的人才進行培訓，對通過選拔的優秀后備人才進行提拔，并按優勝劣汰的原則及時補充，加強儲備人才隊伍建設。5.2建立健全管理制度首先，建立北大荒公司海口分公司的崗位能力模型，并根據這一模型進行職位描述。以能力為基礎，對企業人力資源的需求進行分析，并在招聘的過程中優化公司的人員配置。除了這些，這個能力型的招聘系統還可以讓求職者找到適合自己的工作。無論是從招聘的角度，還是從求職者的角度來看，都會有很好的效果。其次，建立健全的招聘體系，使北大荒公司海口分公司招聘工作規范化、系統化。以系統的形式將招聘程序和招聘手段固定下來。使招聘工作有條不紊，有效地完成招聘任務。完善招聘體系，主要從招聘責任、招聘標準、招聘面試流程等多個維度來構建。在完善招聘系統時，要充分考慮到北大荒公司海口分公司的實際狀況，與各部門、各二級單位進行充分的交流，充分理解具體的招聘流程、重點和注意的問題，制定適合公司發展的招聘體系。另外，企業的招聘管理體系也要根據企業的發展而動態地進行，并根據市場情況的不同，適時地修改相應的招聘體系。這樣可以節約人力資源，優化企業的人力資源配置。根據人力資源規劃的人員需求信息，確定相應的招聘規劃：選擇招聘渠道和招聘方式，提前與用人部門溝通，確定面試小組（面試小組需要包括人事部和用人部門人員），選擇考核方法（針對招聘不同崗位選擇不同的考核方式，對于中高級管理人員可以選擇演講法和情景模擬法，而對于較低層次管理人員或綜合型管理人員則可以選擇無領導小組討論，對于技術型人員，主要通過觀察其實際操作來考察其專業技術能力）最后需要明確招聘預算。5.3完善福利體系如果大型企業想要徹底地解決知識型員工激勵問題，要把薪酬福利和績效相結合，制定更具針對性的彈性工資和福利體系。首先是一個靈活的薪酬體系。也就是說，在薪酬設計上，要讓知識型員工能客觀地反映他們的技能、工作成果和替代性，而制定一套合理的靈活薪資體系，可以極大地激勵他們的工作積極性。企業人力資源部門應當對本地區企業的薪酬狀況進行全面調研，將其劃分為：崗位薪酬+工齡薪酬+績效薪酬+職稱薪酬。其次，靈活的社會保障體系，充分考慮到了知識工作者的個體需要，讓他們能夠在不同的崗位上進行選擇，從而更加精確的滿足他們的需要，從而增強了他們的福利適用性和科學性，減少了不必要的利益沖突，從而降低了大公司的福利費用。5.4豐富招聘渠道在工作分析方面，北大荒公司海口分公司利用工作分析法，工作分析的基本內容主要涵蓋為什么（Why)、做什么（What)、誰做（Who)、時間（When)，地點（Where)、條件（Which)、怎么做（How）七個內容。比如在專員招聘方面，北大荒公司海口分公司需要首先進行工作決策分析，確定北大荒公司海口分公司組織架構及其與其他職能部門的關系、崗位分析的方法、工作分析計劃的制定等。其次，進行信息搜集。北大荒公司海口分公司每年年初都會給每個員工發一份工作日志，讓他們把每日的工作和完成情況都記錄下來，以此作為分析的依據，同時還要定期觀察和了解招聘人員的工作責任。最后，對6W1H公司的招聘人員進行了采訪，對其具體工作進行了深入的研究。強化信息的分析與處理，統計、研究、分類信息。四是對工作手冊進行初步設計。第一份草案由兩個部分組成：招聘人員的資格條件和工作說明。五是制定工作規范。在第一份工作手冊草圖規范寫好之后，要進行討論和審核，在符合當前企業價值觀后，將工作手冊將被正式編制。在招聘渠道選擇過程中，北大荒公司海口分公司必須從內部招募開始。將招聘信息發布到OA系統，確保信息傳遞給每個員工，并讓有意向的員工填寫申請表，并經HR與雇主共同審核后，再進行反饋和公布。對合格人員，按常規程序進行篩選。第二，也可以采用員工推薦的方式，在公司內部公布了招聘信息后，還可以選擇親友，這就是所謂的“內推”。不僅可以保證員工及時到位，還可以節約人力資源。第三點，就是內部的調整。通過人事調動充分保證員工積極性的調動，促進企業的穩定發展。5.5優化招聘程序第一，建立相應的崗位說明書，清楚指出各個崗位的具體職責，以及其所在部門，然后按照這個來進行規范，并實施相對具體的崗位分析，這樣方便每位員工能夠更快找準自己的定位，不會在真正工作的時候顯得毫無規章秩序而言。第二，要是存在招聘需求的崗位是剛開設不久的，那么作為招聘專員，則應該事先就跟該部門的負責經理之間展開相應的交流，搞清楚其設定的有關績效目標以及需要完成的工作內容，然后把它們逐一實施劃分，發現未完成的目標，看是什么樣的因素造成這種結果的，然后結合實際所得結果來建立招聘方案。第三，員工、招聘部門的負責人、高級管理人員應該加入這種關系，避免出現不必要的人向應聘者推銷的情況。這往往是由個人感受決定的，無論投入到哪里，都會影響到所有寫作活動的最終結果。此外，沒有人能保證會有人為問題。因此，為了避免不誠實和過度意識，整個招聘過程需要很多人參與，這種偏見可以充分保證最終的就業結果。在時間的推移之下，公司的整體經營管理工作肯定還會持續地發展，而且就連各個崗位的任務、職責以及其就職標準也會做出相應的變動，所以總的說起來，針對公司的各個崗位進行深入分析，它實際上屬于動態化的管理工作之一，這也就是說，公司安排負責招聘工作的人員一定要及時針對相關的崗位說明書進行調整與更新，以充分保證在新員工入職后可以盡快適應這份工作。結論6結論隨著我國市場經濟體制的不斷變化，我國中小企業的發展環境也日趨復雜，經濟水平的相對開放也為企業的發展提供了巨大的機遇與挑戰。中小企業要想獲得更好的人才，就必須找到合適的、經濟的、快速的招聘方式來吸引人才。實現科學的人力資源管理，不僅能夠增強自身優勢、減少自身劣勢，還可以盡可能地避免威脅，提高企業形象。中小企業要堅持“以人為本”的用人觀念，積極吸收高素質的人才，是當前企業招聘工作的重點。企業的招聘與遴選是一個系統化的過程，要充分吸取各大企業的成