權限管理項目答辯總結第1篇權限管理項目答辯總結第1篇在教務處統一安排和學院畢業論文領導小組精心策劃下，電氣系答辯一組以認真嚴謹扎實的工作作風，順利完成了我系20xx年53名本科生的畢業論文答辯工作。

一、基本情況

本次參加電氣系一組畢業論文答辯的學生有60名，其中電氣本科40人、專升本20人，全部順利通過答辯。從整體上看，通過老師的指導，學生基本掌握了論文的寫作規范、能夠基本做到語言通順。但部分學生理論功底較差、知識貧乏、對畢業設計的重視程度不夠，論文有拼湊之嫌。

二、經驗總結

為保證畢業論文答辯的順利進行，本小組認真落實指導教師和評閱教師的工作安排，實施嚴格有效的督察和指導，每位老師能從大局出發，積極負責的指導和評閱，在答辯之前，指導老師對學生在答辯過程中應注意的問題及時溝通，在答辯過程中，給學生充分表達的機會，并聯系學生在以后的工作或學習中遇到的問題進行分析，提供相關的`幫助。

三、存在的問題和不足

1、論文寫作方面：學生分析問題和應用所學知識解決問題的能力較差、基礎理論不扎實，缺乏日常的鍛煉和積累、個別論文存在整段抄襲的情況。

2、論文答辯方面、學生綜合知識面窄、理論深度不夠、知識之間銜接和轉換能力差，答非所問或者避而不答。個別學生缺乏自信，不能作答、個別學生表達能力太差。

3、教務部門在管理上缺乏規劃，制度不規范，畢業設計模板不統一，各種文件命令讓人措手不及。

4、維普系統有漏洞，加大了學生和老師的工作量。

權限管理項目答辯總結第2篇標準RBAC模型的表是比較簡單了，要表示用戶-角色-權限三者之前的關系，首先要創建用戶表、角色表、權限表，用戶和角色是多對多的關系，角色和權限是多對多的關系，需要再創建兩章關系表，分別是用戶-角色關系表和角色-權限關系表。這六張表的ER圖如下所示：

理想的RBAC模型是標準RBAC模型經過多次擴展得到的，表結構也會比較復雜，因為要維護很多關系，如下圖所示是理想的RBAC模型的ER圖：

這里面需要強調的是角色互斥表，互斥的關系可以放在角色上，也可以放在權限上，看實際工作的需求。

權限管理項目答辯總結第3篇RBAC模型根據不同業務場景的需要會有很多種演變，實際工作中業務是非常復雜的，權限分配也是非常復雜的，想要做出通用且高效的模型很困難。我們把RBAC模型的演變匯總起來會是一個支撐大數據量以及復雜業務的理想的模型。把RBAC、RBAC1、RBAC2、用戶組、組織、職位匯總起來的模型如下所示：

按照這個模型基本上能夠解決所有的權限問題，其中的對應關系可以根據實際的業務情況來確定，一般情況下，組織和職位是一對多的關系，特殊情況下可以有多對多的情況，需要根據實際情況來定。理想的RBAC模型并不是說我們一開始建權限模型就可以這么做，而是數據體量、業務復雜度達到一定程度之后可以使用這個模型來解決權限的問題，如果數據量特別少，比如剛成立的公司只有十幾個人，那完全可以用用戶-權限模型，都沒有必要使用RBAC模型。

權限管理項目答辯總結第4篇基本上涉及到用戶參與的系統艘要進行權限管理，權限管理屬于系統安全范疇，權限管理實現對用戶訪問系統的控制，按照安全規則或安全策略控制用戶可以訪問而且只能訪問自己被授予的資源。

權限管理包括用戶身份認證和授權兩部分，簡稱認證授權。對于需要訪問控制的資源用戶首先經過身份認證，認證通過后用戶具有該資源的訪問權限方可訪問。

驗證用戶身份的合法性，如用戶名密碼認證

1）基于角色訪問控制RBAC（rolebasedaccesscontrol）

問題：不利于系統維護（可擴展性不強）

2）基于資源的訪問控制RBAC（resourcebasedaccesscontrol）

權限管理項目答辯總結第5篇有了角色之后可以把權限分配給角色，需要相同權限的用戶和角色對應起來就可以了，一個權限可以分配給多個角色，一個角色可以擁有多個權限，同樣一個用戶可以分配多個角色，一個角色也可以對應多個用戶，對應模型如下所示：

這就是經典的RBAC模型了（role-based-access-control），在這里面角色起到了橋梁左右，連接了用戶和權限的關系，每個角色可以擁有多個權限，每個用戶可以分配多個角色，這樣用戶就擁有了多個角色的多個權限。同時因為有角色作為媒介，大大降低了錯綜復雜的交互關系，比如一家有上萬人的公司，角色可能只需要幾百個就搞定了，因為很多用戶需要的權限是一樣的，分配一樣的角色就可以了。這種模型的對應關系圖如下所示：

用戶和角色，角色和權限都是多對多的關系，這種模型是最通用的權限管理模型，節省了很大的權限維護成本，但是實際的業務千變萬化，權限管理的模型也需要根據不同的業務模型適當的調整，比如一個公司內部的組織架構是分層級的，層級越高權限越大，因為層級高的人不僅要擁有自己下屬擁有的權限，二期還要有一些額外的權限。RBAC模型可以給不同層級的人分配不同的角色，層級高的對應角色的權限就多，這樣的處理方式可以解決問題，但是有沒有更好的解決辦法呢，答案肯定是有的，這就引出角色繼承的RBAC模型。

角色繼承的RBAC模型又稱RBAC1模型。每個公司都有自己的組織架構，比如公司里管理財務的人員有財務總監、財務主管、出納員等，財務主管需要擁有但不限于出納員的權限，財務總監需要擁有但不限于財務主管的權限，像這種管理關系向下兼容的模式就需要用到角色繼承的RBAC模型。角色繼承的RBAC模型的思路是上層角色繼承下層角色的所有權限，并且可以額外擁有其他權限。模型如下所示：

從模型圖中可以看出下級角色擁有的權限，上級角色都擁有，并且上級角色可以擁有其他的權限。角色的層級關系可以分為兩種，一種是下級角色只能擁有一個上級角色，但是上級角色可以擁有多個下級角色，這種結構用圖形表示是一個樹形結構，如下圖所示：

還有一種關系是下級角色可以擁有多個上級角色，上級角色也可以擁有多個下級角色，這種結構用圖形表示是一個有向無環圖，如下圖所示：

樹形圖是我們比較常用的，因為一個用戶一般情況下不會同時有多個直屬上級，比如財務部只能有一個財務總監，但是可以有多個財務主管和收納員。

帶約束的RBAC模型又稱RBAC2模型。在實際工作中，為了安全的考慮會有很多約束條件，比如財務部里同一個人不能即是會計又是審核員，跟一個人同一時間不能即是運動員又是裁判員是一個道理的，又比如財務部的審核員不能超過2個，不能1個也沒有。因為角色和權限是關聯的，所以我們做好角色的約束就可以了，常見的約束條件有：角色互斥、基數約束、先決條件約束等。角色互斥：如果角色A和角色B是互斥關系的話，那么一個用戶同一時間不能即擁有角色A，又擁有角色B，只能擁有其中的一個角色。比如我們給一個用戶賦予了會計的角色就不能同時再賦予審核員的角色，如果想擁有審核員的角色就必須先去掉會計的角色。假設提交角色和審核角色是互質的，我們可以用圖形表示：

基數約束：同一個角色被分配的用戶數量可以被限制，比如規定擁有超級管理員角色的用戶有且只有1個；用戶被分配的角色數量也需要被限制，角色被分配的權限數量也可以被限制。先決條件約束：用戶想被賦予上級角色，首先需要擁有下級角色，比如技術負責人的角色和普通技術員工角色是上下級關系，那么用戶想要用戶技術負責人的角色就要先擁有普通技術員工的角色。

權限管理項目答辯總結第6篇本學期課題組進行的博士、碩士兩場畢業論文答辯確實是陣容強大，專家提出的問題也是非常到位，大多問題都涉及到論文非常關鍵的東西，切中要害。這兩次答辯為我們提供了豐富的實例學習材料，受益匪淺。作為身在其中的答辯者之一，我更是感觸頗深，無論從感性上還是理論上，都有很多收獲，其中很多都是以往只聽別人答辯所無法感受得到的。

從感性上，最大的感想是，心態一定要放松，不要緊張。過度的緊張可能會感覺大腦一片空白，講也講不好，原本可以回答出來的問題也答不上來，所以，樹立信心，消除緊張心理非常重要。我這次答辯與前面的預答辯相比明顯緊張，反思了一下，原因主要有：

準備不足。答辯一定要早做準備，無論是論文還是答辯ppt，最好有很大的提前量。提早準備好答辯需要的一切材料，既能保證足夠的時間修改完善，也可以給自己寬松的心理空間，不至于因準備不足而臨陣出現慌亂緊張的情緒。

PPT講解熟練度不夠。ppt陳述一定要練習熟練，最好能脫稿。熟練自然就不會太緊張，即使緊張也不至于發揮太差。再者，針對本次答辯出現的筆記本無法顯示的情況，如果能夠熟練到幾乎脫稿的程度，就不會有那種無所適從的緊張感覺了。

睡眠不足。答辯前一定要休息好，作息規律。本以為答辯前幾天的睡眠不足也不會影響答辯，畢竟緊張氣氛下不會犯困。但沒有想到，雖沒犯困，身體的乏力感卻無法控制，心臟很容易跳得快，大聲說話時底氣不夠，別說答辯過程中的聲音發顫，就是當天私下聊天聲音都是顫的。聲音顫更強化了自己的緊張感，還把緊張感傳遞給了別人。所以，千萬不要臨時抱佛腳，避免作息不規律帶來的意想不到的負面影響。

從理論知識上，通過這次答辯，我更加清楚了這個研究存在的問題，學到了很多東西，特別是各位專家提供了很多專業批評和意見，使我對這個項目的理解更進一步，更使我深刻理解了如何才能將研究做得更好。

首先，在綜合的ERP指標選取上，專家為我指出了幾種可行的方法，比如計算效應值，看哪個指標上學習障礙受損程度更大，做回歸分析找出貢獻最大的指標或最敏感的任務，借助判別模型、分類模型等數學模型的方法找出貢獻最大的指標。這也提醒了我一個問題，就是在日常學習中應該掌握多種研究方法和技術，不能太過單一。如果能夠熟練使用結構方程模型等方法，上面的問題就可以在較短時間內盡快完成，那么我的論文可能就不是停留在相關分析的較淺層面上了。

第二，專家的意見還為我提供了更新的思路，例如，羅老師提出的對學習障礙兒童進行早期識別和預測的新視角，讓我對學習障礙的鑒別診斷問題開始了更深入的思考。當學習障礙已經嚴重影響學生的學業發展時才發現他是學習障礙，才對他進行干預，的確不是最佳時機。學習障礙兒童早期的識別和診斷對這類兒童的早期教育和干預是非常關鍵的，如何在兒童早期就比較準確地識別和診斷出是否學習障礙，如何是識別和診斷既準確又方便快捷，確實是值得我們關注的問題，難度雖大，卻是日后值得研究的重點。

第三，論文寫作一定不能忽視細節。我的論文中，對ERP早期成分的解釋確實沒有參考大量文獻，只是參照以往同學的解釋就想當然地認為早期成分就是代表注意。加上預答辯時聽到趙老師說了幾句早期知覺缺陷，便簡單地在早期成分的`注意解釋上又加了知覺解釋，造成知覺和注意不分。這個問題對我的一個教訓就是什么時候都不能忘記學問需要嚴謹，不是道聽途說和想當然。必須在參閱大量已有研究結果的基礎上，合理解釋自己的實驗結果。

第四，論文要有一定的獨創精神。趙老師對我語音環和視空模板實驗中ERP成分的建議讓我有所感觸，類似CNV的范式，得到的波形是正波，不是CNV，趙老師建議將它叫做“CPV”，關聯性正電位，這樣既符合波形的特點，又有獨創性，有一定的價值。這種獨創只有在掌握了大量研究資料并積累了豐富研究經驗的基礎上才敢提的。這就需要我們對每一個實驗范式要參考大量的文獻，將文獻中的ERP波形與自己的波形反復比對，如果可以確定代表同一個成分則引用，如果確定不同，則可以嘗試獨創，但必須請教專家，得到專家的認可。要敢于獨創，不能因為找不到相似的證據便隨意扣上一個帽子。

第五，在做實驗之前一定要多向專家請教，避免盲目隨大流。兩次答辯中非常突出的問題就是DC和AC采樣問題，“師姐用的AC，所以我也用了AC”，確實是我們的真實寫照，大家都隨大流，沒有人去刨根問底尋求如此設置的原因，導致一錯到底，這實際上是缺乏科研嚴謹性的表現。這件事情對我的教育意義深刻，做研究一定要勤學多問，尤其是在這樣一個技術發展日新月異的時代，盲目沿襲只會使自己落伍，甚至犯錯誤。

第六，論文要有一定的理論高度，實驗是為理論服務的。無論是做什么實驗，用什么技術，最后都要把得到的結果上升到理論的層面，揭示的是什么樣的理論問題，如果只是得到幾個結果，那研究便失去了應有的意義和活力。這是博士和碩士答辯中都讓我很有收獲的問題。尤其是彭老師的那句“要用小實驗證明大理論”，將指引和啟發我日后的研究。

以上是我此次答辯的一些收獲和反思。我覺得，答辯成功之后我們可以不去回顧實驗和論文過程中的艱辛，但不可以不去反省整個過程存在問題和需要改進的地方，有反省才會有進步，相信通過這次反思和梳理，我在日后的工作中會有意識地改進或避免一些問題，希望能夠自我突破，不斷取得進步。

權限管理項目答辯總結第7篇轉正答辯是公司試用期員工轉正管理中設定的一個環節，同時也是試用期員工轉正的一個重要組成部分，它是對試用期員工進行管理的最后一個環節，在新員工入職后滿足轉正條件的均可申請轉正，經部門領導同意其申請后，便進入試用期員工轉正答辯環節，答辯環節結束后由人事部開始走轉正審批流程，審批流程結束則代表轉正手續結束。

對這項工作的認識

正式接觸人事工作將近一年，在這段時間里試用期員工轉正成了我人事工作的一項重要工作內容。每個月及時安排試用期員工的轉正答辯事宜，截止目前共完成辦理40余名新同事的轉正，在辦理這些轉正事宜的過程中，我對這項工作有了很多新的認識，也學到了很多東西，對公司各部門有了更多的了解。

一、這是一份有生命的工作

轉正答辯和其他工作一樣，就像每月的例行事務，有固定的工作流程，每個月都會有試用期員工需轉正。將近一年的接觸，我對這項工作的感覺是可以交流溝通，有生命的工作，相比其他工作而言，它的內容更加豐富，更具活力。也正是因為如此我開始喜歡上了這項工作。首先，這份工作讓我對公司業務，及各部門各不同崗位不同層級的工作職責有了進一步的了解，雖然不能說的很全面，但從試用期員工的述職中，我能大致了解到該員工（或該崗位）大致的工作內容，譬如，設計師，成本管理，以及項目公司的工程師崗位，招商以及文化公司的文化研究等崗位的工作內容，都是通過新員工的答辯述職中學習了解到的；其次，從員工的述職過程，我能看到他們身上的很多優點，同時也能從他們身上看到自身很多需要提升的地方，他們工作的思維模式及對工作的專注度和執著都是值得我學習的地方，例如本月剛進行轉正答辯的幾位同事，投資副總李磊，招商經理洪強，信息專員張三，雖然部門崗位職責各不相同，但有一點是共通的，不論什么工作什么崗位都需要自身不斷的學習，不斷的總結才能進步，同時他們對工作的熱情積極主動，以及演講口才都是值得我學習進步的地方。當然，能和公司新同事一起見證他們正式轉正的時刻，本身就是一件很開心很幸運的事情。雖然是同樣的例行事務，固定的流程手續，但每一次轉正，無論是對試用期員工，部門，還是在場的每位同事而言，都是一次全新的審視，一次坦誠的溝通，每次的轉正都各具特色，他可以讓每一個人從中收獲各自所需的東西，所以我把它理解成一份有生命力的工作。

二、這是一個不可或缺的環節

在工作的過程中，我逐漸體會到了員工試用期的管理的重要性，一方面他可以幫助我們進一步識別優秀的員工，作為招聘甄選環節的補充，另一個方面也可以幫助新員工盡快渡過磨合期，真正融入企業，產生期望中的高績效。

剛開始我以為這只是一種形式，走過場，但經過幾次轉正答辯我很快地糾正了自己的想法，因為我切實體會到了轉正答辯存在的意義，也懂得當時顧總對我說的公司傳承的東西我們不能輕易去改變，除非你有更好地想法，否則他肯定有其存在的必要性。首先，這是一個比較正式的溝通機會，而且是作為轉正的必經程序，所以員工都比較重視這次答辯會。通過

回顧試用期期間幾個月的工作，總結自己的得失，也會是一種顯著的進步。部門領導也可借此機會，總結；其次，在這個場合，大家都比較坦誠，對做得好的地方予以肯定，對存在的不足提出改進的期望，新員工談談對公司對工作的感受，讓人深受感染，這是一個團隊氛圍的體現，或許潛移默化中也是公司文化氛圍的體現。例如，有同事在轉正時說剛進公司，感覺公司的氛圍特別友好，部門同事間關系也很融洽，也有一些同事提出公司的OA報銷流程需要改進，需要加強公司文化建設等等建議，這些對公司的進步發展也是彌足珍貴的。

轉正答辯情況小結

雖然試用期轉正答辯會也許還不是真正意義上的決定一個員工是否會轉正，實際上大多數時候，在試用期過程中以及答辯會前，我們都已經得出他是否該轉正的結論，但即使是作為一個形式，也有它存在的必要性，那就是管理溝通的機會。這種溝通的機會也可以理解為它是公司的一個窗口，員工以及公司雙方都可以通過這種方式來提出自己的要求，以求更好地完成工作。在進行轉正答辯工作安排跟進的過程中，我做了一個大致總結，具體內容如下：

一、試用期員工平時的工作動向

在答辯中每個試用期員工都會對自己6個月的工作進行總體的回顧及總結，在他們述職的過程中能看出很多新員工到職后基本能適應各自崗位的工作，從答辯過程中也可以看出公司的帶教人及部門領導對新員工平時的工作都做了一定的要求，而且新員工入職后工作主要是和帶教人接觸，帶教人和新員工平時的溝通也比較多。譬如，利坤項目部土建工程師的答辯中，能看出袁總平時與下級員工的溝通很多，而且要求很明確，從中也能看出領導對新員工的一個發展及培養方向。

二、對公司提出建議

在答辯的過程中，收集到了很多新員工提出的建議,總結出可歸納為以下幾點：1、加強公司企業文化建設，加強公司員工關系的管理，增強新員工的企業歸屬感。幾乎有過半數的.試用期員工提出了這項建議，因為新員工進來感受不到企業的核心價值，也沒有感覺被濃厚的企業文化渲染，甚至有部分新員工在試用期答辯時還沒弄清楚公司的組織架構及組成部分，這些很難加強員工的企業歸屬感，部分同事也提出可以多組織公司的員工活動，這樣不但可以增進不同部門間同事的了解，也可以增強員工的企業歸屬感；2、適當豐富各部門各條線的專業培訓資源。這也是每位新員工提出的建議，也許13年的學習年讓公司形成了很好的學習氛圍，各新員工都很熱衷于學習，力求擴寬自己專業知識的深度和廣度，從而在更好地做好工作的同時也提高了自己；3、公司OA流程的完善提升，這項意見也是很多員工在答辯時提到的，OA系統和每位部門員工的工作息息相關，在提建議的時候主要是認為OA系統的報銷流程過于繁瑣或復雜，不過這些在提出時，公司也盡可能地進行了調整，如公司之前實行的出差報銷流程。當然其他還有涉及考勤，薪酬，激勵等方面的意見。

我很認可這項工作，認為這是一個不可或缺的環節，當然，這也需要部門負責人（帶教人）對此加以重視，因為這的確給員工及部門負責人（或帶教人）提供了一個很好的載體，也給新員工提供了一個很好信息窗口，他們可以說出自己的想法，不論對錯，都會有人做解答，如果部門負責人也帶著走形式的心態，或許這項環節就不可能最大限度，個人認為如果轉正答辯能和員工培訓，以及員工晉升考核等方面結合，例如在現有的答辯審批表上增加一些答辯過程的打分項，以及記錄答辯的一些重要內容，那轉正答辯環節的重要性或許會得到

進一步提升，同時也更能引起公司同事的重視。當然，公司領導層對答辯環節總體還是較為重視，至少在答辯的過程中他們能給員工提出中肯的意見和要求。

以上是我近一年對轉正答辯的愚見，也是對這項工作的一個小結，如有因個人能力局限導致見解不夠全面或偏見，還請領導指點！謝謝！

權限管理項目答辯總結第8篇本學期課題組進行的博士、碩士兩場卒業論文答辯確實是陣容槍垠，專家提出的問題也是異常到位，大多問題都涉及到論文異常癥結的器械，切中要害。這兩次答辯為我們提供了富厚的實例學習資料，受益匪淺。作為身在此中的答辯者之一，我更是感觸頗深，無論從感性上照樣理論上，都有許多勞績，此中許多都是以往只聽別人答辯所無法感想感染獲得的。

從感性上，最大的感想是，心態必然要放松，沒關廈魅張。過度的重要可能會感到大腦一片空缺，講也講欠好，藍本可以回答出來的問題也答不上來，所以，建立信心，打消重要心理異常緊張。我這次答辯與前面的預答辯相比明顯重要，反思了一下，原因主要有：

籌備不夠。答辯必然要早做籌備，無論是論文照樣答辯ppt，最好有很大的提前量。提早籌備好答辯必要的一切資料，既能包管足夠的光陰改動完善，也可以給本身寬松的心理空間，不至于因籌備不夠而臨陣呈現忙亂重要的情緒。

PPT解說純熟度不敷。ppt陳述必然要演習純熟，最好能脫稿。純熟自然就不會太重要，即使重要也不至于施展太差。再者，針對本次答辯呈現的筆記本無法顯示的環境，如果可以或許純熟到幾乎脫稿的水平，就不會有那種無所適從的重要感到了。

就寢不夠。答辯前必然要休息好，作息紀律。本以為答辯前幾天的就寢不夠也不會影響答辯，畢竟重要氛圍下不會犯困。但沒有想到，雖沒犯困，身體的乏力感卻無法節制，心臟很容易跳得快，大聲說話時底氣不敷，別說答辯歷程中的聲音發顫，便是當天私下聊天聲音都是顫的。聲音顫更強化了本身的重要感，還把重要感傳遞給了別人。所以，千萬不要臨時抱佛腳，避免作息不紀律帶來的意想不到的負面影響。

從理論知識上，通過這次答辯，我加倍清楚了這個研竟坻在的問題，學到了許多器械，分外是列位專家提供了許多專業批評和看法，使我對這個項目的理解更進一步，更使我深刻理解了如何能力將研究做得更好。

首先，在綜合的ERP指標選取上，專家為我指出了幾種可行的措施，比如盤算效應值，觀哪個指標上學習障礙受損水平更大，做回歸闡發找出供獻最大的指標或最敏感的任務，借助判別模型、分類模型等數學模型的措施找出供獻最大的指標。這也提醒了我一個問題，便是在日常學習中應該控制多種研竟埡施和技巧，不能太過單一。如果可以或許純熟使用布局方程模型等措施，上面的問題就可以在較短光陰內盡快完成，那么我的論文可能就不是停留在相關闡發的較淺層面上了。

第二，專家的看法還為我提供了更新的思路，例如，羅先生提出的對學習障礙兒童進行早期辨認和預測的新視角，讓我對學習障礙的鑒別診斷問題開始了更深入的思考。當學習障礙已經嚴重影響學生的學業成長時才發明他是學習障礙，才對他進行干預，切實其實不是最佳時機。學習障礙兒童早期的辨認和診斷對這類兒童的早期教導和干預是異常癥結的，如何在兒童早期就對照精確地辨認和診斷出是否學習障礙，如何是辨認和診斷既精確又方便快捷，確實是值得我們關注的問題，難度雖大，倒是日后值得研究的重點。

第三，論文寫作必然不能疏忽細節。我的論文中，對ERP早期成分的.說明確實沒有參考大量文獻，只是參照以往同學的說明就想當然地覺得早期成分便是代表注意。加上預答辯時聽到趙先生說了幾句早期知覺缺陷，便簡單地在早期成分的注意說明上又加了知覺說明，造成知覺和注意不分。這個問題對我的一個教訓便是什么時候都不能忘記學問必要嚴謹，不是道聽途說和想當然。必須在參閱大量已有研究結果的根基上，合理解釋本身的實驗結果。

第四，論文要有必然的獨創精神。趙先生對我語音環和視空模板實驗中ERP成分的建議讓我有所感觸，相似CNV的范式，獲得的波形是正波，不是CNV，趙先生建議將它叫做“CPV”，關聯性正電位，這樣既相符波形的特點，又有獨創性，有必然的代價。這種獨創只有在控制了大量研究材料并積累了富厚研究經驗的根基上才敢提的。這就必要我們對每一個實驗范式要參考大量的文獻，將文獻中的ERP波形與本身的波形重復比對，如果可以肯定代表同一個成分則引用，如果肯定不合，則可以考試測驗獨創，但必須請教專家，獲得專家的承認。要敢于獨創，不能因為找不到類似的證據便隨意扣上一個帽子。

第五，在做實驗之前必然要多向專家請教，避免盲目隨大流。兩次答辯中異常突出的問題便是DC和AC采樣問題，“師姐用的AC，所以我也用了AC”，確實是我們的真實寫照，人人都隨大流，沒有人去刨根問底尋求如此設置的原因，導致一錯到底，這實際上是短缺科研嚴謹性的表現。這件事情對我的教導意義深刻，做研究必然要好學多問，尤其是在這樣一個技巧成長日新月異的時代，盲目沿襲只會使本身掉隊，甚至犯差錯。

第六，論文要有必然的理論高度，實驗是為理論辦事的。無論是做什么實驗，用什么技巧，最后都要把獲得的結果上升到理論的層面，揭示的是什么樣的理論問題，如果只是獲得幾個結果，那研究便失去了應有的意義和活力。這是博士和碩使坰辯中都讓我很有勞績的問題。尤其是彭先生的那句“要用小實驗證明大理論”，將指引和啟發我日后的研究。

以上是我此次答辯的一些勞績和反思。我感覺，答辯勝利之后我們可以不去回首實驗和論文歷程中的艱辛，但弗成以不去檢查整個歷程存在問題和必要改進的地方，有檢查才會有提高，相信通過這次反思和梳理，我在日后的工作中會故意識地改進或避免一些問題，希望可以或許自我突破，xx取得提高。

權限管理項目答辯總結第9篇粗粒度是對資源類型的管理

細粒度是對資源實例的管理

如何實現組粒度權限管理？

粗粒度權限管理比較容易將權限管理的代碼提取出來在系統架構級別統一處理，比如通過springmvc的攔截器實現授權。

如何實現細粒度權限管理？

因此，對于細粒度權限管理需求，推薦在業務層去實現。

權限管理項目答辯總結第10篇權限結構梳理清晰之后，需要思考怎么把權限分配給用戶，用戶少的情況下，可以直接分配，一個用戶可以有多個權限，統一一個權限可以被多個用戶擁有，用戶-權限的模型結構如下所示：

這種模型能夠滿足權限的基本分配能力，但是隨著用戶數量的增長，這種模型的弊端就凸顯出來了，每一個用戶都需要去分配權限，非常的浪費管理員的時間和精力，并且用戶和權限雜亂的對應關系會給后期帶來巨大的維護成本。用戶-權限對應關系圖：

這種對應關系在用戶多的情況下基本無法維護了。其實很多用戶負責同一個業務模塊所需要的權限是一樣的，這樣的話我們是不是可以借助第三個媒介，把需要相同的權限都分配給這個媒介，然后用戶和媒介關聯起來，用戶就擁有了媒介的權限了。這就是經典的RBAC模型，其中媒介就是我們通常所說的角色。

權限管理項目答辯總結第11篇我們創建角色是為了解決用戶數量大的情況下，用戶分配權限繁瑣以及用戶-權限關系維護成本高的問題。抽象出一個角色，把需要一起操作的權限分配給這個角色，把角色賦予用戶，用戶就擁有了角色上的權限，這樣避免了一個個的給用戶分配權限，節省了大量的資源。同樣的如果有一批用戶需要相同的角色，我們也需要一個個的給用戶分配角色，比如一個公司的客服部門有500多個人，有一天研發部研發了一套查詢后臺數據的產品，客服的小伙伴都需要使用，但是客服由于之前并沒有統一的一個角色給到所有的客服小伙伴，這時候需要新加一個角色，把權限分配給該角色，然后再把角色一個個分配給客服人員，這時候會發現給500個用戶一個個添加角色非常的麻煩。但是客服人員又有共同的屬性，所以我們可以創建一個用戶組，所有的客服人員都屬于客服用戶組，把角色分配給客服用戶組，這個用戶組下面的所有用戶就擁有了需要的權限。RBAC模型添加用戶組之后的模型圖如下所示：

很多朋友會問，用戶組和角色有