2009年5月企業人力資源管理師(二級)理論知識題第一部分職業道德(1～25題，共25道題)一、職業道德基礎理論與知識部分(1～16題)(一)單項選擇題(1～8題)1．下列關于道德調節與法律調節的說法中。正確的是（）。A．道德調節的主體比法律調節的主體廣泛B．法律調節比道德調節具有強制性和事前性的優勢C．道德調節比法律調節更能夠體現人性關懷D．法律調節比道德調節更具有實效性2．下列關于職業良心的說法中。正確的是（）。A．職業良心是人們在從事某種職業時特殊情感的“突然”發現B．職業良心是在職業化發展過程中通過強化職業規范而形成的C．職業良心是基于職業責任而產生的內在自覺意識和自我評價D．職業良心是人類所特有的與生俱來的天然本性3．我國社會主義道德的核心是（）。A．集體利益至上B．愛國主義C．改革創新D．為人民服務4．“審慎”是職業活動內在的道德準則之一，下列說法中，符合“審慎”的內在本質要求的是（）。A．謙虛謹慎，作風嚴謹，不盲目自大B．選擇最佳手段以達到職責最優化，并努力規避風險C．小心翼翼，仔細認真，避免說錯話、辦錯事D．多向他人征求意見，按照多數人的意見辦事5．下列關于職業化管理的說法中，正確的是（）。A．在職業化管理過程中，企業家的經營風格居于決定地位B．職業化是一種更加強調結果的管理C．開展職業化管理，員工的聰明才智乃至直覺都顯得更加重要D．重視職業道德與科學管理的統一是職業化管理的核心6．古人在道德修養方面所倡導的從“慎獨”的本質要求是（）。A．培養獨立人格B．無人監督時，依然按道德要求做事C．耐心細致地做好每一件事情D．無論取得多大成就都應謙虛謹慎7．海爾總裁張瑞敏曾經說：“設備不好是人不好。零件不合格是人不合格”。對于這句話正確的理懈是（）。A．設備好壞在企業經營和發展過程中無關緊要B．生產不合格零件的人沒有經過嚴格系統的訓練C．人在生產中占據關鍵地位，質量問題歸根結底是人的問題D．人是企業大“機器”中的一個零件8．管理學專家湯姆·彼得斯說：“如果你說不出你怎樣使公司受益，那你就該走人了。這句話的意思是說（）。A．企業總是以無償榨取員工的血汗為根本目的B．企業只雇傭那些特別聰明、特別有頭腦的員工C．積極熱情地投入到企業生產經營之中是員工的立足之本D．要想在企業站穩腳跟，就得想盡一切辦法與企業領導搞好關系二)多項選擇題(9～16題)9．下列符合世界500強企業關于優秀員工核心標準的是（）。A．在職業活動中要嚴肅認真，努力淡化人際關系B．充分了解工作的目的和意義，自動自發地工作C．每個人應該用搞藝術的態度來工作，把自已的工作看成藝術品D．員工形象代表著企業形象，隨時隨地維護企業形象10．作為職業道德規范。“誠信”的基本特征包括（）。A．通識性B．智慧性C．止損性D．資質性11．我國社會主義核心價值體系的基本內容包括（）。A．以愛國主義為核心的民族精神B．以改革創新為核心的時代精神C．以艱苦樸素為核心的中國文化傳統D．以“八榮八恥”為主要內容的社會主義榮辱觀12．根據國家食品生產加工企業質量安全監督管理實施細則的規定。下列做法中符合要求的是（）。A．從事食品生產加工的人員身體健康、無重大傳染性疾病B．檢驗人員必須具備相關產品的檢驗能力，取得從事食品質量檢驗的資質C．可以添加符合國家標準規定或企業長期使用未發現致病因素的食品添加劑D．實施食品質量安全市場準人制度的食品，出廠前必須貼印QS標志13．根據國家節約能源管理暫行條例的規定。下列說法中。正確的是（）。A．重點耗能企業應當實行綜合能耗考核和單項消耗考核制度B．因擴大生產規模需要，企業可以根據情況適當自主擴大鍋爐容量C．嚴格限制土法煉焦，但企業因需要應予保留的．需備份資料以待政府查驗D．經有關部門鑒定批準的節能新產品，按規定在一定時期內免征產品稅和增值稅14．員工出差或開展業務公關活動時。合乎職業規范要求的認識和做法是（）。A．只要住宿費用不超出規定標準就應該算作是節約B．牢固樹立不能靠奢侈消費樹立企業形象的觀念C．可以接受對方贈送的小額廣告禮品D．可以給對方附贈現金，但必須如實入賬15．踐行職業紀律的要求有（）。A．學習崗位規則B．執行操作規程C．行業規范D．守法律法規16．下列關于奉獻的認識中，正確的是（）。A．考察員工是否具有奉獻精神，主要看其是否自愿無償加班B．只要員工額外勞動得到了足夠經濟補償，員工的行為就不算奉獻C．在工作過程中精益求精、追求卓越是奉獻的內在要求D．奉獻具有人人可為性，并非圣人之事而高不可攀二、職業道德個人表現部分(17～25題)17．如果你買了一部手機，使用幾天后便發現手機通話聲音不清。但也能夠勉強使用。這時，你會（）。A．找銷售商退貨或調換B．向消費者協會投訴C．湊合著用D．再買一部新手機18．你正駕車行駛在路上，突然發現前方有一個人大呼小叫地攔截過往車輛，看樣子是有人急需幫助。但呼嘯而過的車沒有一輛停下來．這時。你會（）。A．考慮到社會治安狀況不住，不會停下車來B．如果自己沒有其他特別重要的事情，一定會停下來幫忙C．撥打警察或是急救中心的電話，反映情況D．不管怎么樣，會停下車來幫忙19．上班時間，你的感受一般是（）。A．感覺好像總有很多的眼睛始終在盯著自己B．每個人都像螞蟻一樣在各忙各的C．緊張忙碌，就像上了發條的機器一樣D．好像外面有人在召喚自己，總想向外面嘹望20．如果你得罪了上司，恰在此時。你在工作中又出了差錯。他借此機會扣發了你的當月獎金。其實，你出的差錯要是發生在別人身上?？隙ú恢狄惶帷Ｒ驗檫@種事情時有發生。這時，你會（）。A．向同事訴苦，覺得自己遭遇不公B．默默承受，畢竟自己出了差錯C．主動找上司說明情況，化解矛盾D．把這個事情作為人生的屈辱21．一年來。公司效益劇增。卻沒有給員工長工資，也沒有提高獎金。這時。如果同事推選你為代表與公司談判，你會（）。A．拒絕B．推薦其他同事C．勉強答應，但不付諸行動D．答應且付諸行動22．如果你的同事。也是你的好友W告知你。他決意離開公司，并將帶走公司的一些商業機密。這時，你會（）。A．直接向公司告發他B．不聲張，假裝不知道C．用匿名信告知公司D．極力勸阻朋友別這樣做23．在單位里。你屬于下列類型中的哪一種（）。A．默默無聞的人B．風趣幽默的人C．積極參加集體活動的人D．隨時隨地都能夠使自己高興的人24．見到公司領導時。你的心情一般是（）。A．有點緊張B．淡然C．想躲避D．興奮25．在日常工作中。你的自我感覺一般是（）。A．不太能得到別人的理解B．能夠贏得別人的認可C．有時會感到有人對自己不懷好意D．時刻能感受到大家的友好第二部分理論知識(26～125題，共100道題，滿分勾100分)一、單項選擇題(26～85題，每題1分，共60分。每小題只有一個最恰當的答案。請在答題卡上將所選答案的相應字母涂黑)/zy/hr/xinde/第二部分理論知識一、單項選擇題(26~85題，每題1分，共60分)。26、(C)是指經濟運行過程中繁榮與衰退的周期性交替。A、經濟規律B、經濟交替C、經濟周期D、經濟變動27、關于社會保險不正確的說法是(A)A、社會保險當事人可以自行選擇繳費標準B、社會保險當事人不能自行選擇保險項目C、社會保險當事人不能自行選擇選擇是否參加保險D、對勞動者而言，物質幫助權主要通過社會保險來實現28、(C)是以法律共同體的長期實踐為前提，以法律共同體的普遍的法律確信為基礎。A、法官法B、判例法C、習慣法D、成文法29、(A)是指對本企業的營銷具有吸引力的、能享受優勢的市場機會。A、企業營銷機會B、企業競爭機會C、企業優勢機會D、企業實踐機會30、滿足地位需要的行為不包括(D)。A、擁有舒適的轎車，合理的穿著B、具有執行官的特權C、居住在合適的社區，參加俱樂部D、影響他人并改變他們的態度和行為31、對組織而言，績效管理的功能不包括(B)。P194A、組織發展的有力措施B、規范員工的手段C、提高生產效率的途徑D、人事決策的基礎32、兩家企業合并屬于企業組織機構變革的(D)變革方式A、改良式B、漸進式C、計劃式D、爆破式33、以下關于新型組織機構模式的說法錯誤的是(A)A、康采恩屬于模擬分權組織結構模式B、多維立體組織是矩陣組織的進一步發展C、子公司與母公司模式中子公司是獨立的法人企業D、企業集團是眾多企業法人組織共同組成的經濟聯合體34、以下不屬于部門結構設計原則的是(D)A、以關系為中心B、以成果為中心C、以工作和任務為中心D、以層級為中心35、以下不屬于組織機構分析的內容的是(B)A、各種職能的性質及類別B、員工與崗位之間是否匹配C、哪些是決定企業經營的關鍵性職能D、內外環境變化引起的企業經意戰略和目標的改變36、以下不屬于企業人員配置計劃的內容的是(A)A、企業每個崗位的人員素質B、人員的職務變動情況C、企業每個崗位的人員數量D、職務空缺的數量及填補辦法37、以下說法不正確的是(D)A、人力資源預測能引導員工進行職業生涯設計B、動態的組織條件下，人力資源預測非常必要C、靜態的組織條件下，人力資源預測并非必要D、現實生活中的組織既有靜態的，也有動態的38、以下屬于人力資源需求預測的定性方法的是(D)A、馬爾科夫分析法B、綜合分析法C、灰色預測模型法D、經驗預測法39、人力資源需求預測的方法中，依據食物發展變化的因果關系來預測事物未來發展趨勢的方法是(C)A、趨勢外推法B、人員比率法C、回歸分析法D、轉換比率法40、以下關于人力資源預測方法的說法不正確的是(B)A、趨勢外推法最為簡單，其自變量只有一個B、經濟計量模型法不需考慮不同自變量之間影響C、馬爾可夫法可以預測企業人力資源供給的情況D、馬爾可夫法可以預測企業人力資源需求的情況41、(A)具有測評標準剛性強，測評指標靈活等主要特點。A、選拔性測評B、考核性測評C、開發性測評D、診斷性測評42、量化對象具有明顯數量關系的量化形式是(A)A、一次量化B、二次量化C、類別量化D、模糊量化43、對被測評者的回答或反應不作任何限制的品德測評法是(C)A、心理技術B、FRC技術C、投射技術D、問卷技術44、在素質測評的結果處理中，最常用的集中趨勢量數為(B)A、幾何平均數和中位數B、算術平均數和中位數C、幾何平均數和標準差D、算術平均數和標準差45、面試考官應消除應聘者的緊張情緒，創造輕松、友好的氛圍的面試實施階段是(A)A、關系建立階段B、導入階段C、核心階段D、確認階段46、從某一優點或者缺陷出發去評價應聘者其他方面，這屬于(C)A、第一印象B、對比效應C、暈輪效應D、錄用壓力47、“你好像不太適合我們這里的工作，你看呢?”這類問題屬于(A)A、壓力性問題B、知識性問題C、思維性問題D、經驗性問題48、(A)是多角度對個體行為進行標準化評估的各種方法的總稱。A、評價中心B、管理中心C、控制中心D、學習中心49、以下不適合用無領導小組討論進行人員選拔的崗位是(B)A、人力資源主管B、技術研發人員C、銷售部門經理D、公關部門經理50、培訓規劃時要選擇適用的方式方法，高層培訓、管理培訓、員工培訓、員工文化素質培訓等宜采用(C)的培訓方式。A、分散B、邊實踐邊學習C、集中D、安全脫產學習51、制定培訓規劃時，培訓需求分析的目標是(A)A、明確員工現有技能與理想狀態的差距B、收集有關新崗位和現在崗位要求的數據C、明確培訓的要求，預測培訓的潛在困難D、選擇測評工具、明確評估的指標和標準52、以下不屬于培訓課程內容的選擇原則的是(C)A、適應多樣化的學員背景B、滿足學員在時間方面的需求C、針對相同背景的學員設計培訓課程D、使學員掌握生產技術和技能53、培訓的印刷材料中，工作任務表的作用不包括(D)A、強調課程重點B、提高學習效果C、關注信息反饋D、節約培訓時間54、不同層次的管理人員所應具有的技能是不同的，對于高層管理人員而言，(B)是最重要的。A、專業技能B、理念技能C、人文技能D、協調技能55、培訓效果的建設性評估的優點不包括(C)A、有助于培訓對象改進自己的學習B、幫助培訓對象明白自己的進步C、在數據和事實的基礎上作出判斷D、使受訓者產生滿足感和成績感56、在培訓效果的層級體系中，行為評估的評估內容是(A)A、受訓者在工作中態度、行為方式的變化和改進B、受訓者在技能、態度、行為方式等方面的收獲C、受訓者取得的生產經營或技術管理方面的業績D、受訓者對培訓項目的主觀感或滿意程度如何57、培訓的五大類成果中，(D)的評估標準是缺勤率、勞動效率、專利項數和事故發生率。A、技能成果B、情感成果C、認知成果D、績效成果58、在評估培訓效果時，(A)更適用調查面窄、以開放式問題為主的調查。A、訪談法B、問卷調查法C、觀察法D、電話調查法59、勞動定額法屬于(B)的績效考評方法。A、品質導向B、結果導向型C、行為導向型D、綜合型60、以下關于成績記錄法的表述不正確的是(D)A、需要聘請外部專家參與評估B、該方法很強的適應性和有效性C、與行為量表等考評方法結合效果會更好D.由外部專家驗證工作業績是否真實準確61、以下關于圖解式評價量表法的表述不正確的是(D)A、考評效標涉及的范圍較大B、有廣泛適應性C、可以考評員工的品質特征D、涉及難度較大62.對于管理性組織和服務性組織的考評，一般不采用的指標是(B)A、工作方式B、工作產出C、組織氣氛D、工作效率63、獲得專利權的項目數屬于(C)的績效考評指標。A、行為過程型B、品質特征型C、工作結果型D、工作方式型64、將反映考評指標內涵和外延等諸方面的特征獨立并列的績效考評標準為(A)。A、分析提問標準B、分解等級標準C、綜合提問標準D、綜合等級標準65、關鍵績效指標作為績效考評的指標與標準的結合體，它必須具備的條件是(D)。A、定性化、結果化B、定性化、行為化C、定量化、結果化D、定量化、行為化66、設定KPI指標和指標值時，一般不會選取(A)作為參考標桿。A、國內收益最高的企業B、居于國內領先地位的優秀企業C、本行業領先的企業D、居于世界領先地位的頂尖企業67、(B)是指能將績效優秀者與績效一般者區分開來的個體潛在的深層次特征。A、行為特征B、勝任特征C、心里特征D、外貌特征68、處于新興行業的企業更適合采取的薪酬調查方式是(C)A、企業之間相互調查B、問卷調查C、委托中介機構調查D、訪談調查69、(B)是指由工作性質和特征相似相近的若干職系所構成的崗位群。A、職系B、職組C、職門D、職等70、(D)是以人為標準、人在事先、一人擇事的崗位分類標準。A、職務分類B、工作分類C、職位分類D、品味分類71、工資分配直接與企業效益和員工的工作業績相聯系的工作制度為(B)A、一崗一薪制B、薪點工資制C、一崗多薪制D提成工資制72、銷售提成工資制度屬于(B)A、能力工資B、績效工資C、技術工資D、獎勵工資73.應使員工間的工資差距最小化的工作團隊類型為(C)A、平行團隊B、交叉團隊C、流程團隊D、項目團隊74、(D)的工資結構主要根據員工所具備的工作能力與潛力來確定員工工資。A、以績效為導向B、以行為為導向C、以工作為導向D、以技能為導向75、工資水平對外具有競爭性的企業，其工資水平應比行業平均工資水平高(B)。A、10%B、15%C、20%D、25%76、企業年金適用于(D)A、全體員工B、新進員工C、臨時員工D、試用期滿的員工77、勞動力市場價位信息的采集主要是通過(D)取得的。A、專家訪談B、問卷調查C、統計分析D、抽樣調查78、根據勞動合同法的規定，勞務派遣單位誒的注冊資本不得少于(C)萬元。A、20B、30C、50D、10079、政府在工資的宏觀調控方面的總原則不包括(B)A、平均工資的增長低于勞動生產率的增長B、要求企業按照指導線的水平給雇員增加工資C、在工資的調控上由總量控制向水平控制轉變D、實施企業工資總額的增長低于經濟效率的增長80、工資指導價位(A)是工資收入數列中前一定百分比的數據的算術平均數。A、高位數B、中位數C、地位數D、標準數81、在安全生產責任制中，(A)承擔在各自的崗位上嚴格遵守勞動安全技術規程的義務。A、工人B、企業法定代表人C、總工程師D、分管安全衛生的負責人82、勞動關系當事人基于集體合同、勞動合同約定的權利與義務所發生的爭議屬于(D)A、個別爭議B、集體爭議C、利益爭議D、權利爭議83、企業調解委員會可以對勞動爭議進行調解，這種調解的特點不包括(B)A、群眾性B、合議性C、自治性D、非強制性84、在(A)的情況下，調解委員會制作調解協議書。A、調解達成協議B、調解達不成協議C、調解期限屆滿不能結案D、調解協議送達后當事人反悔85.勞動組織優化部包括(D)的合理組織。A、工作時間B、準備性和執行性工作C、作業班組D、技術型和工藝性工作二、多項選擇題(86～125題，每題1分，共40分。)86、社會就業總量取決于(ABE)A、總需求水平B、總供給水平C、國民生產總值D、勞動力數量E、均衡國民收入87、決策科學化的要求包括(ABCDE)A.合理的決策標準B、有效的信息系統C、系統的決策觀念D、科學的決策程序E、決策方法科學化88、在使用心理測驗對應聘者進行評價和篩選時，可選擇的策略包括(BCE)A.首因策略B、擇優策略C、淘汰策略D、晉升策略E、輪廓匹配策略89、環境優化機制的主要因素包括(CDE)A、工作報酬B、學習發展環境C、工作條件D、人際關系環境E、工作環境90、企業集團的職能機構包括(ABDE)A、依托型組織職能機構B、非常設機構C、綜合型組織職能機構C、智囊機構、業務公司和專業中心E、獨立型組織職能機構91、企業組織結構整合的目的主要在于(AD)A、實現相互間協調的要求B、保證企業經營活動的正常運行C、實現組織管理的系統化D、此二條人力資源管理的各項計劃E、提升企業經營管理的總體水平92、企業人力資源規劃的作用包括(ABCD)A、滿足企業總體戰略發展的要求B、提高企業人力資源的利用效率C、促進企業人力資源管理的開展D、協調人力資源管理的各項計劃E、政府有關的勞動就業制度93、影響企業人力資源活動的法律因素有(ACE)A、戶籍制度B、勞動力市場價位C、最低工資標準D、勞動力市場機制E、政府有關的勞動就業制度94、德爾菲法所請的專家的來源有(ABCDE)A、組織內部B、組織外部C、管理人員D、普通員工E、高層管理95、企業內部人力資源供給量必須考慮的因素包括(BCD)A、薪酬B、退休C、平調D、晉升E、福利96、員工素質測評的主要原則包括(ABCD)A、客觀測評與主管測評相結合B、定性測評與定量測評相結合C、靜態測評與動態測評相結合D、素質測評與績效測評相結合E、定期測評與隨機測評相結合97、員工素質測評標準體系的橫向結構包括(ABD)A、結構性要素B、行為環境要素C、時間性要素D、工作績效要素E、空間性要素98.以下各項不屬于素質測評中對員工進行分類的標準的是(ADE)A、道德分類標準B、調查分類標準C、數學分類標準D、性別分類標準E、能力分類標準99、以下屬于面試中背景性問題的是(ABD)A、個人興趣B、家庭情況C、法律常識D、工作經歷E、遺傳病史100、行為描述面試的實質(CDE)A、屬于特殊的結構化面試B、面試提問都是行為性問題C、識別關鍵性的工作要求D、用過去行為預測未來行為E、探測行為樣本101、無領導小組討論包括(ABCD)等多種類型。A、無情境性討論B、不定角色的討論C、情境性的討論D、指定角色的討論E.無主題討論102、在制定培訓規劃時，設計培訓方法的途徑有(ACE)A、經驗總結B、中介機構C、小組討論D、查閱文獻E、專家咨詢103、外部培訓資源的開發途徑包括(ABCDE)A、聘請專職的培訓師B、聘請本專業的專家、學者C、從大中院校聘請教師D、在網絡上尋找并聯系教師E、從顧問公司聘請培訓顧問104、管理技能開發的基本模式包括(ABE)A、在職開發B、替補訓練C、出國學習D、拓展訓練E、決策模擬訓練105、培訓前效果評估的內容包括(BCDE)A、培訓環境評估B、培訓對象工作成效及行為評估C、培訓計劃評估D、培訓對象知識和工作態度評估E、培訓需求整體評估106.對培訓效果進行學習評估的具體方法有(BCE)A、訪談法B、角色扮演C、演講法D、行為觀察E、筆試法107、員工培訓評估時，投資回報率的評估標準包括(BD)A、勞動效率B、直接成本C、專利項數D、間接成本E、質量要求108、下列關于結構式敘述法的說法正確的是(ACE)A、受到考評者文字水平的限制B、不受考評者參與考評時間的限制C、這種方法要有被考評者參與D、屬于行為導向型的客觀考評法E、采用一種預選設計的結構性表格109、評價中心采用的具體方法技術主要有(ABCDE)A、實務作業B、個人報告C、管理游戲D、個人測驗E、面試評價110、績效考評結果的分布誤差主要包括(BCD)A、相似偏差B、寬厚誤差C、苛嚴誤差D、集中趨勢E、對比偏差111、以下關于比率量表的說法正確的是(BCD)A、表中沒設立絕對零點B、可以進行四則運算C、測量水平最高的量表D、可以用幾何平均數E、采用的統一方法單一112、平衡記分卡能夠幫企業有效地解決一些關鍵問題，如企業(AE)A、績效考評B、員工招聘配置C、員工薪酬D、員工培訓開發E、戰略實施113、影響企業一般主管人員KPI的因素主要有(BC)A、下屬員工的薪酬水平B、下屬員工的績效水平C、員工組織氛圍與滿意度D、員工薪酬與工作環境E、企業整體工作績效水平114.新手市場調查時，被調查崗位應在(ABD)方面與本企業所需調查的崗位具有可比性。A、工作性質B、崗位職責C、薪酬水平D、任職資格E、工作年限115、在不同企業中，工作內容基本相同的崗位，薪酬卻存在較大差距，其原因可能是(ABCDE)A、不同行業有不同的慣例B、管理理念和薪酬策略部同C、企業所處的地理位置不同D、對企業的價值或貢獻大小不同E、在職者在該崗位上工作時間長短不同116、實行經營者年薪制應具備一定得條件，這些條件包括(ABCE)A、完善的群眾監督機制B、完善的競爭機制C、健全的經營者人才市場D、完善的薪酬制度E、明確的經營者業績考核指標體系117、企業工資制度設計的基本原則包括(CDE)A、互動性原則B、等級化原則C、競爭性原則D、經濟性原則E、合法性原則118、寬帶是薪酬結構要求企業必須具有相應的(BCD)。A.生產文化B、績效文化C、團隊文化D、溝通文化E、制度文化119、企業在制定薪酬計劃是，應掌握計劃期內人力資源規劃的資料有(ABCD)A、預計晉升職務的員工人數B、企業現有的員工人數C、預計崗位輪換的員工人數C、預計休假的員工人數E、企業過去的各類員工人數120、下列屬于勞務派遣現象的屬于表達的是(ABCDE)A、雇員租賃B。雇員派遣C、人才租賃D、勞動派遣E、人才派遣121、工資指導線包括(BDE)A、高線B、預警線C、低線D、基準線E、下線122、潛在的職業危害因素轉變為職業傷害必須具備一定的誘發條件，這些條件包括(ABCDE)A、勞動組織的不完善B、勞動條件的不良狀態C、人的錯誤操作行為D、對自然規律認識不足E、人的錯誤管理行為123、企業所有員工在勞動安全衛生保護工作中應遵循的職業道德行為準則包括(ABC)A、安全第一B、預防為主C、以人為本D、獎懲分明E、獎懲結合124.勞動爭議當事人的權利包括(CDE)A、當事人有直接會比的權利B、當事人有強制執行的權利C、當事人有自行和解的權利D、當事人有提出主張、提供證據的權利E、當事人有提出仲裁申請、答辯的權利125、申請勞動爭議仲裁應當符合的條件包括(CDE)A、屬于受訴調解委員會管轄B、符合申請調解的實效規定C、有明確的被訴人、具體的要求和理由D、屬于國家有關勞動爭議處理法規規定的勞動爭議E、申訴人必須是與本案有直接利害關系的職工與單位第三部分技能部分一、簡答題(本題共3題，每小題15分，共45分)1、簡述企業組織結構設計的基本程序。(15分)2、企業組織培訓評估時，應依據哪些培訓成果提出培訓評估的標準和衡量方法?(15分)3、企業勞動安全衛生技術環境的營造主要包含哪些內容?(15分)二、綜合題(本題共3題，第1小題15分，第2小題20分，第3小題20分。共55分)1、某大型汽車銷售公司計劃2009年年底前在全國增設10個營銷分部，擬從現有的銷售分公司中選拔一批后備人才，經過業績考評和主管領導推薦，公司人力資源部已經提出20名候選人。為了切實保證這次人才選拔質量，公司領導要求，對初選出來的候選人進行一次全面的素質測評，測評內容包括戰略管理、團隊建設、自我意識、市場意識、領導技能等多項指標。請您為領導技能指標設計一份含A、B、C、D四個等級的評分標準表。(15分)2、在A公司總部會議室里，王總經理正在聽取本年度公司績效考評執行情況的匯報。其中有兩項決策讓他左右為難，一是年度考評結果排在最后的幾名員工卻是平時干活最多的人，這些人是否按照原有的考評方案降職或降薪?另一個是下一階段考評方案如何調整才能更加有效?A公司成立僅4年，為了更好的激勵和評價各級員工，在引入市場化用人機制的同時，建立了一套新的績效管理制度，它不但明確了考評的程序和方法，還細化了“德、能、勤、績”等項指標，并分別做了定性的描述，考評時只需對照被考評人的實際行為，即可得出考評的最終結果。但考評中卻出現了以下問題，工作比