激勵與安全生產激勵是指激發人的動機使其朝向所期望的目標前進的心理活動過程。從安全生產的角度而言，激勵主要指如何調動勞動者安全生產的積極性問題。本章將重點討論激勵與安全生產的有關問題。第一節激勵概述一、激勵的基本特征1．激勵應有具體的對象在勞動生產過程中，激勵的對象是企業的每一個職工，企業的每一個職工都有其自己的需要以及自我價值所決定的個人目標。企業為了有效地運行，必須對職工進行激勵，以求實現企業的目標。從廣義上講，企業的激勵也包含著對企業內的群體(例如，車間、班組、科室)的激勵，這是因為企業作為一個系統，是由許多具有不同特點和功能的群體所組成，它們以不同形式組合才能形成企業系統的整體功能和特點，企業內各群體被激勵的水平，也決定著企業的協調發展。因此，激勵的對象不僅是企業職工個體，也涉及企業內各群體以及領導的心理行為問題。2．激勵是人的動機激發循環當人有某種需要時，心理上就會處于一種激勵狀態，形成一種內在的驅動力(即動機)，并導致行為指向目標，當目標達到后，需要得到滿足，激勵狀態解除，隨后又會產生新的需要?？梢哉J為，激勵是人的動機激發循環的重要外界刺激。但是人被激勵的動機強弱不是固定不變的，而且激勵水平與許多因素有關，如職工的文化構成、人的價值觀、企業目標的吸引力、激勵的方式等。3．激勵的效果可由人的行為和工作績效予以判斷企業對職工進行激勵，其動機激發的程度，只能由外顯的行為和績效表達出來，這是因為人的行為及其結果是由動機所推動的。例如，在企業安全生產中，企業運用激勵機制，激發職工的安全動機，從而使職工認真遵循安全操作規程，一絲不茍地進行安全生產活動，并為實現企業安全生產目標做出績效。因此，激勵與行為之間存在著某種因果關系。一般講，企業的目標與職工的個人目標之間，存在著一致性與矛盾性兩方面的傾向，企業要有效地運行，并實現其整體目標，必須對職工的個人目標與企業目標之間進行調整和控制，以達到目標一致化，這種目標一致化的過程，就要靠組織的激勵機制及其實施來完成。企業通過激勵，可充分挖掘職工的工作潛力，發揮其工作能力，提高工作效率。研究表明，按時計酬，職工的能力僅發揮20％～30％，若職工受到充分的激勵時，其能力的發揮可高達80％～90％，即相當于激勵前的3～4倍。通過激勵可進一步激發職工的創造性。在國內外許多企業中，通過設置合理化建議獎和技術革新獎，企業從而獲得明顯效益。此外，激勵作為一種重要手段對增強企業內部的結合力和凝聚力也是極其重要的，它不僅可避免人才流失，而且可吸引有利于企業發展的人才，促進企業的發展，在企業競爭的環境中，還能提高企業的應變能力。二、激勵的過程在任何一個企業中，管理者所需要的是人的行為，即人的行為產生的結果。每個人的行為的產生不是無緣無故的，必定經歷一個復雜的過程。首先，任何行為的產生全都是由動機驅使。關于動機，許多人有一種錯誤的認識，即動機是人的一種個性特質，有些人有而有些人沒有。因此在實踐中，則認為如果某一員工沒有動機，則無法對他產生激勵。所有人的所有行為都有動機，只是每個人的行為動機有所差別，而且每個人的動機還可能因時、因地而有差別，這樣就產生了動機與環境的關系，動機受環境的影響和制約。其次，動機是以需要為基礎的。實際上動機的最終來源是人的需要。不論你是否意識到需要的存在，動機都是因需要而產生的。人的需要很復雜，一方面，人的需要分為基本的需要和第二位的需要?；拘枰饕侨缢?、空氣、食物、睡眠、安全等生理需要。第二位的需要主要是如自尊心、地位、歸屬、情感、禮尚往來、成就和自信等。這些需要也因時、因人而異。另一方面，人的需要會受環境的影響。如聞到食物香味可以使人產生饑餓感；看到某商品的廣告可激發人的購買欲望等。激勵的過程是需要決定動機，動機產生行為的過程?？墒亲鳛橐粋€具體的激勵來說，過程要復雜得多。當然，需要始終是激勵過程的原動力。當需要未被滿足時，會產生緊張，緊張進而激發個人的內在驅動力，驅動力又驅使人們去尋找能滿足需要的行為，結果需要得以滿足，緊張感消失。激勵過程可用圖6－1表示。未滿足的需要未滿足的需要緊張動力行為滿足緊張解除圖6－1激勵的過程在激勵過程中，可能會發現，有些需要很容易得到滿足，而有些需要滿足起來很困難，所以激勵的過程有時間長短之分。有些需要可能根本無法滿足，盡管付出了巨大的努力也無法滿足，這時可能出現兩種結果：一種是產生更強烈的需要，付出更大的努力，直至實現需要，達到目的，這是積極的結果。一種是在需要無法滿足時，該需要消失，可能產生其他需要，這是消極的結果。一種需要得到滿足后，新的需要產生，新的激勵過程又開始了，如此往復。企業對員工的激勵，要密切注視并研究激勵的過程。有時員工的需要可能不是組織的需要，員工的目標也可能不符合組織的目標，其結果是員工的行為與組織需要的行為不一致。例如，員工需要工作輕松自在，因而不努力工作，所以他(她)努力的目標是少工作，這種努力對組織沒有任何價值。所以組織必須積極引導員工的需要，盡量與組織的目標相一致，最終達到良好的激勵效果。三、激勵理論簡介做好員工的激勵工作，必須掌握激勵理論。從1924年開始的霍桑試驗，開創了行為研究的先河。行為研究的發展，也引起了以研究人的行為為主的激勵理論的發展。從20世紀50年代以來，有代表性的激勵理論不下10余種，這些理論從不同的側面研究了人的行為動因，但每一種理論都具有其局限性，不可能用一種理論去解釋所有行為的激勵問題。各種理論可以相互補充，使激勵理論得以完善。下面簡要的介紹比較有影響的一些激勵理論。（一）需要層次理論在所有的激勵理論中，最早的、也是最受人矚目的理論，是由美國心理學家亞伯拉罕·馬斯洛提出的需要層次論。馬斯洛人的需要按重要性程度分為五個層次：1．生理需要。包括食物、水、衣著、住所、睡眠及其他生理需要。2．安全需要。包括免受身體和情感傷害及保護職業、財產、食物和住所不受喪失威脅的需要。3．歸屬需要。包括友誼、愛情、歸屬和接納方面的需要。4．尊重需要。包括自尊、自主和成就感等方面的需要，以及由此而產生的權力、地位、威望等方面的需要。5．自我實現需要。包括發揮自身潛能、實現心中理想的需要。追求個人能力之極限。馬斯洛認為，人的五個層次的需要是由低向高排列的。需要層次的排列一方面表明需要層次由低到高的遞進性，即人們最先表現為生理需要，當生理需要得到滿足以后，生理需要消失，表現出安全需要，依次遞進，最終表現為自我實現的需要。另一方面，越是低層次的需要，越為大多數人所擁有。越是高層次的需要，擁有的人越少。如生理需要基本上每個人都經歷過，但自我實現的需要可能只有極少數人經歷過。所以低層次的需要容易得到滿足，而高層次的需要滿足起來比較困難。如果要按馬斯洛的觀點去激勵人，就必須掌握人所處的需要層次，盡量去滿足他的需要。同時，又必須了解該人需要的變化，前一層次需要滿足后，必須了解他的下一層次的需要是什么，而用區別于前面所采用的激勵手段，使之需要得以滿足。應當指出的是，馬斯洛的需要層次也會有例外現象，如需要層次的跳越，也就是下一層次的需要沒有滿足而直接表現為上一層次的需要。如民族英雄，他可能在安全需要還沒有滿足時，而表現為自我實現的需要，以致于為了民族的利益而犧牲生命。（二）X理論和Y理論道格拉斯·麥格雷戈從人性的角度，提出了兩種完全不同、甚至可以說是截然相反的理論，即X理論和Y理論。X理論，習慣于稱之為人性為惡理論。該理論對人性有如下假設：1．一般人天性都好逸惡勞。2．人都以自我為中心，對組織的需要采取消極的、甚至是抵制的態度。3．缺乏進取心，反對變革。4．不愿意承擔責任。5．易于受騙和接受煽動。如果按X理論對員工進行管理，必須對員工進行說服、獎賞、懲罰和嚴格控制，才能迫使員工實現組織的目標。所以在管理中強制性措施是第一位的。Y理論，又稱之為人性為善理論。Y理論對人性有如下假設：1．人們并不是天生就厭惡工作，他們把工作看成像休息和娛樂一樣快樂、自然。2．人們并非天生就對組織的要求采取消極或抵制的態度，而經常是采取合作的態度，接受組織的任務，并主動完成。3．人們在適當的情況下，不僅能夠承擔責任，而且會主動承擔責任。4．大多數人都具有相當高的智力、想象力、創造力和正確做出決策的能力，而是沒有充分發揮出來。根據Y理論，要激勵員工去完成組織的任務、實現組織的目標，只需要改善員工的工作環境和條件(包括良好的群體關系，干凈、整潔的環境等)，讓員工參與決策，為員工提供富有挑戰性的和責任感的工作，員工就會有很高的工作積極性，會將自身的潛能充分發揮出來。麥格雷戈認為，Y理論比X理論更有效，因此他建議應更多地用Y理論而不是用X理論來管理員工。令人遺憾的是，在現實生活中很少有利用Y理論管理員工而取得成功的典型事例，而利用X理論而卓有成效的管理者則確有其人。如豐田公司美國市場運營部副部長總裁鮑勃·麥格克雷就是X理論的追隨者，他實施“鞭策”式的政策，激勵員工拼命工作，使豐田公司的產品，在激烈的市場競爭中，市場占有份額大幅度提高。當然，找不到Y理論的典型范例并不表示Y理論的錯誤，這可能是由于X理論是屬于人的較低層次需要文配的個人行為，而具有普遍性，而Y理論則是屬于人的較高層次需要支配的個人行為，而具有特殊性。由于在企業中的大多數人可能處于較低層次，只有少部分人處于較高需要層次，所以使用X理論進行管理比使用Y理論進行管理更普遍。（三）激勵因素、保健因素理論激勵因素、保健因素理論，又稱雙因素理論。是由美國心理學家弗雷德里克·赫茨伯格提出來的。赫茨伯格在馬斯洛的需要層次論基礎上進行了進一步研究。他們的研究是通過調查而展開的。他在調查中問了這樣一個問題：“你希望在工作中得到什么？”他要求人們在具體情境下詳細描述他們認為工作中特別滿意和特別不滿意的方面。通過對調查結果的分析，赫茨伯格發現，員工對各種因素滿意與不滿意的回答十分不同。他還發現與滿意有關的因素都是與自身有關的因素，如成就、承認、責任等，與不滿意有關的因素都是外部因素，如公司政策、管理和監督、人際關系、工作條件等。赫茨伯格進一步指出，滿意的對立面并不是不滿意，消除了工作中的不滿意也并不一定能使工作令人滿意。所以他認為，滿意的對立面是沒有滿意，不滿意的對立面是沒有不滿意。赫茨伯格認為，導致工作滿意的因素與導致工作不滿意的因素是有區別的。他把導致工作不滿意的因素稱之為保健因素，因為這些因素的缺少或不好，會引起員工的不滿，而這些因素的大量存在和無比優越，只能減少員工的不滿，不能增加員工的滿意，所以這些因素不能起到激勵作用。赫茨伯格把導致工作滿意的因素設立為一般激勵因素，工作的改善可以增加員工的滿意程度，激發員工的進取心，所以只有這類因素才能真正激勵員工。（四）期望理論期望理論是由維克托·弗魯姆提出的。弗魯姆認為，當人們預期到某一行為能給個人帶來既定結果，且這種結果對個體具有吸引力時，個人才會采取這一特定行為。它包括以下三項變量或三種聯系：1．努力、績效的聯系。個體感覺到通過一定程度的努力而達到工作績效的可能性。即我必須付出多大的努力才能實現某一工作績效水平?我付出努力后能達到該績效水平嗎?2．績效、獎賞的聯系。個體對于達到一定工作績效后即可獲得理想的獎勵結果的信任程度。即當我達到該績效水平后會得到什么獎賞?3．吸引力。個體所獲得的獎賞對個體的重要程度。即該獎賞是否有我期望的那么高?該獎賞能否有利于實現個人目標?以上三種聯系形成的期望理論的簡化模式，如圖6－2所示。個人努力A個人努力A個人績效組織獎賞個人目標BC努力、績效的聯系績效、獎賞的聯系吸引力圖6－2簡化的期望理論模式弗魯姆在分析了期望理論的簡單模式后，進一步建立了激勵模型。在模型中引人了3個參數：激勵力、效價和期望率。弗魯姆對3個參數的解釋是，激勵力是指一個人受到激勵的強度；效價是指這個人對某種成果的偏好程度；期望率則是個人通過特定的努力達到預期成果的可能性或概率。因此弗魯姆建立的期望理論模型為：激勵力＝效價×期望率弗魯姆研究的是個體特征。尤其是他的理論是以個人的價值觀為基礎的，這種因人、因時、因地而異的價值觀假設，比較符合現實生活，而且在邏輯上都是非常正確的。但是這種個體價值觀的假設所形成的激勵理論，在實際應用時有許多困難。（五）公平理論公平理論是由斯達西·亞當斯提出的。亞當斯認為，員工在一個企業中很注重自已是不是受到公平對待，常常以此來決定自已的行為。亞當斯認為，員工對自己是否被公平對待的評價，是首先思慮自己所得的收入與付出的比率，然后將自己的收入/付出比與有關他人的收入/付出比進行比較。如果員工感覺到自己的比率與他人相等，則為公平狀態。如果員工感到二者比率不相同，則會產生不公平感。公平理論可以廣泛應用于現實生活中，例如，一個大學剛畢業的人，進入一家公司，年薪4萬元，他可能很滿意，會很努力去工作?？墒枪ぷ?個月后，又來一個與他同等條件的大學畢業生，他的年薪為4.5萬元，這時他會感到不公平，降低他努力的程度。再如，當他發現一個工作能力明顯不如他的人得到與他同樣的報酬，或一個與他能力相當(或不如他)的人獲得晉升，而他沒有時，他都會感到不公平。人生活在社會中，人的天性就是相互攀比，所以公平對一個企業十分重要。（六）強化理論強化理論是由美國哈佛大學的心理學家B.F.斯金納提出的。斯金納的強化理論主要研究人的行為同外部因素之間的關系?？刂迫说男袨榈囊蛩胤Q為強化物，強化物有正、負之分。正強化主要指獎勵和認同等；負強化主要指處罰或不認同等。斯金納認為，當人們因采取某種行為而受到獎勵時，他們極有可能重復這種行為；當人們采取某種行為沒有受到獎勵或受到處罰時，他們重復這種行為的可能性極小。而且他認為，獎勵或懲罰必須緊隨行為之后才最具效果。斯金納所做的工作遠不止對成績好的行為進行獎勵，對成績差的行為進行懲罰。他分析員工的工作情況，以認清員工按他們的方式行動的原因，而后想辦法改變這種情況，消除工作中的困難和障礙。于是，在員工的參與和幫助下設置具體的目標，對工作成果迅速進行反饋，對員工的行為改進給予獎勵，甚至當成績還沒有達到目標時，就要設法給予幫助，并對其所做的可取的地方給予獎勵。同時他還發現，讓員工充分了解公司的情況，尤其是那些涉及到他們的問題，其本身對員工具有相當大的激勵性。（七）激勵需要理論激勵需要理論是由大衛·麥克萊蘭提出的。麥克萊蘭認為，個體在工作環境中，主要表現為三種需要：1．權力需要。影響或控制他人且不受他人控制的欲望。2．歸屬需要。建立友好親密的人際關系的愿望。3．成就需要。追求卓越，爭取成功的愿望。綜合分析激勵的三種需要后，麥克萊蘭將之用于管理人員的分析中。麥克萊蘭發現，企業家呈現出具有很高的成就需要和相當大的權力需要，歸屬需要十分低。主管人員一般表現出具有高度的成就需要和權力需要，歸屬需要比較低。比較企業家和主管人員，企業家的成就需要更強，二者對權力需要相當，而主管人員對歸屬需要更強。麥克萊蘭還發現，小公司和大公司各類人員對需要有區別。（八）ERG理論ERG理論是由奧德弗提出來的。他把人的需求分為三個等級，即生存需求、相互關系需求和成長需求。他對需求等級的分類與馬斯洛的需要層次非常接近。奧德弗認為，人們從不滿足于平穩狀態，總是在高需求和低需求之間波動。（九）不成熟—成熟理論不成熟—成熟理論是由阿吉里斯提出來的，又稱個性和組織假設。阿吉里斯認為，企業中的人的個性發展，如同嬰兒成長為成人一樣，也有一個從不成熟到成熟的連續發展過程，一個人在這個發展過程中所處的位置，就體現他自我實現的程度。（十）挫折理論挫折是指當個人從事有確定目標的行為活動時，由于主客觀方面的阻礙，致使目標無法實現，動機無法滿足時的個人心境狀態。挫折理論認為，不同個人在遭受挫折時，由挫折感所導致的心理上的焦慮、痛苦、沮喪、失望等，會導致種種挫折性行為。一般說，任何挫折都是不利的，不但影響員工的積極性，而且常常給員工帶來心理傷害、甚至心理疾患。然而，人生種種挫折在所難免，所以，必須及時了解、分析職工的種種現實挫折。通過關心，從提高職工的挫折承受力和有效地幫助職工達到實現目標兩方面去消除挫折感，引導職工在受挫折后不懈地積極進取。四、激勵實踐由上可知，激勵理論多種多樣，企業的實際情況又千變萬化，所以無法用一個統一的方式去激勵員工。下面簡要介紹常用的激勵方式。1．目標激勵目標激勵，是指給員工確定一定的目標，以目標為誘因驅使員工去努力工作，以實現自己的目標。任何企業的發展都需要有自己的經營目標，目標激勵必須以企業的經營目標為基礎。任何個人在自己需要的驅使下也會具有個人目標，目標激勵要求把企業的經營目標與員工的個人目標結合起來，使企業目標和員工目標相一致。員工為追求目標的實現會不斷努力，發揮自己最大的潛能。2．參與激勵參與激勵，是指讓員工參與企業管理，使員工產生主人翁責任感，從而激勵員工發揮自己的積極性。所以，參與激勵就是要讓員工經常參與企業重大問題的決策，讓員工多提合理化建議，并對企業的各項活動進行監督和管理。這樣，員工就會親身感受到自己是企業的主人，企業的前途和命運就是自己的前途和命運，個人只有依附或歸屬于企業才能發展自我，從而激勵員工把全身心投入到企業的事業中來。3．領導者激勵領導者激勵，主要指領導者的品行給企業員工帶來的激勵效果。企業領導者是企業眾目之心，是員工的表率，是員工行為的指示器。如果領導者清正廉潔，對物質的誘惑不動心；吃苦在前，享樂在后；嚴于律己，要求員工做的，自己先行；虛懷若谷，謙虛、民主，不計前嫌。這樣的領導者本身對員工就是莫大的鼓舞，激發員工的士氣。如果領導者再具有較強的業務能力，能給企業帶來較高的經濟效益，有助于員工的需要滿足和價值實現，那么，會對員工產生巨大的激勵作用。4．關心激勵關心激勵，是指企業領導者通過對員工的關心而產生的對員工的激勵作用。企業的員工，以企業為其主要的生存空間，把企業當作自己的歸屬。如果企業領導人時時關心員工疾苦，了解員工的具體因難，并幫助其解決，就會使員工產生很強的歸屬感，會對員工產生激勵效果。5．公平激勵公平激勵，是指企業領導者在企業的各種待遇上，對每一員工公平對待所產生的激勵作用。只要員工等量勞動成果給予等量待遇，多勞多得，少勞少得，企業就會形成一個公平臺理的環境。6．認同激勵認同激勵，是指企業領導者對員工的勞動成果或工作成績表示認同而對員工產生的激勵作用。雖然有一些人愿意做無名英雄，但那畢競是少數，絕大多數人都不愿意默默無聞地工作。當他取得了一定的成績后，需要得到大家的承認，尤其是得到領導者的承認。7．獎勵激勵獎勵激勵，是指企業以獎勵作為誘因，驅使員工采取最有效、最合理的行為。獎勵激勵通常是從正面對員工進行引導。企業首先根據企業經營的需要，規定員工的行為如果符合一定的行為規范（如安全規程等），員工可以獲得一定的獎勵。員工對獎勵追求的欲望，促使他的行為必須符合行為規范，同時給企業帶來有益的勞動成果。8．懲罰激勵懲罰激勵，是指企業利用懲罰手段，誘導員工采取符合企業需要的行動的一種激勵（它與獎勵激勵正好相反）。在懲罰激勵中，企業要制定一系列的員工行為規范，并規定逾越了這一行為規范，根據不同的逾越程度，確定懲罰的不同標準。第二節激勵與安全生產一、企業安全管理工作的激勵原則“物質激勵和精神激勵并重”是我國企業安全生產管理中，用以調動職工在安全生產中的積極性的基本激勵原則。物質激勵主要指滿足職工物質利益方面需要所采取的激勵，例如，獎金、獎品、增加工資、提高福利標準等；精神激勵主要指滿足職工的精神需要所采取的激勵，例如，表揚、評先進、委以重任、提升等。這兩種激勵手段，從內容和形式上有所區別，但兩者之間存在一定的聯系。以安全獎金為例，它屬于物質激勵的范疇，職工從金錢、物質上獲得利益，具有經濟上的刺激作用，這僅為其外顯部分。但是，有限的獎金常常成為人們估價自我價值的存在和工作績效的大小的一種心理上滿足的尺度，人們總是將其在安全生產中的貢獻值與獎金分配的實現值的相對比值與他人比較，因此，在安全獎的分配中，蘊含著較大的精神激勵成分。企業對職工在安全生產中貢獻的肯定程度，可激發職工的成就感。以評選安全先進個人(集體)而論，它是一種精神激勵的方式，通過評選活動不僅對職工在安全生產中的績效或貢獻，以社會承認的形式予以肯定，從而滿足了人的尊重需要和自我實現的需要。作為先進工作者(或集體)，由于獲得先進稱號而產生榮譽感，這種榮譽感會導致積極的心理不平衡，從而形成內在“壓力”，激發人的積極性。雖然，精神激勵的表現形式上可有物質利益的內容，但并非一定有著必然的聯系(如能通報表揚并不一定發獎品)。從人的需要來講，物質需要是基礎，而精神需要屬較高層次的需要，物質激勵反映了人對物質利益需要的滿足，因此，它是企業基本的激勵形式；精神激勵反映了人對需要追求的升華，它是不能以物質激勵所能代替的，尤其是隨著社會的發展，物質生活條件逐漸豐富，人們對自尊、成就、理想的實現等精神上需要的滿足欲望越來越強烈，對精神激勵的要求必然顯得更加突出；再者，物質獎勵的作用遵循“邊際效應”遞減的原則，在短時期作用明顯，但當達到一定程度時，激勵作用就開始消退，其“邊際效應”將趨向為零。而精神激勵的作用一般比較持久，而且對人的激發更加深刻，但是精神激勵在一定條件下也是有限的。企業將物質激勵與精神激勵結合起來，適時地應用多種形式的獎勵方法，以豐富激勵的內容，滿足員工的合理需要，以使職工處于最佳激勵狀態，從而達到充分調動職工的積極性、主動性和創造性的效果。二、激勵實施應注意的問題在企業安全生產管理中，對職工進行激勵是一種有目的的行為過程，其目的在于激發職工的安全動機，調動職工實現安全生產目標。因此，如何最大限度地發揮激勵行為的有效性，是應該注重的課題，這涉及到如何正確實施激勵的一些基本問題。1．激勵時間的選擇指在安全生產過程中選擇最佳激勵時間，以求取得最佳激勵效果，這就是激勵的時效性。一般可將激勵時間劃分為超前激勵(期前激勵)、及時激勵、延時激勵(期末激勵)。超前激勵是在開展某項工作之前，就明確將完成預定任務與激勵的形式、標準掛鉤，如設置百日無事故活動獎，開展爭創雙文明先進集體(個人)活動等。此種激勵時機的選擇，一般適于內容豐富且時間較長的安全生產活動。及時激勵是在工作周期內適時地進行激勵，以求及時地取得“立竿見影”的效果，如企業生產班組對職工安全行為的口頭表揚、安全月獎的兌現。延時激勵是指在工作任務完成后，根據完成任務的情況給予獎勵，僅對今后的工作任務起到一定的激勵作用。企業安全生產管理人員要善于把握激勵時機，并將上述三種激勵有機地結合起來，才會收到事半功倍的效果。2．激勵程度的確定指對安全生產活動中取得成效的集體或個人進行獎勵的標準。一般而論，要視職工完成安全生產任務的大小和艱巨程度而定。也就是說，它主要受激勵目標所制約。企業領導和職能管理部門應善于根據激勵目標的大小和企業的具體情況，恰如其分地確定激勵的最佳適度，以求取得預期的激勵效果。3．激勵方式的更迭指物質激勵和精神激勵的交替應用。由于這兩種激勵方式均具有“疲勞效應”的特點，并易于從激勵因素轉變為保健因素。因此，可采取兩種辦法來預防這種“疲勞效應”其一，將此兩種激勵方式巧妙地合起來并進行更迭，在某一時期可以某種激勵方式為主，并輔以另一種形式，也可根據激勵目標的不同進行激勵方式的更迭。其二，采取符合職工心理要求的多樣化的方式，在激勵的內容和形式這兩個維度上豐富激勵的內容。不要千篇一律地按常規方式進行，有時可能在激勵效果上更具有積極的意義。三、群體、非正式群體與安全生產1．群體的凝聚力與安全生產由兩人以上組成并以一定方式的共同活動為基礎結合起來的集合體，稱為群體。亦即具有共同目標，心理上互相依附，行為上交互作用、互相影響，情感上具有集體意識和歸屬感的一群人。如家庭、學校、企業、單位等。這里指的是生產群體，如班組、工段、車間、廠礦等。群體的凝聚力是指群體對其成員的吸引力和群體成員之間的相互吸引力。凝聚力大的群體，成員的向心力也大，有較強的歸屬感，集體意識強，能密切合作，人際關系協調，愿意承擔推動群體工作的責任，維護群體利益和榮譽，能發揮群體的功能。影響群體凝聚力的因素很多，主要有五個方面：（1）成員的共同性，其中最主要的是共同的目標和利益。此外，還有年齡、文化水平、興趣、價值觀等。（2）群體的領導者與成員的關系，主要指領導者非權力性的影響力。此外，民主式領導可使群體成員之間的關系和諧，從而增強群體的凝聚力。（3）群體與外部的聯系，當群體受到外來壓力時，其凝聚力會增強。（4）成員對群體的依賴性，群體能滿足成員的個人需要時，其凝聚力也會增強。在群體實現其目標時，凝聚力也會增強。（5）群體規模大小與凝聚力成反比。群體內信息溝通時凝聚力高，反之則較低。群體的凝聚力與安全生產關系，取決于群體的目標和利益與企業是否協調一致以及群體的規范水平。一般來說，群體的目標和利益與企業整體的目標和利益總是相一致的，因此，凝聚力大的群體安全生產的績效也較好，當安全生產績效卓越受到獎勵時，又會進一步提高群體的凝聚力。心理學家沙赫特(S．Schachter)曾在嚴格的控制條件下，研究了群體凝聚力與生產效率的關系。實驗中的自變量是凝聚力和誘導，因變量是生產效率。四個實驗組分別給予四種不同的條件，即以高、低凝聚力和積極、消極誘導進行四種不同的組合，另設一對照組，觀察對生產效率的影響。結論認為：①無論凝聚力高低，積極誘導都可提高生產效率，尤以高凝聚力的群體為佳。消極誘導則明顯地降低生產效率，而且以高凝聚力的群體降低更為明顯。②群體的規范水平極其重要。高凝聚力的群體，若其群體規范的水平很低時，則會降低生產效率。沙赫特的實驗給出兩點啟示：①如果車間、班組的安全生產目標與企業的整體目標一致時，其安全生產目標規范水平較高，當群體凝聚力越高時，安全生產活動的成效就越好，效率也越高。反之，當車間、班組的安全生產目標與企業整體目標不一致時，其安全生產目標規范水平偏低，在群體凝聚力越高時，其安全生產活動的效果亦不會良好。②企業安全生產的領導和管理人員不僅要重視企業各種群體的凝聚力，而且要重視提高企業各群體及其成員對安全生產的認識水平，積極誘導他們不斷提高安全生產的規范水平，克服消極因素，使群體的凝聚力在保證實現企業安全生產目標中起到積極的作用。2．非正式群體與安全生產非正式群體一般指沒有明文規定而自然形成的群體。非正式群體是以成員之間的感情和需要作為紐帶自然形成的群體。例如，車間、班組中的同鄉、同學形成的群體；自愿結合的臨時技術革新小組等。企業中非正式群體的出現和存在，并非偶然，它是由于人們為了滿足正式群體之外的某些心理上的需要而逐漸形成的。例如，社交的需要、愛好興趣的需要、歸屬的需要等。根據非正式群體形成的原因，可分為下列幾種類型：①情感型。以深厚的情感為基礎而形成。興趣愛好型。以興趣愛好相同作為基礎。利益型。以某種共同的利害關系作為基礎。根據非正式群體的效應，可概括為三種類型：①積極型。例如，企業內自愿組合的技術攻關小組，企業的文體團體，這種非正式群體可促進企業的安全生產活動，是一種積極的因素。②消極型。例如，某些對企業安全生產目標或管理方式有抵觸情緒的人自然形成的無形群體，這種非正式群體對于企業的正常安全生產活動具有一定的阻礙作用。③破壞型。例如，具有反社會傾向的非正式群體，這種非正式群體對企業實現安全生產目標具有危害作用。由于非正式群體是人們為滿足某些心理需要而自愿結合而成的，因此各成員的認識類同，情感共鳴，行動協調，凝聚力較強。此種群體在一定程度上能滿足成員的心理需要，成員對此群體有歸屬感，群體成員會自然涌現出“頭頭”。群體成員的行為受群體中自然形成的“規范”調節和制約。此種群體內的信息構通渠道暢通，傳遞迅速。非正式群體的作用具有兩重性。對企業的安全生產活動可表現為正向的(積極的)和負向的(消極的)影響。如果正確引導，非正式群體可彌補正式群體的不足，在實現企業安全生產目標中發揮重要的作用，反之，則會干擾企業安全生產目標的實現。非正式群體的積極作用在于，可使其成員獲得心理需要的滿足，有助于企業建立安定團結的心理氣氛。能加強企業群體內的意見溝通，在協助企業實現安全生產目標，可能起到推進作用。成員之間還可能通過潛移默化的方式，對成員在安全生產活動中的行為發生積極的影響。非正式群體的消極作用在于，當成員對企業出現不滿情緒時，易引起非正式群體的其他成員的同情，出現不正常的心理氣氛，甚至產生對企業各級領導或管理人員的抵觸情緒，如傳播“小道消息”、不服從生產指揮、消極怠工等，從而導致不利于安全生產的行為。因此，必須充分重視和探討非正式群體的內在規律，遏制其消極作用，發揮其積極作用，引導非正式群體為企業安全生產服務。（1）應重視非正式群體的價值。管理人員必須認識到，非正式群體是客觀存在的，是不依企業管理人員的意志為轉移的，對待非正式群體采取否認、放任或壓制，均不利于企業的安全生產活動，用承認它，善于協調，因勢利導，才能使非正式群體有利于企業安全產目標的實現。非正式群體雖有其自身的特點，但總是部分地體現正式群體的價值，也就是說，它對企業、群體會發揮其一定的效應。例如，“橋梁作用”，非正式群體的特點之一是，信息傳遞迅速，企業管理人員可通過它掌握職工中存在的思想動態，以求集思廣益，及時改進安全生產管理工作。企業還可通過非正式群體成員之間相互關心的特點，開展思想交流工作，以穩定情緒、提高士氣。例如，非正式群體成員在生產作業中的不安全行為，受到批評后，企業安全管理人員可利用非正式群體成員專做思想工作，可能收效較大。（2）采取多種形式發揮非正式群體的正向效應。企業中可存在各種有形的和無形的非正式群體，應根據非正式群體的不同性質和特點，采取多種形式積極誘導。例如，在開展安全技術革新的活動中，可利用非正式群體鉆研技術的積極性，自愿結合組成技術攻關小組，為實現企業急待解決的安全生產技術問題而貢獻力量。在組織職工文體活動中，可定期組織愛好體育活動或文藝活動的非正式群體成員和其他職工開展文娛體育活動，以活躍企業的業余生活，既可緩解生產任務緊張、單調所帶來的不利影響，又可和諧企業的心理氣氛、協調人際關系，對安全生產是有益的。在企業安全生產管理制度上，可廣泛征求各種類型的非正式群體的意見，這些非正式群體成員中、可能有不同層次的科技人員、不同技術層次的工人、不同年齡的工人、不同性別的工人等，以利于制度的群眾性、科學性和可行性。日本企業界非常重視非正式群體的作用，甚至將其作為職工參與企業管理的有效形式，開展自由結合、自愿參加、自我選定的生產小組，對于非正式群體的正效應行為，普遍予以鼓勵，甚至重獎有成效者。（3）采取有效措施限制非正式群體的負效應。采取積極疏導，使其改變消極的規范，進而改變其消極的行為。例如企業生產中某些作業需戴安全帽，有的無形群體的工人認為這是“膽小”的行為，這就是一種無形的群體“規范”，對安全生產可產生不利的影響，安全管理人員應多做這種無形群體中有影響人物的工作，改變這種不安全的規范，樹立正確的安全態度，使之與企業的安全要求一致。有的非正式群體熱衷于業余“不正當”的活動(例如，賭博之類)，上班時無精打睬，影響安全生產，企業管理人員應講明危害，積極疏導，并予以禁止。四、士氣與安全生產士氣是指企業職工對企業的目的感到認同和需要獲得滿足，愿為達到組織的目標而奮斗的精神狀態，是企業職工在安全生產活動中所形成的共同態度和情緒。一般來說，具有高昂士氣的群體具有高凝聚力、具有處理內部沖突和適應外部變化的能力、成員了解和支持群體的奮斗目標、成員之間有強烈的認同感。企業職工的士氣，反映了企業安全生產活動的有機結構的某一個或某些組成部分所發揮的作用。因此，此種群體行為心理狀態，對實現企業安全生產目標具有較大的影響。對于士氣問題，拿破侖曾指出：“一支軍隊的實力，四分之三是由士氣因素決定的”。因此，企業內士氣的激勵問題，已成為現代企業安全生產管理的一個重要問題。如何才能提高企業內群體在安全生產活動中的士氣呢?主要有下述幾種途徑：1．企業領導者“身先士卒”。這對鼓舞士氣具有重大的影響，如果領導者能深入生產第一線與職工同甘共苦，傾聽群眾意見，又能秉公辦事，堅持以身作則，認真遵守安全技術規程，就會增強群體成員對群體的認同感，群體的凝聚力自然更強，從而易于激發群體成員在安全生產活動中的士氣。2．為群體創造一個良好的心理環境。首先應為群體創造一個安全的工作環境，使職工獲得安全感，以滿足職工的基本的心理需要，這對提高士氣是極為重要的。如果工作條件很差，發生工傷事故和職業病的可能性較大，無疑是難以調動群體及其成員的積極因素的。在此基礎上，盡力做好群體成員間的心理協調，增大心理相容性，必要的信息溝通，有利于互相信賴，增強歸屬感，從而使群體成員在工作中有一個良好的心理氣氛，這對群體的士氣高漲是極其重要的。3．運用各種激勵方式進行激勵。企業領導可有組織地開展各種競賽活動，滿足職工的榮譽感。例如，開展安全知識競賽、安全技能示范比賽以及其他有益的文娛、體育比賽活動。這是一種激勵士氣的有效方式。企業還可通過精神激勵和物質激勵相結合的方式，對在安全生產中績效突出的群體進行獎酬，這不僅在一定程度上滿足了群體成員自我實現的需要，增進成員的歸屬感，而且可培育集體主義精神，進一步加強鼓舞士氣的內存力量。此外，由于群體的士氣反映了職工個人需要的滿足，因此，在企業安全生產活動中，應切實關心每個職工的疾苦，也有助于提高群體士氣。五、人際關系與安全生產1．人際關系的概念人際關系是指在社會實踐過程中，個體所形成的對其他個體的一種心理傾向及其相應的行為，也就是說，它是人們在相互交往和聯系中的一種心理關系。個人與個人之間、個人與群體之間、群體與群體之間的聯系，經常受到各自心理特征以及所處的社會文化、社會意識的制約，反映著其心理上的距離，并伴隨著一定的心理體驗和反應。例如，喜歡或厭惡，親近或疏遠、滿意或不滿意等。人際關系是以人的情感為聯系紐帶的。人際的親疏關系，可使人們獲得愉快或不愉快的體驗，而人際關系的吸引或排斥，反映著彼此滿足對方需要的程度。如果交往雙方的心理需要都能獲得滿足，就會維持一種協調的人際關系。因此，需要的滿足是人際關系的基礎。例如，企業的工作環境惡劣，事故隱患多，而企業領導卻一味追求生產進度，忽視工人對改善勞動條件的基本需要，工人與領導之間便會產生心理上的差距，感情不融洽，行動上不協調，工人的安全需要就成為領導與工人間人際關系緊張的根源。心理學家舒茲(W.C.Schutz)認為，每個人都有人際關系的需要，但由于各人有不同的動機、知覺內容以及思想、態度等，人與人交往中，每個人對他人的要求和方式都不盡相同。因此，各人就逐漸形成特有的對人際關系的傾向(也稱人際反應特質)。人們的人際關系需求雖較復雜，但可根據容納、控制和情感的需求劃分為三種類型，并可進一步將其各自區分為主動性和被動性兩個方面，從而形成各種不同的人際關系的基本傾向。任何兩人的交互反應作用若互相適應、兼容，這就會導致人際關系和諧，如不能適應、兼容，則會使交往發生障礙。2．人際關系的分類人際關系可按不同方法進行分類。1）按人際關系的范圍分類。①兩人之間的關系，如夫妻關系、朋友關系、師生關系等。②個人與團體的關系，如個人與家庭、學生與班集體、工人與班組的關系等。③個人與組織的關系，如個人與學校、個人與企業、個人與社會的關系等。2）按人際關系的測度分類①縱向關系，如父子關系、師徒關系、領導與群眾的關系、上下級關系等。②橫向關系，如兄弟關系、姐妹關系、同學關系、同事關系、鄰里關系等。3）按人際關系的好壞程度分類①良好的人際關系，其特征是友好、和睦、相互理解、體諒、融洽、親密、相互吸引等。②不良的人際關系，其特征是相互敵視、對立、妒嫉、猜疑、攻擊、漠視、冷淡、幸災樂禍、投石下井、嘲弄譏諷、相互排斥等。4）按人際關系維持的時間長短分類①長期關系，如家庭中的人際關系，正式群體中的人際關系等。②短期關系，如同在一起看電影互不相識的觀眾之間的關系、顧客與賣主之間的關系等。5）按形成或維系人際關系的主導因素分類①工作型人際關系，即由于從事相同或類似的工作任務而形成的人與人之間的關系。②情感型人際關系，即由于相互之間的情感聯系而形成的人際關系。3．人際關系對安全的影響人際關系對人的行為可起到積極的作用，也會起到消極的作用，它對企業安全生產活動有以下影響。1）影響群體的凝聚力。人際關系協調能促進企業群體凝聚力增強，表現為群體成員團結一致。如果人際關系緊張，矛盾重重，勢必影響群體的凝聚力。2）影響群體的績效。人際關系協調有助于群體成員工作積極性的發揮，從而提高群體及其成員在安全生產中的績效，反之，其效果迥異。3）影響安全。人際關系與企業職工在生產活動中的安全行為直接有關。如果群體成員之間人際關系失調，會使人們產生緊張，注意力分散，易于導致操作失誤，甚至導致事故的發生。4）影響企業職工的心理健康。人際關系嚴重不協調時，由于緊張可使人的心理發生障礙，甚至引起心身疾病。因此，企業內的人際關系對安全的影響問題，已成為安全心理學的一個重要研究課題。4．改善人際關系的途徑與方法既然人際關系的好壞對安全生產有影響，那么怎樣才能搞人際關系呢?為此，就要分析、認識影響人際關系密切程度的因素，了解了影響人際關系的主要因素，也就找到了調整、改善際關系的突破口。1）影響人際關系密切程度的因素：（1）距離的遠近。人與人之間空間位置越接近，越容易形成彼此之間的密切關系。例如，在同一車床上操作的工人，在同一控制室工作的人，在同一單元居住的鄰居等，比較容易形成親密的關系。但距離遠近只是影響人際關系的因素之一，甚至不是主要因素。只是其他條件相同的情況下，這一因素才顯示出其作用。并且，在這因素促成的人際關系中，既有可能形成相互吸引的良好人際關系，也有可能形成相互排斥的不良人際關系。在實際生活中可以看到，有時恰恰是在空間位置上相近，反而更易產生直接的矛盾沖突，釀成難以解決的爭端，如鄰里不和、同事間的勾心斗角等。（2）人際交往的頻率與內容。一般來說，人們彼此之間交往的次數越多，越容易形成較密切的關系。因為交往次數越多，越容易形成共同的經驗、感受，增加共同語言。交往的頻率在形成人際關系的初期具有重要作用。和交往頻率相比，交往的內容對于形成密切的人際關系更為重要。彼此遞支煙、請吃吃飯比單純的聊聊天更能密切相互之間的關系。而對工作、學習、思想、理想、人生等做幾次推心置腹的深談，會比天天見面僅僅是打打招呼，說些無關緊要的應酬話更能加深相互之間的了解，增進友誼和交情。（3）態度的相似與志趣的相投。人與人之間若對某種事物有相同或相似的態度，有共同的語言，共同的興趣，共同的志向、理想、信念、價值觀念，就容易產生共鳴，彼此之間形成密切的關系。俗話說：物以類聚，人以群分。這里“群分”的原因之一就在于彼此有相同的態度或共同的志趣。因此，建立良好的溝通，以形成對事物的共同態度，培養共同的志趣和愛好，是建立和維持良好人際關系的重要條件。（4）需求的互補性。在物質上、精神上、心理上有相互需求，容易形成穩定的、密切的人際關系。在現實生活中，不僅在物質上、精神上的相互需求可以加強人際關系的密切程度，而且在心理上的互補性需要也能密切相互關系。例如，一個脾氣暴躁的人和脾氣隨和的人會友好相處。獨斷專行的人和優柔寡斷的人會成為好朋友?；顫娊≌劦娜撕统聊蜒缘娜藭Y成親密的伙伴。所以這種表面上看似不可能的事，是因為雙方在性格、氣質上各有優缺點，彼此之間可以取長補短，互相滿足對方的需要。2）改善不良的人際關系的途徑：（1）增加交往，溝通情感。通過加強交往，增進相互了解，創造融洽氣氛，體現相互友好，反映相互關心，產生更多的共同語言。（2）珍視友誼，增強信任。友誼是人類獨有的高級情感，是人際關系的結晶和體現，也是強化良好人際關系的紐帶。對相互之間已經形成的友誼，應當共同珍惜、培植，即使有時因某種原因產生誤解，也應當本著與人為善的態度及時化解。（3）共同學習，交換意見。人和人之間對某些事物的看法和態度不可能總是一致的，但通過共同學習，及時交換意見，可以使對方了解自己的看法、態度以及形成的原因，以便消除隔閡，化解矛盾。（4）互相關心，互相幫助。在每一個人的工作、生活、學習中，難免會遇到挫折和困難，此時，如果能給以安慰、體貼、關心，幫助他解決困難，更容易使人體會到同志間的溫情，即使是原來人際關系不怎么好，也會得到諒解和改善。這是改善人際關系的好時機。（5）嚴于律己，寬以待人。維持、發展良好的人際關系，首先應從自我做起，對自己嚴格要求，以身作則，言行一致，表里如一。要想得到別人的尊重，首先應該學會尊重別人。要想得到別人的關心、幫助，首先應該去關心、幫助別人。千萬不能只要求別人如何如何，總覺得別人對不起自己，“寧讓天下人負我，不讓我負天下人”，不從自己著眼，不愿意克服自己的毛病和缺點，不可能形成良好的人際關系。須知，所謂“人際”關系，是相互的。而不是單方面的。（6）改變不良行為，陶冶性情。在群體中與人相處，要注意改變自己的不良性格和行為。說話時聲色俱厲，咄咄逼人，態度傲慢，神氣十足。聽到不同意見時，一蹦三尺，火冒三丈。有利益時，只顧自己，不顧別人。遇到危險時，畏縮不前，逃之天天。工作有成績，歸于自己。工作有差錯，推給別人。浮夸虛張，不干實事。文過飾非，溜須拍馬等，都有損于人際關系。應該特別強調的是，人際關系是人與人之間的事，因此，人際關系的改善也必須是雙方(或多方)共同努力、共同維護才能成功。只有這樣，才能真正造成一個有利于安全生產的融洽、和諧的群體氣氛。第三節安全目標管理的激勵由洛克（J.Locke）提出的目標設置理論是一種過程型激勵理論，此理論的基本要點是，目標是一種強有力的激勵，是完成工作的最直接的動機，也是提高激勵水平的重要過程。心理學家將目標作為誘因，它是激發動機的外在條件。通過科學研究和工作實踐發現，外在的刺激因素如獎勵、工作反饋、監督和壓力等，均是通過目標來影響人的動機的。因此，重視目標的作用，設置合宜的目標和努力爭取實現目標，是激發動機的重要過程。在一個良性的心理循環中，目標的作用可概括為，目標導致人們努力去創造績效，績效增強人們的自信心、自尊心和責任感，從而產生更高目標的需求，如此循環反復，促使人們不斷努力前進。美國學者杜拉克(P.Drucker)曾指出：“一個領域沒有特定的目標，這個領域必然會被忽視”。這提示設置目標在企業管理中的重要性。20世紀50年代中期，杜拉克令明確地提出目標管理的概念，把目標作為企業內一切管理活動的出發點和歸宿。目標管理作為一種先進的管理激勵方法，經