S計(jì)算機(jī)公司員工薪酬管理存在的問(wèn)題及完善對(duì)策研究目錄TOC\o"1-3"\h\u1引言 11.1研究背景 11.2研究意義 21.2.1理論意義 21.2.2現(xiàn)實(shí)意義 22理論基礎(chǔ)與文獻(xiàn)綜述 22.1文獻(xiàn)綜述 22.2相關(guān)理論基礎(chǔ) 42.2.1期望理論 42.2.2激勵(lì)過(guò)程理論概述 53S公司員工薪酬管理現(xiàn)狀分析 53.1公司簡(jiǎn)介 53.1.1S公司組織結(jié)構(gòu) 53.1.2S公司人力資源管理概況 63.2S公司薪酬管理現(xiàn)狀 73.2.1S公司員工薪酬管理制度 73.2.2S公司員工薪酬結(jié)構(gòu) 73.2.3S公司員工薪酬水平狀況 73.3S公司員工薪酬滿意度調(diào)查 83.2.1問(wèn)卷設(shè)計(jì) 83.2.2問(wèn)卷調(diào)查結(jié)果分析 84S公司員工薪酬管理存在的問(wèn)題 94.1員工薪酬結(jié)構(gòu)缺乏平衡性 94.2員工薪酬方案固定，缺乏靈活性 104.3員工薪酬評(píng)價(jià)體系不合理 104.4員工薪酬體系沒(méi)有以人為中心 105S公司員工薪酬管理對(duì)策 115.1優(yōu)化員工薪酬結(jié)構(gòu) 115.2構(gòu)建完善的員工薪酬管理制度 115.2.1激勵(lì)薪酬 115.2.2薪資構(gòu)成 125.3完善薪酬評(píng)價(jià)體系 135.4構(gòu)建有助于員工薪酬激勵(lì)的企業(yè)文化 13結(jié)論 14參考文獻(xiàn) 15摘要：企業(yè)在市場(chǎng)競(jìng)爭(zhēng)中，多數(shù)企業(yè)薪酬仍處于分類型狀態(tài)，績(jī)效也僅限于個(gè)人考核階段，由各部門自由支配，沒(méi)有正確地衡量工作者的真實(shí)價(jià)值。對(duì)企業(yè)來(lái)說(shuō)，構(gòu)建好的薪酬管理系統(tǒng)有利于企業(yè)提升管理技能和吸引高素質(zhì)員工概率，因此越來(lái)越多的方法被應(yīng)用于人力資源管理。所以，加大對(duì)于薪酬管理性方面的研究對(duì)于公司在理論方面和實(shí)踐方面都有重要的作用。本文以S公司為例，通過(guò)分析S公司員工薪酬管理的現(xiàn)狀，發(fā)現(xiàn)S公司存在員工薪酬不平衡、方案固執(zhí)不具有靈活性、薪酬體系沒(méi)有以人為中心等一系列不完善的地方。據(jù)此本文結(jié)合自己的理解以及學(xué)者們的研究成果，提出進(jìn)一步改善員工薪酬結(jié)構(gòu)、構(gòu)建更為合理完善的薪酬管理制度、營(yíng)造良好的企業(yè)氛圍來(lái)刺激員工的工作積極性等相關(guān)舉措。希望能改善公司的薪酬管理制度，促進(jìn)公司的穩(wěn)定發(fā)展。關(guān)鍵詞：?jiǎn)T工激勵(lì)；人力資源管理；薪酬管理；S公司1引言1.1研究背景在經(jīng)濟(jì)全球化迅猛發(fā)展的今天，人們對(duì)知識(shí)經(jīng)濟(jì)的關(guān)注越來(lái)越多，很多公司越來(lái)越意識(shí)到人力資源是創(chuàng)造和發(fā)展公司價(jià)值的關(guān)鍵。如果公司想在市場(chǎng)競(jìng)爭(zhēng)中獲得優(yōu)勢(shì)，就需要吸引高素質(zhì)的人才。人力資本已為大部分公司已經(jīng)接受和認(rèn)可人力資本。員工作為企業(yè)中的一個(gè)重要群體，其組成部分就是企業(yè)利益中贏利者。員工之所以能夠取得成功，這與企業(yè)的正確指導(dǎo)密不可分。基于較為激烈的競(jìng)爭(zhēng)現(xiàn)狀，企業(yè)必須要培養(yǎng)出現(xiàn)代化多元化人才，因此，更需強(qiáng)化薪酬管理，以推動(dòng)企業(yè)的長(zhǎng)久發(fā)展。當(dāng)前，薪酬管理在國(guó)內(nèi)外討論并不多，一些企業(yè)已逐漸把薪酬管理融入到企業(yè)發(fā)展戰(zhàn)略中，但薪酬制度方案還不夠完善，可能無(wú)法達(dá)到眾多員工的需求。因此，本論文以S公司為研究對(duì)象，從S公司員工薪酬管理入手，分析企業(yè)（管理、激勵(lì)員工的一些福利）進(jìn)行分析，發(fā)現(xiàn)S公司薪酬管理存在一些問(wèn)題，結(jié)合當(dāng)前市場(chǎng)需求，制定更符合本企業(yè)的相關(guān)優(yōu)化對(duì)策，同時(shí)，希望借此能夠滿足企業(yè)實(shí)際需求，與此同時(shí)，本研究通過(guò)調(diào)查問(wèn)卷的方式能夠使企業(yè)得到借鑒，在其調(diào)查當(dāng)中，能夠更好的發(fā)現(xiàn)S企業(yè)存在的問(wèn)題，同時(shí)也能夠更直觀的看到部分員工的真實(shí)想法，從某種程度上提升員工對(duì)于企業(yè)的認(rèn)同度，也能夠?yàn)槠髽I(yè)激勵(lì)方案提供意見(jiàn)。1.2研究意義1.2.1理論意義本文以S公司為例開(kāi)展員工薪酬管理的研究，既可以對(duì)公司員工招聘的資料進(jìn)行補(bǔ)充，也對(duì)薪酬管理分析理論在公司中的推廣起到了促進(jìn)作用。同時(shí)本文以薪酬管理分析理論為指導(dǎo)，運(yùn)用文獻(xiàn)資料分析法進(jìn)行研究，為S公司員工薪酬管理的相關(guān)研究提供了可借鑒的分析方法和理論框架，具有一定的研究?jī)r(jià)值和意義。1.2.2現(xiàn)實(shí)意義本文結(jié)合薪酬管理的相關(guān)理論對(duì)該公司的薪酬管理進(jìn)行深入研究，分析找出S公司薪酬管理中存在的不合理的問(wèn)題，對(duì)其進(jìn)行改進(jìn)、升級(jí)進(jìn)一步優(yōu)化，使新的薪酬管理更適合公司經(jīng)營(yíng)、發(fā)展的需要。本文對(duì)S公司員工薪酬管理的研究及研究結(jié)論，對(duì)后疫情時(shí)代下的其他家企業(yè)的經(jīng)營(yíng)發(fā)展有借鑒的意義。2理論基礎(chǔ)與文獻(xiàn)綜述2.1文獻(xiàn)綜述國(guó)外對(duì)于薪酬制度的研究主要集中在經(jīng)濟(jì)與管理兩個(gè)層面，并且取得了很多成果，為我國(guó)現(xiàn)階段的經(jīng)濟(jì)發(fā)展做出了很大貢獻(xiàn)。GregorV等人于2018年結(jié)合對(duì)公共部分進(jìn)行薪酬制度改革管理的研究過(guò)程，提出了薪酬制度改革對(duì)于提高公共部分工作效率有著積極的意義，并強(qiáng)調(diào)了在社會(huì)不斷發(fā)展、就業(yè)模式多元化的背景下，薪酬制度必須靈活調(diào)整、公共部分必須緊跟時(shí)代步伐、把薪酬同自己所創(chuàng)造的價(jià)值聯(lián)系起來(lái)。ZhaoH;XuX;JiaL（2019）所進(jìn)行的研究針對(duì)現(xiàn)代企業(yè)的人力資源管理模式，他們認(rèn)為隨著時(shí)代發(fā)展，企業(yè)繼續(xù)使用傳統(tǒng)績(jī)效管理模式已無(wú)法適應(yīng)管理需要。因此在后續(xù)發(fā)展中，為了更好地提升企業(yè)的市場(chǎng)競(jìng)爭(zhēng)力，需要通過(guò)加強(qiáng)員工管理的方式，來(lái)有效促進(jìn)企業(yè)生產(chǎn)效率提高。為此，研究提出需要建立一套科學(xué)完善的薪酬管理體系，多角度多維度更科學(xué)更詳細(xì)地收集員工工作信息，從而實(shí)現(xiàn)人力資源科學(xué)有效管理。YanyangYan;YanYao于2019年在文中對(duì)激勵(lì)理論如何具體運(yùn)用于薪酬管理進(jìn)行了研究，認(rèn)為企業(yè)是通過(guò)薪酬激勵(lì)來(lái)提升員工工作積極性的，增強(qiáng)員工的滿足感，其次為員工設(shè)定合理的工作目標(biāo)，并根據(jù)員工在工作上的努力設(shè)定薪酬，增強(qiáng)員工對(duì)工作的熱情，最后制定相應(yīng)的激勵(lì)措施，肯定員工的工作，從而使員工在今后的工作中保持一個(gè)積極的工作狀態(tài)，促進(jìn)企業(yè)的健康發(fā)展。Adeshina（2021）研究薪酬管理與沖突管理對(duì)組織績(jī)效產(chǎn)生顯著影響，沖突管理和薪酬管理對(duì)組織績(jī)效起到重要決定因素，其中沖突管理對(duì)組織績(jī)效起重要決定因素，但只有薪酬管理對(duì)組織績(jī)效有顯著的獨(dú)立影響，并建議組織應(yīng)針對(duì)自身的組織動(dòng)態(tài)，選擇最適合組織的沖突管理風(fēng)格，在薪酬管理實(shí)施過(guò)程中保持組織內(nèi)部的公平，從而進(jìn)一步地提高組織績(jī)效。盡管中國(guó)改革開(kāi)放以來(lái)在經(jīng)濟(jì)上有了長(zhǎng)足的發(fā)展，但是由于我國(guó)長(zhǎng)期實(shí)施計(jì)劃經(jīng)濟(jì)，在進(jìn)入市場(chǎng)經(jīng)濟(jì)之后對(duì)于薪酬制度的研究相對(duì)落實(shí)。這也就導(dǎo)致現(xiàn)階段我國(guó)學(xué)術(shù)界針對(duì)薪酬制度的研究存在諸多的不足之處。目前較為公認(rèn)的看法是，強(qiáng)化薪酬制度管理，對(duì)實(shí)現(xiàn)企業(yè)戰(zhàn)略目標(biāo)，增強(qiáng)企業(yè)經(jīng)濟(jì)實(shí)力有著積極的意義。郭洪潤(rùn)等（2020）所進(jìn)行的研究針對(duì)企業(yè)生產(chǎn)效率而展開(kāi)，研究重點(diǎn)根據(jù)薪酬制度展開(kāi)調(diào)查，分析與企業(yè)人力資源之管理及生產(chǎn)效率之提高的關(guān)系情況。研究結(jié)果指出，薪酬制度與員工生產(chǎn)效率成正比。徐碧艷（2020）對(duì)B航運(yùn)有限公司這一領(lǐng)域中出現(xiàn)的問(wèn)題進(jìn)行了剖析，并結(jié)合已有理論成果及目前市場(chǎng)發(fā)展環(huán)境，對(duì)B航運(yùn)有限公司如何更好的發(fā)展提出了自己的看法：一是要建立和完善績(jī)效考核制度、二是要打造多元化福利補(bǔ)貼渠道、三是要給員工帶來(lái)更大的發(fā)展機(jī)會(huì)、四是要使績(jī)效考核制度更人性化。褚有輝（2020）通過(guò)對(duì)銀川永力源科技投資發(fā)展有限公司進(jìn)行調(diào)研，提出了公司薪酬制度管理上存在公正性問(wèn)題，公司在發(fā)展過(guò)程中出現(xiàn)了薪酬分配機(jī)制不公開(kāi)、薪酬分配依據(jù)不科學(xué)、不合理的現(xiàn)象，最終導(dǎo)致員工工作積極性降低。基于上述問(wèn)題，該學(xué)者提出企業(yè)目前需建立健全薪酬激勵(lì)制度、完善薪資配置模式、建立科學(xué)系統(tǒng)績(jī)效考核制度、充分考慮員工需求、建立人性化管理模式等對(duì)策。正是由于這些問(wèn)題，才使企業(yè)發(fā)展受到了制約，內(nèi)部員工缺乏生產(chǎn)熱情，內(nèi)部矛盾尖銳，競(jìng)爭(zhēng)實(shí)力弱。崔晨（2020）在對(duì)M企業(yè)薪酬管理體系進(jìn)行調(diào)研過(guò)程中找出了企業(yè)薪酬管理中存在的諸多問(wèn)題，并結(jié)合現(xiàn)階段企業(yè)戰(zhàn)略目標(biāo)和經(jīng)營(yíng)模式，給出了改進(jìn)建議，期望企業(yè)能夠通過(guò)薪酬制度的完善來(lái)調(diào)動(dòng)員工工作熱情，增強(qiáng)企業(yè)經(jīng)濟(jì)實(shí)力，對(duì)實(shí)現(xiàn)企業(yè)長(zhǎng)遠(yuǎn)目標(biāo)起到積極作用。王璇（2020）所進(jìn)行的研究針對(duì)薪酬激勵(lì)制度在國(guó)有企業(yè)中所扮演的角色進(jìn)行分析，通過(guò)調(diào)查所取得的資料進(jìn)行討論之后，針對(duì)性地提出優(yōu)化國(guó)有企業(yè)管理效率的建議。希望能夠建立和完善國(guó)有企業(yè)薪酬激勵(lì)體系，使薪酬體系科學(xué)公正。李維剛（2017）同樣是對(duì)薪酬管理的相關(guān)理論知識(shí)進(jìn)行了研究，不過(guò)其研究的重心放在了中小企業(yè)身上，在研究中，李維剛認(rèn)為相對(duì)于國(guó)內(nèi)大部分的中大型企業(yè)，中小企業(yè)的情況比較特殊。這些企業(yè)沒(méi)有巨額的資金資本，也沒(méi)有強(qiáng)大的管理團(tuán)隊(duì)，市場(chǎng)競(jìng)爭(zhēng)力可持續(xù)性較差，那么中小企業(yè)要想在激烈的市場(chǎng)競(jìng)爭(zhēng)中生存下來(lái)，完善薪酬管理體系就顯得非常有必要了。對(duì)此，在研究最后研究人員提出要細(xì)化薪酬管理的操作細(xì)則，尤其是一些關(guān)乎員工工作向心力和滿意度的內(nèi)容，要尤為重視。李亞楠（2017）則是從人力資源管理的角度出發(fā)，將薪酬管理作為研究框架內(nèi)的一個(gè)分支課題。通過(guò)研究，李亞楠提出，當(dāng)企業(yè)提升員工薪酬的時(shí)候，員工對(duì)企業(yè)的向心力和凝聚力將會(huì)得到巨大的提升，對(duì)這些員工的管理效率也會(huì)相應(yīng)獲得抬升。另外，當(dāng)這種向心力漸漸向外、向社會(huì)傳播的時(shí)候，企業(yè)的知名度將會(huì)快速上漲，部分在外人才有可能會(huì)因此對(duì)企業(yè)產(chǎn)生好奇心，企業(yè)為此只需要付出較低的成本，便可以為企業(yè)招攬來(lái)素質(zhì)更高、創(chuàng)新力更強(qiáng)、業(yè)務(wù)發(fā)展更快的人才。綜上所述，相比于國(guó)內(nèi)的薪酬管理，國(guó)外在這方面的研究明顯更深入，已經(jīng)形成了相對(duì)全面、系統(tǒng)、規(guī)范的思想和理論體系。實(shí)際上，國(guó)內(nèi)對(duì)薪酬管理的研究從某種程度上看受封建思想影響較大，許多企業(yè)管理者仍然無(wú)法轉(zhuǎn)變思想，仍停留于過(guò)去計(jì)劃經(jīng)濟(jì)理念的水平，所以所建構(gòu)的薪酬管理體系存在著許多不盡合理的地方。改革開(kāi)放發(fā)展到今天，很多國(guó)內(nèi)企業(yè)管理者都逐漸革新了觀念，吸取了國(guó)外先進(jìn)的薪酬管理理論與戰(zhàn)略，并對(duì)企業(yè)內(nèi)部進(jìn)行了大力度的改革。在學(xué)術(shù)層面上，國(guó)內(nèi)較早涉及薪酬管理的研究較多地集中在對(duì)國(guó)外已有理論的探討上，剖析照搬外國(guó)理論和套用于國(guó)內(nèi)企業(yè)的可行性。在國(guó)民經(jīng)濟(jì)發(fā)展日新月異的今天，有關(guān)薪酬管理方面的研究日益深入，許多學(xué)者根據(jù)國(guó)內(nèi)企業(yè)薪酬管理實(shí)際狀況及存在的問(wèn)題提出各自觀點(diǎn)及應(yīng)對(duì)策略，并逐步出現(xiàn)了更多符合中國(guó)國(guó)情，經(jīng)得起市場(chǎng)檢驗(yàn)的真知灼見(jiàn)并在促進(jìn)我國(guó)企業(yè)薪酬管理改革中發(fā)揮著明顯作用。2.2相關(guān)理論基礎(chǔ)2.2.1期望理論弗隆在十九世紀(jì)六十年代中期發(fā)表了期望理論和期望公式。動(dòng)機(jī)是由結(jié)果的目標(biāo)值和期望值決定的。越是注重目標(biāo)價(jià)值，實(shí)現(xiàn)目標(biāo)價(jià)值的機(jī)會(huì)越大，激勵(lì)效果越明顯。結(jié)合期望理論來(lái)看，激勵(lì)的成果通常與獎(jiǎng)勵(lì)酬勞和隱形績(jī)效兩部分有直接的鏈子，換句話說(shuō)就是激勵(lì)的具體成效隨著績(jī)效獎(jiǎng)勵(lì)水平的提高而提高，反之亦然。因此，公司的領(lǐng)導(dǎo)層在決策時(shí)應(yīng)當(dāng)將薪資酬勞與績(jī)效考核相關(guān)方面結(jié)合到一起參考，對(duì)于相關(guān)的工作任務(wù)和崗位要求在分配時(shí)也要更為合理和明確。除此之外，員工的績(jī)效最終結(jié)果還應(yīng)與員工自我認(rèn)知評(píng)價(jià)相聯(lián)系。由此可見(jiàn)，公司的決策者應(yīng)給為員工提供一系列的具有組織性、計(jì)劃目的性的培訓(xùn)，提升員工的自我認(rèn)知程度，促進(jìn)績(jī)效發(fā)揮預(yù)期效果。結(jié)合期望理論相關(guān)的指導(dǎo)，公司應(yīng)該有意識(shí)地給予員工具有吸引力且可實(shí)現(xiàn)性高的獎(jiǎng)勵(lì)措施。在這之中，值得注意的是，由于工作能力因人而異，因此員工對(duì)于績(jī)效的評(píng)價(jià)范圍以及權(quán)重等也會(huì)存在不同之處，所以公司或相關(guān)組織在進(jìn)行獎(jiǎng)勵(lì)的選擇時(shí)要立足于多數(shù)人，選擇大部分人接受的獎(jiǎng)勵(lì)，同時(shí)根據(jù)相關(guān)的期望值與實(shí)際值來(lái)進(jìn)行調(diào)節(jié)。同時(shí)，也要根據(jù)實(shí)際情況調(diào)整實(shí)現(xiàn)目標(biāo)的難度，使得期望與非期望之間存在適當(dāng)?shù)牟罹啵蕴嵘?jiǎng)勵(lì)機(jī)制對(duì)員工工作熱情的促進(jìn)效果。2.2.2激勵(lì)過(guò)程理論概述十九世紀(jì)六十年代末，波特與勞勒根據(jù)弗隆理論的指導(dǎo)，在該理論上進(jìn)一步優(yōu)化并得出了激勵(lì)過(guò)程綜合理論，即利用一定的方式和手段，構(gòu)建相應(yīng)的管理體系，來(lái)使得在工作中員工的承諾得以最大化發(fā)揮。該理論的觀點(diǎn)認(rèn)為激勵(lì)并不是一個(gè)簡(jiǎn)單的過(guò)程，具有復(fù)雜性，而在管理的過(guò)程中，每個(gè)方面以及每個(gè)流程相互之間都是緊密相連的。立足于激勵(lì)過(guò)程理論來(lái)進(jìn)行分析，企業(yè)在規(guī)劃獎(jiǎng)勵(lì)機(jī)制時(shí)要注意：構(gòu)建薪酬體系時(shí)要保證體系是公平的；規(guī)劃的績(jī)效方向要有具體的流程且富有挑戰(zhàn)性，而獎(jiǎng)勵(lì)的額度也要和目標(biāo)的實(shí)際難度相符合；績(jī)效評(píng)價(jià)與期望的績(jī)效目標(biāo)相統(tǒng)一；企業(yè)員工對(duì)于薪酬價(jià)值內(nèi)在外在兩個(gè)方面的評(píng)價(jià)對(duì)于激勵(lì)效果以及分配結(jié)果的具體影響。3S公司員工薪酬管理現(xiàn)狀分析3.1公司簡(jiǎn)介S公司創(chuàng)立于2005年11月25日，公司注冊(cè)地為四川成都高新區(qū)天府大道。該公司經(jīng)營(yíng)范圍包括計(jì)算機(jī)、網(wǎng)絡(luò)、通訊、電子領(lǐng)域軟硬件的開(kāi)發(fā)、設(shè)計(jì)；計(jì)算機(jī)軟件的制作；銷售自產(chǎn)產(chǎn)品并提供相關(guān)的售后服務(wù)及技術(shù)服務(wù)；系統(tǒng)集成；設(shè)備維修服務(wù)；信息科技服務(wù)、科技、投資咨詢。(依法須經(jīng)批準(zhǔn)的項(xiàng)目，經(jīng)相關(guān)部門批準(zhǔn)后方可開(kāi)展經(jīng)營(yíng)活動(dòng)等）3.1.1S公司組織結(jié)構(gòu)由下圖可以發(fā)現(xiàn)，S公司的組織形式呈直線化，最終權(quán)力由總經(jīng)理掌握。通常來(lái)講，這種模式一般是小型公司組織時(shí)所采用的，這種模式在決策方面有很大的優(yōu)勢(shì)，能夠使得決策更快下達(dá)，命令更快實(shí)施；但是同時(shí)這種模式也存在一定的弊端，當(dāng)企業(yè)的發(fā)展規(guī)模進(jìn)一步擴(kuò)大時(shí)，隨著相應(yīng)的管理量增大，總經(jīng)理一人難以及時(shí)處理相關(guān)事務(wù)做出相對(duì)應(yīng)決策，從而使得管理具有滯后性。該公司目前發(fā)展階段在職人員超過(guò)500人，規(guī)模較大，依舊采用直線型模式會(huì)使得總經(jīng)理的決策效率低下而導(dǎo)致公司整體運(yùn)轉(zhuǎn)效率降低。圖3-1S公司組織結(jié)構(gòu)圖3.1.2S公司人力資源管理概況截止至2021年底，S公司共481名工作人員，在這之中：管理人員38名，占比8%；非管理人員443名，占比92%；男性員工占三分之一，女性員工超過(guò)半數(shù)，員工男女比例不均衡；在公司員工受教育程度上，大專以上的教育水平的員工超過(guò)80%，僅有不到20%的員工是高中及以下的水平；根據(jù)年齡劃分可以發(fā)現(xiàn)，公司的年齡大多在30-40歲，所占比例將近一半，而有三分之一的員工在30歲以下。表3-1S公司員工性別具體分布性別人數(shù)（名）比例男15332%女32868%合計(jì)481100%（1）受教育程度結(jié)構(gòu)分析根據(jù)下表S公司員工受教育程度結(jié)構(gòu)分布可以發(fā)現(xiàn)，該公司有82人的受教育水平在高中及以下，不到20%；而大專學(xué)歷的員工達(dá)到117人，大約為四分之一；本科學(xué)歷員工282人，占比59%。由此可見(jiàn)，大米科技對(duì)于員工的學(xué)歷需求較高，這是由于公司性質(zhì)使得員工對(duì)于外語(yǔ)的掌握能力有一定的要求，這也導(dǎo)致外貿(mào)人才較為匱乏。表3-2S公司員工受教育程度結(jié)構(gòu)分布表學(xué)歷人數(shù)（名）比例高中及以下8217%大專11724%本科28259%（2）員工年齡結(jié)構(gòu)分析根據(jù)下表S公司員工年齡結(jié)構(gòu)分布可以發(fā)現(xiàn)，該公司超過(guò)50歲的員工數(shù)量少，占比不到5%；員工主要集中在30-40歲，占比將近一半。總體上觀察能夠發(fā)現(xiàn)，公司年輕群體數(shù)量少，造成這種現(xiàn)象的原因之一是外貿(mào)行業(yè)的業(yè)務(wù)員業(yè)務(wù)量繁重，從而使得當(dāng)代年輕人拒絕接觸此行業(yè)。表3-3S公司員工年齡分布表年齡人數(shù)（名）比例50歲以上174%40-50歲10321%30-40歲21845%30歲以下14330%3.2S公司薪酬管理現(xiàn)狀3.2.1S公司員工薪酬管理制度S公司薪酬政策是公司成立之初總經(jīng)理進(jìn)行制定的，同時(shí)從制定起一直實(shí)行至今沒(méi)有發(fā)生大規(guī)模的變動(dòng)。具體流程為人事部薪資組按照一月一次進(jìn)行，結(jié)合考勤數(shù)據(jù)制作薪酬表，會(huì)計(jì)按照薪酬表在每月8日通過(guò)代理機(jī)構(gòu)來(lái)發(fā)放薪酬至相應(yīng)的員工賬戶。S公司每年會(huì)發(fā)放一次年終獎(jiǎng)作為員工的獎(jiǎng)勵(lì)金，而年終獎(jiǎng)金的比例分配依據(jù)往往是按照部門的主管對(duì)于員工的評(píng)價(jià)發(fā)放，并不是通過(guò)相應(yīng)的績(jī)效考核，因而對(duì)于員工具體的業(yè)績(jī)水平也不能準(zhǔn)確真實(shí)的體現(xiàn)。S公司員工的收入和公司的盈利以及工作業(yè)績(jī)等聯(lián)系不緊密，這使得員工沒(méi)有很好地融入工作，參與度下降。而績(jī)效考核標(biāo)準(zhǔn)不公開(kāi)、非透明，依賴于主觀的主觀性評(píng)價(jià)，客觀性弱會(huì)使得考核結(jié)果評(píng)定時(shí)出現(xiàn)“關(guān)系戶”的不良現(xiàn)象，不利于績(jī)效公平公正地進(jìn)行。而一個(gè)公平高效的薪資管理制度是公司得以有序運(yùn)轉(zhuǎn)的保障。3.2.2S公司員工薪酬結(jié)構(gòu)S公司員工的薪酬計(jì)算公式如下：?jiǎn)T工的薪酬構(gòu)成=職位薪酬+績(jī)效薪酬+工齡薪酬+各種社會(huì)福利+年終獎(jiǎng)金3.2.3S公司員工薪酬水平狀況S公司現(xiàn)階段的薪酬管理水平在整個(gè)行業(yè)中處于中間地段，競(jìng)爭(zhēng)方面沒(méi)有優(yōu)勢(shì)，對(duì)于優(yōu)質(zhì)人才不能起到有效的吸引力。S公司在進(jìn)行招聘時(shí)，會(huì)關(guān)注應(yīng)聘人員是否有工作經(jīng)驗(yàn)并具有較為嚴(yán)格的要求，相比較行業(yè)內(nèi)其他的企業(yè)，一年及以上工作經(jīng)驗(yàn)的員工一般薪資能夠達(dá)到六千元左右，而在該公司相同條件的員工薪資水平不超過(guò)五千元，這使得比較重視薪資的員工在應(yīng)聘時(shí)S公司的吸引力就有所降低。3.3S公司員工薪酬滿意度調(diào)查3.2.1問(wèn)卷設(shè)計(jì)按照S公司現(xiàn)階段的發(fā)展，對(duì)于離職員工設(shè)計(jì)了一套問(wèn)卷，包括15道題目，主要關(guān)注其對(duì)于公司的薪資酬勞的意見(jiàn)，問(wèn)卷前五題則是收集員工的基礎(chǔ)信息。3.2.2問(wèn)卷調(diào)查結(jié)果分析本次問(wèn)卷的發(fā)放共33份，實(shí)際回收32份，回收率為97%，根據(jù)回收的問(wèn)卷結(jié)果進(jìn)行分析，能夠發(fā)現(xiàn)公司存在一定的不足之處。該公司離職原因通過(guò)問(wèn)卷調(diào)查的結(jié)果匯總?cè)缦拢梢园l(fā)現(xiàn)其中主要的原因?yàn)椤靶劫Y低”以及“工作負(fù)擔(dān)重”，占比都達(dá)到了15%，占比第二高的為“工作環(huán)境”，第三位“不滿意福利設(shè)置”、“缺乏晉升機(jī)會(huì)”、“人際關(guān)系等”，都將近10%。表3-4S公司員工離職原因調(diào)查表離職原因人數(shù)（名）比例工作時(shí)間不適合66%薪資水平低1415%福利不合理99%晉升機(jī)會(huì)太少99%工作量太多不能及時(shí)完成1415%工作沒(méi)有挑戰(zhàn)性44%與領(lǐng)導(dǎo)或同事溝通不順暢99%工作環(huán)境1111%學(xué)習(xí)深造55%健康原因44%家庭原因88%其他原因33%（1）薪酬滿意度根據(jù)下表的具體數(shù)據(jù)可以發(fā)現(xiàn)，超過(guò)一半的員工并不滿意公司目前的薪酬，基本滿意的員工僅僅超過(guò)四分之一，滿意的員工不到一成。還有超過(guò)5%的怨過(guò)非常不滿意。表3-5S公司員工薪酬滿意度調(diào)查表滿意基本滿意不滿意很不滿意9%28%56%6%（2）薪酬結(jié)構(gòu)按照表3-6的數(shù)據(jù)能夠分析，將近70%的員工對(duì)于目前公司的薪酬結(jié)構(gòu)設(shè)計(jì)存在質(zhì)疑，認(rèn)為其不夠合理；而16%的員工基本認(rèn)同該結(jié)構(gòu)，不到一成的員工認(rèn)同該布局，另外還有6%的員工不確定對(duì)于該薪酬結(jié)構(gòu)的態(tài)度。再結(jié)合表3-7能夠發(fā)現(xiàn)，薪酬結(jié)構(gòu)中超過(guò)40%的員工認(rèn)為最不合理的地方就是基本薪酬，另外還有部分員工認(rèn)為獎(jiǎng)金、福利設(shè)計(jì)不合理。表3-6S公司員工薪酬結(jié)構(gòu)合理性調(diào)查表合理較為合理不合理不確定9%16%69%6%表3-7S公司員工薪酬結(jié)構(gòu)最不合理的地方調(diào)查表基本薪酬獎(jiǎng)金福利不知道41%31%22%6%4S公司員工薪酬管理存在的問(wèn)題4.1員工薪酬結(jié)構(gòu)缺乏平衡性根據(jù)下表4-1能夠發(fā)現(xiàn)，S公司薪酬模塊比例分配并不合理，公司固定薪酬所占比例很高，超過(guò)員工薪酬總額的九成。而S公司員工的年終獎(jiǎng)金比例較低，同時(shí)年終獎(jiǎng)的發(fā)放并不受業(yè)績(jī)的影響，可能無(wú)法體現(xiàn)員工工作的價(jià)值。同時(shí)，年終獎(jiǎng)金沒(méi)有明確的標(biāo)準(zhǔn)，不能夠讓員工有穩(wěn)定的歸屬感。由此可見(jiàn)，S公司員工薪酬結(jié)構(gòu)缺乏激勵(lì)性薪酬，不利于員工工作積極性的提升。大米科技員工的薪酬主要組成部分是固定薪酬，因此工作量大的員工，每月到手薪酬與其他人也會(huì)相差無(wú)幾，不利于員工積極工作，容易產(chǎn)生惰性。表4-1S公司部分員工薪資構(gòu)成比例表職位基本薪酬比例補(bǔ)貼比例業(yè)務(wù)助理91%9%業(yè)務(wù)員93%7%高級(jí)業(yè)務(wù)員95%5%4.2員工薪酬方案固定，缺乏靈活性在公司運(yùn)營(yíng)和發(fā)展中，公司還必須結(jié)合市場(chǎng)變動(dòng)及時(shí)調(diào)整薪酬計(jì)劃以適應(yīng)外部環(huán)境。S公司在初始發(fā)展階段時(shí)，規(guī)模不是很大，也沒(méi)有很多工作人員，此時(shí)老板有能力獨(dú)自經(jīng)營(yíng)整個(gè)公司，并且無(wú)需投入大量的精力。隨著公司的發(fā)展，現(xiàn)階段大米科技已經(jīng)發(fā)展成為一家擁有將近500名員工的大規(guī)模企業(yè)，在這個(gè)行業(yè)中地位也與日俱增。但S公司依舊沿用在初始階段使用的舊薪酬方案，不能順應(yīng)時(shí)代發(fā)展，也無(wú)法對(duì)于公司人力成本進(jìn)行合理高效地分配，這對(duì)于公司后續(xù)大發(fā)展起到阻礙作用。當(dāng)公司的薪酬計(jì)劃無(wú)法有效滿足員工的需求時(shí)，員工在工作中也會(huì)出現(xiàn)惰性，相應(yīng)的積極性也得不到提升，由此可見(jiàn)，S公司如果要進(jìn)一步發(fā)展，就需要對(duì)于薪酬方案合理優(yōu)化。4.3員工薪酬評(píng)價(jià)體系不合理盡管該公司實(shí)行薪酬制度的地位，但是對(duì)該地位的定位不夠準(zhǔn)確。公司沒(méi)有制定詳細(xì)的工作描述，工作評(píng)估沒(méi)有標(biāo)準(zhǔn)化和系統(tǒng)化。此外，該公司的人力資源人員沒(méi)有掌握了工作評(píng)價(jià)技術(shù)，導(dǎo)致缺乏在薪酬體系的設(shè)計(jì)工作參考。具體來(lái)說(shuō)，薪酬標(biāo)準(zhǔn)不明確，沒(méi)有明確的薪酬制度。目前的薪酬考核制度是由于信息工作者對(duì)專業(yè)知識(shí)和自主創(chuàng)新要求較高，難以用定量指標(biāo)準(zhǔn)確衡量個(gè)體的工作量和結(jié)果，在現(xiàn)實(shí)中，難客觀地反映知識(shí)工作者的工作量和績(jī)效。簡(jiǎn)而言之，由于公司薪酬管理制度不完善，人力主觀因素占考核的很大一部分，績(jī)效考核的范圍不全面，考核透明度不夠，沒(méi)有科學(xué)的薪酬考核。4.4員工薪酬體系沒(méi)有以人為中心薪酬體系中的“精神價(jià)值”在員工激勵(lì)方面有著特殊的作用。根據(jù)馬斯洛需要層次理論，當(dāng)人們的低層次的需求被滿足后，人們會(huì)尋求更高層次的尊重需求、自我實(shí)現(xiàn)需求。外部薪酬要求公司付出一定的財(cái)務(wù)代價(jià)，包括薪酬、津貼、福利、獎(jiǎng)金等，這些在日常生活中都經(jīng)常出現(xiàn)。內(nèi)部薪酬則是指員工對(duì)于工作的滿意度，通常不會(huì)給公司帶來(lái)財(cái)務(wù)成本。S公司目前發(fā)展速度快，從而在發(fā)展中忽略了員工的內(nèi)部薪酬，比如對(duì)于良好的工作氛圍、員工滿意度等有所疏忽。通過(guò)相關(guān)的數(shù)據(jù)可以發(fā)現(xiàn)，目前年輕一代的人們?cè)谡夜ぷ鲿r(shí)偏向于關(guān)注工作對(duì)于自身能力能否提升和晉升機(jī)會(huì)是否豐富，關(guān)注不僅僅集中于物質(zhì)需求，也考慮到工作氛圍，比如公司技術(shù)設(shè)施建設(shè)、文化氛圍、公司員工下午茶時(shí)間的安排等。與其他年齡段的員工相比，年輕一代員工更嚴(yán)格的要求工作氛圍。S公司雖然也有健身房和下午茶，但覆蓋的面積有限，健身房只有跑步機(jī)，且數(shù)量少，瑜伽館也沒(méi)有徹底利用起來(lái)。下午茶僅供外籍員工和高層管理人員享用，其他人員對(duì)于下午茶福利沒(méi)有得到良好的享用。由于S公司員工年齡大多集中在30歲以上，因此為了提升公司在招聘時(shí)的優(yōu)勢(shì)，培養(yǎng)優(yōu)秀的未來(lái)骨干，公司應(yīng)該努力改善工作環(huán)境，吸引更多的年輕人和高素質(zhì)人才。5S公司員工薪酬管理對(duì)策5.1優(yōu)化員工薪酬結(jié)構(gòu)根據(jù)S公司員工固定薪酬比例過(guò)高的問(wèn)題，要進(jìn)一步優(yōu)化改革，實(shí)際結(jié)構(gòu)布局更為合理化，實(shí)行崗位績(jī)效薪酬制，堅(jiān)持“以崗位為基礎(chǔ)，以業(yè)績(jī)?yōu)閷?dǎo)向的付薪思路，按照不同職位的人員所提出的各異的需求，來(lái)制定能夠與當(dāng)前工作步伐相一致的規(guī)劃以及促進(jìn)后續(xù)發(fā)展的目標(biāo)，將薪酬的激勵(lì)作用最大化發(fā)揮。改變以往單一的激勵(lì)制度，增加季度獎(jiǎng)金、公司補(bǔ)助進(jìn)修培訓(xùn)費(fèi)等激勵(lì)薪酬，對(duì)于不同崗位的員工，激勵(lì)也要采取不同的手段，從而使得激勵(lì)效果有效發(fā)揮。管理者的類型是屬于知識(shí)型，對(duì)于管理者來(lái)說(shuō)，公司可以給予其大量的培訓(xùn)和晉升機(jī)會(huì)，從而使得管理者自身感到尊重，并滿足更高層次的需求。技術(shù)人員則更看重自身工作帶來(lái)的成果，并借此滿足自身的榮譽(yù)度，因此公司可以通過(guò)培訓(xùn)為技術(shù)人員技術(shù)提供鍛煉提升的機(jī)會(huì)，幫助他們提高專業(yè)技能。對(duì)于業(yè)務(wù)方面的工作人員來(lái)說(shuō)，公司要適當(dāng)減少固定薪酬，增加績(jī)效薪酬和提成，來(lái)鼓勵(lì)他們努力工作，讓他們深刻感受到努力工作帶來(lái)的成效。對(duì)于公司的其他員工來(lái)說(shuō)，因?yàn)樗麄兏鼉A向于穩(wěn)定的生活，因此在需求方面也著重于低層次的需求，所以財(cái)務(wù)激勵(lì)應(yīng)該是至關(guān)重要的，這樣他們才能平穩(wěn)地生活和工作。此外，還可以為員工提供旅游等獎(jiǎng)勵(lì)措施，提升其積極性與對(duì)公司的歸屬感。5.2構(gòu)建完善的員工薪酬管理制度在經(jīng)營(yíng)發(fā)展中，企業(yè)必須結(jié)合不斷發(fā)展的市場(chǎng)環(huán)境來(lái)及時(shí)調(diào)整績(jī)效管理體系，以適應(yīng)外部環(huán)境。一個(gè)完善的員工薪酬管理體系可以促進(jìn)員工更為穩(wěn)定，減少員工流失，并吸引大量?jī)?yōu)秀人才，避免公司運(yùn)營(yíng)過(guò)程中過(guò)多內(nèi)部矛盾而產(chǎn)生的阻礙影響，推動(dòng)團(tuán)隊(duì)凝聚力提升，同時(shí)提高員工績(jī)效以及公司生產(chǎn)能力的整體素質(zhì)。而近些年的新冠肺炎疫情給外貿(mào)企業(yè)帶來(lái)的威脅，為了應(yīng)對(duì)相應(yīng)的問(wèn)題以及未來(lái)的各種機(jī)遇和挑戰(zhàn)，S公司的薪酬方案必須根據(jù)公司目前的情況適時(shí)進(jìn)行調(diào)整，建立健全員工薪酬管理制度。具體如下：5.2.1激勵(lì)薪酬（1）傭金制對(duì)公司員工實(shí)行薪酬制度，根據(jù)部門管理人員制定具體分解方案，提交人力資源部匯總評(píng)估，最后提交老板審批定稿。（2）按崗定酬制對(duì)于人事行政部、信息技術(shù)部、金融部、普通職工采用按崗定酬制。員工調(diào)整崗位時(shí)，薪酬為新崗位對(duì)應(yīng)的薪級(jí)，并采取“就高不就低”相結(jié)合原則，選擇與原崗位最接近兩個(gè)新檔中較高級(jí)，核定薪酬。（3）年薪制公司高管享受年薪制，具體數(shù)額與老板及領(lǐng)導(dǎo)層進(jìn)行詳談，共同確定。5.2.2薪資構(gòu)成薪酬主要分為固定和浮動(dòng)兩部分。前者包括基本薪酬、膳食補(bǔ)貼和交通補(bǔ)貼。后者包括收益、加班、季度獎(jiǎng)金和年終獎(jiǎng)金。（1）基本薪酬基本薪酬是由任務(wù)和相同的薪酬也必須支付相同的任務(wù)以公平。對(duì)于老員工來(lái)說(shuō)，薪酬是根據(jù)服務(wù)年限增加，所以，新員工的薪酬在同一個(gè)位置不超過(guò)老員工。（2）績(jī)效薪酬績(jī)效考核的具體方案因人而異，不同崗位的KPI考核有所差異，比如業(yè)務(wù)方面的工作人員在考核時(shí)主要考察其跟單的數(shù)量；對(duì)于技術(shù)類崗位，按照技能等級(jí)（技術(shù)技能級(jí)別+能力等級(jí)）作為考核依據(jù)。（3）交通補(bǔ)貼交通補(bǔ)貼面向所有員工，起初交通補(bǔ)貼為50元，經(jīng)過(guò)調(diào)整后上漲為200元。（4）餐補(bǔ)餐補(bǔ)的支持是提供給所有的員工。餐費(fèi)津貼一開(kāi)始是200元/月，調(diào)整后上升到12元/工作日，在月初統(tǒng)一發(fā)放到餐卡。（5）季度獎(jiǎng)金季度工作評(píng)價(jià)結(jié)果顯示，不同群體中員工所占比例不同個(gè)人季度獎(jiǎng)金=總經(jīng)理給予的季度獎(jiǎng)金×個(gè)人考核分?jǐn)?shù)×年度服務(wù)月數(shù)/12支付期：次月5日每個(gè)季度結(jié)束前的分配。（6）年終獎(jiǎng)金具體依據(jù)：按照績(jī)效結(jié)果來(lái)制定等級(jí)，按照登記發(fā)放金額。A級(jí)年終獎(jiǎng)為員工3個(gè)月的薪資；B級(jí)年終獎(jiǎng)為員工2個(gè)月的薪資；C級(jí)年終獎(jiǎng)為員工1個(gè)月的薪資。（7）加班補(bǔ)貼對(duì)于加班員工，員工工作時(shí)長(zhǎng)超過(guò)10小時(shí)時(shí)提供10元加班餐補(bǔ)以外，在上班過(guò)程中提供下午茶等零食。針對(duì)住處與公司距離遠(yuǎn)的員工，根據(jù)員工提供的住址，人事部具體測(cè)算相應(yīng)的交通費(fèi)，并按照平均花費(fèi)來(lái)給予相應(yīng)的交通補(bǔ)貼費(fèi)，具體數(shù)額制定完成后交由總經(jīng)理審批。5.3完善薪酬評(píng)價(jià)體系企業(yè)的薪酬管理系統(tǒng)可以提高取決于企業(yè)的性質(zhì)。能力獎(jiǎng)金方案可以根據(jù)工作的具體情況，對(duì)員工的資格進(jìn)行評(píng)估，對(duì)與工作相關(guān)的技能和知識(shí)的深度和廣度進(jìn)行評(píng)估，并根據(jù)相應(yīng)的級(jí)別發(fā)放額外獎(jiǎng)金的方法可以鼓勵(lì)技術(shù)工人不斷提高技術(shù)能力，以實(shí)現(xiàn)行業(yè)的核心競(jìng)爭(zhēng)力，增強(qiáng)企業(yè)的技術(shù)優(yōu)勢(shì)和不可替代性。技能薪酬體系的建立在一定程度上將企業(yè)的培訓(xùn)成本轉(zhuǎn)化為員工的薪酬，它是一種以員工基本技能為基礎(chǔ)的特殊薪酬考核體系，能否順利運(yùn)行技能薪酬體系的運(yùn)行關(guān)鍵在于企業(yè)能否準(zhǔn)確評(píng)估員工的技能水平。在進(jìn)行能力評(píng)估時(shí)，企業(yè)必須遵循以下四個(gè)步驟：（1）成立工作組設(shè)計(jì)能力薪酬體系的基本體系；（2）分析公司的任務(wù)和技能，對(duì)能力水平和相應(yīng)的薪酬支持進(jìn)行分類；（3）進(jìn)行能力分析、培訓(xùn)和認(rèn)證；（4）制定能力薪酬體系總體方案，對(duì)不同任務(wù)制定專業(yè)薪酬體系方案。5.4構(gòu)建有助于員工薪酬激勵(lì)的企業(yè)文化一般來(lái)說(shuō)，公司內(nèi)部的工作氛圍對(duì)于員工凝聚力和對(duì)公司的歸屬感等有很重要的作用，同時(shí)也能夠促進(jìn)員工積極發(fā)揮自身作用，推動(dòng)公司實(shí)現(xiàn)發(fā)展規(guī)劃的目標(biāo)。對(duì)企業(yè)而言，員工工作積極性的推動(dòng)常常受到激勵(lì)性薪酬的影響。所以，公司在進(jìn)行薪酬結(jié)構(gòu)的建立時(shí)，要結(jié)合相應(yīng)的崗位特征、員工個(gè)人人心等多樣化特點(diǎn)來(lái)進(jìn)行優(yōu)化完善，使得薪酬結(jié)構(gòu)更為合理，充分發(fā)揮薪酬的激勵(lì)作用。另外，公司還需進(jìn)一步重視員工的內(nèi)在薪酬，包括應(yīng)在良好的工作氛圍、提升自我滿意度、榮譽(yù)感、高質(zhì)量的生活等。工作環(huán)境方面，因同事之間，乃至保潔、保安等相應(yīng)的后勤工作人員相互之間都會(huì)存在一定的摩擦，如果發(fā)生矛盾就在公司的大眾面前大聲吵鬧，會(huì)使得公司形象進(jìn)一步受損，也使得員工對(duì)于公司氛圍滿意度下降。針對(duì)這一情況，S公司要提供更豐富的機(jī)會(huì)使員工以及后勤人員能夠提升思想水平，同時(shí)對(duì)于公司擁有更強(qiáng)的歸屬感并形成良好的工作氛圍。員工榮譽(yù)感方面，建立健全典型案例共享機(jī)制，每一周挑選3名工作優(yōu)秀的員工，讓其將自身的工作心得講述給其他員工，并倡導(dǎo)公司全體人員吸取優(yōu)秀員工的工作方法以及相應(yīng)的思想，優(yōu)秀員工的評(píng)選依賴于每個(gè)人當(dāng)月的績(jī)效目標(biāo)完成程度。后勤福利方面，公司設(shè)置茶歇室，下午茶不僅對(duì)外籍員工和高級(jí)管理人員，其他員工也可以享受下午茶福利。這樣可以緩解員工緊張的工作節(jié)奏，提升員工的幸福感，增進(jìn)伙伴之間的融洽關(guān)系。以更飽滿的熱情投入到工作中，提升公司團(tuán)隊(duì)工作品質(zhì)和效率。公司學(xué)習(xí)氛圍方面，要在公司形成一個(gè)濃厚的學(xué)習(xí)氛圍。第一個(gè)就是補(bǔ)短板。每個(gè)人都有短板，都需要去彌補(bǔ)自己的不足。第二個(gè)就是追新，追求新的知識(shí)，新的技能，新的思路。公司可以成立圖書(shū)館，方便大家閱覽書(shū)籍，豐富員工精神層面。公司可以組織員工集體活動(dòng)，每個(gè)月的最后一個(gè)周五，大家一起分享五六個(gè)小時(shí)，晚上再聚個(gè)餐。總之，我們就是要學(xué)習(xí)、生活、工作都要很快樂(lè)，在抑郁的心情下是做不出好的業(yè)績(jī)來(lái)的。結(jié)論伴隨著企業(yè)越來(lái)越具有競(jìng)爭(zhēng)力，薪酬管理對(duì)人力資源管理的影響也在逐步加大。薪酬管理水平的高低，不僅影響著優(yōu)秀員工的維系，更影響著他們的長(zhǎng)遠(yuǎn)發(fā)展。因此，對(duì)于企業(yè)領(lǐng)導(dǎo)來(lái)說(shuō)，加強(qiáng)薪酬管理是降低人力資源管理成本，提高管理效率的關(guān)鍵措施，科學(xué)有效的薪酬管理能夠吸引員工，發(fā)揮主觀能動(dòng)性和工作熱情，更好地為公司服務(wù)，增加收入，促進(jìn)企業(yè)可持續(xù)發(fā)展。目前，公司的管理主要是通過(guò)建立相應(yīng)的薪酬制度來(lái)進(jìn)行的，一個(gè)完善有效的薪酬制度可以最大限度地提高公司員工的工作效率。公司必須充分發(fā)揮薪酬管理的作用，不斷優(yōu)化員工的薪酬結(jié)構(gòu)和薪酬制度，激勵(lì)員工發(fā)揮主觀能動(dòng)性和創(chuàng)造能力，為員工提供基本保障和人性