國網電力公司S分公司基層員工招聘問題及完善對策研究內容摘要對于一個企業來說，人力資源管理是非常重要的。而招聘恰恰是人力資源管理中非常重要的一個環節，有效的招聘能幫助企業實現人員和崗位的匹配、人事相宜。在我國，電力企業在選人用人的招聘制度上存在很大的問題。在這種形勢下，面對如此強大的市場需求，我們國家的電力企業只有不斷地改進企業的管理體系，不斷創新，才能滿足人們的需要，提高自己在市場上的競爭力。本文以國網（天津）電力公司為研究對象，綜合國內外學者對于招聘相關研究成果，結合與招聘相關的理論分析目前國網（天津）電力公司基層員工招聘現狀及存在的問題，并分析導致問題的原因，進而提出改進意見。關鍵詞：電力企業；基層員工；招聘目錄一、緒論 .研究意義在21世紀，人才作為企業發展的核心，招聘工作是企業進行吸收人才的主要手段。隨著我國的社會主義市場經濟的不斷完善和發展，市場競爭越發劇烈。這種競爭的核心是人才競爭，企業在有用人之際會進行招聘工作，但是企業能否招到合適的人才是企業發展的核心。所以，人才招聘不僅是人力資源管理的第一步，也是關鍵的一步。對于一個企業來講，如果招不到企業需要的人才，并且還存在錯招的情況，這樣會造成企業在財力、物力、精力上的浪費，這樣會阻礙企業的成長，企業在市場中的競爭力也會大大降低。由于我國的經濟建設持續發展，許多企業都不斷地擴大經營范圍，電力方面的表現最為突出。因為人們的生活水平在不斷的提高，人們對生活質量的要求也逐漸提高，特別是在用電需求上面最為明顯。而電力企業的人力資源管理不夠健全和完善，其在招聘工作上會存在一些問題，導致其不能很好地為企業的發展發揮它的作用。現如今，大量的人才進入市場，對于電力企業來說既是一個廣招賢士的機會，也是一個面臨巨大人才競爭的挑戰。在這種環境中，企業應該與時俱進，建立健全企業的人力資源管理制度，尤其是在招聘工作上，要制定規范的招聘流程。有學者認為，企業要想在人才競爭中取得優勢，就要注重人才的培養與招聘。因此，對于人才招聘工作問題的研究不僅具有理論意義，而且對于提高企業對人才的管理具有指導意義。本文以國網（天津）電力公司為例，對其招聘工作進行全面的分析。對企業的招聘工作進行研究，能更好地發現企業在招聘工作中能夠存在的問題。從學術意義上來看，開展對企業招聘工作問題的研究，并提出解決方案，制定企業適用的招聘流程。能更好地幫助大眾發現我國中小企業在招聘工作中存在的問題，使招聘工作更有效、更高效地進行。從實踐方面上看，通過研究天津市電力公司在招聘上存在的問題，并提出解決方案，有助于幫助企業更好的完成招聘工作，為公司保留人才，實現人員和崗位的匹配，對企業發展人力資源競爭力有直接的幫助作用。（二）國內外研究綜述隨著人類社會的發展，當出現雇傭關系時，產生了招聘。招聘是現代人力資源管理中非常重要的一部分，它是人力資源管理中重要的一個環節。早在十九世紀就有國外的學者開始對招聘問題進行研究，因此國內外與招聘問題相關的文獻有很多，對實際的招聘工作具有指導意義。1.國外研究現狀招聘與人力資源管理具有緊密的聯系，因此許多針對招聘工作的研究是從人力資源管理開始的，人力資源管理的概念起源于西方的勞動力資源，1954年，西方學者彼得·德魯克在他的代表作《管理的實踐》一書中，提出了人力資源管理的概念。彼得·德魯克在《管理的實踐中》提出“企業唯一的資源是人”，闡述了人才對于企業的重要性，而企業如何選拔人才，才能使得人員和崗位匹配、提高工作效率是值得企業探索的。有效的招聘工作能夠幫助管理人員更好的分辨它是否能夠勝任這份工作。他提出“和其他所有資源相比較，區別就是它是人”。德魯克認為“人力資源擁有其他資源沒有的素質，即：協調能力、融合能力、判斷力和想象力”。Adrian-Constantin（2014）認為招聘方和應聘方的行為表現應該通過正式文件進行規范，加強背景調查和對招聘效果的評估工作Adrian-Constantin,Achim.Ergo-policing.ImprovingSafetyandErgonomicRequirementofHumanResourcesInvolvedinPoliceDuties[J].Procedia-SocialandBehavioralSciences,2014:124.。V·Meliciani,D·Radiachia(2010)等認為企業通過采用內部推薦的方式雖然可以節約招聘成本，并快速獲得人才以填補崗位需求，但是所招聘到的員工存在與招聘崗位要求不匹配的情況V.Meliciani,D.Radiachia.Theinformalrecruitmentchannelandthequalityofjob-workermatches:analysisonItaliansurveydata[J].Industrialandcorporatechange,2010:dtq054.。R·Wayne和Judy(2011)研究指出企業利用內部招聘渠道，可以降低直接成本，快速獲取所需崗位的適合人才，同時企業對內部人才的熟悉度較高，內部招聘有利于提高員工的工作積極性和創造性；當內部員工不能滿足崗位要求時，為獲得所需崗位的優秀人才需要利用企業外部招聘渠道R.Wayne,Mondy.JudyB,Mondy.HumanResourcesManagement[M].NY:PulishedbyaPersonEducationCompany,2011:130-137.。Adrian-Constantin,Achim.Ergo-policing.ImprovingSafetyandErgonomicRequirementofHumanResourcesInvolvedinPoliceDuties[J].Procedia-SocialandBehavioralSciences,2014:124.V.Meliciani,D.Radiachia.Theinformalrecruitmentchannelandthequalityofjob-workermatches:analysisonItaliansurveydata[J].Industrialandcorporatechange,2010:dtq054.R.Wayne,Mondy.JudyB,Mondy.HumanResourcesManagement[M].NY:PulishedbyaPersonEducationCompany,2011:130-137.Gary·Dessler認為當招聘難以平衡時，可以對流程進行重組來達到改進的目標。同時也達到了縮短工時，提升效率的目標Gary.Dessler.HumanResourcesManagement[M].ChinaReminUniversity,2012.。克雷曼認為企業只有通過正確高效的招聘方式和渠道獲得的人才，才能保證企業持續健康發展勞倫斯·克雷曼.人力資源管理獲取競爭優勢的工具[M].北京：機械工業出版社，2010.。Gary.Dessler.HumanResourcesManagement[M].ChinaReminUniversity,2012.勞倫斯·克雷曼.人力資源管理獲取競爭優勢的工具[M].北京：機械工業出版社，2010.2.國內研究現狀相比較國外對招聘的研究，我國開始進行研究的時間較晚，與國外的人力資源管理的發展還有些許差距，這不但沒有影響我國的學者對招聘問題進行研究，而且還為我國學者的研究提供了方向和理論指導。我國學者曹亞克，王博，白曉鷗等學者基于實現人崗匹配的角度認為，招聘通過各種渠道，把具有一定技術能力，和一些其他特性的求職者招到空缺崗位的過程新人力資源規劃、招聘及測評實務[M].中國紡織出版社，2004。李燕萍（2015）研究表明，招聘是公司企業為了自身需要，以各種形式吸納需要的人才的過程酈巍銘．品牌運營企業人才招聘的有效性研究一以ＦＹ公司為例［Ｊ］．當代經濟研究，2015（07）。酈巍銘（2015）隨著經濟的發展，新的崗位需要更多與之相應的人才，招聘就是一個找到與需企業需求相適應的人才的過程李燕萍，齊伶圓．“互聯網＋”時代的員工招聘管理：途徑、影響和趨勢［Ｊ］．中國人力資源開發，2016(08)。蔣愛先、陳靖蓮（2009）認為人員招聘是企業人才選拔任用、篩選確定的一種流程蔣愛先，陳靖蓮．人力資源開發與管理［Ｍ］．大連．大連理工大學出版社，2009:11-25。安鴻章（2014）提出人員招聘是企業從應聘者中選拔符合崗位需求、有發展潛力的人員選聘過程安鴻章．現代企業人力資源管理［Ｍ］．北京．中國勞動社會保障出版社，2014:10-15。趙紅杰（2015）指出招聘是依據企業戰略計劃，采用科學的方法對人力資源進行選拔、錄用的過程，保證人才與崗位的合理匹配趙紅杰．現代企業人力資源招聘的誤區分析及改善建議［Ｊ］．經營管理者，2015（36）：225-226.。徐志斌（2015）指出招聘工作人員的素質對招聘效果有較大影響徐志斌．試析企業進行有效招聘的思路［Ｊ］．經濟師，2015（1）232-223.。董艷（2016）研究得出有效招聘應具備的原則：適用性原則、效率優先原則、雙向選擇和公平公開原則、企業文化認可原則等董艷．有效的員工招聘體系對中小企業發展的重要性［Ｊ］．企業改革與管理，2016（5）：72-73.。葛麗（2016）認為企業必須運用有效的招聘模式以吸引更多人才，在市場競爭中占有一席之地。可以通過研究內外招聘渠道綜合使用，同時采用網絡招聘方式，來提升國有企業招聘工作的效率葛麗．國有企業有效招聘模式研究［Ｊ］．人力資源開發，2016（4）：92.。新人力資源規劃、招聘及測評實務[M].中國紡織出版社，2004酈巍銘．品牌運營企業人才招聘的有效性研究一以ＦＹ公司為例［Ｊ］．當代經濟研究，2015（07）李燕萍，齊伶圓．“互聯網＋”時代的員工招聘管理：途徑、影響和趨勢［Ｊ］．中國人力資源開發，2016(08)蔣愛先，陳靖蓮．人力資源開發與管理［Ｍ］．大連．大連理工大學出版社，2009:11-25安鴻章．現代企業人力資源管理［Ｍ］．北京．中國勞動社會保障出版社，2014:10-15趙紅杰．現代企業人力資源招聘的誤區分析及改善建議［Ｊ］．經營管理者，2015（36）：225-226.徐志斌．試析企業進行有效招聘的思路［Ｊ］．經濟師，2015（1）232-223.董艷．有效的員工招聘體系對中小企業發展的重要性［Ｊ］．企業改革與管理，2016（5）：72-73.葛麗．國有企業有效招聘模式研究［Ｊ］．人力資源開發，2016（4）：92.（三）研究內容、方法及框架1.研究內容本文以國網（天津）電力公司為例，從人力資源管理角度出發，對該企業的招聘工作進行全面研究。第一部分為緒論，主要包括研究背景及意義、國內外研究現狀、研究內容方法及框架。第二部分為相關理論及方法概述。第三部分為國網（天津）電力公司基層員工招聘現狀分析。第四部分為國網（天津）電力公司基層員工招聘工作存在的問題。第五部分為對國網（天津）電力公司基層員工招聘工作的對策建議。第六部分為建議實施后的預期效果分析。第七部分為對全文的總結。2.研究方法本文采用的調查方法主要2種，分別為問文獻研究法、問卷調查調查法。⑴文獻研究法本文在撰寫之前通過查閱各種文獻及相關資料來獲取所需要的信息，通過篩選和分類引用在該報告中，使其更具說服力。⑵問卷調查法本文通過對基層員工發放調查問卷來獲取主要信息。3.論文框架第一部分，緒論。分析本文研究背景及意義，闡述研究內容及方法。第二部分，理論概述。首先介紹本研究相關概念，其次闡述研究相關理論基礎。第三部分，現狀分析。國網（天津）電力公司簡介及基層員工招聘現狀分析。第四部分，問題。根據前文分析提出分析其招聘工作存在的問題。第五部分，解決對策。根據前文的問題提出解決對策。第六部分，預期效果分析。第七部分，總結。圖1.1研究框架圖資料來源:作者繪制二、基本理論及方法概述（一）相關概念1.招聘的含義及作用⑴概念招聘是人員招聘的簡稱，也被人們成為招收、招募，招聘是人力資源管理工作的基礎工作。招聘包括人才的吸引與選用，是人才聘用的前提。企業可以根據特定崗位的職位描述，來選用適合該崗位的人才，來保證企業的正常運營。西蒙·多倫認為，招聘就是根據企業自己的制度，通過有效的途徑在眾多求職者中為企業挑選合適的人員，來滿足企業在發展過程中的用人需求，提高企業在市場中競爭優勢。廣義的招聘是指為了促進企業的發展，妥善安置空缺的工作崗位，向企業內外吸引、招募、挑選、聘用人力資源管理的過程；狹義的招聘是指；企業為了發展的需要，為空缺的工作崗位，向企業內外發布招聘信息，召集應聘者的過程。而在現代人力資源管理中的人才招聘是指為了實現企業的發展目標，選拔所符合條件的員工的過程，這一過程需要人力資源管理部門和用人部門運用科學的方法來互相配合完成。企業在招聘時需要做到有效招聘，有效招聘是指用合適的成本、招聘方法、完成招聘工作計劃，員工適應工作崗位，招聘后的評估是好的，以此達到人崗匹配、職位與公司合適的招聘行為。在此基礎上，公司需要有自己的企業文化和價值觀，以確保能實施有效的招聘。⑵招聘的作用能夠提高員工對工作的滿意程度和大大降低企業員工的離職率，減少員工流動，企業能夠留住人才。提高企業的效益。“最先就聘用到合適的員工，會給企業帶來可觀的收益”。據估計，這種收益等于生產力水平的6%-20%。有專家指出，招聘是否有效可能就是造成盈利和虧損的關鍵。一般來說，企業招聘的成本很高，如果能夠進行有效的招聘，減少員工的流失，選擇優秀的員工，這樣會降低后續的培訓成本，降低企業的招聘成本，從而為企業帶來效益。為企業帶來良好的聲譽、提高企業的知名度。招聘工作首先要制定完整的招聘流程，策劃招聘活動，完備的招聘活動可以吸引更多的求職者，也可以樹立良好的企業形象。這對于外部招聘來說是非常重要的，企業在對外招聘時需要對外公布企業政策、企業文化等信息，所以企業形象是非常重要的。這有利于公眾了解企業的基本情況，有助于企業的發展。2.招聘的構成招聘工作可以分為兩個階段，第一個階段為準備階段：確定招聘的崗位與人數，組成招聘小組，做好招聘宣傳，準備相關資料。第二個階段為招聘的實施階段：發布招聘信息，收集與篩選簡歷，進行面試，發布面試結果。3.招聘的原則招聘有六大原則：⑴雙向選擇原則：招聘工作是用人單位和應聘者兩個主體相互選擇的過程。企業根據自己的標準選擇求職者，求職者按照自己的想法選擇合適的企業，只有相互選擇時，招聘工作才能完成。⑵公開、公平、競爭、擇優原則：把招聘的相關信息向社會公開，制定公平的選拔制度，通過考核使得求職者合理競爭該工作崗位。通過考核擇優錄取優秀的人才。⑶人與崗位匹配的原則：每個人的能力各有不同，不同的工作對員工的要求不同，應該根據員工的能力安排合適的崗位。招聘員工應該盡可能的讓員工在崗位上發揮他的長處，適才適崗才是最好的結果。⑷向內后外的原則：當企業的崗位出現空缺時，現有員工有競爭上崗的優先權。⑸確保質量的原則：進行招聘工作時要確保招聘工作的質量，招不到合適的人時，不能將就，否則會對企業造成損失。⑹成本最低的原則：根據要求，選擇合適的招聘方法和招聘渠道，在保證招聘質量的前提下，盡可能的降低成本。4.招聘的渠道招聘渠道的選擇是招聘工作中非常重要的一環。招聘渠道的選擇會對招聘結果造成影響。企業如果在招聘時選擇合適的招聘渠道能起到“事半功倍”的效果。招聘渠道主要分為兩種，分別為內部招聘和外部招聘。企業需要根據自己的發展戰略和崗位需求，選擇合適的招聘渠道。外部招聘主要有網絡招聘、校園招聘、人才招聘會、傳統媒體廣告、獵頭公司等。本文研究的國網（天津）電力公司主要采用的方式是校園招聘和網絡招聘。5.人才選用的標準企業在選人用人時要進行挑選，在進行挑選時就體現了企業的用人標準。企業也需要根據職位的職位描述和任職資格來進行人才的選用。除此之外，企業選擇的員工的價值觀需要與企業文化、價值觀相匹配，這樣更有助于企業的發展。6.招聘評估招聘評估也是招聘工作的一部分，主要是對招聘結果、招聘方式、招聘質量、成本等方面進行評估。它也是對招聘工作的總結，根據評估的結果的好壞對以后的招聘工作進行改進，有則改之無則加勉。（二）相關理論及方法1.勝任力理論⑴概念勝任力（competence）是指能將某一工作中有成就的人與普通人區分開來的個人的深層次特征。勝任力最早在1973年由美國學者戴維·麥克利蘭提出。勝任力也是個體為了達到目的以合適的方式一貫使用的特征。它包括感知和行動的方式、知識、技能、動機、邏輯思維等方面。⑵勝任力模型勝任力模型（competencemodel）是對職位表現優異需求組合起來的勝任力結構，他經常被人們稱之為“能力素質模型”。勝任力模型主要有兩個常用的經典模型，分別為冰山模型和洋蔥模型。每個不同的崗位需要建立屬于自己崗位有特質的勝任力模型。冰山模型是把人們個體素質不同的表現形式分為表面部分和隱藏部分，即冰山的“冰山之上部分”和“冰山之下部分”。冰山模型是美國心理學家麥克利蘭在1973年時提出的。冰山模型把人的勝任能力概括成了六大要素，如圖所示，它們包括行為、知識與技能、價值觀、自我形象、個性、社會動機。其中行為、知識與技能為表象的能力其他要素為潛在的能力。潛在能力表象能力知識、技能行為動機個性自我形象價值觀海平面潛在能力表象能力知識、技能行為動機個性自我形象價值觀海平面圖2.1冰山模型圖資料來源：作者根據網絡資料繪制洋蔥模型是美國學者R·博亞特茲基于麥克利蘭提出的冰山模型而提出的洋蔥模型。洋蔥模型清楚的展示了勝任素質的要素，以洋蔥的結構，由里到外層層包裹，使人們能更好的理解。洋蔥模型更好的展示了每個要素可被觀察和衡量的特點。 圖2.2洋蔥模型圖資料來源：作者根據網絡資料繪制（三）工作方法1.結構化面試結構化面試是一種常見的面試方法。采用結構面試獲取的信息能幫助考官直接判斷該名求職者是否能夠勝任公司招聘的職位。結構化面試區別于其他的面試方法，它是針對招聘的職位，設置問題并對求職者進行提問。面試官會有統一的考核標準，面試的結果更加客觀，這種面試方法對于求職者來說更加公正、面試結果更加可靠。三、國網（天津）電力公司簡介及基層員工招聘現狀分析（一）公司簡介1.公司基本情況國網（天津）電力公司是國家電網旗下的子公司，負責天津市電力建設、規劃和運營等的公司，它為我們居民用電提供了安全且有效的保障。該企業為天津市的供電面積高達1.19萬平方千米。隨著電力企業的不斷發展，天津的電網達到“千萬千瓦”規模，其供電水平達到了一個新高度，促進了天津市的經濟發展，保障了居民的用電需求。電力工業起始于1888年，距今有131年。目前，保障1560萬居民的用電需求。2018年以來，國網（天津）電力在工作中深入貫徹習近平總書記強調的釘釘子精神，在國務院第五次大督查中“獲得電力”指標獲得了全國第四的好成績。連續三年獲得天津市科技進步一等獎。經過不斷地努力，國網（天津）電力不斷地發展壯大，是吸收、引進人才，越來越重視人力資源管理，為企業尋求更好的發展。國網（天津）電力公司有12761人，公司下屬有生產部門、營銷部門、人力資源部、財務部、行政部、發展策劃部、基建部、安全質量監察部、運維檢修部、電力調度通信中心11個這能部門，該企業采用的職能式組織結構。組織結構圖如下。 圖3.1.1組織結構圖資料來源：網絡2.基層員工情況⑴基層員工人數國網（天津）電力公司的招聘工作主要由人力資源部門主持，根據崗位的需求和特性做出招聘計劃。公司每年會根據用人的實際情況進行次數不等的招聘，但是基本保持在2次以上，每年有固定的春季招聘和秋季招聘，主要面向即將畢業的應屆畢業生，招聘的專業由早期的著重于電力專業向其他專業擴展，例如，管理學、人力 資源管理、會計學等等。由此滿足企業崗位的用人需求，下面是五年來企業計劃招聘人數匯總。圖3.1.22016-2020年基層員工招聘人數資料來源:根據調查問卷所得⑵基層員工學歷經過調查發現企業基層員工的學歷基本是本科生和專科生，并且專科生的比重較大，研究生學歷占比非常小。圖3.1.3基層員工學歷布局資料來源:根據調查問卷所得⑶基層員工年齡結構國網（天津）電力公司基層員工年齡結構主要分為5個層次。第一層次為20-25歲，占比6%，這個年齡層的員工人數不多，主要是新入員工穩定性不強，工作一段時間后，發現與自己的興趣背離立即辭職；第二層次為26-30歲，占比11%，這個年齡階段已經有一定的工作經驗，受過社會的洗禮，也知道自己能做什么、適合做什么；第三層次為31-35歲，人數相對較多，這部分員工在公司已經工作一斷時間，工作上也取得了一定的成績，另外有家室也不會輕易跳槽；第四層次為36-40歲，占比最大，這部分員工中有部分是公司管理層，如果無關于重大事件或利益嚴重沖突，穩定性較強；最后一層次為41歲及以上，相對人數較少。圖3.1.4基層員工年齡布局資料來源:根據調查問卷所得（二）公司招聘現狀1.招聘渠道現狀國網（天津）電力公司基層員工的招聘渠道主要為外部招聘，企業的基層員工主要通過網絡招聘和校園招聘方式進行招聘。企業每年都會舉辦校園宣講會，走進校園去面試。其次，需要更多工作經驗的人員選擇網絡招聘，有些特殊的崗位企業會優先考慮內部人員，選擇內部轉崗的方式。極少數高端人才采取獵頭方式進行招聘。具體招聘渠道布局如下表。表3.2.1招聘渠道分布招聘渠道招聘比例校園招聘36%網絡招聘26%現場招聘6%公司內部推薦20%獵頭顧問4%其他8%資料來源:根據調查問卷所得2.招聘流程招聘工作的流程由公司的人力資源部門制定，用人部門根據用人需求，由主管向人力資源部上報用人計劃，人力資源部門進行匯總上報。經過上級批準后，由HR準備招聘需要的資料，發布招聘信息，由HR對簡歷進行篩選，然后根據篩選結果通知面試，在面試結束后由考官進行評分，最后確定錄取名單；公布錄取名單，辦理入職手續。此外，一部分員工表示，通過該公司發布的招聘信息或者電話邀約過程中不是很清楚相關工作崗位及職責所在。同時，過半數人員認為公司在招聘過程中所表現出的專業程度一般，并且認為公司很有必要通過其他方式來提升招聘質量。圖3.2.2公司招聘流程圖資料來源：國網（天津）電力公司內部資料3.選人標準目前，公司的招聘專員在招聘工作開始之前會結合用人部門的需求，制定任職資格、選人標準，根據要求進行篩選。公司在招聘時對求職者進行篩選的時間大概為7-9天的時間。首先，由招聘工作者對收集的簡歷進行篩選，通知符合要求的人員進行面試。第二步,由面試官進行面談。第三步，通知面試結果。根據調查發現，雖然公司在招聘時有制定選人的標準，但是根據問卷調查數據顯示仍然有65%的員工認為選人的標準模糊、不具體。公司在選人時的標準偏向于工作經驗，對工作經驗的重視程度高達69%，卻忽略了一個人的發展潛能。由此可以看出，現階段公司招聘時選人的標準更傾向于一個人的表象能力。圖3.2.3選人標準是否明確調查資料來源:根據調查問卷所得圖3.2.4對工作經驗和發展潛能的重視度調查資料來源:根據調查問卷所得根據調查顯示，公司的選人標準著重看重求職者的表象能力，潛在能力對選人標準的影響僅僅占32%，而其中自我形象、動機、價值觀和個性僅僅占有4%、6%、15%和7%。由此可以得出結論：企業在選人時嚴重忽略了一個人的發展潛能。圖3.2.5制定選人標準的影響因素資料來源:根據調查問卷所得4.招聘信息宣傳及信息傳遞現階段，公司對招聘廣告的宣傳只針對網絡平臺、校園宣講、公司官網。企業在網絡平臺和官方網站發布職位信息，收集求職者簡歷進行篩選。企業在有合作意向的學校進行企業宣講，來吸引學生。根據調查顯示，這樣的宣傳力度是不夠的，僅有26%的員工認為公司的招聘宣傳力度較大，約有35%的員工認為公司的招聘宣傳力度一般，約有39%的員工認為公司的招聘宣傳力度較小。圖3.2.6公司的招聘宣傳力度調查資料來源:根據調查問卷所得公司招聘工作人員在發布信息時，還會存在信息模糊的情況，沒有及時更新招聘信息，對招聘的崗位了解不深入，在與求職者進行交流時，輸出的信息會出現偏差，從而會導致招聘信息傳遞失真。5.崗位匹配首先，通過對國網（天津）電力公司考察調研得知，目前該公司對應崗位并沒有明確的崗位說明，大多是員工在日常工作中憑借自身能力及以往的相關經驗進行探索式辦公，而缺乏具體的崗位職責說明可供參考。員工和職位不匹配會造成其工作績效不能達標的后果，不能完成當月的工作指標。對此，我們對面試過程中所描述的工作內容與正式入職后的實際工作情況是否一致進行了問卷調查，根據卷調查得知，約20.23%的員工認為實際工作情況與面試過程中描述的工作內容十分符合，約43.45%的員工認為實際工作情況與面試過程中描述的工作內容基本符合，約36.32%的人認為兩者之間差異較大。由此可見，公司在員工和崗位匹配程度方面不夠重視，崗位匹配度上存在缺陷。圖3.2.7工作內容與實際情況調查資料來源:根據調查問卷所得四、國網（天津）電力公司基層員工招聘問題根據上文現狀分析及問卷結果分析，總結闡述國網（天津）電力公司基層員工招聘工程中存在的問題。（一）招聘渠道單一由圖3.2.1可知，基層員工的招聘渠道主要依據校園招聘，其次是網絡招聘。而很少使用其他渠道。企業的招聘渠道的單一性，使得電力企業在招聘時，應聘者的范圍狹窄，人才類型較為單一。企業每年的招聘以校園招聘為主，企業選擇學校進行宣講，在校園里舉辦招聘會。一般會舉行2次，秋季招聘和春季招聘各一次。平常只有員工出現缺口時，會選擇網絡招聘，其他的招聘方式很少用到。企業沒有利用專業的招聘平臺，這樣的招聘方式會造成員工的流失，不利于為企業培養人才，不利于提升企業的競爭力。（二）招聘流程不規范由圖3.2.2可知，招聘工作的流程不夠規范，在招聘時用人部門與人力資源部門的分工不明，責任不明，導致招聘工作混亂。企業的招聘流程缺少招聘評估這一環節，對員工缺少監督。企業的人力資源部每年都會統計空缺職位和每個部門的用人需求，根據統計結果準備招聘計劃，為招聘工作做準備。而公司在前期的招聘準備工作中，準備不夠充分，計劃不夠明確。在招聘過程中出現了許多問題，就會導致最后的招聘結果不理想，做好前期的準備工作是非常必要的。在面試環節中，企業沒有使用適合企業的面試方法，面試的人員結構不合理，缺少用人部門主管，且面試的方法不能容易摻雜個人的主觀印象，面試的結果不夠客觀，從而導致面試的結果有失公平。最后是招聘的后期管理，這也是招聘流程中最讓人容易忽略的階段，招聘工作人員往往是為員工辦理入職手續就結束了招聘工作，而對員工入職后的實際情況沒有進行跟蹤，缺少對招聘工作的評估。缺少招聘評估，不利于對今后的招聘工作的改進。（三）選人標準不明確公司在選人時雖然有制定選人標準，但是選人標準模糊、不具體。招聘專員在前期的準備工作做的不夠完善，在與用人部門對接時，只是了解了簡單的工作要求，并沒有對招聘的崗位進行分析，對職位的了解不夠深入就沒有辦法招聘到合適的員工。缺乏明確的選人標準最后會造成招進公司的員工的工作能力與職位的要求有偏差，這就會導致人員與職位不匹配的現象，會大大降低工作質量和工作效率。由圖3.2.5可知，公司沒有基于勝任力模型中冰山模型的六要素制定選人標準，選人標準太過于側重六大要素中的知識和技能方面，公司忽視了價值觀、自我形象、個性和動機對工作的影響。知識和技能可以通過短時間的學習和培訓來達成，而價值觀和自我形象和動機是一個人的潛在能力，這些潛在能力會引導和決定個人的行為表現。在一定程度上，潛在能力決定表象能力，所以在制定選人標準時要根據冰山模型的六大要素制定，是的選人標準覆蓋的范圍更廣。（四）招聘宣傳力度不夠及信息傳遞失真由圖3.2.6可知，公司宣傳的力度不夠，人們對公司招聘信息接收不夠及時，對公司了解不夠深刻。在招聘網站發布的招聘信息沒有及時更新，企業采用校園招聘時的宣講力度不夠。這些問題都對招聘宣傳的效果都有影響，宣傳力度不大，由于人們不能很好地認識企業，企業對求著者來說就沒有足夠的吸引力。另外，員工不能夠很好的投入到工作中的一個原因就是沒有獲取準確的招聘信息，因此不確定自己能否勝任工作。企業在招聘之前的宣傳力度不夠，招聘信息傳遞有誤，導致許多人不能及時接收到招聘信息，不能全面的了解公司，只通過校園招聘和網絡招聘不能全面地招聘到與職位合適的員工。HR還常常會因為對招聘崗位相關信息掌握不全面、不深入、不準確，造成應聘者得到的信息失真。直到應聘者到崗后才發現實際工作內容和工作環境等與招聘廣告信息不一致，導致他們不能在崗位上發揮出自身的才能，沒有成就感，進而就會做出離職行為。同時公司也因為沒有招聘到合適的員工而影響業務的正常開展，最終造成招聘成本浪費。（五）人崗匹配度低由圖3.2.7可知，約有36.32%的員工認為在面試時了解的工作內容與實際情況差異較大，這就說明企業對崗位了解不夠深入，對職位的分析不夠細致，最后出現了求職者認為與實際工作情況不符的現象，導致員工不能很好的完成工作，這就說明員工和職位并不匹配。人崗匹配，簡單來講就是把合適的人放在合適的崗位上，以崗位職責與員工匹配為基礎，輔以崗位薪資與員工需求、動機相匹配，才是真正的人崗匹配。要想達到人崗匹配的目的，首先要知崗，通過工作分析、崗位分析，了解公司具體崗位的相關職責以及勝任資格。而國網（天津）電力公司此部分工作是不完整的，每個崗位沒有具體職位說明書，招聘工作人員只是根據大概的職位情況來撰寫招聘要求，沒有和用人部門及時進行崗位需求的溝通。招聘人員在招聘時只看重求職者的工作經驗和技能，而忽略了求職者的個性、價值觀、動機等因素。而這些因素也影響著一個人和崗位的匹配程度。五、國網（天津）電力公司基層員工招聘對策（一）選擇合適的招聘渠道合適的招聘渠道有助于發掘與崗位相匹配的個人技能和知識背景。招聘渠道的選擇由企業的戰略、經營、業務、經費等因素決定，找到適合企業的招聘渠道。企業選擇招聘的渠道有很多，例如報紙、雜志、網絡招聘、校園招聘、獵頭公司、內部推薦等多種方式。企業要針對不同的崗位要求選擇招聘的渠道，優化招聘策略。招聘基層員工可以選擇網絡招聘，這樣企業的選擇范圍更廣。還可以舉辦者招聘會進行主要面向具有一定經驗的電力行業的從業者。而不僅僅是通過網絡招聘、和校園招聘兩種渠道進行，人力資源部門應該盡可能的拓展招聘渠道。（二）優化招聘流程企業招聘流程的優化應該在遵循公平、公正原則、適用原則以及擇優錄取原則。企業應該在這三大原則的基礎上根據企業自身的情況和發展目標，設計企業的招聘流程，招聘流程應主要三個階段，第一個階段為前期準備階段包括：制定計劃、確定渠道、發布信息、簡歷篩選、人才測評。第二個階段為面試、甄選階段包括：筆試、初次面試、面談。第三個階段為錄取及后期階段包括：錄取試用、聘用、招聘評估、建立人才資源庫。企業要根據不同階段的發展目標，優化招聘工作的流程，這樣更有利于企業的發展，企業招聘的效能也能達到最大化。在招聘工作完成后，需要對確定錄用的求職者進行跟進工作，確保求職者能夠順利入職。在入職后，也要進行跟進工作，及時了解新入職的員工對工作崗位、工作環境以及公司制度等方面的反饋。及時了解新員工的實際困難，及時給予幫助，發現問題，及時解決問題，盡可能的減少員工流失。圖4.1新的招聘流程圖資料來源：作者繪制（三）制定明確的選人標準國網（天津）電力公司之前招聘工作中對于甄選沒有清晰的標準，大部分崗位沒有做好工作分析，導致在招聘工作中沒有明確的定位，人崗不匹配等問題。因此，制定明確的甄選標準是招聘工作的保障表4.1基于冰山模型制定甄選標準素質層級具體描述專業技能專業、學歷、所掌握的技能、外語水平等工作經歷過往的實習經歷，工作內容，做過哪些項目溝通能力能夠很好地進行表達和傾聽，易理解對方心意學習能力以往獲得的獎勵和榮譽稱號、自我學習、提高技能團隊合作與其他人合作完成過的項目、參加過的團體組織并完成團隊目標適應能力能夠適應不同的群體和工作環境愛崗敬業熱愛自己的工作、有強烈的使命感。樂于奉獻成就導向不安于現狀，給自己制定具有挑戰性的目標，努力克服困難，達成目標績效導向以結果為導向，提高工作績效組織認同認同公司的企業文化和組織發展戰略，為組織長遠發展貢獻自己的工作熱情資料來源：作者繪制（四）完善招聘信息發布公司可參照同行業標桿企業的招聘網頁進行招聘網頁的制作，或請廣告公司人員設計招聘網頁形象。平時員工活動注意攝影留存，招聘廣告文字要簡潔，內容要詳細。企業簡介需要專業制作，內容包括公司歷史，經營產品，企業文化，工作環境，發展前景等。崗位職責描述寫詳細具體，包括崗位名稱、崗位人數、崗位職責、任職資格、薪酬待遇、公司福利等。招聘信息中要客觀真實，專業完整，福利待遇、員工活動要具有吸引力，展示企業的風采等，開展招聘的同時要對企業進行宣傳。讓求職者從中了解更多關于公司的信息，便于求職者了解企業和做出投遞選擇。避免匹配度不高的求職者投遞簡歷，進入面試流程后發現對方不適合，加大招聘人員的工作量，浪費招聘成本。（五）通過結構化面試提高人崗匹配度采用結構化面試可以快速的幫助面試官了解面試者。在結構化面試中，面試官能夠獲取許多和面試者相關的信息，例如，職業背景、技能、學習情況以及獲獎情況等。這些基本信息可以快速有效的幫助面試官判斷面試者與職位是否合適。因此，采用科學的結構化面試會有助于公司更準確地了解求職者的個人能力。在充分了解工作崗位和應聘者的前提下，結構化面試能幫助面試官快速的判斷求職者與崗位的匹配程度。這有助于公司降低招聘成本，提高招聘質量。采用有效的結構化面試，能夠幫助企業實現人崗匹配，為企業的發展奠定良好的基礎。結構化面試的面試步驟為：面試準備、面試進行、面試結束和面試回顧四個步驟。 圖4.2結構化面試流程圖資料來源：作者繪制面試準備階段，首先要確定參加面試的面試官，考官一般由3-9人組成，人數一般為單數，這便于最后面試結果的表決。面試官一般由一名主考官、一名部門主管和人力資源部的招聘專員組成。面試進行階段，主要由應試者先進行自我介紹，考官根據自我介紹和簡歷對應試者進行了解。然后進行問答，結束后，考官根據職位要求對應試者進行打分評估，判斷他是否適合該崗位。表4.3面試評分表面試者編號___________評分________勝任特征權重評分（打鉤）優秀良好一般較差不合格溝通表達能力0.2自我認知能力0.1知識、技能0.3人崗匹配程度0.2價值觀匹配程度0.1動機0.1資料來源：作者繪制打分結束后，在面試回顧階段，主考官需要對所有的評分結果進行匯總，核算分數，最后確定錄用人員名單。六、預期效果分析在優化國網（天津）電力公司基層員工招聘體系的過程當中，首先需要對其基層人力資源結構進行綜合分析和梳理。其次還需要明確國網（天津）電力公司在當前基層員工招聘活動當中所表現出來的具體問題，并提出有針對性、更符合該企業自身要求的招聘建議，使其人才結構更加合理，晉升渠道更加完善。最后為了確保該招聘體系能夠得到完善的落實，還要制定相關制度保障。通過對國網（天津）電力公司招聘體系的優化，使其招聘工作的推進更具規范化和科學性，能夠滿足其對基層員工的招聘需求，推進該企業的人才結構不斷得到完善。表5.1預期效果對比分析存在的問題改進措施預期效果招聘渠道單一選擇合適的多渠道招聘優化招聘成本，同時員工輸入得到保障，員工總體素質得到提高招聘流程不規范優化招聘流程，建立制度保障招聘效率進一步提高，招聘目的更清晰選人標準不明確根據冰山模型制定選人標準為企業選到合適的人才，挑選價值觀與公司價值觀相符的員工存在的問題改進措施預期效果招聘信息失真完善招聘信息節省時間成本，更易吸引合適的應聘者，從而提高員工忠誠度，降低離職率人崗匹配度低采用結構化面試方式降低招聘成本，更易了解應聘者與崗位的能力匹配程度，實現人崗匹配資料來源：作者繪制七、總結本文從現在人力資源管理的角度出發，對國網（天津）招聘問題進行了分析利用了勝任能力、招聘流程、結構化面試等幾個方面的理論知識，對企業中在這幾個方面的問題進行了論述，根據企業的發展現狀制定招聘流程和策略，為企業留住人才，幫助企業優化招聘工作。招聘工作是一個系統的工作，需要各個環節有效運行。要采用在勝任模型基礎上的結構化面試，這樣才能保證招聘的質量，確保招聘的基層員工能夠滿足職位要求。總之企業在今后招聘工作中，一定要注重理論知識，不斷優化招聘工作，為企業的穩定發展奠定基礎。參考文獻Adrian-Constantin,Achim.Ergo-policing.ImprovingSafetyandErgonomicRequirementofHumanResourcesInvolvedinPoliceDuties[J].Procedia-SocialandBehavioralSciences,2014:124.V.Meliciani,D.Radiachia.Theinformalrecruitmentchannelandthequalityofjob-workermatches:analysisonItaliansurveydata[J].Industrialandcorporatechange,2010:dtq054.R.Wayne,Mondy.JudyB,Mondy.HumanResourcesManagement[M].NY:PulishedbyaPersonEducationCompany,2011:130-137.Gary.Dessler.HumanResourcesMan