第第頁公司職級序列管理辦法三篇篇一：公司職級序列管理辦法目的1. 規范員工管理，力求和諧公平。2. 明確職業等級，提供成長空間。3. 規范職務名稱管理，為員工職業生涯發展創造條件。4. 實現員工內部管理的合理區分，便于對外業務交往。第二條適用對象所有納入XX市XX地產集團有限公司體系的員工，即與XX市XX地產集團有限公司簽訂正式勞動合同的所有員工。第三條職級職務體系構成公司職級職務體系由職等、職級、職位構成。職等和職級是為了滿足公司人力資源管理而細分的等級，體現不同的工作責任、復雜性與難度、資歷條件及能力水平；職位指為某一序列的某一職級所賦予的特定稱謂，是一系列工作和任務的集合。每位員工原則上對應唯一的職等、職級和職位。公司職級職務體系是根據管理需要結合公司現階段發展特點、行業特點，以及未來人力資源管理進一步要求作出的規劃。員工自身的能力及績效承擔的職責及責任對公司的貢獻及價值是確定員工職級和職級工資的主要依據。公司將逐步建立與職級職務體系相匹配的績效激勵機制。公司職級職務體系共分為6個職級、16個職等、2大序列職位。員工職業等級（簡稱“職級，設定6個職級（如表1所示。表1《員工職級表》職級編號職級名稱G1總裁級G2副總裁級G3部門總經理級G4職能經理級G5主管級G6助理級管理序列是指具有明確的管理職責和一定的管理幅度，主要負責組織的領導、決策、計劃、指揮、控制、協調和人員管理等職能的職位。管理序列對本公司的業績負有主要責任。技術序列主要是指在一個或多個專業技術領域內，從事對專業理論、知識技能或實踐經驗有一定要求的專業技術工作的職位。專業技術序列較高級對較低級職位在專業技術領域內具有一定的管理、決策和指導的權限。技術序列主要包括九類：規劃類、設計類、工程類、策劃類、銷售類、財會類、審計類、法律類、人力資源類。職等與職級設定對應關系（如表2所示，員工在擔當某職務時須滿足最低職級要求。原則上，擔任管理職務的員工不同時擔任技術職務。若出現兼任情況，該員工的職級依管理職務等級決定。表2《職級職等對應關系表》職級編號職級名稱職等管理序列專業序列G1總裁級1總裁-G2副總裁級2常務副總裁總XX師3高級副總裁4副總裁5總裁助理G3部門總經理級6總經理首席XX師7副總經理資深XX/員8總經理助理G4職能經理級9高級經理高級XX/員10經理11副經理XX/員12經理助理G5主管級13高級主管高級XX專員14主管XX專員G6助理級15-XX助理/員16-輔助人員第四條管理序列說明與規定管理序列1、職務說明基于管理需要而設立，承擔管理團隊和培養人才的職責，具有行政決策權，負責目標制定與分解，人員分工；指導下屬，保有并培養骨干；進行業績考核并據此進行獎懲。管理序列人員對團隊整體工作結果負責。管理序列人員總數不能超過公司總人數的25％。2、管理序列員工任職資格依據部門工作性質和工作量，設置經理、副經理。內部人才流動及職務晉升，須同時符合有關任職資格的規定。當年入職的職員，績效成績必須為良好以上。入職一年以上的職員，當年績效成績為良好的，上年績效成績必須為良好以上；當年績效成績為優秀的，上年績效成績必須為合格以上。3、管理序列員工晉升試用期轉正后的正式員工，符合相應管理序列層級的能力要求。最近兩個季度的個人考核成績須在良好以上。已任命但績效不符合條件者，給予一定績效改進期；若改進期滿仍未達到崗位要求，則根據程序取消任命。晉升分為職位晉升和職等晉升。職等晉升和職位晉升可以同時進行，也可以只晉升職等而不晉升職位。晉升試崗期為3個月。4、管理序列員工降職管理序列員工在本崗位連續兩個考核周期出現“合格”以下評級，公司有權對該員工職級進行下調；管理序列員工在本崗位超過連續兩個考核周期出現“合格”以下評級，公司有權力對該員工進行調崗或者予以解除勞動合同。第五條專業序列說明與規定1、職務說明依據職員在其工作領域的專業水準和專業貢獻設立，具有專業決策權，對專業工作品質和進度負責。承擔以下責任：發現并解決工作過程中的專業難題；為其他職員提供專業指導與支持，就具體技術問題指導實際操作者。2、專業序列員工任職資格符合相應專業序列層級的能力要求。專業系列各層級無勝任人員則空缺。3、專業序列員工晉升G1和G2層級的專業人員，最近兩年績效成績至少為良好及以上。G3層級的專業人員，最近一年績效成績須為良好或以上且保持穩定。G4層級的專業人員，最近連續兩年績效成績至少為合格及以上。晉升分為職位晉升和職等晉升。職等晉升和職位晉升可以同時進行，也可以只晉升職等而不晉升職位。晉升試崗期為三個月。（4）專業序列員工降級專業序列員工在本崗位連續兩個考核周期出現“合格”以下評級，公司有權對該員工職級進行下調；專業序列員工在本崗位超過連續兩個考核周期出現“合格”以下評級，公司有權力對該員工進行調崗或者予以解除勞動合同。第六條職級管理權限集團各職位按照職級管理權限進行職級管理（如表所示：表3《職級管理權限表》權限職級職級名稱組織評議權限審批/發布權限G1總裁級董事會董事長G2副總裁級人力資源中心、高管層董事長G3部門總經理級人力資源中心、分管領導董事長G4職能經理級人力資源中心、分管領導、部門總經理董事長G5主管級人力資源中心、分管領導、部門總經理人力資源中心分管領導用人部門分管領導G6助理級人力資源中心、分管領導、部門總經理人力資源中心分管領導用人部門分管領導第七條職級評定1. 員工初次定級：① 員工初次定級由人力資源中心會同用人單位負責人根據對員工的了解和判斷，提出初定職級的意見；② 新聘用員工在試用期滿后應及時確定職級。若遇特殊情況則經主管領導同意后，方可適當延長定級時間；③ 員工初次定級應從嚴掌握評定標準；④ 新入職應屆本科畢業生職等原則上定為級，應屆碩士畢業生職等原則上定為14級，應屆博士畢業生職等原則上定為12級。2. 原則上依據以下維度評估員工。能力與績效評估員工學歷職稱工作經驗專業能力業務專長以及績效表現等因素；職責與責任評估員工目前所承擔工作對公司運營所產生的影響大（范圍性質程度工作復雜性工作強度及是否承擔人員管理的責任等。貢獻與價值評估員工對公司的貢獻員工在市場的稀缺程度在公司內部的可替代程度等。3、管理序列與專業序列的相互轉換管理序列員工轉換為專業序列員工原則上同級別轉換；專業序列員工轉換為管理序列員工原則上降低一個級別轉換，待其在管理崗試用合格之后再提升；若員工確有管理經驗者則可同級轉換。第八條職級調整1. 每年年末進行員工職級例行調整，須履行書面程序（見附件1《員工職級調整審批表，經審批后發布(與現有的《員工異動管理制度》相結合)。2. 各部門職級分布情況須報備集團人力資源中心以保證集團整體合理的人力資源結構，職級分布參考表4所示。表4《職級分布參考表》職級G1G2G3-4G5-6比例≤1%≤4%≤20%≥75%第九條職務名稱管理程序1. 集團人力資源中心負責建立《職位系列分類及行政級別對應表（見附件2，并進行動態維護。2. 員工使《職位系列分類及行政級別對應表中列示的職務名稱由集團人力資源中心負責決定如果擬使用的職務名稱不在列表中，可向集團人力資源中心申請核定。4. 員工的職務名稱在公司內部通常定位于管理序列其中之一，特殊情況可申請另外職務名稱但限于對外交往使用并報備集團人力資源中心。第十條 本管理辦法由集團人力資源中心負責回顧、修訂及解釋。第十一條 本辦法自頒布之日起實施。原有管理規定與本辦法有抵觸的，以本辦法為準。

篇二：公司職級序列管理辦法總則通過建立崗位發展通道與任職資格體系，不斷規范公司人才的培養和選拔機制。結合崗位發展通道，激勵員工不斷提高其崗位勝任能力，構建職業化的人才隊伍參與國際化的競爭。樹立有效培訓和自我學習的標桿，以崗位任職資格不斷引導員工終生學習、持續改進，保障公司的持續發展。指導原則平衡性原則：保持公司不同序列間崗位設置均衡，使員工在同等競爭和努力條件下，能夠實現同等水平的價值回報，保障員工多通道發展。細分化原則：強化中高層崗位多通道設計，增加基層分級數量，完善不同層次在各序列的崗位發展通道設置。適用范圍本辦法涉及的崗位發展通道適用于公司全體管理類、專業類員工管理。組織設置為確保公司崗位通道晉升規范管理，由公司領導及相關管理人員成立職位管理委員會、職位管理辦公室及職位管理工作小組三級管理機構職位管理委員會職位管理委員會的構成主任：公司負責人副主任：人力資源部負責人、各主要負責人、委員會成員：各相關負責人職位管理委員會主任職責主任負責提出開展職業發展相關工作的總體要求；職位管理委員會副主任職責負責監督完善職業發展基礎制度體系，監督完成職業發展實施工作，組織安排轄內職業發展基礎制度體系的完善，并負責職業發展實施工作的公平性與工作完成及時性。職位管理委員會職責負責對公司制定或調整的崗位通道及任職資格管理方案進行最終審批；負責對提交的待晉升人員晉升條件進行最終審核；負責對待晉升人員名單進行最終決策審批；負責對崗位晉升中發生的重大爭議進行最終裁決。職位管理辦公室職位管理辦公室的構成主任：人力資源部負責人副主任：各相關職位負責人辦公室成員：人力資源部及各部門相關員工職位管理辦公室的職責負責任職資格評價及職位調整工作的整體組織協調，控制工作節點及工作成果質量，擬定各級人員職位調整報告并上報職位管理委員會審批。各平臺職位管理工作小組職位管理工作小組構成組長：各部門經理副組長：各部門副經理及主管成員：業務模塊及各部門負責人職位管理工作小組職責負責對公司崗位發展通道管理及任職資格方案進行修訂和完善；負責收集并匯總整理各部門提交的晉升人員名單，并對待晉升人員的任職資格條件進行初步調查和審核；負責匯總晉升人員名單，并提交職位管理委員會審批；負責完成崗位通道及任職資格管理中的其它工作。崗位分類依據崗位工作性質的不同將公司所有崗位分為管理類、專業類兩類。管理類管理類人員主要的時間用于審閱他人的工作，主要職責是管理、培養、激勵他人，通過組織團隊工作達成業績目標，主要包括公司領導、各中心正、副職、各部正、副職、各處室正、副職等崗位。專業類專業類人員主要的時間用于完成專業性的任務，通過個人努力達成業績目標，對本人的工作負責，主要包括公司經營、市場、采購、研發、生產、銷售、人力資源、財務、等專業領域的崗位。崗位通道體系公司崗位發展通道體系分為管理序列和專業序列，其中M序列分為3個級別，P序列分為5個級別,具體見下表：級別2019181716151413121110987654321管理序列/M3M2M1/專業序列/P5P4P3P2P1管理序列崗位發展通道職級管理序列晉升方式M3中心正職/選拔中心副職選拔/選拔M2部門正職/選拔部門副職選拔/選拔M1處室正職/選拔處室副職選拔/選拔專業序列崗位發展通道職級專業序列晉升方式P5核心專業崗（專家）選拔+破格P4高級專業崗（主管）選拔+破格P3中級專業崗（專員）選拔+破格P2初級專業崗（助理）選拔+破格P1見習崗選拔+破格任職資格體系員工任職資格體系包括基本任職資格、核心任職資格兩部分內容，其中基本任職資格包括學歷、工作經驗以及知識技能等內容；核心任職資格包括文化認同、價值貢獻及工作態度等內容，具體見下表：基本

任職資格學歷、職稱基本標準見后表判斷是否可以申請一定級別的資格工作經驗司齡、干齡績效表現知識技能崗位技能專業知識、崗位核心職責承擔判定任職資格達標程度的標尺平臺通用能力所在平臺所需具備的通用型能力公司知識公司歷程、行業簡況、規范制度、業務流程等核心

任職資格文化認同對企業文化倡導的理念及要求予以踐行判斷是否可以申請一定級別的資格價值貢獻參與的項目、獲得的成果、做出的貢獻等工作態度確保工作態度滿足公司要求基本任職資格標準職級管理序列專業序列學歷職稱從業經驗績效表現及崗位技能企業知識平臺通用能力文化態度17中心管理崗161514部門管理崗核心專業崗（專家）博士學歷

高級職稱20年相關工作經驗；在公司工作滿10年；1年以上下級經驗能夠卓越完成所在崗位的核心職責且績效表現卓越5級高級4級13博士學歷

高級職稱18年相關工作經驗；在公司工作滿9年；1年以上下級經驗能夠卓越完成所在崗位的核心職責且績效表現卓越5級高級4級12博士學歷

高級職稱15年相關工作經驗；在公司工作滿8年；1年以上下級經驗能夠卓越完成所在崗位的核心職責且績效表現卓越5級高級4級11處室管理崗高級專業崗

（主管）碩士學歷

中級職稱10年相關工作經驗；在公司工作滿5年；1年以上下級經驗能夠完成所在崗位的核心職責且績效表現優秀4級高級3級10碩士學歷

中級職稱9年相關工作經驗；在公司工作滿5年；1年以上下級經驗能夠完成所在崗位的核心職責且績效表現優秀4級高級3級9碩士學歷

中級職稱8年相關工作經驗；在公司工作滿5年；1年以上下級經驗能夠完成所在崗位的核心職責且績效表現優秀4級高級3級8中級專業崗（專員）本科學歷

初級職稱7年相關工作經驗；在公司工作滿3年；1年以上下級經驗能夠完成所在崗位的核心職責且績效表現良好3級中級2級7本科學歷

初級職稱6年相關工作經驗；在公司工作滿3年；1年以上下級經驗能夠完成所在崗位的核心職責且績效表現良好3級中級2級6本科學歷

初級職稱5年相關工作經驗；在公司工作滿3年；1年以上下級經驗能夠完成所在崗位的核心職責且績效表現良好3級中級2級5初級專業崗（助理）本科學歷4年相關工作經驗；1年以上下級經驗能夠基本完成所在崗位的核心職責且績效表現正常2級初級1級4本科學歷3年相關工作經驗；1年以上下級經驗能夠基本完成所在崗位的核心職責且績效表現正常2級初級1級3本科學歷2年相關工作經驗；1年以上下級經驗能夠基本完成所在崗位的核心職責且績效表現正常2級初級1級2見習崗本科學歷1年相關工作經驗1級初級1級1本科學歷1級初級1級員工職位調整的方式員工職位級別上調，包括自助式晉級、選拔式晉級、破格式晉級。按照年度職位任職資格標準年度任職資格評價時間為每年12月。年度任職資格評價內容包括任職資格考試、年終述職及年終績效考核。年度任職資格評價工作由職位管理委員會主持，職位管理辦公室牽頭。員工職位級別下調，是對連續兩年績效考核不合格員工職位進行調整的方式。參照年末任職資格評價及年中任職資格評價。年中任職資格評價由職位管理委員會視公司發展情況擇時進行，原則上每年不少于兩次。員工職位調整流程自助式晉級自助式晉升是指員工在滿足晉升條件情況下，按照規定可以直接晉級到高一級別的職級，一般適用于專業序列以下級別晉級。自助式晉級認證周期：每年認證一次。自助晉級流程：具體流程圖見附件3。員工提出晉級申請每年年初，符合晉級條件員工可向本部門提出晉級申請，填寫“晉級申請表”，部門對員工的任職資格進行初步審核，通過后，將申請表匯總提交平臺職位管理工作小組，如認為員工條件未符合晉級要求，須向員工說明，并提出改進意見。基礎任職資格確認平臺職位管理工作小組對該員工申請級別的任職資格進行審查，確認員工是否具備晉級資質，如不符合晉級條件，須回復員工部門負責人，說明原因。核心任職資格評價平臺職位管理工作小組組織相關部門對申請員工的核心任職資格條件進行評價，部門負責人確認；平臺職位管理工作小組將員工本次定級結果及晉級員工所在部門主管領導簽字確認。結果確認平臺職位管理工作小組將本次晉級申請的確認結果匯總，報職位管理委員會審批。晉級結果公示及歸檔審批通過后，職位管理辦公室將最終結果公示，及時更新員工信息，將本次晉級結果及時歸檔。選拔式晉級選拔式晉升是指員工在滿足晉升條件基礎上，還必須通過內部競聘或公司選拔后才可以晉級到更高級別的崗位，一般適用于管理類崗位及部分級別較高的專業類序列P3及以上級別或者是級別晉升會影響崗位變動，由于上層崗位數量限制而需要競聘或選拔才可晉級的級別。選拔式晉級認證周期：不定期，以職位管理辦公室發布公告為準。選拔式晉級流程：具體流程圖見附件4。公布空缺崗位職位管理辦公室根據公司業務發展及人才培養規劃統計崗位空缺情況，公布空缺崗位及其他信息。部門申請部門統計申請員工資料，將符合條件申請人的晉級申請表提交平臺職位管理工作小組。資格確認平臺職位管理工作小組，初步審核員工資質，對員工任職資格進行審查，確認員工是否具備晉級資質，如不符合晉級條件須回復員工所屬部門負責人，說明原因。競聘選拔職位管理辦公室組織符合條件的申請員工進行內部競聘（以述職匯報的方式）或選拔（以民主評價的方式），對員工的核心任職資格條件進行評價，將競聘選拔結果提交職位管理委員會。結果確認職位管理委員會對各崗位晉級結果進行最終確定及審批。晉級結果公示及歸檔職位管理辦公室將最終結果公示，及時更新員工信息，將本次晉級結果及時歸檔。破格式晉級流程破格式晉升是指員工為公司做出突出貢獻或在某方面有突出能力表現等情況時，可不受晉升條件限制，經過公司破格晉升程序提拔該員工到較高級別的崗位。一般適用于管理序列所有職級、專業序列P5及以上或者當公司認定部分員工適合晉級而硬性條件未達標者。破格人員推薦職位管理委員會確定空缺崗位，并提名破格晉級人員名單。能力評價職位管理辦公室組織對提名員工的核心任職資格條件進行評價，將結果提交職位管理委員會。結果確認職位管理委員會對各崗位晉級結果進行最終確定及審批。晉級結果公示及歸檔職位管理辦公室將最終結果公示，及時更新員工信息，將本次晉級結果及時歸檔。特殊情況處理對于公司聘請的行業稀缺人才，可根據任職資格標準直接套級套檔，按公司現行職位體系管理制度執行晉升。職位下調針對所有在崗人員，公司實行年度任職資格評價和年中任職資格評價，動態跟蹤管理。對于年度和年中任職資格評價均不合格的，予以職位下調。年中任職資格評價由職位管理委員會視公司發展情況擇時進行，原則上每年不少于兩次。（一）發布通知每年年初，職位管理辦公室將向各平臺職位管理工作小組下達職位下調通知。（二）資格確認各平臺職位管理工作小組將連續兩年年度績效考核結果不合格的員工統計匯總，并審查員工資格條件。任職資格評價職位管理辦公室組織相關部門對擬下調員工的任職資格進行評價，并將員工本次定級結果報所在部門主管領導簽字確認。結果確認職位管理辦公室將本次職位下調的確認結果匯總，報職位管理委員會審批。下調結果公示及歸檔審批通過后，職位管理辦公室將最終結果公示，及時更新員工信息，將本次下調結果及時歸檔。附則管理序列和專業序列原則上不能兼任。因個人發展及公司管理需要，需在管理、技術兩個序列間轉換時，薪酬待遇將以按新序列的級檔為準。本辦法經公司職位管理委員會討論通過后施行。本辦法由公司人力資源部門負責解釋。

篇三：公司職級序列管理辦法總則第一條 目的職級體系是公司人力資源管理的基礎。職級體系將以經驗值體系為核心，為人員招聘、薪酬管理、人才培養、績效管理、員工發展等提供重要依據。為夯實人力資源基礎工作，使人力資源工作更加標準化、規范化，特制定本制度。第二條 定義職級體系以“崗位”為核心，根據每個崗位在學歷、經驗、技能和責任等方面的不同任職資格要求設定不同等級（即職級），以可量化的經驗值體系作為對應參照標準，同時根據各崗位價值以及同行業薪酬水平制定各崗位的標準薪酬，為員工設計職業發展通路。第三條 適用范圍適用于XX科技股份有限公司、下屬子公司及事業部所有正式員工。第四條 原則公平性原則：崗位職級體系以工作業績可量化衡量為主要手段，強調工作過程管理，職級晉升標準公開明示，以保證本體系的內部公平性。競爭性原則：崗位職級體系每年都將參考外部同類行業市場薪酬水平調整相應崗位職級的薪酬水平，以保證本體系的外部競爭性。第二章職級管理的結構第一節 職等與職級分類第五條 職等與職級分類、晉級與晉升職等：公司職級體系作為崗位定級參照標準，縱向上劃分為6等。一等公司級、二等中心級、三等部門級、四等主管級、五等班組級、六等助理級；職級大類：為了便于集中管理和相互區別，根據每個崗位所需要的技能、經驗、學歷以及職責、權限等任職要求，縱向分為12級（S1-S12）。晉升：若員工每上升一個職級，稱為“晉升”。晉升標準：即每個崗位不僅必須達到晉升職級所需要的相關條件及經驗外，同時必須滿足晉升職級系列所需的崗位認證條件。第二節 職級的序列第六條 職級序列職級序列及分類：崗位職級共設有5個系列——管理類序列、技術類序列、專業類序列、業務營銷類序列、操作類序列。即崗位職級體系中描述不同職級間上下關系的序列，包括職級和職級大類，是員工職業發展設計的上升路徑。第七條管理類序列：該序列的職級大類包括：助理、副組長、組長、副主管、主管、副經理、經理、副總監、總監、副總裁、高級副總裁、總裁/CEO。該序列內的不同職級大類的晉升標準不僅有崗位所需的專業經驗和技能，還要求該序列的各崗位具備一定的管理能力，承擔管理職責。第十一條技術類序列：所有崗位的晉升標準以崗位所需專業經驗、技能為主設定的不同職級大類，該序列的崗位職級包括：技術員、中級技術員、高級技術員、工程師、中級工程師、高級工程師、主任工程師、中級主任工程師、高級主任工程師、專家。第十二條專業類序列：該序列的職級大類包括：文員、中級文員、高級文員、專員、中級專員、高級專員、主任、中級主任、高級主任、專家.第十三條業務類序列：該序列的職級大類包括：業務員、中級業務員、高級業務員、業務專員、中級業務專員、高級業務專員、業務主任、中級業務主任、高級業務主任、專家。第十四條操作類序列：該序列的職級大類包括：一級、二級、三級、四級、五級、六級作業員、檢驗員。第十五條 職等、職級、職稱序列對照關系表：如圖所示。備注：操作類序列等級根據入職時間及技能熟練程度而評定；第三章崗位職級體系管理第十三條崗位分類的日常維護和管理根據公司的業務需要及時對崗位職級的局部更新與維護，重點在崗位的增加、減少，崗位大類的合并、拆分等。由業務部門提出申請，逐級審批，人力資源部審核并最終確定。（具體參公司權限表）人力資源部每年進行崗位職級的全面更新與維護，根據當年公司業務發展需要和內部組織架構調整，結合外部同行業市場調查，提出崗位職級完善建議，報CEO審批通過后，各業務部門配合完成。第十四條職級大類的評定：1、管理序列的職級大類評定：管理序列的崗位職級大類評定：當管理崗位空缺的時候，可以采用公開招聘、競崗、內部推薦的方式，產生候選人，然后通過一定的程序，由管理崗位序列崗位職級評審委會（委員會成員由中高層管理干部組成），綜合評估業務能力和管理能力。評估結果經人