姓名:_________________編號:_________________地區:_________________省市:_________________ 密封線 姓名:_________________編號:_________________地區:_________________省市:_________________ 密封線 密封線 全國初級經濟師考試重點試題精編注意事項:1.全卷采用機器閱卷，請考生注意書寫規范；考試時間為120分鐘。2.在作答前，考生請將自己的學校、姓名、班級、準考證號涂寫在試卷和答題卡規定位置。

3.部分必須使用2B鉛筆填涂;非選擇題部分必須使用黑色簽字筆書寫，字體工整，筆跡清楚。

4.請按照題號在答題卡上與題目對應的答題區域內規范作答，超出答題區域書寫的答案無效:在草稿紙、試卷上答題無效。一、選擇題

1、關于小型企業的人力資源管理部門，正確的說法是()。A.人力資源管理的職能并不重要B.往往與其他部門合并辦公來處理人力資源管理事務C.通常擁有多個人力資源管理專家或通才D.人力資源管理的工作重心是參與公司戰略的制定

2、工具性價值觀是（）的觀點。A.弗農B.羅奇克C.莫里斯D.費孝通

3、在一個團體中，影響個體的從眾行為最重要的因素不包括（）。A.團體一致性B.團體凝聚力C.團體結構D.團體規模

4、我國目前實行的月計薪天數是（）。A.21.75天B.20.83天C.20天D.23天

5、大學畢業生或其他剛踏入社會的青年最容易受到的歧視是（）。A.學歷、院校歧視B.性別歧視C.年齡歧視D.經驗歧視

6、老馬在某公司倉庫當搬運工。公司規定，月工資1000元，包括個人繳納的社會保險費和住房公積金。近日，老馬提出，本市最低工資標準已經調整，他的工資也該增加了。公司則認為，他的工資加上額外的加班費、夜班津貼平均每月600元，年終獎金平均每年1000元，以及公司支付的伙食補貼每月400元，早已超過本市最低工資標準，并且年內還享受了探親假、喪假，因而拒絕增加工資。根據以上資料，回答下列問題：如果老馬到勞動保障監察部門投訴，()將責令用人單位限期向老馬支付已發工資低于最低工資標準的差額。A.地方人民政府B.人民法院C.勞動保障行政部門D.勞動保障監察部門

7、（2016年真題）下列關于工資支付的說法，正確的是（）。A.用人單位可以法定貨幣以外的其他形式支付勞動者工資B.用人單位經與勞動者協商，可以每兩個月支付一次工資C.用人單位應在與勞動者約定的日期支付工資D.用人單位支付勞動者的事假工資不得低于最低工資標準

8、勞動法律關系是指勞動者與用人單位之間在實現勞動過程中依據勞動法律規范而形成的()的關系。A.勞動權利與義務B.責任與義務C.雇用與被雇用D.勞動與報酬

9、關于影響作業能力的因素的表述，錯誤的是（）。A.鍛煉與熟練效應不易產生疲勞B.動力定型可使動作更加協調和準確C.作業者的身材、年齡和性別對作業能力沒有影響D.對于中等強度的作業來說，作業時間過短不能發揮作業者作業能力的最高水平

10、職工李某2019年3月1日被招入某公司時，公司忘了與其訂立勞動合同。李某知道公司如果不與其訂立書面勞動合同，依法需要向其支付雙倍工資，因此一直不動聲色。直至公司對其勞動合同進行普查時，才發現與李某漏簽了勞動合同。于是，公司提出要與李某補簽書面勞動合同。但李某要求公司先支付其另一半工資，否則不同意補簽書面勞動合同。公司表示，如果李某不同意補簽書面勞動合同，公司將隨時與李某終止勞動關系，隨后，因李某不同意訂立書面勞動合同，公司向李某送達了終止勞動關系的書面通知。李某收到書面通知后，要求公司給予其經濟補償。但公司予以拒絕，雙方因此發生了爭議。關于公司與李某終止勞動關系的說法，正確的是（）。A.公司可以隨時與李某終止勞動關系B.公司不得與李某終止勞動關系C.公司如在2019年3月20日書面通知李某訂立書面勞動合同，若李某不同意，公司應當書面通知李某終止勞動關系D.公司與李某未訂立書面勞動合同，雙方不存在勞動關系，也不存在終止勞動關系的問題

11、（2020年真題）勞動法的調整對象是（）。A.用人單位B.工會組織C.勞動關系及與勞動關系密切相關的其他社會關系D.勞動者

12、職工新進用人單位且符合享受年休假條件的，當年度年休假天數折算方法為()。A.（當年度在本單位剩余工作日天數/250天）*職工本人全年應當享受的年休假天數B.（當年度在本單位剩余工作日天數/250天）*職工本人當年剩余的年休假天數C.（當年度在本單位剩余日歷天數/365天）*職工本人全年應當享受的年休假天數D.（當年度在本單位剩余日歷天數/365天）*職工本人全年剩余的年休假天數

13、關于離職面談的說法,錯誤的是()。A.離職面談有助于了解員工離職的原因,融洽企業和離職員之間的關系B.離職面談一般應讓離職員工的直線主管參與其中C.離職面談內容可以包括離職人員對個業當前管理文化的評價D.離職面談是一種管理者與員工間接溝通的方式

14、如果一個企業強調培養獨特的組織文化，那么對它比較合適的招聘來源是（）。A.應屆畢業生B.競爭對手或其他公司C.退伍／專業軍人D.老年人

15、關于工作分析中訪談法的說法，正確的是（）。A.適用的工作類型較少B.操作時要避免使用生僻的專業詞匯C.不允許被訪談者提問D.對員工個人和企業的日常工作沒有任何影響

16、下列選項中．關于績效考核指標權重的說法，錯誤的是（）。A.績效考核指標權重是用來區分指標的相對重要性程度的概念B.在同一個績效周期內，考核員工績效的一組指標中，每個指標的重要性程度是不一樣的C.在同一個績效周期內，考核員工績效的一組指標中，每個指標的重要性程度是一樣的D.同一個員工在不同的績效周期，即使績效指標是相同的，但這些指標重要性程度也會不同

17、以工作為基礎的系統性工作分析方法，不包括（）。A.管理職位描述問卷法B.關鍵事件法C.工作要素法D.功能性工作分析方法

18、關于人格、情境與行為模式之間的關系，下列說法不正確的是（）。A.人格是一種結構化的內在系統，它的形成受到遺傳和環境的交互作用B.人格是穩定的，貫穿其一生的東西是不會變的C.在所有的情境下人們的行為都保持一致D.行為具有跨情境一致性

19、（2015年真題）下列節日中，全體公民放假的是（）。A.青年節B.植樹節C.中秋節D.婦女節

20、工作分析的內容不包括（）。A.工作設立的目的B.工作內容C.工作績效D.工作發生時間

21、下列關于勞動關系主要特征的說法，正確的是（）。A.勞動關系僅僅是勞動者與用人單位基于勞動合同發生的社會關系B.勞動關系在勞動者、用人單位和第三方中介機構之間產生C.勞動關系是具有人身關系、財產關系屬性的社會關系D.勞動關系具有法律上的平等性，但不具有實現這種關系的隸屬性

22、關于人力資源的時效性的說法，錯誤的是()。A.處于成長發育期的個體不是現實的人力資源B.人力資源如果長期不使用，一般不會荒廢與退化C.當個體的體力和腦力衰退，不再適合勞動時，該個體將不再是現實的人力資源D.個體的技能如果得不到使用和發揮，會導致個體的積極性消退

23、下列關于培訓與開發方法中的管理游戲法的陳述，錯誤的是（）。A.管理游戲法的實施費用較低B.管理游戲法是一種較先進的高級管理意識與能力訓練的方法C.管理游戲法比案例研討法具有更加生動、更加具體的特征D.管理游戲法能夠使學員在決策過程中面臨諸多模擬現實的管理矛盾

24、下列關于能力與知識和技能區別的描述，錯誤的是()。A.知識是概括化的經驗系統B.知識和技能發展到一定程度時就會定型，但能力卻可以不斷積累提高C.技能是概括化的行為模式D.能力是概括化的心理特征

25、員工工作不滿意引起的最極端的后果是（）。A.缺勤和遲到B.暴力行為C.離職D.組織公民行為

26、（2016年真題）根據《女職工勞動保護特別規定》，女職工生育享受（）天產假。A.90B.98C.180D.360

27、關于員工表達不滿的方式中，屬于建設性但消極的方式是()。A.辭職B.提建議C.忠誠D.忽視

28、關于建立勞動關系的說法,錯誤的是（）A.用人單位自用工之日起即與勞動者建立勞動關系B.用人單號羅動者建立勞動關系,應當訂立書面勞動合同C.用人單位與勞動者在用工前訂立勞動合同的,芳動關系自合同訂立之日起建立D.用人單位與勞動者已建立勞動關系但未同時訂立勞動合同的,應當自用工之日起1個月內訂立書面勞動合同

29、關于工作分析中的主題專家會議法的說法，正確的是()。A.主題專家會議法可以運用于工作分析的各個環節B.主題專家會議的主持人最好是企業的高層管理者C.主題專家一般以2～4人為宜D.主題專家會議法的優點在于客觀性很強

30、下列關于工作分析的描述，不正確的是（）。A.工作分析是確定薪酬體系的基礎B.工作設立的目的是指該工作為何存在，有何意義C.工作內容包括從事的工作活動和工作責任，以及如何完成工作D.工作任職者的要求是指完成該項工作所需的技能條件

31、下列團體分類中，屬于非正式團體的是（）。A.任務團體B.朋友團體C.指揮團體D.團隊

32、根據“大五”人格理論，()高的人具有健談、精力充沛、果斷的特質。A.外向性B.和悅性C.公正性D.情緒性

33、（）是完全以個人特質為導向的工作分析系統。A.職位分析問卷法B.工作要素法C.臨界特質分析系統D.能力要求法

34、企業內部出現職位空缺時，采取內部招募而不是外部招募的好處是（）。A.候選人能夠較快地適應新工作，節約培訓成本B.幫助企業擴大候選人范圍C.激發新思維，提高創新性D.削弱論資排輩的文化

35、（2017年真題）《中華人民共和國勞動法》的適用范圍不包括（）。A.中華人民共和國境內的國有企業B.公務員C.中華人民共和國境內的外商投資企業D.與國家機關建立勞動關系的勞動者

36、G醫藥有限公司成立于2005年，擁有大批核心的高素質研發人員和銷售人員，是西南地區的重點醫藥生產和流通企業之一。近年來公司骨干人員流失率呈逐年上升趨勢，尤其以高管、研發人員最為突出，因此，公司籌劃設計一套新的薪酬體系，用以激勵并保留員工。在新的薪酬體系中，員工薪酬包括基本工資、補貼、福利和獎金四個部分。所有員工分為管理類、技術類和一般員工三個序列。其中基本工資主要是根據資歷、職稱、學歷等來確定。各職位序列中基本工資與獎金的比例是一定的，在確定獎金時根據職位考核結果。所有職位的薪酬水平均確定在市場80分位的水平上。薪酬體系的調整主要包括晉升調薪、考核調薪和通貨膨脹調薪三種類型。根據以上資料，回答下列問題：關于G公司的員工薪酬水平，下列說法正確的是()。A.為了節約成本，所有職位薪酬水平應均采取市場落后策略B.為了吸引、保留住人才，所有職位的薪酬水平應均采取市場領先策略C.為了既能保留住高管和研發人員，又能有效控制薪酬總量，對于高管和研發人員采取領先薪酬策略，對于其他員工采取市場跟隨或落后的薪酬策略D.為了與市場保持一致，所有職位薪酬水平應均采取市場跟隨策略

37、關于壓力控制與管理的說法，不正確的是（）A.壓力預防階段主要是了解壓力產生的背景，建立壓力預防機制B.若發現壓力水平超過一定閾值時，壓力管理進入反應階段C.從形式上壓力源可以分為2種，工作壓力和生活壓力D.壓力處理階段是壓力管理過程中最重要的一個環節，是解決企業員工壓力問題的關鍵

38、心理學家用三個經典實驗研究了人類的從眾和服從行為。謝里夫在實驗中利用知覺錯覺中的“游動現象”,發現他人的判斷會影響人們在模糊情境下對光點移動距離的估計,就此形成了一種團體規范,并且該規范會持續很長一段時間。

39、銷售職位普遍使用的個人獎勵制度是（）。A.計件制B.標準工時制C.哈爾西獎金制D.傭金制

40、下列關于內部勞動力市場的說法，錯誤的是()。A.內部勞動力市場的基本特征是，企業只從外部雇用填補低級崗位的勞動力，高級崗位主要通過內部晉升來填補B.內部勞動力市場是企業和員工之間相互選擇的結果C.內部勞動力市場可能導致組織內部的競爭不足和激勵水平的下降D.內部勞動力市場是組織在內部設置的容納和安排富余人員的一種特殊市場

41、關于員工援助計劃（EAP）的說法，錯誤的是（）。A.設置員工援助計劃的目的是幫助員工及其家屬解決職業心理健康問題B.員工援助計劃是一種員工福利，不能提高勞動生產率C.與內部員工援助計劃相比，員工更加偏愛外部員工援助計劃D.員工援助計劃通常是長期的

42、理解兩個事物之間的聯系，并將其運用于其他事物之間的關系和情景中的能力指的是（）A.語言能力B.推理能力C.演繹能力D.關系類比能力

43、（2018年真題）下列哪種不屬于團體（）。A.學校B.家庭C.所工作的單位D.現場看同一場比賽的球迷

44、相對而言，對于克服溝通障礙幫助最小的途徑是（）。A.含蓄表達B.利用反饋C.控制情緒D.主動傾聽

45、關于外部因素對招聘活動的影響，下列陳述錯誤的是（）。A.國家的法律和法規對組織的招聘活動具有限制性作用B.如果組織的招聘政策對競爭對手而言具有優勢，能促進招聘的效果C.當勞動力市場的供給小于需求時，吸引人員比較容易D.外部勞動力市場對招聘活動所產生的影響非常大

46、人類生活最基本的方式是()生活。A.家庭B.個體C.學習D.團體

47、下列關于寬帶薪酬的說法，錯誤的是（）。A.寬帶薪酬能夠使部門經理更多地參與員工的薪酬決策B.寬帶薪酬結構中每個薪酬等級的變動范圍較寬C.寬帶薪酬制度適用于所有類型的企業D.寬帶薪酬不利于員工的職位晉升

48、以工資率為縱軸，工作小時數為橫軸，個人勞動力供給曲線的形狀是一條()。A.垂直于橫軸的直線B.向前彎曲的曲線C.平行于橫軸的直線D.向后彎曲的曲線

49、2012年，某航空公司準備在其商用零售部門安裝公司有史以來最大的計算機系統。這個新計算機系統的安裝，將對其零部件部門的700名雇員產生直接的影響，這種影響不僅表現在使用這個新計算機系統的技術方面，例如該部門的辦公室會成為無紙辦公室狀態等，而且表現在更多的雇員將會在計算機終端上工作，因而需要對雇員進行廣泛的再培訓。由于該部門人員的職能多種多樣，再培訓面臨著種種挑戰：一半人在倉庫工作，負責部件的裝配、收貨和倉儲；另一半人在30公里開外的另一辦公室里工作；而且這些人受教育程度參差不齊。在確定培訓計劃的性質時，該公司面臨一些問題：公司已有一個完整的內部培訓部，因此決定讓內部培訓部來實施培訓，但是要在很短時間內對700名雇員進行培訓是很困難的，因此需要一個培訓服務和方式均合適的咨詢公司來幫忙。于是，該航空公司考慮請一個總部設在舊金山的X咨詢公司來做。X公司在迅速設計大規模培訓計劃方面享有盛譽，其培訓開發方式主要有：利用書面資料和錄像資料組織研修、組織參與式練習、講解范例，以及開設專題講座。根據以上資料，回答下列問題：從培訓對象來看，該公司的培訓屬于()培訓。A.決策管理層B.業技術人員與操作人員層C.監督管理層D.臨時服務人員

50、我國第一部勞動領域的法律是（）。A.《勞動合同法》B.《就業促進法》C.《勞動爭議調解仲裁法》D.《勞動法》二、多選題

51、中國社會學家費孝通先生于1947年提出了（）的概念，被認為是對傳統中國人價值觀的最深刻、最貼切、最形象的闡述。A.自我價值B.個人主義C.集體主義D.差序格局

52、在群體培訓與開發中,案例研討法與討論法的主要區別在于,案例研討法()。A.比較適宜于管理層人員的培訓與開發B.需要一名或數名指導訓練的人員擔任主持C.用集體討論方式進行D.不僅僅是為了解決問題,而是側重于提高受訓人員分析判斷及問題解決的能力

53、完成同等價值工作的勞動者應當獲得相同水平的工資，這意味著()。A.所有的勞動者都應當獲得相同的工資B.利潤水平相同的企業應當支付相同水平的工資C.工資水平的決定應當符合同工同酬的基本原則D.男性和女性勞動者應當獲得相同的工資

54、國家法定節假日和帶薪年假期間向雇員支付的報酬是()。A.計時工資B.基本工資C.非勞動收入D.福利

55、在一個溝通過程中，接收者（）信息，接收者可以對信息置之不理，或按照信息指示訴諸工作，或為將來儲存信息，或采取其他措施。A.接收B.反饋C.編碼D.使用

56、我國是國際勞工組織的創始國之一，截至目前。我國政府已批準國際勞工公約（）個。A.18B.28C.26D.22

57、培訓開發和人力資源管理的（）密切相關。A.績效考核B.人員招聘選拔和錄用C.薪酬管理D.以上都是

58、湯姆洗衣公司是一家從事洗衣行業的老公司，該公司既無正式的工資結構體系，也沒有制定工資率或使用薪酬因素，工資水平同周圍社會的平均水平持平。湯姆在制定工資制度時，并未進行正式的薪水的調查。他幾乎每天都在閱讀求職廣告，并通過他在當地洗衣工和清潔協會的朋友進行非正式的薪水調查。湯姆采用對號入座的方法確定員工的工資水平，在許多同行業公司堅持僅支付最低水平工資時，湯姆一直按高于平均工資的8%的標準支付工資。這樣的政策有助于加強雇員的忠誠感，從而減少勞動力的流動。湯姆的女兒琳達對她父親薪水政策中的某些條款表示不滿，比如：從事同樣工作的男性的工資比女性高10%。對此，她父親的解釋是：“男性身體更好，可以工作更長的時間，而且他們要維持一定的生活。根據以上資料，回答下列問題：湯姆一直按高于平均水平8%的標準支付工資，這一行為體現制定薪酬時的()。A.公平性B.合法性C.競爭性D.經濟性

59、用人單位經職工同意不安排年休假或者安排職工年休假天數少于應休年休假關數，應當在本年度內對職工應休未休年休假天數，應按照（）支付未休年休假工資報酬。A.其日工資收入的150%，其中不包含用人單位支付職工正常工作期間的工資收入B.其日工資收入的200%，其中包含月人單位支付職工正常工作期間的工資收入C.其日工資收入的300%，其中包含月人單位支付職工正常工作期間的工資收入D.其日工資收入的300%，其中不包含用人單位支付職工正常工作期間的工資收入

60、用人單位應當依據與勞動者簽訂的勞動合同、依據()制定的規章制度行使用工自主權。A.通過勞動監督部門審批B.通過民主程序C.通過董事會或出資人決議D.通過民主集中制

61、關于績效考核指標設定的說法，正確的是（）。A.應設定有與當前企業發展戰略無關的考核指標B.應設定有依賴企業外部機構的考核指標C.對不同性質的工作要設定相同的績效標準D.考核指標的設定過程要加強員工的參與

62、以下員工對工作不滿的表達方式中，屬于破壞性和積極的反應方式的是（）。A.辭職B.提建議C.忠誠D.忽視

63、操作者處理意外事件的能力，對光、聲等外界刺激的反應，可歸入（）。A.生化法B.生理心理測試法C.他覺觀察和主訴癥狀法D.工作績效測定法

64、關于人力資源的能動性，下列說法正確的（）A.人對自己的價值創造過程具有可控性B.人力資源具有人性、社會、道德的一面C.人力資源不是一種既有的存量，而是可以被開發的D.它強調在實踐中充分利用人力資源的重要性

65、根據《就業服務與就業管理規定》，用人單位與職工終止或者解除勞動關系后，應當于（）日內到當地公共就業服務機構辦理登記手續。A.10B.15C.20D.30

66、西方的“大五”人格理論包括外向性、()、公正性、情緒性和創造性。A.開放性B.獨立性C.忠誠性D.和悅性

67、當一個人不明白自己的角色，不知道自己應該在組織內部、外部扮演一個什么樣的角色時，這種迷茫心態稱為（）。A.角色模糊B.角色沖突C.角色壓力D.角色期望

68、用人單位安排殘疾人就業的比例不得低于本單位()總數的1.5%。A.在職職工和退休職工B.內退職工C.在職職工D.退休職工

69、最早的特質理論是（）。A.奧爾波特的特質理論B.艾森克的特質理論C.卡特爾的特質理論D.恩培多克勒的“四根說”

70、績效考核的目的中不包括()。A.提高企業的核心競爭力B.幫助員工了解自身目前的工作成績，并找到提升績效的方法C.為企業的人力資源決策提供依據D.對員工的工作業績進行排名

71、長期績效獎勵計劃的支付通常是以()年為一個周期A.2-3B.3-4C.2~5D.3~5

72、關于人際關系運動階段的說法不正確的是（）。A.人力關系運動對人力資源管理的發展做出重要貢獻B.霍桑實驗的本來目的是確定照明對于工人及其產出的影響C.人們認識到人是企業重要資產，關心員工福利能夠提高勞動生產率D.人力資源管理者的主要任務是在管理者與工人之間架起一座橋梁

73、關于企業中層管理人員需要承擔的人力資源管理責任的說法，錯誤的是（）。A.中層管理人員應努力提高本部門員工的滿意度和積極性B.中層管理人員應幫助本部門員工設計個人發展規劃C.中層管理人員應激勵、監督和輔導員工實現高績效D.中層管理人員應負責從招募到錄用決策的整個員工招募甄選工作

74、關于職權的說法，正確的是（）。A.職權也稱為職務B.職權范圍大小應與職位的職責大小成比例C.職權是企業中相似工作的集合D.職權一般由一些具有相關性的任務構成

75、把工作作為一種生活內容時獲得的滿意程度稱為（）。A.人格B.情緒C.價值觀D.工作生活質量

76、（2017年真題）關于團隊獎勵計劃的說法，正確的是（）。A.在績效考核標準的制定上，團隊獎勵計劃比個人獎勵計劃要相對復雜B.團隊獎勵計劃難以使企業員工產生較強的團隊凝聚力C.團隊獎勵計劃會使那些為企業做出巨大貢獻的員工產生不公平感D.團隊獎勵計劃不會導致優秀員工的流動

77、小時最低工資標準適用于()。A.非全日制就業勞動者B.派遣制就業勞動者C.集體合同下的就業勞動者D.進城務工的農民工

78、下列選項中，關于職位說明書的說法，錯誤的是（）。A.職位說明書的內容并非簡單的羅列，是通過客觀的內在邏輯形成的一個完整系統B.職位說明書是以標準化的格式對職位的工作及任職者的資格條件進行規范化描述的文件C.職位說明書在編制完成后就不能再做調整和修改D.職位說明書又稱為崗位說明書或者工作說明書

79、關于職位說明書的說法,錯誤的是A.職位說明書包括兩個部分,即工作描述和工作規范B.工作描述是對職位本身的內涵和外延加以規范的描述性文件C.工作規范說明工作執行者為了圓滿完成作所必須具備的知識、能力及其他要求D.工作描述和工作規范相互獨立、自成體系

80、用來計量單位時間內勞動力消耗的指標是（）。A.勞動強度B.勞動時間C.勞動能力D.勞動素質

81、團體中就某一問題或事宜的提議發表意見時，有時會長時間處于集體沉默狀態，沒有人發表意見，而后又會一致通過，這種現象稱為（）。A.團體思維B.社會促進C.團體極化D.社會懈怠

82、按照麥克里蘭的觀點，成為一個優秀領導者應該具備的能力包括（）。A.聰明但不能過分聰明、外向有支配欲、良好的調適能力、自信B.成就和行為、服務意識、管理才能、認知能力、個人效能C.變化、尋求支持、驅力水平高D.處世態度淡泊

83、最早的特質理論是()。A.奧爾波特的特質理論B.艾森克的特質理論C.卡特爾的特質理論D.恩培多克勒的“四根說”

84、（2020年真題）傳統的薪酬體系設計原則不包括（）。A.公平性原則B.團隊性原則C.經濟性原則D.競爭性原則

85、下列選項中，關于績效考核指標體系設計的說法，正確的是（）。A.績效考核指標評價標準都應該用結果來衡量B.經驗判斷法是多維度考核指標分配權重的有效方法C.績效考核指標越多，考核越精確D.績效考核指標的確定不需要員工參與

86、主要目的在于使新員工切實了解處理業務的原則和原理的培訓與開發是()培訓與開發。A.專業性職前B.一般性職前C.分階段D.分內容

87、概括化的經驗系統是指（）。A.技能B.能力C.情緒D.知識

88、關于人力資本投資理論的說法，錯誤的是（）。A.經濟增長和發展取決于物力資本和人力資本兩個方面的投資，物力資本的投資收益率見效快并且高于人力資本的投資收益率B.人力資本包括在教育、培訓以及勞動力遷移等此類活動中積累的所有投資C.非人力資本包括一個社會所儲備的自然資源、建筑物以及機器的存量D.一個社會的財富總量是人力資本與非人力資本的一種組合

89、關于表情下列說法錯誤的是（）。A.表情分為：面部表情、身體表情和言語表情B.面部表情最重要，也是最直接反映一個人情緒狀態C.相同的面部表情表達相同的情緒狀態D.言語表情包括：說話的內容、語速、音量、節奏等

90、員工對自己的工作所抱有的一般性的滿足與否的態度是（）態度指標。A.工作投入度B.工作滿意度C.組織承諾D.工作狀態

91、生活方式理論是()的觀點。A.費孝通B.莫里斯C.羅奇克D.弗農

92、根據()不同,憤怒可分為一般憤怒、大怒和暴怒等A.強度B.激動度C.緊張度D.快感度

93、非全日制用人單位與勞動者建立勞動關系時，正確的做法是()。A.可以訂立口頭的協議B.雙方協商簽訂勞務協議C.必須訂立崗位聘用合同D.不訂立書面勞動合同

94、員工授助計劃的主要內容不包括()。A.向生活貧困的職工家庭提供資助B.減少或消除不適當的管理和環境因素C.情緒、行為及生理等方面癥狀的緩解和疏導D.改變不合理的信念行為模式和生活方式等

95、下列選項中，關于工作滿意度均衡水平模型的觀點的說法，錯誤的是（）。A.每個員工都有其典型的工作滿意度水平B.工作中的各種事件只是使員工工作滿意度在均衡水平上下波動C.管理者如果想通過改變工作情境來提高員工的工作滿意度就要考慮工作績效D.晉升會暫時提高員工工作滿意度，但一段時間之后又會回到原來的水平

96、貨幣工資是指()。A.貨幣所能購買的商品和服務B.以貨幣形式支付給雇員的勞動報酬C.貨幣的實際購買力D.經過價格調整以后的實際工資

97、關于壓力來源的說法,錯誤的是()。A.壓力源從形式上可分為工作壓力源、生活壓力源和社會壓力源B.生活條件、住房問題等屬于生活壓力源C.工作壓力源主要有員工在企業中的角色、職業生涯發展、人際關系和組織變革等D.社會壓力源包括社會地位、經濟實力財務問題等

98、人力資源相對于其他資源的特殊性在于，人力資源具有其他資源所沒有的特性，不包括（）。A.協調B.能動C.整合D.想象力

99、勞動合同對勞動報酬和勞動條件等標準約定不明確,協商不成,且沒有集體合同或者集體合同未規定勞動報酬的,()A.適用國家有關規定B.適用集體合同規定C.實行同工酬D.適用企業規章制度

100、小趙最近正在減肥，恰好遇上部門同事聚餐，打破了他的減肥計劃，這使他非常不開心。小趙開導自己：“跟同事交流感情，并在聚會中表現得放松、合群，比減肥重要多了。”根據認知失調理論，小趙采用的減輕認知失調的方法是()。A.改變態度B.增加認知C.改變認知的重要性D.減少選擇感

參考答案與解析

1、答案：B本題解析：A項，小型企業人力資源管理部門的設置雖然較簡單，但其職能的重要性卻并不遜色。C項，一般不擁有正式的人力資源管理專家，有的甚至沒有正式的人力資源管理部門，而是和其他部門(如行政部門、辦公室)合并辦公來處理人力資源管理事務。D項，小型企業人力資源管理部門的工作重心一般更多地放在招聘和培訓員工，以及檔案和薪酬管理等事務上。

2、答案：B本題解析：本題考查羅奇克的工具性與終極性價值觀理論。羅奇克把個體價值觀分為兩類，即終極性價值觀和工具性價值觀。ACD提到的人物與題干均不符合，故B說法正確。

3、答案：C本題解析：在一個團體中，有許多因素會影響個體的從眾行為，其中最重要的有：①團體凝聚力；②團體一致性；③團體規模。

4、答案：A本題解析：依據勞動和社會保障部2008年頒布的《關于職工全年月平均工作時間和工資折算問題的通知》，職工全年月平均制度工作天數的折算辦法是：月工作日=250天÷12個月≈2.83天／月。月計薪天數的計算不能剔除用人單位依法支付工資的11天法定全體公民放假的節日，因此，月計薪天數=（250天+11天）÷12個月=21.75天／月。

5、答案：D本題解析：經驗歧視是當前我國勞動力市場的一種"新趨向"。近幾年，要求求職者具備工作經驗已成為很多用人單位的招聘條件，使大學畢業生或其他剛踏入社會的青年成為經驗歧視的受害者。

6、答案：C本題解析：最低工資不包括延長工作時間的工資報酬，以貨幣形式支付的住房補貼和用人單位支付的伙食補貼，中班、夜班、高溫、低溫、井下、有毒、有害等特殊工作環境和條件下的津貼，國家法律、法規、規章規定的社會保險福利待遇。

勞動者因探親、結婚、直系親屬（父母、配偶和子女）死亡按規定休假，以及依法參加國家和社會活動，也應當視為提供了正常勞動。

用人單位有違反工資支付規定情形的，由勞動行政部門責令限期支付勞動報酬低于當地最低工資標準的差額部分。

逾期不支付的，由勞動行政部門責令用人單位按應付金額50%以上100%以下的標準向勞動者加付賠償金。

7、答案：C本題解析：工資應當以法定貨幣形式支付，不得以實物及有價證券替代貨幣支付。選項A錯誤。工資至少每月支付一次。選項B錯誤。事假中的員工沒有在法定工作時間履行工作義務，同時又沒有國家允許享有薪金待遇的規定，因此可以由企業自行決定是否給予薪酬。選項D錯誤。

8、答案：A本題解析：勞動法律關系是指勞動者與用人單位之間在實現勞動過程中依據勞動法律規范而形成的勞動權利與義務的關系。

9、答案：C本題解析：作業能力即完成某種作業所具備的生理、心理特征。影響作業能力的生理因素是指體力勞動的作業能力，隨作業者的身材、年齡、性別、健康和營養狀況的不同而異。

10、答案：C本題解析：《勞動合同法實施條例》對訂立勞動合同的時間分三種情形予以明確規定。（1）自用工之日起一個月內，經用人單位書面通知后，勞動者不與用人單位訂立書面勞動合同的，用人單位應當書面通知勞動者終止勞動關系（C正確），無須向勞動者支付經濟補償，但是應當依法向勞動者支付其實際工作時間的勞動報酬。（2）用人單位自用工之日起超過一個月不滿一年未與勞動者訂立書面勞動合同的，應當依照《勞動合同法》第八十二條規定向勞動者每月支付兩倍的工資，并與勞動者補訂書面勞動合同；勞動者不與用人單位訂立書面勞動合同的，用人單位應當書面通知勞動者終止勞動關系，并依照《勞動合同法》第四十七條規定支付經濟補償。其中，用人單位向勞動者每月支付兩倍工資的起算時間為用工之日起滿一個月的次日，截止時間為補訂書面勞動合同的前一日。（3）用人單位自用工之日起滿一年未與勞動者訂立書面勞動合同的，自用工之日起滿一個月的次日至滿一年的前一日應當依照《勞動合同法》第八十二條規定向勞動者每月支付兩倍的工資，并視為自用工之日起滿一年的當日已經與勞動者訂立無固定期限勞動合同，應當立即與勞動者補訂書面勞動合同。

11、答案：C本題解析：本題考查勞動法的調整對象。勞動法的調整對象主要是勞動關系及與勞動關系密切相關的其他社會關系。

12、答案：C本題解析：職工新進用人單位且符合享受年休假條件的，當年度年休假天數，按照在本單位剩余日歷天數折算確定，折算后不足一整天的部分不享受年休假。

13、答案：D本題解析：離職面談有助于企業了解員工離職的原因,有利于融洽企業和離職員主之間的關系,以促進公司不斷改進。般應讓離職員工的直線主管作為面談者參與其中。離職面談的內容一般包括:離職人員離職的真實原因,導致離職的主要事件;離職人員對公司當前管理文化的評價等。

14、答案：A本題解析：暫無解析

15、答案：B本題解析：運用訪談法收集工作相關信息時，訪談者應與被訪談者建立互信和睦的關系，訪談者語言表達要清楚，含義準確，避免使用生僻的專業詞匯。訪談法是目前在國內企業中運用最廣泛、最成熟并且最有效的工作分析方法，是唯一適用于各類工作的方法之一。在訪談結束階段應該注意以下問題：允許被訪談者提問；追問細節，并確認信息的真實性與完整性；重申工作分析的目的與訪談收集信息的用途；告知下次訪談的內容：感謝對方。訪談法的缺點之一是會對員工個人和企業的日常工作產生一定影響。

16、答案：C本題解析：在同一個績效周期內，考核員工績效的一組指標中，每個指標的重要性程度是不一樣的。故C錯誤。

17、答案：C本題解析：以工作為基礎的系統性工作分析方法：1.管理職位描述問卷法2.關鍵事件法3.功能性工作分析方法4.工作任務清單分析法

18、答案：C本題解析：首先，人格是一種結構化的內在系統，它的形成受到遺傳和環境的交互作用；其次，人格是穩定的，雖然個體的行為方式和體驗特點會隨著時間的推移而發生變化，但其貫穿一生的東西是不會變的。最后，行為的跨情境一致性，這并不是說在所有的情境下人們的行為都保持一致，而是指個人的目標和行為傾向會保持相對的穩定。具體的行為可能會隨著環境的變化而變化，但個體內心的自我認同，個體對外界環境的知覺和組織方式，以及個體的個人目標則很少發生變化。

19、答案：C本題解析：全體公民放假的節日包括：元旦、春節、清明節、勞動節、端午節、中秋節、國慶節。

20、答案：C本題解析：本題考查工作分析的內容。工作分析包括工作設立的目的、工作內容、工作聯系、工作發生時間、工作環境、工作任職者要求。

21、答案：C本題解析：勞動關系的主要特征包括：①勞動關系是勞動者與用人單位基于用工事實和勞動合同發生的社會關系；②勞動關系只能在勞動者和用人單位之間產生；③勞動關系是具有人身關系、財產關系屬性的社會關系；④勞動關系既具有法律上的平等性，又具有實現這種關系的隸屬性。

22、答案：B本題解析：生命周期和人力資源的關系決定了人力資源的時效性，必須在人的成年時期進行開發和利用，否則就浪費了寶貴的人力資源。人力資源如果長期不用，就會荒廢和退化。人的知識技能如果得不到使用和發揮，就可能會過時，或者導致人的積極性消退，造成心理壓力。

23、答案：A本題解析：管理游戲法的適用對象是企業中較高層次的管理者，是當前一種較先進的高級管理意識與能力訓練的方法。管理游戲法模仿游戲的設計，使學員在決策過程中面臨諸多的實際管理矛盾。與案例研討法相比較，管理游戲法具有更加生動、更加具體的特征。但由于管理游戲法對游戲設計、勝負評判等都有相當的難度要求，實施費用昂貴，應用上有待進一步研究推廣。

24、答案：B本題解析：知識是概括化的經驗系統，技能是概括化的行為模式，而能力則是概括化的心理特征。能力發展到一定程度時就會定型，但知識和技能卻可以不斷積累。

25、答案：B本題解析：缺勤和遲到以及離職行為都是員工因工作不滿產生的后果，但暴力行為或工作中的各種形式的口頭、身體侵犯行為是員工不滿意的最極端的后果之一。組織公民行為則是員工因工作滿意而引起的積極行為。

26、答案：B本題解析：女職工生育享受98天產假，其中產前15天，產后83天。

27、答案：C本題解析：忠誠，是指員工雖然對工作不滿，但仍然盡力維護組織的利益和形象，相信組織和管理層會做出正確的舉措，是一種員工表達不滿的建設性但消極的方式。

28、答案：C本題解析：我國《勞動合同法》規定:“用人單位自用工之日起即與勞動者建立勞動關系“建立勞動關系,應當訂立書面勞動合同。已建立勞動關系,未同時訂立書面勞動同的,應當自用L之日起,個月內訂立書面勞動合同。用人單位與勞動者在用工前訂立勞動合同的,芳動關系自用T之日起建立?！?/p>

29、答案：A本題解析：B項，主題專家會議的主持人最好是企業內與目標職位相關的中層管理者。C項，主題專家一般以5～8人為宜，需要根據會議的主要目的確定。D項，主題專家會議法的缺點在于其結構化程度低，缺乏客觀性，要受到與會專家的知識水平及其相關工作背景的制約。

30、答案：D本題解析：工作任職者要求是指完成該項工作所需具備的基本條件，包括經驗、教育、培訓、知識、生理要求、協調或靈活性、心理能力、職能和社會技能等方面。

31、答案：B本題解析：非正式團體建立在共同喜好、彼此相似和友誼的基礎上．是基于社會交往的需要自發形成的．團體成員間的關系比較松散，并且沒有確切的名稱，如日常生活中的朋友團體就屬于非正式團體。

32、答案：A本題解析：本題考查“大五”人格理論。

33、答案：C本題解析：本題考查現代的工作分析方法。臨界特質分析系統是完全以個人特質為導向的工作分析系統。

34、答案：A本題解析：本題考查內部招募。內部招募具有很明顯的優點。第一，內部招募的做法不僅增加了組織內部現有員工的晉升機會，而且有利于通過員工在組織內部的流動來優化員工與職位之間的匹配，從而有利于提高員工的工作滿意度。此外，這種做法在一定程度上還可以視為對員工忠誠于組織的一種回報，因而它有利于提升員工士氣和員工對組織的忠誠度。第二，內部招募的做法能夠降低招募的風險，這是因為組織對內部候選人的工作經驗技能、歷史績效甚至優點和不足等都能夠作出相對全面和準確的評價，因用人失誤而給組織帶來損失的可能性更小。第三，內部候選人在組織內部的工作經歷決定了他們了解組織的工作程序、組織文化、領導方式等情況，通常能夠較快地適應新的工作需要，而不需要過多的崗前引導和培訓，從而能夠為組織節約一些成本。第四，內部招募的做法減少了組織對外部招募的需要，從而減少了因收集和處理眾多的求職者信息和對求職者進行篩選而產生的成本（A正確）。

35、答案：B本題解析：公務員和參照公務員制度管理的事業單位、社會團體的工作人員，以及農業勞動者、現役軍人和家庭保姆等不適用《中華人民共和國勞動法》。

36、答案：C本題解析：選項B，因為該公司的基本工資主要是根據資歷、職稱、學歷等來確定的，沒有進行工作分析和工作評價，因此基本薪酬不可能體現職位的相對價值。

能力薪酬是企業根據員工所具備能力的有效性及能力水平的高低來確定員工的基本薪酬，主要適用于“白領員工”。G公司中的高素質研發人員和銷售人員屬于“白領員工”，因此他們的基本工資應當采取能力工資制。

薪酬體系設計的基本步驟包括：①明確企業基本現狀及戰略目標；②工作分析及工作評價；③薪酬調查；④確定薪酬水平；⑤薪酬結構設計；⑥薪酬預算與控制。本案例中的薪酬體系設計很顯然沒有進行工作分析及工作評價，因此不能保證薪酬的內部公平性；同時也沒有進行薪酬預算和控制，可能會加大企業的人工成本但并不帶來競爭力的提升。

市場領先策略是指在年初薪酬調整時，將企業的薪酬水平調整到年底市場預期的水平。這樣在全年中企業的薪酬水平都會比市場水平要高，只有在年底時才與市場水平持平。這種薪酬策略一般適用于規模大、投資回報率高、薪酬成本在經營總成本中所占的比率較低、產品市場上的競爭者較少的企業。其優點是能吸引大批求職者，提高員工質量，減少員工離職率，改進員工工作績效，減少由于薪酬經常調整而帶來的薪酬管理成本，有利于減少因薪酬問題而引發的勞動糾紛，同時有利于提高企業的形象和知名度。但較高的薪酬水平也給企業帶來了很大的管理壓力。很多人員可以很快在勞動力市場上找到替代者，因此對他們只需要采取市場跟隨或落后的薪酬策略。

37、答案：C本題解析：3種，包括社會壓力。

38、阿希研究中的實驗任務非常清晰,不再采用謝里夫所采用的模糊任務。阿希先讓被試者聽到其他人作出的三條線段中哪一條與標準線段相等的判斷,然后讓被試者作出自己的判斷。結果發現,當其他人一致地給出一個錯誤的答案后,有37%的被試者會從眾。米爾格拉姆通過實驗發現,在權威合法、命令者距離近、受害者距離遠以及沒有一個不服從的榜樣時,65%的成年男性完全服從命令,會對無辜受害者實施具有傷害性的電擊。這三個經典的實驗揭示出了情境的力量。行為和態度是相互強化的,一個小的惡劣行為可以改變一種態度,進而導致大的惡劣行為的發生。當面對惡劣的環境時,好人也會作出令人斥責的行為。關于從眾的說法,正確的是（）A.從眾的人一定是感受到了真實的壓力B.凝聚力大的團體中,成員從眾的壓力并不一定大C.團體規模越大,從眾的壓力越大D.人們為了得到他人的支持而從眾是規范性壓力起作用的例證答案：D本題解析：在解釋人們為什么會有從眾行為的時候,人們常常從兩個方面加以解釋:一種觀點認為人們之所以從眾是因為感受到了信息性的壓力,即通過從眾從別人那里獲得信息;另一種觀點則認為入們之所以從眾是因為受到規范性的壓力,即人們為了得到社會支持,避免非難而從眾。

39、答案：D本題解析：傭金制是銷售職位普遍使用的一種獎勵制度，它是按照銷售數量或是銷售額的一定比率來計算獎金的。

40、答案：D本題解析：國內有些人將內部勞動力市場解釋為組織在其內部容納、安排富余人員，確保這些人通過內部流動重新在組織內部實現就業的市場。這種概念實際上是把內部勞動力市場形容為外部勞動力市場功能在組織內部的一種模擬運行，這種定義與經濟學對內部勞動力市場的規范定義是不一致的，在使用時必須注意兩者的區別。

41、答案：B本題解析：員工援助計劃（EAP），是指組織為幫助員工及其家屬解決職業心理健康問題，由組織出資為員工設置的系統服務項目。員工援助計劃根據實施時間長短劃分為長期和短期，EAP作為一個系統項目，一般是長期實施的。根據服務提供者的不同劃分為內部和外部，一般而言，內部EAP比外部EAP更節省成本，但員工由于心理敏感和保密要求，對內部EAP的信任程度可能不如外部EAP。員工援助計劃的作用表現在：①企業整體方面，是企業人性化管理的一個組成部分，它可以增強企業的凝聚力，減少員工問題帶來的損失；②員工方面，可以幫助員工解決生活上的問題，促進身心健康，幫助員工實現自我成長及職業生涯規劃；③工作方面，可以提高生產效率及工作績效，改善工作情緒，提高士氣；④勞資關系方面，增加勞資溝通，促進雙方之間的融洽關系。

42、答案：D本題解析：本題考查智力。關系類比能力是指，理解兩個事物之間的聯系，并將其運用于其他事物之間的關系和情景中的能力。D正確。言語能力是指理解、使用口頭和書面語言的能力，推理能力是指理解解決問題的原則并具有解決問題的能力，演繹能力是指通過對事實的觀察或評估得出適合的結論的能力。ABC說法不符合題意，D說法正確。

43、答案：D本題解析：本題考查團體的概念。團體是指兩個或兩個以上互相影響、互相依賴的人為了完成特定的目標而結合在一起的集合體。僅僅是統計上的集合，如一場球賽中的球迷，并不能稱為團體，因為他們彼此并不認識，相互之間影響的范圍也非常有限。

44、答案：A本題解析：克服溝通障礙的途徑包括：利用反饋、精簡語言、主動傾聽、情緒控制。

45、答案：C本題解析：外部勞動力市場的供求對招聘活動產生的影響非常大。當勞動力市場的供給小于需求時，企業吸引人員比較困難；當勞動力市場的供給大于需求時，企業吸引人員就會比較容易。

46、答案：D本題解析：團體生活是人類生活最基本的方式。身處在團體之中，我們的心理與行為都將受到它的影響。

47、答案：C本題解析：雖然寬帶式薪酬能夠為企業經營管理發揮很大作用，但是寬帶式薪酬并不適合所有的企業。一般來說它在新型的"無邊界"組織及強調低專業程度、多職能職位、跨部門流程、技能工種的團隊型組織中能夠發揮較大的作用。

48、答案：D本題解析：一般情況下，在低收入階段，工資率上升的替代效應大于收入效應，因此勞動力供給曲線具有正的斜率；而到了收入水平較高的某一階段，工資率上升從而收入增加則很可能會促使人們為追求整體生活質量的提高而增加閑暇時間，減少工作時間，減少勞動力的供給。因此，個人勞動力供給曲線可描述為一條向后彎曲的勞動力供給曲線。

49、答案：B本題解析：安裝新計算機系統會對零部件部門所有的700名雇員產生影響，而且這種影響不僅僅是在使用這個新計算機系統的技術方面，而且更多的雇員會在計算機終端上工作。顯然，需要對組織的各類專業技術人員和各技術工種實際操作人員進行培訓，這些培訓對象屬于專業技術人員與操作人員層。

此次培訓目的是提高員工對新計算機系統的操作技能，所以此次培訓屬于操作技能培訓。

職外培訓與開發是指因組織發展的需要或因員工工作調動、晉升等需要接受某種專業訓練或教育計劃，這種培訓開發要求受訓員工暫時脫離崗位或部分時間脫離崗位參加學習或進修。本案例中，公司安裝了有史以來的最大的計算機系統，為了使員工能夠適應公司的這種發展，所以安排了此次培訓，故此次培訓屬于職外培訓。

書面資料和錄像資料組織研修屬于視聽法；參與式練習屬于討論法；范例屬于案例研討法；開設專題講座屬于講授法。

50、答案：D本題解析：在我國，勞動法的概念有廣義和狹義之分。狹義的勞動法是指自1995年1月1日起施行的《中華人民共和國勞動法》。廣義的勞動法是指調整勞動關系及與勞動關系有密切聯系的其他社會關系的法律規范的總稱，包括國家制定的所有勞動法律、法規和規章等。《勞動法》是我國第一部勞動領域的法律。

51、答案：D本題解析：本題考查以“己”為中心的價值觀。中國社會學家費孝通先生于1947年提出了“差序格局”的概念，被認為是對傳統中國人價值觀的最深刻、最貼切、最形象的闡述。ABC均描述錯誤，A為無關干擾項，BC屬于霍夫斯塔德的理論。

52、答案：D本題解析：案側研過法也是一種用集體討論方式進行培訓與開發的方法,與討論法不相同的是:研討并不僅僅是為了解決問題,而是側重于提高受訓人員分析判斷及問題解決能力。

53、答案：C本題解析：在確定工資水平時要注意處于不同行業、部門或職業中的勞動者的工資水平的對比關系要符合同工同酬的原則。對于完成同等價值工作的勞動者應支付同等水平的工資，這一原則應貫徹于不同行業、部門，不同的民族、種族，不同性別的勞動者之間。

54、答案：D本題解析：福利是指企業向員工支付的，不以員工向企業提供的工作時間為計算單位的，具有相對普遍性的非貨幣報酬。福利的構成包括：法定福利和企業補充福利。法定福利中的法定假期就包括法定節假日、公休假日、帶薪年假對探親假、婚喪假、產假、配偶生育假等其他假期。

55、答案：D本題解析：使用。接收者使用信息，接收者可以對信息置之不理，或按照信息指示訴諸工作，或為將來儲存信息，或采取其他措施。

56、答案：C本題解析：我國于1984年5月全部承認了1949年以前批準的14個國際勞工公約。20世紀80年代中期以來，我國有計劃地開展了國際勞工公約的研究，并根據我國的具體情況先后批準了12個公約。截至目前，我國政府已批準國際勞工公約26個。

57、答案：D本題解析：培訓與開發和人力資源管理中的招聘、績效考核、薪酬管理等環節密不可分，貫穿于人力資源管理的各個環節。

58、答案：C本題解析：制定薪酬時的競爭性原則，是指在社會上和人才市場中，企業的薪酬標準要有一定的吸引力，才足以戰勝市場中同行業、同等規模的其他企業，獲得企業所需的核心人才。本案例中，湯姆洗衣公司支付比市場平均工資高出8%的工資，對勞動力市場上的求職者具有很大的吸引力，體現了薪酬制定的競爭性。

勞動力市場的供需關系與競爭狀況是影響薪酬設定的一個重要的外在因素，一般而言，供大于需時，勞動力價格（薪資）會下降，供小于需時，勞動力價格（薪資）會上升。因此通過關注每天的求職廣告，可以了解本行業中的勞動力供給數量，從而根據實際情況調整本企業的薪資水平。

員工對薪酬分配的公平感是設計薪酬制度和進行薪酬管理時的首要考慮因素。薪酬的公平性可以分為三個層次：①外部公平性，即同一行業或同一地區或同等規模的不同企業中類似職位的薪酬應當基本相同；②內部公平性，指同一企業中不同職位所獲薪酬應正比于各自的貢獻，只要比值一致便是公平；③個人公平性，涉及同一企業中占據相同職位的人所獲薪酬之間的比較。

支付較高的薪酬可以吸引、保留和激勵員工，但也要考慮公司自身的經營狀況和財政實力，這是支付給員工高于市場平均工資水平的前提條件。

選項C，基本工資加獎金制中的基本工資可以保障員工的基本生活水平，使他們能安心工作，保障企業的正常運轉；獎金則體現了對員工貢獻的承認，適當拉開收入差距，激發他們的積極性，促使企業的高效運營。

選項B、C、D都屬于采用高于市場平均工資水平或與之持平的薪酬策略的間接目的。

59、答案：C本題解析：暫無解析

60、答案：B本題解析：用人單位應當依據與勞動者簽訂的勞動合同、依據通過民主程序制定的規章制度行使用工自主權。

61、答案：D本題解析：A項，考核指標要與企業戰略相結合，設置績效考核指標的關鍵在于建立那些能夠支持企業發展戰略的行為標準，排除那些與當前企業發展戰略無關的考核指標。B項，有些指標的實現可能依賴于企業內部的某個人或企業外部的機構，如果這些人員表現較差，就會影響員工的績效表現。因此管理者應當盡量避免設置這類指標，從員工自身的角度衡量績效。D項，對不同性質的工作要設定不同的績效標準。

62、答案：A本題解析：員工可以通過各種方式來表達他們的不滿，可以從建設性還是破壞性、積極還是消極兩個維度將員工的反應方式分為四類。其中，辭職是破壞性和積極的反應方式。

63、答案：D本題解析：本題考查工作研究。操作者處理意外事件的能力，對光、聲等外界刺激的反應，可歸入工作績效測定法中。

64、答案：A本題解析：本題考查人力資源的特性。B項指的是人力資源的社會性；C項指的是人力資源的開發性；D項指的是人力資源的時效性。

65、答案：B本題解析：國家建立失業登記制度。根據《就業服務與就業管理規定》，用人單位與職工終止或者解除勞動關系后，應當于15日內到當地公共就業服務機構辦理登記手續。

66、答案：D本題解析：本題考查“大五”人格理論。西方的“大五”人格理論包括外向性、和悅性、公正性、情緒性和創造性。ABC說法教材都未提及，為干擾項，D說法正確。

67、答案：A本題解析：角色模糊就是一個人不明白自己的角色．不知道自己應該在組織內部、外部扮演一個什么樣的角色時的一種迷茫心態。

68、答案：C本題解析：用人單位安排殘疾人就業的比例不得低于本單位在職職工總數的1.5%。具體比例由省、自治區、直轄市人民政府根據本地區的實際情況規定。用人單位跨地區招用殘疾人的，應當計入所安排的殘疾人職工人數之內。

69、答案：D本題解析：最早的特質理論可以追溯到古希臘的“四根說”。恩培多克勒認為世界是由水、土、火和空氣四種不變的物質構成的，人的身體也是由這四根構成的。人的心理特性依賴身體的構造，心理的不同是因為四根的配合比例不同而造成的。

70、答案：D本題解析：現代績效考核的目的可以劃分為兩個層次：一是企業的戰略目標層，二是企業的人力資源管理層。從戰略目標層來說，高效的績效考核和績效管理可以提高企業的核心競爭力，實現企業長期目標和短期目標的結合，完成企業的戰略轉型，滿足企業生存和發展的需要。從人力資源管理層來說，績效考核的目的主要有兩個：第一，它可以幫助員工了解自身目前的工作成績，并找到提升績效的方法；第二，為企業的人力資源決策提供依據。

71、答案：D本題解析：長期績效獎勵計劃的支付通常是以3~5年為一個周期。

72、答案：D本題解析：在傳統人事管理成熟階段。在人事管理職能的工作內容相對穩定的很長一段時間里，人事管理者的工作就是在管理層和操作層（工人）之間架起一座橋梁。

73、答案：D本題解析：從人力資源管理實踐方面來看，中層管理人員在很多人力資源管理活動中都承擔著重要責任。比如，在招募和甄選員工方面，中層管理人員需要向人力資源部門提供職位分析方面的有關信息，同時向人力資源部門提出本部門的用人計劃，協助人力資源部對求職者進行面試并做出最終的錄用決定。在員工培訓開發方面，中層管理人員需要擬定部門培訓計劃，對員工進行在職培訓，以老帶新，運用各種激勵方法來激勵員工進行自我開發，及時向員工進行績效反饋和指導，幫助員工設計個人發展規劃等。在員工的評價和報酬方面，他們還需要向人力資源部門提供對員工進行績效考核的指標，直接負責對本部門員工進行績效考核，同時協助人力資源部完成薪酬調整、獎勵及其他激勵措施。在激勵和留住員工方面，中層管理人員還需要公平對待每位員工，積極與員工進行溝通，及時化解員工沖突，傾聽員工的抱怨，面對面地解決各種爭議，維護良好的部門工作氛圍。最后，在幾乎所有的企業中，與員工密切接觸的中層管理人員對員工的工作積極性、滿意度以及工作績效的影響都是非常大的。

74、答案：B本題解析：職權是指與職位的職責所對應的工作權力范圍。職權范圍大小是與職位的職責大小成比例的。

75、答案：D本題解析：工作生活質量，是指把工作作為一種生活內容時獲得的滿意程度，通常通過員工從工作中得到的自尊感和成就感等表現出來。

76、答案：C本題解析：在績效考核標準的制定上，團隊獎勵計劃比個人獎勵計劃相對簡單。選項A錯誤。團隊獎勵計劃可以使企業員工產生較強的團隊凝聚力。選項B錯誤。團隊獎勵計劃導致優秀員工的流動，易產生“搭便車效應”。選項D錯誤。

77、答案：A本題解析：最低工資標準一般采取月最低工資標準和小時最低工資標準兩種形式。月最低工資標準適用于全日制就業勞動者，小時最低工資標準適用于非全日制就業勞動者。

78、答案：C本題解析：本題考查職位說明書的內容。在編寫好職位說明書之后還應該及時與相關職位的工作人員溝通，核對內容并進行修訂。在應用的過程中應該遵循動態原則，根據實際情況的