【考點速記】注安“火災爆炸事故機理〃考點匯總

一、燃燒與火災

1.燃燒（火災）發生的必要條件

同時具備氧化劑、可燃物、點火源，即燃燒的三要素。

這三個要素中缺少任何一個，燃燒都不能發生，三要素是燃燒發生的必要條件。

在火災防治中，阻斷三要素的任何一個要素就可以防止火災發生。

2.燃燒的5種形式

可燃物質在空氣中燃燒的形式一般5種，即擴散燃燒、混合燃燒、蒸發燃燒、分解燃燒和表面燃燒。

3.火災的分類

（1）《火災分類》（GB/T4968）按可燃物的類型和燃燒特性將火災分為6類。

A類火災：指固體物質火災，這種物質通常具有有機物性質，一般在燃燒時能產生灼熱灰燼，如木材、棉、

毛、麻、紙張火災等。

B類火災：指液體或可熔化的固體物質火災，如汽油、煤油、柴油、原油、甲醇、乙醇、瀝青、石蠟火災等。

C類火災：指氣體火災，如煤氣、天然氣、甲烷、乙烷、丙烷、氨氣火災等。

D類火災：指金屬火災，如鉀、鈉、鎂、鈦、錯、鋰、鋁鎂合金火災等。

E類火災：指帶電火災，是物體帶電燃燒的火災，如發電機、電纜、家用電器等。

F類火災：指烹飪器具內烹飪物火災，如動植物油脂等。

（2）公安部《關于調整火災等級標準的通知》（公傳發［200刀245號），根據《生產安全事故報告和調查處

理條例》（國務院令第493號）規定的生產安全事故等級，按照一次火災事故造成的人員傷亡情況和直接

財產損失的嚴重程度，將火災等級劃分為4類，即特別重大、重大、較大和一般火災。

①特別重大火災，是指造成30人以上（含本數，下同）死亡，或者100人以上重傷，或者1億元以上直接

財產損失的火災。

②重大火災，是指造成10人以上30人以下（不含本數，下同）死亡，或者50人以100人以下重傷，或者

5000萬元以上1億元以下直接財產損失的火災。

③較大火災，是指造成3人以上10人以下死亡，或者10人以上50人以下重傷，或1000萬元以上5000萬

元以下直接財產損失的火災。

④一般火災，是指造成3人以下死亡，或者10人以下重傷，或者1000萬元以下直接財產損失的火災。

4.火災的發展規律

分為初起期、發展期、最盛期、減弱期和熄滅期。

初起期：是火災開始發生的階段，這一階段可燃物的熱解過程至關重要，主要特征是冒煙、陰燃。

發展期：是火勢由小到大發展的階段，一般采用T平方特征火災模型來簡化描述該階段非穩態火災熱釋放速

率隨時間的變化，即假定火災熱釋放速率與時間的平方成正比，轟燃就發生在這一階段.

最盛期：火災燃燒方式是通風控制火災，火勢的大小由建筑物的通風情況決定。

熄滅期：是火災由最盛期開始消減直至熄滅的階段，熄滅的原因可以是燃料不足、滅火系統的作用等。

5.燃燒機理

3種理論：活化能理論、過氧化物理論、鏈反應理論。

物質分子間發生化學反應，首要的條件是相互碰撞。在標準狀態下，單位時間、單位體積內氣體分子相互碰

撞約1028次。

二、爆炸

1.爆炸分類

⑴按能量來源分為3類：物理爆炸、化學爆炸和核爆炸。

（2）按爆炸反應相不同分為3類：氣相爆炸、液相炸和固相爆炸。

氣相爆炸：包括可燃性氣體和助燃性氣體混合物的爆炸；氣體的分解爆炸；液體被噴成霧狀物在劇烈燃燒時

引起的爆炸（噴霧爆炸）；飛揚懸浮于空氣中的可燃粉塵引起的爆炸等。

液相爆炸：包括聚合爆炸、蒸發爆炸以及由不同液體混合所引起的爆炸。例如，硝酸和油脂，液氧和煤粉等

混合時引起的爆炸；熔融的礦渣與水接觸或鋼水包與水接觸時，由于過熱發生快速蒸發引起的蒸汽爆炸等。

固相爆炸：包括爆炸性化合物及其他爆炸性物質的爆炸（如乙烘銅的爆炸）；導線因電流過載，由于過熱，

金屬迅速氣化而引起的爆炸等。

⑶按照爆炸速度分為3類：爆燃（燃爆）、爆炸、爆轟。

物質爆炸時的燃燒速度為1000?7000m/s。爆轟時的特點是突然引起極高壓力，并產生超音速“沖擊波”。

例如，梯恩梯（TNT）炸藥的爆炸速度為6800m/s。

2.分解爆炸性氣體爆炸

分解爆炸性氣體在溫度和壓力的作用下發生分解反應時，可產生相當數量的分解熱，這為爆炸提供了能量。

一般說來，分解熱在80kJ/mol以上的氣體，在一定條件（溫度和壓力）下遇火源即會發生爆炸。

為防止乙烘分解爆炸，安全規程中規定：不能用含銅量超過70%的銅合金制造盛乙塊的容器；在用乙快焊接

時，不能使用含銀焊條。

乙烯分解爆炸所需的發火能比乙烘的要大，所以低壓下未曾發生過事故，但用高壓法工藝制造聚乙烯時，由

于壓力高達200MPa以上，分解爆炸事故卻屢有發生。

3.可燃性混合氣體爆炸

燃燒反應過程分3個階段：擴散階段、感應階段、化學反應階段。其中擴散階段時間遠大于其余兩個階段。

4.物質爆炸濃度極限

⑴危險度

危險度H=（L上-L下）/L下，一般情況下，H越大，爆炸極限范圍越寬，爆炸危險性越大。

⑵影響因素

溫度的影響、壓力的影響、惰性介質的影響、爆炸容器對爆炸極限的影響、點火源的影響。

5.粉塵爆炸

⑴特點

①粉塵爆炸速度和爆炸壓力上升速度比氣體爆炸小，但燃燒時間長，產生的能量大，破壞程度大；

②爆炸感應期較長；

③有產生二次爆炸的可能性。

（2）條件

①粉塵本身具有可燃性；

③粉塵虛浮在空氣（或助燃氣體）中并達到一定濃度；

③有足以引起粉塵爆炸的初始能量（點火源）。

⑶特性及影響因素

評價粉塵爆炸危險性的主要特征參數是：爆炸極限、最小點火能量、最低著火溫度、粉塵爆炸壓力及壓力上

升速率。

6.燃燒、爆炸的轉化

爆炸的主要特征是壓力急劇上升，并不一定著火；燃燒一定有發光放熱現象，但與壓力無特別關系。

固體或液體炸藥燃燒轉化為爆炸的主要條件有3條：

⑴炸藥處于密封狀態，燃燒產生的高溫氣體增大了壓力，使燃燒轉化為爆炸；

（2）燃燒面積不斷擴大，使燃速加快，形成沖擊波，從而使燃燒轉化為爆炸；

⑶藥量較大時，炸藥燃燒形成的高溫反應區將熱量傳給尚未反應的炸藥，使其余的炸藥受熱爆炸。

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企業人力資源管理師三級復習重點

第一章人力資源規劃

1、pl【多】廣義的人力資源規劃是企業所有人力資源計劃的總稱，是戰略規劃和戰術計劃的統一。

2、狹義的人力資源規劃是指①為了實現企業的發展戰略，完成企業的生產經營目標，②根據企業內外環境和

條件的變化，運用科學的方法，③對企業人力資源的需求和供給進行預測，④制定相宜的政策和措施，從而

使企業人力資源供給和需求達到平衡，實現人力資源的合理配置,有效激勵員工的過程。

3、pl【多】人力資源規劃可分為：長期規劃（旌以上的計劃）、中期計劃（規劃期限在1年至5年的）、

短期規劃（1年及以內的計劃）。

4、pl【多】人力資源規劃的內容：戰略規劃、組織規劃、制度規劃、人員規劃、費用規劃。（考多次）

【單】①戰略規劃。對企業人力資源開發和利用的大致方針、政策和策略的規定,是各種人力資源具體計

劃的核心,是事關全局的關鍵性規劃。

【單】②組織規劃。組織規劃是對企業整體框架的設計,主要包括組織信息的采集、處理和應用，組織結

構圖的繪制，組織調查，診斷和評價，組織設計與調整，以及組織機構的設置等。

【單】③制度規劃。企業人力資源管理制度規劃是人力資源總規劃目標實現的重要保證,包括人力資源管

理制度體系建設的程序、制度化管理等內容。

【單多】④人員規劃。人員規劃是對企業人員總量、構成、流動的整體規劃,包括人力資源現狀分析、企

業定員、人員需求與供給預測和人員供需平衡等。

【單多】⑤費用規劃。人力資源費用規劃是對企業人工成本、人力資源管理費用的整體規劃，包括人力資

源費用預算、核算、審核、結算（三算一審一控），以及人力資源費用控制。

5、p2【單】人力資源是企業內最活躍的因素,人力資源規劃是企業規劃中起決定性作用的規劃。

6、p2【單】人力資源規劃與企業其他規劃企業管理活動的系統關系

1.是企業規劃中起決定性作用的規劃；2.人力資源規劃具有先導性、戰略性，是HR管理活動的紐帶;

3.工作分析、勞動定員定額等基礎工作是人力資源規劃的重要前提;4.人力資源規劃為招聘、培訓、績效

等的各個環節提供了詳盡的安排。

7、p2【單】企業組織機構是保障期在生產經營活動正常進行所設置各類職能與業務部門的總稱。是對組織機

構內涵的性質和特點及其存在形式的概括。

8、p2【單】組織機構可以分為兩個層次：第一個層次是由經營決策者、風險承擔者和收益分享者構成經營主

體和規定其相互關系的經營制度所組成的企業高層組織，即經營體制。第二個層次是負責籌集和優化資源（人

力、物力、財力）的配置、產品研發、生產、技術、銷售、服務及日常管理職能的機構及其相關的制度，即

職能體制。

9、p2【單】企業組織機構是“體”，企業組織結構是“制”

10、P3［綜合分析、多、單】企業組織設置的原則1.任務目標原則（組織設計大前提）2.分工協作原則3.

統一領導、權力制衡原則（一個上級、不能越級請示，職能部門只參謀無權對下屬，專設監督機構與生產執

行分開）4.權責對應原則5.精簡及有效跨度原則（直接指揮、分級管理呈反比、10人）6.穩定性與適

應性相結合原則

11,P5【多】現代企業組織機構的類型直線制、職能制、直線職能制、事業步制

1.p5【多】直線制組織結構又稱軍隊式組織結構，是一種最簡單的集權式組織結構形式。

優點：1）結構簡單、指揮系統清晰、統一2）責權明確3）橫向聯系少、內部協調容易4）溝通迅速、

解決問題及時，管理效率高。

缺點：1）組織結構缺乏彈性2）組織內部缺乏橫向交流3）缺乏專業化分工，不利于管理水平提高

4）經營管理依賴于少數幾個人，要求企業領導必須是管理全才。

適用范圍：規模較小或業務活動簡單、穩定的企業

2.p6【多】職能制在廠長（總經理）下面設置職能部門，各部門在其業務分工范圍內都有權向下級下

達命令和指示，直接指揮下屬單位,下屬既服從直線領導的指揮，又服從上級各職能部門的指揮。

優點1）提高了企業管理的專業化程度和專業化水平2）可充分發揮專家的作用3）減輕了直線領導的工作

負擔

4）有利于提高專家自身水平5.有利于職能管理者的選拔、培訓和考核的實施；

缺點：1）形成多頭領導不利于統一指揮2）直線人員和職能部門責權不清3）機構復雜，增加管理費用；

4）不利于培養全面型的管理人才5）難以適應環境變化。

適用范圍：適用于經濟體制下的企業，例如高校、醫院等單位

3.p6【多】直線職能制廠長對業務與職能部門均實行垂直領導，并承擔全部責任；職能部門沒有直接指揮

權，它與業務部門的關系知識一種指導關系，而非領導關系。

優點：1）既保證統一指揮，又可以發揮職能部門的作用2）是集權與分權相結合的組織形式

缺點：1）企業橫向聯系和協調變得非常困難2）高層管理人員無暇顧及企業面臨的重大問題

適用范圍：用標準化技術進行常規化、大批量生產的企業

4.p7事業部制遵循“集中決策、分散經營”的總原則,實行集中決策指導下的分散經營，按產品、地區和

顧客等標志將企業劃分為若干相對獨立的經營單位，分別組成事業部。

優點：1）權利下放2）有助于增強事業部管理者的責任感3）可以實現高度專業化

4）各事業部經營責任和權限明確，物質利益與經營狀況緊密掛鉤

缺點1）容易造成組織機構重疊、管理人員膨脹現象2）各事業部獨立性強，考慮問題時容易忽略企業整體

利益

適用范圍：經營規模龐大、生產經營業務多元化、市場環境差異大、要求較強適應性的企業

12、p8【多】組織結構設計后的實施要則

1.管理系統一元化原則2.明確責任和權限原則3.先定崗再定員原則4.合理分配職責原則

13、pll【多】繪制組織結構圖的前期準備

1.應明確企業各級機構的職能2.將所管轄的業務內容一一列出3.將相似的工作綜合歸類

4.將已分類的工作逐項分配給下一個層次，并按所管業務的性質劃分出執行命令的實際工作部門或者參謀

機構

14、【方案設計】繪制組織結構圖的基本方法【P12繪制案例題

1.框圖一般要畫四層，從中心層計算，其上畫一層，其下畫兩層，用框圖表示。

2.功能、職責、權限相同機構（崗位或職務）的框圖大小應一致，并列在同一水平線上。

3.表示接受命令指揮系統的線，從上一層垂下來與框中間或兩端橫向引出線相接。其高低位置，表示所處的

級別。

4.命令系統用實線，彼此有協作服務關系的用虛線。

5.具有參謀作用的機構、崗位的框圖，用橫線與上一層垂線相連，并畫在左、右上方。

15、pl3［單］工作崗位分析是對各類工作崗位的性質任務、職責權限、崗位關系、勞動條件和環境，以及員

工承擔本崗位任務應具備的資格條件所進行的系統研究,并制定出工作說明書等崗位人事規范的過程。

16、工作崗位分析的內容pl31.對崗位存在的時間、空間范圍作出科學的界定；對崗位內在活動內容進行系

統分析：對崗位名稱、性質、任務、權責等進行逐一比較、分析和描述，并作出必要的總結和概括；2.明確

崗位對員工的素質要求，提出本崗位員工應具備的資格和條件。3.按一定的程序和標準，將1）、2）以文字

和圖表的形式加以表述,最終制定出工作說明書、崗位規范等人事文件。（①某一職位應該做什么②什么樣

的人來做最合適③制定崗位說明書與任職資格。）

17、pl4【單多簡答】工作崗位分析的作用①招聘、選拔、任用合格的員工奠定了基礎②為員工考評、晉升提

供了依據③是企業單位改進工作設計、優化勞動環境的必要條件（外在）④制定有效的人力資源規劃，人才供

給和需求預測的重要前提⑤是工作崗位評價的基礎，而工作崗位評價又是建立、健全企業單位薪酬制度的重

要步驟⑥有利于員工“量體裁衣”，愉快地工作（內在）｛三基礎+依據+必要條件+量衣｝★★★

18、pl5【多】工作崗位分析信息的主要來源1.書面資料2.任職者的報告（訪談、工作日志）3.同事

的報告4.直接的觀察5.其他，如來自下屬、顧客和用戶等**

19、pl5【簡答】崗位規范亦稱勞動規范、崗位規則或崗位標準,它是對組織中各類崗位某一專項事物或對某

類員工勞動行為、素質要求等所作的統一規定。主要內容：【簡答】

①崗位勞動規則：時間規則、組織規則、崗位規則、協作規則、行為規則；【多選】

②定員定額標準：編制定員標準、各崗位人員標準、時間定額標準、產量定額標準和雙重定額標準等；

③崗位培訓規范；④崗位員工規范：在崗位系統分析基礎上，對崗位所需要素質的統一規定。

20、P16【多】崗位規范的結構模式、基本形式1）管理崗位知識能力規范：知識、能力、經歷的要求2）

管理崗位培訓規范：指導性培訓計劃、參考性培訓大綱和推薦教材。3）生產崗位技術業務能力規范：應知、

應會、工作實例4）生產崗位操作規范：亦稱生產崗位工作規范（標準）：崗位的職責和主要任務；崗位各

項任務的數量和質量要求與完成期限；程序和操作方法；與相關崗位的協調配合程度5）其他種類的崗位規

范：如管理崗位考核規范、生產崗位考核規范。（大點多選小也多選）

21、P17【多】工作說明書概念：是對各類崗位的拄酗繼延（識別信息）、工作任務、職責權限、崗位關

系、勞動條件和環境，以及任職資格條件等事項所作的統一規定。★★

22、P17【多】工作說明書分類：崗位工作說明書?部門工作說明書?公司工作說明書

23、P17【方案設計多】工作說明書的內容1.基本資料（崗位名稱、崗位等級、編碼、定員標準、直接上下

級、和分析日期多）2.崗位職責3.監督與崗位關系4.工作內容與要求5.工作權限6.勞動條件與環

境

7.工作時間8.資歷9.身體條件10.心理品質要求11.專業知識和技能要求12.績效考評★★【p20

實例】

24、P18【簡答】崗位規范和工作說明書的區別

區別崗位規范工作說明書

覆蓋范圍、涉及內容廣泛，只是其中有些內容有以崗位的“事”和“物”為中心，以文字圖表的

涉及內容

所交叉形式加以歸納和總結

解決“什么樣的員工才能勝任本崗位工作”的什么樣的員工能勝任、該崗位是什么、做什么、

主題不同

問題什么地點、環境條件下做、如何做

不受標準化原則的限制，內容可繁可簡，結構形

結構形式按企業標準化原則，統一制定并發布執行的。

式呈多樣化。

25、P18【簡答】工作崗位分析的程序［常考★★★］

1.準備階段了解情況，建立聯系，設計崗位調查的方案，規定調查的范圍、對象和方法

2.調查階段根據調查方案靈活運用訪談、問卷、觀察、小組集體討論等調查方法

3.總結分析階段進行深入細致的分析，采用文字、圖表的格式進行歸納總結

【簡答】工作崗位分析準備階段步驟1.根據工作崗位分析的總目標、總任務，對企業各類崗位的現狀進

行初步了解,掌握各種基本數據和資料2.設計崗位調查方案【簡】3.做好員工的思想工作_4.根據

工作崗位分析的任務，分解成若干工作單元和環節,以便逐步完成5.組織有關人員，學習并掌握調查的內

容，熟悉具體的實施步驟和調查方法

【簡答】崗位調查方案的構成1.明確崗位調查的目的2.確定調查的對象和單位3.確定調查項目4.確定

調查表格和填寫說明5.確定調查的時間、地點和方法

【多】工作崗位分析調查階段根據調查方案，對崗位進行認真細致的調查研究。靈活運用訪談、問卷、觀

察、小組集體討論等調查方法廣泛深入地搜集有關崗位的各種數據資料。［背過］

【單多】總結分析階段對崗位調查結果進行深入細致的分析，最后再采用文字圖表等形式，作出全面的

歸納和總結。工作崗位分析在系統分析和歸納總結的的基礎上，撰寫出工作說明書、崗位規范等人力規章制

度。

26、P24勞動定額是一項生產技術性和經濟性很強的管理性工作，它包括定額的制定、貫徹執行、統計分析和

修訂四個重要環節。

27、P24【單】勞動定額的制定這是勞動定額管理的首要環節，是搞好定額管理的基本前提

28、P24【多】勞動定額的貫徹執行評價和衡量貫徹實施的情況，采用的標準：1.勞動定額面的大小；2.

企業的各職能部門是不是按勞動定額管理的3.是否按勞動定額進行了考核；4.為了推行新定額是不是采取

了有效措施。

29、P25【單】勞動定額的修訂這是勞動管理的最后一個環節，有標志著新的定額產生，它使企業的勞動定

額水平向前推進了一步。

30、p26【多】巴克制的特點：1.根據科學的標準時間測定員工的工作效率2.發揮基層管理人員的主觀能動

性，弱化物質刺激3.有具體明確的職責范圍和崗位責任，按崗位核定工作效率4.提出分析工作效率的分

析報告，不斷提高工作效率5.保證各部門人員配備的合理化，減少人力消耗。

31、p26【單】工作效率=工人作業效率X開工率工人作業效率=定額工時、工人實耗工時（工人責任指

標）

開工率=工人實耗工時/實際可利用工時（管理者責任指標）實耗工時=實際可利用工時-各級管理責任造成

的浪費工時

32、p26【多】開工率高低受管理人員的管理水平、指揮、監督、協調、組織等管理能力以及工作態度等因素

影響

33、p27【多】勞動定額的發展趨勢1.逐步實現科學化、標準化和現代化2.由傳統單一管理逐步轉向以提

高效率為中心全員全面全過程的系統化管理3.由過去勞動定額與定員分散管理逐步轉向勞動定額定員一體

化管理

34、p28【單多】勞動定額水平按綜合程度分為：工序定額水平、工種定額水平、零件或者產品定額水平。

按所考察范圍分為：車間定額水平、企業定額水平、行業或部門定額水平。

35、p28【單】勞動定額水平是定額管理的核心企業勞動定額管理的各個環節，包括勞動定額的制定、貫徹

執行、統計分析以及修訂等,都是圍繞勞動定額水平這一核心問題展開的。保證定額水平既先進又合理，使

其作用得到充分發揮，應當是確定定額水平的基本原則。

36、p29【多】衡量勞動定額水平的方法1.用實耗工時來衡量2.用實測工時來衡量3.用標準工時來衡量

4.通過現行定額之間的比較來衡量5.用標準差來衡量

37p29【多】用實耗工時來衡量優點9可以判斷定額水平的高低2.資料取得比較方便3.對定額水平進行綜合

分析

缺點：1.實耗工時的準確性、可靠性較難保證。2.準確性較差

38、p29【單】實測工時就是選擇具有平均技術熟練程度的員工，在正常的生產技術組織條件下，經過現場測

定及必要的評定而獲得的工時。【多】優點：1.比較直接和可靠的2.容易了解生產的實際潛力缺點：工作

量大，只能有重點地選擇典型的、關鍵的工序、工種進行。

39、p29【多】標準工時是指依據時間定額標準制定的工時。在衡量企業現行定額水平時，應選擇經過國家

有關部門正式頒布或標準時間定額標準作依據優點:1.衡量標準客觀，反應現行定額狀況比較真實2.反映出

企業之間以及企業內部定額水平的高低和先進程度缺點：工作量大，只能有重點地選擇典型的、關鍵的工序、

工種進行。

40、p30【多】現行定額之間的比較優點：1.衡量標準客觀，反應現行定額狀況比較真實2.反映出企業之間

以及企業內部定額水平的高低和先進程度缺點：工作量大，只能有重點地選擇典型的、關鍵的工序、工種進

行。

41、用標準差來衡量均衡率系數（k）,k=<r/平均值K越大，說明現行定額水平波動性越大

42、【多】制定勞動定額注意事項P301.保持適當的工時強度。2.腦力或體力的支出，應達到或接近國家

或部門的勞動衛生標準。3.初期貫徹新定額可能存在困難，到中后期，會積極努力達到超過定額。

43、P32【簡】勞動定額定期修訂的步驟1.準備階段（思想、組織準備）2.修訂階段3.審查平衡和總結階段

44、P33【計算】壓縮率是指對工時定額水平的調整幅度

壓縮率=（原產品臺份定額一計劃產品臺份定額）/原產品臺份定額*100%

計劃產量定額=現行產量定額*計劃定完

計劃定額完成系數是指在計劃期內所要執行的勞動定額提高的幅度。

計劃工時定額=現行工時定額/計劃定額完成系數成系數

45、P33【計算★★★】修改勞動定額的方法（沒給出年制度日就寫250天月工作日28.3）【看P34例題】

b=a/（1+y）［零部件的實耗工時=修改前的定額工時/1+平均超額的百分比］

y=（al/a2）-l［平均超額的百分比=（實際完成工時數/應出勤工時數）T］

X=（1+k）b［修改后新的單件工時定額=（1+允許超額幅度）/零部件的實耗工時］

46、P35【單】實耗工時的概念和意義實耗工時，也稱實作工時、實動工時、實用工時等，它是指在一定的

生產技術組織條件下，生產工人為完成生產任務或生產合格產品實際耗用的勞動時間。

【多】實耗工時按照范圍的不同，分為總產品的實耗工時和單位產品的實耗工時。

【多】按照生產單位和工藝過程的不同，分為車間或者班組的實耗工時、工種的實耗工時、工序的實耗工時

等。

實耗工時統計資料亙以衡量現行勞動定額水平是否先進合理，同時它又是企業核算產品的實際成本的基壟依

47、p36【多】工時消耗的原始記錄，可分為生產工人工時記錄單（卡）和產品工時記錄單（卡）兩種原始記

錄。

方法適用范圍【單選】

按產品零件逐道工序生產穩定、產品品種少、生產周期短

按產品投入批量生產周期短、投入批量不大

按照重點產品、.重點零部件和主要工序統計生產周期長、產品結構和工藝加工過程比較復雜

按照生產單位和生產者個人統計生產穩定、大批大量生產

實耗工時=制度工時-缺勤工時-停工工時-非生產工時+停工被利用工時+加班加點工時

48、p37【多】以現場測定為基礎的的產品實耗工時統計1.工作日寫實2.測時3.瞬間觀察法都屬于非全面

調查

49、p38【計算】1.按產量定額計算產量定額完成程度指標=單位時間內實際完成的合格產品產量/產量定額

*100%

2.按工時定額計算工時定額完成程度指標=單位產品的工時定額/單位產品實耗工時X100%【實例

p38★*］

50、p38【多】勞動定員適用范圍：包括從事各類活動的一般員工，也包括各類初、中級經營管理人員和專

業技術人員，乃至高層領導者。定員范圍與用工形式無關。

［多］編制：機構編制和人員編制按照社會實體單位的性質和特點，可分為行政編制、企業編制、軍事編制

等。

51、P43【辨析】勞動定員和勞動定額的區別聯系★★

比較項目勞動定員勞動定額

概念的內涵對勞動力使用的一種數量質量界限對活勞動消耗量的規定

采用的勞動時間單位人?年；人?月；人?季工日，工時

實施和應用的范圍除某些長期脫離工作崗位的人員之外，凡是在常只有全體員工的40-50%左右

年性工作崗位上工作的人員都適用的人員適用

制定方法1按勞動效率定員2按設備定員3按崗位定員?按比例定額

4按比例定員5按組織機構、職責范圍和業務分?按組織機構、職責范圍和業

工定員【多】務分工定額

52、P44【多】企業定員管理的作用

1.企業用人的科學標準2.人力資源計劃的基礎3.員工調配的主要依據4.有利于提高員工隊伍的素

質。

53、P45【綜合簡答】企業定員的原則核心：保持先進合理的定員水平一一各類人員定員數量的高低寬緊程度。

1.企業的生產經營目標是依據2.精簡、高效、節約是目標3.各類人員的比例關系要協調4.人盡其才、人事

相宜

5.要創造一個貫徹執行定員標準的良好環境6.定員標準應適時修訂

54、p46核定用人數量的基本方法基本依據：制度時間內規定的總工作任務量和各類人員的工作（勞動）效

率

某類崗位用人數量=某類崗位制度時間內計劃工作任務總量/某類人員工作（勞動）效率

1按勞動效率定員2按設備定員3按崗位定員4按比例定員5按組織機構、職責范圍和業務分工定員

效率定員根據生產任務量、工作效率、出勤率

設備定員根據設備性能、技術要求、工作范圍、勞動者負荷量

按定員標準的

崗位定員根據工作崗位的性質和特點、工作流程和任務總量

具體形式

比例定員按與員工總數或某類人員總數的比例，確定另一類人員人數

職責分工按組織機構、職責范圍和業務分工確定

LP46【單】按勞動效率定員：根據生產任務和工人的勞動效率以及出勤率來計算定員人數［以手工操作為

主］

定員人數=計劃期生產任務總量/（工人勞動效率*出勤率）※工人勞動效率=勞動定額X定額完成率

勞動定額的基本形式：工時定額和產量定額

如果計劃按年規定的，產量定額是按班規定的，則公式為：

定員人數=￡（每種產品年總產量*單位產品工時定額）/年制度工作日*8*定額完成率*出勤率

定員人數=2（每種產品年總產量*單位產品工時定額）/年制度工作日*定額完成率*出勤率（1-計劃期廢

品率）

［年制度工作日250天，班制度工作時間8小時出勤率、定額完成率、1-廢品率（合格率）作業率只能做分母

簡記：所有率只能做分母］

2.p47［單］按設備定員根據設備需要開動的臺數和開動的班次、工人看管定額，以及出勤率來計算定

員人數。定員人數=（需要開動設備臺數*每臺設備開動班次）/工人看管定額*出勤率

適用性：適用于機械操作為主，使用同類型設備，采用多機床看管的工種。

3.p48【單】按崗位定員根據崗位的多少，以及崗位的工作量大小來計算定員人數,適用性：適用于連

續性生產裝置組織生產的企業。分為設備崗位定員與工作崗位定員

【多】A、設備崗位定員需考慮因素:看管的崗位量；崗位的負荷量；每一崗位危險和安全的程度，員工需走

動的距離等；生產班次、倒班及替班的方法。

【單】多人一機共同進行操作的崗位，定員人數計算公式：

班定員人數=共同操作的各崗位生產工作時間的總和/（工作班時間一個人需要與休息寬放時間）

知道一臺設備需要的看管人數=＞可算出看管定額

p49【多】B.工作崗位定員：適用性適用于有一定崗位，但沒有設備，而又不能實行定額的人員如檢修工、

檢驗工、值班電工，茶爐工、警衛員、清潔工、文件收發員、信任人員等。

4.P49【多】按照比例定員適用性適用于企業食堂工作人員，托幼工作人員、衛生保健人員等服務人員的

定員。

5.p49【多】按組織機構、職責范圍和業務分工定員適用性適用于企業管理人員和工程技術人員的定員

55、P50【單】1、運用數理統計方法對管理人員進行定員2、運用概率推斷確定經濟合理的醫務人員的人數3、

運用典逡確定經濟合理的工具保管員人數4、零基定員法一一以零為起點按崗位的實際工作負荷量確定定

員人數的方法，確定二、三線人員定員人數。

56、p55【多】定員標準是勞動定額標準體系的重要組成部分。屬于勞動定額工作標準，即以人力（活勞動）

消耗、占用為對象制定的標準。具有勞動定額標準的科學性、技術性、先進性、可行性、法定性、統一性等

特征

57、P56【多】定員標準分級★★★

A、按照管理體制分類1國家勞動定員標準2行業勞動定員標準3地方勞動定員標準4企業勞動定員標準

B、按定員標準的綜合程度分：1單項定員標準2綜合定員標準

C.按定員標準的具體形式：1效率定員標準2設備定員標準3崗位定員標準4比例定員標準5職責分工定員標

準

58、p56【簡】定員標準的原則

1定員標準水平要科學、先進、合理2依據要科學3方法要先進4計算要統一5形式要簡化6內容要協

調

59、P571簡1311】定員標準編寫依據

1.概述：封面、目次、前言、首頁2。標準正文：一般要素：標準名稱；范圍；引用標準?技術要素：包括

定義、符號、縮略語、各工種、崗位、設備、各類人員的用人數量和質量要求。3o補充：附錄、腳注、圖

注等。

60、p60【多】人力資源費用包括人工成本人力管理費用：

A、人工成本1.工資項目2.保險福利項目3.其他項目

B、HR管理費用1.招聘費用2.培訓費用3.勞動爭議處理費用

61、P61【多】審核HR費用預算的基本要求

1.確保HR費用預算的合理性2.確保IIR費用預算的準確性3.確保HR費用預算的可比性。

62、p62【多】審核HR費用預算的基本程序

1.HR費用預算：是企業在一個生產經營周期（一般為一年）內，HR全部管理活動預期費用支出的計劃。

2.審核下一年度的人工成本預算應考察的因素：（1）檢查項目是否齊全，尤其是子項目。（2）注意國家

有關政策的變化，是否涉及人員費用項目的增加或廢止。（3）工資項目與基金項目必須嚴格分開。

63、p62【多】審核人工成本預算的方法

1.注重內外部環境變化，進行動態調整

（1）關注政府有關部門發布的年度企業工資指導線，用三條線（基準線、預警上線和控制下線）來衡量本企

業生產經營狀況，以確定工資漲幅。（2）定期進行勞動力工資水平市場調查。（3）關注消費者物價指數。

2.審核下一年度的人工成本預算時，從預算與結算的比較結果，分析費用使用趨勢。

3.保證企業支付能力和員工利益的實現。人工成本總預算是由人力資源規劃和企業人員工資水平兩個因素

決定的

64、P65【多】審核HRM費用預算的方法（分頭預算、總體控制和個案執行）

1.認真分析HRM各方面的活動及其過程；2.確定在這些活動及其過程中，都需要哪些資源，多少資源給予

支持。

65、p66【多】人力資源費用支出控制的作用

1.保證員工切身利益，使企業順利達成人工成本目標2.降低招聘、培訓、勞動爭議等HRM費用的重要途徑

3.為防止濫用管理費用提供了保證。

66、p66【多】人力資源費用支出控制的原則1及時性原則2節約性原則3適應性原則4權責利相結合的

原則

67、P66【單】HR費用支出控制的程序1.制定控制標準2.人力資源費用支出控制的實施3.差異的處理

第二章招聘與配置

1、P69內部招募★★★【多】：通過內部晉升、工作調換、工作輪換、人員重聘等方法,從企業內部人力資

源儲備中選拔出合適的人員補充到空缺或新增的崗位上去的活動。優缺【多★★★】

內部優點①準確性高②適應性快③激勵性強④費用較低

招募①產生內部矛盾②容易抑制創新③可能出現裙帶④有時并不經濟⑤可能產生晉

缺點

P70升到他所不能勝任的職位

外部優點①帶來新思想和新發法②有利于招聘一流人才③樹立形象的作用（鉆魚效應）

招募

缺點①篩選難度大時間長②進入角色慢③招募成本大④決策風險大⑤影響內部員工的積極性

2、p70【多】冒險和創新是處于新的經濟環境下組織發展至關重要的兩個要素

3、P72【多】實施內部招募與外部招募的原則①高級管理人才選拔應遵守內部有限原則②外部環境劇烈變

化時，組織必須采取內外結合的人才選拔方式③處于成長期的組織，應當廣開外部渠道。

4、p72【多】選擇招聘渠道的主要步驟★:①分析單位的招聘要求②分析潛在應聘人員的特點③確定適合

的招聘來源④選擇適合的招聘方法

5、p731簡答、案分參加招聘會的主要程序（方案設計）①準備展位②準備資料和設備③招聘人員的

準備④與協作方溝通聯系⑤招聘會的宣傳工作⑥招聘會后的工作

6、p74【多】內部招募的主要方法：①推薦法②布告法③檔案法

★★★優點缺點適合人群

推薦法1成功概率大2可靠性。?比較主觀性內部或外部

3滿意度比較高。?親信W勝任人選

布告法?為企業員工提供更多機會?花費時間長,導致崗位空缺,影響正常用于非管理層人員，適用于普

?有效的避免人才的流失常運營,通人員的招聘

?而員工可能因轉換工作喪失優勢

檔案法?從員工在教育、培訓、經驗、技能、績效等方面的信息,幫助用人部門

與人力資源部門尋找合適的人員補充崗位空缺

（信息系統比較完善）

8、★★★P75【多】外部招募的主要方法：①發布廣告②借助中介（人才交流中心、職業介紹所、勞動力就

業服務中心、獵頭公司）③校園招聘④網絡招聘⑤熟人介紹

1.【多】發布廣告①傳播范圍廣②信息發布迅速③應聘者數量大、層次豐富④單位的選擇余地大⑤宣傳企業

形象

2.借助中介【單】雙重角色：既為單彳立擇人，也為求職者擇業

方法【多】優點★缺點應用

1建有人才資料庫對熱門、高級人

人才交流中心

2人才資源檢索方便才效果不理想

3針對性強，費用低

招聘洽談會①了解招聘會檔次②了解1應聘者集中，選擇余地大很難招到合適的專業化

招聘會面對的對象③注意招聘會的組2了解當地、行業人力資源走向高級人才趨勢明顯

織者④注意招聘會的信息宣傳【案分】

獵頭公司（L難見的人才2.需求急迫1綜合計算，經濟、高效費用較高,年薪適用于高

3.不能公招4.不滿招人才）2雙方信息掌握，供需匹配慎重,25-35%*級人才★

成功率高

3.p76［多］校園招聘主要有招聘張貼、招聘講園、畢業分配辦公室推薦三種。適用工程、財務、會計、

計算機、法律及管理初級人員★

4.p77【簡答、案分】采用校園招聘方式應注意的問題

①要注意了解大學生在就業方面的一些政策和規定。②一部分大學生在就業中有腳踩兩只船或幾只船的現象。

（方

法：簽署就業意向協議。A明確雙方責任B特別注明違約責任C留有備選名單）③學生往往對走上社會的工

作有不缺實際的估計，對自己的能力也缺乏準確性；④對學生感興趣的問題做好準備

5.P77【多】網絡招聘優①成本低方便快捷選擇余地大涉及范圍廣②不受地點、時間限制③申請便于儲存、

檢索

6.P77【多】熟人推薦優①了解準確可信度高②錄用人工作努力③招募成本低缺容易形成裙帶關系不利制度

執行

適用的范圍比較廣，既適用于一般人員，也適用于企業單位專業人才的招聘。

9、p78【單】筆試：筆試是測試應聘者基礎知識和素質能力的差異，判斷該應聘者對招聘崗位的適應性。

一般知識能力【多】專業知識能力【多】

一個人的社會文化知識、智商、語言理解能力、數即與應聘崗位相關的知識和能力，如財務會計知識、管

字才能、推理能力、理解速度和記憶能力等理知識、人際關系能力、觀察能力等

P79【多】★★筆試的優：考核面廣、內容多樣；規模大、效率高；對應聘者心理壓力較小,成績也比較客

弧

缺：不能全面考察應聘者如工作態度、品德修養，以及管理能力、口頭表達能力和操作能力等。

P81【多】★筆試的應用①注意命題是否恰當②確定評閱積分規則③閱卷及成績復核（關鍵要客觀公平不徇私

情）

10、P79【簡案】篩選簡歷的方法★★①分析簡歷結構②審察簡歷的客觀內容③判斷是否符合崗位技術和經驗

要求④審查簡歷中的邏輯性⑤看簡歷的整體印象

1.分析簡歷結構一般不超過兩頁重點突出突出內容按照從現在到過去的順序

2.【多】簡歷主體只分主管和客觀兩部分。側重看客觀

【多】客觀內容：個人信息、受教育經歷、工作經歷、個人成績共四部分主觀：自我評價

11、p80【簡】★★篩選申請表P68①判斷應聘者的態度（填寫是否認真等）②關注與職業相關的問題（離

職原因、求職動機）③注明可疑之處（要注意高職低就、高薪）初選工作在費用和時間允許的情況下應堅持

面廣的原則面廣的原則，應盡量讓更多的人員參加復試

12、p81【多】判斷面試應聘者是否符合應聘崗位的標準和要求①相關知識的掌握程度②以及判斷、分析問題

的能力③衣著外貌、風度氣質④應變能力

13、p82［多］★★面試的內容：以問答+答辯式、演講式、討論式、案例分析、模擬操作形式,由表及里了

解應聘者業務知識水平、外貌風度、工作經驗、求職動機、衰達能力、反應能力、個人修養、邏輯性思維

14、面試的目標【案對比】面試考官主導【單】★★

面試考官的目標應聘者的目標

創造一個融洽的會談氣氛展現自己的實際水平

讓應聘者更清楚地了解應聘單位的現實狀況說明自己具備的條件

了解應聘者的專業知識、崗位技能和非智力素質希望被尊重、被理解，得到公平對待

決定應聘者是否通過本次面試充分的了解自己關心的問題

決定是否愿意來該單位工作

15、【簡答設計】面試的基本程序支

①面試前的準備階段②面試開始階段③正式面試階段④結束面試階段⑤面試評價階段

1.準備階段①明確面試目的②科學地設計面試問題③選擇合適的面試類型④確定面試時間和地點⑤確定面

試方法⑥制定面試提綱

2.評估可采用評語式評估，也可采用評分式評估。評語式評估針對特征，評分相反。

16、P85【案例】★★★面試的環境布置A.圓桌會議形式適合多個面試官對一個應聘者B.一對一形式

相對而坐距離較近C.一對一形式相對而坐距離較遠D.一對一形式桌子有斜度相對而坐距離較近

17、面試的方法★★:①面試效果分：初步面試和診斷面試②面試結構化程度分：結構化面試和非結構化面

試

★★★結構化面試非結構化面試

特點有固定的框架或問題清單（面試問題、面無固定模式、事先無需太多準備、漫談

【單】試要素、面試官、面試評分標準、面試程式

序）、面試考官要求低

優點1.按照統一標準進行2.便于分析減少1.靈活自由2.問題可因人而異，

主觀性3.有利于提高面試效率4.對面3.可得到較深的信息

試官的要求比較低

缺點談話方式過于程序化、收集信息的范圍受缺乏統一的標準，易帶來偏差

限制

18、p88【多】面試提問的技巧★★★:①開放式提問②封閉式提問③清單式提問④假設式提問⑤重復式提問

⑥確認式提問⑦舉例式提問

開放式主要是讓應聘者自由的發表意見或看法，避免被動.無限開放式和有限開放式【單】

封閉式是讓應聘者對某一問題做出明確答復。【單】

清單式主要是讓應聘者在眾多選項中進行優先選擇，以檢驗他的判斷、分析和決策能力。【單】

假設式是鼓勵應聘者從不同的角度來考慮問題，發揮他的想象力，以探明他的態度或觀點【單】

重復式主要是讓應聘者知道你接收到了他的信息，以及檢驗獲得信息的準確性。【單】

確認式其實是鼓勵應聘者與你繼續交流，表達你對他的關心，肯定和理解。['1'.]

舉例式這是面試的意向核心技巧。又稱為行為描述提問。【單】

P89【論述】面試提問時應關注的問題★★

①盡量避免提出引導性的問題②有意提問一些相互矛盾的問題③了解應聘者的求職動機④所提問題要直截了

當，語言簡練⑤觀察他的非語言行為

19、P90【單】人格測試包括+：領導者失敗的原因，往往不在于智力、能力和經驗不足，而在于人格的不成

熟。

20、P90【多】霍華德興趣分為+：現實型、智慧型、常規型、企業型、社交型、藝術型。

21、P90【多】能力測試的內容★:普通能力傾向測試、特殊職業能力測試、心理運動機能測試

22、P91【多】情景模擬測試★★針對被試者的明顯的行為、實際的操作以及工作效率進行測試比較適合

在招聘服務人員、事務性工作人員、管理人員、銷售人員時使用。目前在招聘中高層管理人員時使用較多。

【多】情景模擬測試的分類

語言表達測試側重于考察語言表達能力，如演講、介紹、說服、溝通

組織能力測試側重于考察協調能力，如會議主持、部門利益協調、團隊組建

事務處理能力側重于考察事務處理能力，如公文處理、沖突處理、行政工作處理

P91【多】情景模擬測試的方法★公文處理模擬法、無領導小組討論法、決策模擬法、訪談法、角色扮

演

1.【簡】★★★公文處理模擬法①發給每個被測評者一套文件匯編（由15?25份文件組成）②向應試者介

紹有關的背景材料，然后告訴應試者，他現在就是這個崗位上的任職者，負責全權處理文件筐里的所有公文

材料③將處理結果交給測評組，按既定的考評維度與標準進行考評。

2.【簡】★★★無領導小組討論法①是對一組人同時進行測試的方法②討論小組（一般由4?6人組成）③

不指定誰充當主持討論的組長，也不布置議題與議程，只發給一個簡短的案例④在小組討論的過程中，即使

出現冷場、僵局的情況，甚至發生爭吵，測評者也不出面干預，令其自發進行⑤測評過程，是由幾位觀察者

給每一個參試者評分⑤維度通常是主動性、宣傳鼓勵與說服力、口頭溝通能力、企業管理能力、人際協調能

力、自信、創新能力、心理承受力等⑥這些素質和能力是通過被測評者在討論中所扮演的角色（如主動發起者、

指揮者、鼓動者、協調者等）的行為來表現的。

23、p92【多】應用心理測試法的基本要求★:①要注意對應聘者的隱私加以保護②要有嚴格的程序③結果不

能作為唯一的評定依據。

24、p94【多】人員錄用的主要策略★①多重淘汰式②補償式③結合式【★★計算題p94]

25、p95【多】做出錄用決策應注意★:①盡量使用全面衡量的方法②減少作出錄用決策的人員③不能求全責

備。

26、p96【案例多】招聘成本的形式：招募成本選拔成本錄用成本安