第一節勞動法的概念和特征 第二節勞動法的調整對象 第三節勞動法的法律地位 第四節勞動法的體系 第五節勞動法與勞動倫理第一章勞動法概述 總則勞動法是中國特色社會主義法律體系的重要組成部分,是關乎億萬勞動者切身利益和國家經濟社會健康發展的法律部門。(一)國外關于勞動法概念的見解通過考察國外關于勞動法的各種認識和見解,可得出以下結論:(1)勞動法誕生于資本主義的雇傭勞動時期并以雇傭勞動關系為其規制對象。(2)勞動法起源于工廠法,脫胎于市民法(民法)并超越和發展了市民法。(3)勞動法以保護勞動者為使命,以確保勞動者生存利益不受侵犯為理念。(二)我國學界對勞動法概念的認識(1)所謂勞動,是指人們有意識、有目的地針對特定對象所從事的肉體或精神的活動。(2)勞動法的定義中涵蓋了勞動法的調整對象,但對于反映勞動法部門法精神(部門法品格)的法理念并未加以明示(3)“法律規范的總和”這種屬概念具有較大的包容性,可以包含諸如民法、行政法,甚至是刑法之中的有關勞動問題的立法規范。第一節證據的概念和分類一、勞動法的概念第一節證據的概念和分類二、勞動法的特征(一)勞動法具有保護性特征(二)勞動法具有力量組合博弈的特征(三)勞動法具有階級性與動力性特征(四)勞動法具有現代性和融合性特征第二節勞動法的調整對象一、職業勞動關系的類型職業勞動關系可以依據不同標準進行類型化分析。(一)依據產權成分劃分職業勞動關系(二)依據具體內容劃分職業勞動關系(三)依據性質劃分職業勞動關系第二節勞動法的調整對象二、職業勞動關系的法律調整《中華人民共和國勞動法》(以下簡稱《勞動法》)第2條明確規定了勞動法的調整對象,但該調整對象并非勞動法調整對象的全部,僅是職業勞動關系。就職業勞動關系而論,我國《勞動法》既展望未來,又著眼于現實,采用主體模式規定如下:“在中華人民共和國境內的企業、個體經濟組織和與之形成勞動關系的勞動者,適用本法。國家機關、事業組織、社會團體和與之建立勞動合同關系的勞動者,依照本法執行。”外國勞動法關于調整范圍的立法模式,大致可以分為兩類:分立制和合一制。第二節勞動法的調整對象三、職業勞動關系的特點ABC(一)主體特定性(二)內容雙重性(三)形式契約化第二節勞動法的調整對象四、附隨勞動關系的內容與特點附隨勞動關系是指與職業勞動關系密切關聯的一些社會關系,它們以職業勞動關系的存在為前提或者為職業勞動關系的產生、存續服務,因此與職業勞動關系形影相隨,不可分離。附隨勞動關系是勞動法調整對象的組成部分,不能忽視。附隨勞動關系具有以下特點:(1)附隨勞動關系在主體方面不同于職業勞動關系。(2)附隨勞動關系是國家力量和社會力量介入勞動生活的一個表現,在某種意義上,附隨勞動關系是對職業勞動關系的一種保障。(3)附隨勞動關系的產生具有法定性的特征。第三節勞動法的法律地位一、勞動法是獨立的法律部門如前所述,勞動法有自己獨立的調整對象,即職業勞動關系和附隨勞動關系。職業勞動關系和附隨勞動關系雖然是兩種性質不同的社會關系,但是二者聯系密切,互為條件。離開職業勞動關系,附隨勞動關系就失去了存在的前提和意義;沒有附隨勞動關系的保障與促進,職業勞動關系就不能健康發展。第三節勞動法的法律地位二、勞動法與憲法的關系憲法是國家的根本法,是其他立法的基礎和指針。憲法在中國特色社會主義法律體系中居于核心地位,在憲法之下是其他彼此獨立的法律部門,諸如民商法、行政法、經濟法、刑法、訴訟與非訴訟程序法。憲法所確立的基本權利和制度需要各個部門法加以貫徹落實,使之從憲法宣言轉化為部門法制度實現。具體到勞動法與憲法的關系,憲法所宣示的一些基本權利,諸如工作權、休息權、結社權和退休權等都需要通過勞動法予以實現;同時憲法也為確保勞動法立法制度設計的正當性、合法性提供合憲性審查的基礎和依據第三節勞動法的法律地位三、勞動法與民法的關系從世界歷史來看,勞動法與民法有著較為密切的淵源關系。早期的民事立法大都將勞動合同納入民事合同范疇進行統一調整。可以說,現代勞動法發端于民法,又超越了民法,因其規制特殊的對象而日益自成體系。從立法實踐來看,為了適應職業勞動關系和附隨勞動關系法律調整的需求,一些國家制定了勞動法典,即便是尚未制定勞動法典的國家,也加強了勞動立法建設,單行立法數量不斷增多,勞動法日益成為獨立的法律門類。第三節勞動法的法律地位四、勞動法與經濟法的關系經濟法誕生于19世紀末,以反壟斷法的出現為標志,是一個產生較晚的法律部門。勞動法誕生于19世紀初的“工廠立法”。與民法、刑法等歷史悠久的法律部門相比,勞動法誕生、成長的歷史也比較晚,若與經濟法相比,勞動法的誕生則早了將近一個世紀。勞動法的產生源于職業勞動關系的普遍化;經濟法的出現則源于國家對經濟生活進行干預的常態化。勞動法與經濟法的關系,就聯系(相同點)而言,都是具有現代性的獨立的法律部門,在功能和機理上都具有彌補民商立法對新型社會關系調整功能不足的特點。就區別而言,經濟法調整的是政府與市場主體之間圍繞生產和經營所產生的規制與調控關系,這是一種外部關系,其調整目標是實現宏觀經濟秩序化,實現經濟生活在自由和秩序協調基礎上的公平與效率的統一;作為勞動法主要調整對象的職業勞動關系,是一種單位內部關系,是組織體與其成員之間的勞動給付關系,調整的目標是實現勞動與資本的結合(聯姻)、協調、共進和勞動者利益之維護。第三節勞動法的法律地位五、勞動法的法域歸屬。就勞動法而言,從世界歷史上看,早期的勞動法與民法關系密切,屬于私法范疇。但在現代社會,由于國家對勞工問題的關注,社會力量介入勞工領域,加之團體力量的影響,勞動法日益在諸多方面有別于傳統私法,滲透了公法的某些因素。現代勞動法兼有公法與私法的屬性,又有別于公法和私法,應歸屬于相對獨立的第三法域。當然這個第三法域能否稱為“社會法”,取決于人們對“社會法”的范疇設定。第四節勞動法的體系一、勞動法的形式體系勞動法的形式體系亦稱勞動法的淵源體系,是指勞動法規范得以存在的法律文本的體系,實質就是勞動法規范載體的體系。由于立法傳統上的差別,兩大法系勞動立法形式體系明顯不同。我國承襲大陸法系傳統,突出制定法地位,追求法典化立法體系。其突出表現是,制定實施了《勞動法》,并以此為基礎制定了一系列單行立法,形成了中國特色的勞動法體系。第四節勞動法的體系二、勞動法的內容體系ABC(一)勞動基準制度(二)集體合同制度(三)勞動合同制度第五節勞動法與勞動倫理一、勞動倫理的概念和內容所謂勞動倫理,是指在職業勞動生活中,勞動者和用人單位之間彼此應該培養、塑造和展現的價值觀念、道德素質和精神風貌。勞動倫理包括員工職業倫理(簡稱職業倫理)和單位勞動倫理(簡稱單位倫理)兩個構成部分。職業倫理與單位倫理彼此對應、相輔相成、互為條件,二者相互助推,水漲船高,一方的存在與訴求應以另一方的存在與滿足為條件。不能只要求員工恪守職業倫理而忽視或容忍單位倫理之淡化或缺位;反之亦然,不能單方面訴求單位恪守單位勞動倫理,而員工卻我行我素、自由散漫、三心二意、背信棄義、慵懶無功、不思進取、不求精進。第五節勞動法與勞動倫理二、培養塑造職業倫理的時代意義新時期,大力培養和塑造勞動倫理,不僅可以助推符合“德智體美勞”全面發展的社會主義勞動者和建設者群體的養成,而且可以培養和塑造契合人文主義精神的單位文化(企業文化)。以此為基礎,能夠有效支撐和促進勞動法義務的履行和勞動法治的有效實施。同時,勞動法的有效實施,也必將推進勞動倫理的培養和塑造。總之,只有勞動法治與勞動倫理相互配合、雙向互動、攜手共進,才可以構建起溫馨幸福、公平有序、順暢和諧的社會主義勞動關系新格局。 第一節勞動者概述 第二節勞動者的勞動資格 第三節勞動權的概念、性質和類型 第四節我國勞動權的內容構造 第五節勞動權的宣言與實現 第二章勞動者與勞動權 總則(一)勞動者的概念所謂勞動者,一般泛指全體公民,包括工人、農民、知識分子、軍人等。在勞動法上,勞動者的概念有特定的含義,是指具有勞動資格,可以從事職業勞動的自然人。(二)勞動者的特征勞動者作為一個重要的法律角色具有以下特征:(1)勞動者是勞動法上特定的主體概念,是勞動法法律關系的重要主體,是勞動法保護的對象。(2)勞動者是自然人在社會上扮演的一種法律角色。(3)勞動者是一個總括概念。第一節勞動者概述一、勞動者的概念和特征第一節勞動者概述二、勞動者的分類(一)按照性別分類(二)按照擁有和使用的勞動力的類型分類(三)按照是否就業分類(四)按照是否需要給予特殊照顧和保護分類第二節勞動者的勞動資格一、勞動年齡二、勞動能力三、人身自由第三節勞動權的概念、性質和類型一、勞動權的概念科學認識勞動權的概念,可從廣義和狹義兩個角度來界定。狹義的勞動權是指獲得和選擇工作崗位的權利,其與工作權或就業權同義。廣義的勞動權是指勞動者依據國家法律所獲得的全部角色權益。在廣義的勞動權概念中,有些權利是由憲法直接加以規定的,稱為勞動基本權。在我國,勞動基本權包括工作權、休息權、獲得物質幫助權等。日本勞動基本權的概念指憲法規定的團結權、團體交涉權和團體行動權(爭議權)。第三節勞動權的概念、性質和類型二、勞動權的性質(一)勞動權是由憲法和勞動法所規定和保障的權利(二)勞動權是生存權也是發展權(三)勞動權是一種綜合權利,涉及人權的各個層次第三節勞動權的概念、性質和類型三、勞動權的類型ABC(一)按照形態分類按照形態,勞動權可分為應然勞動權、法定勞動權和實有勞動權。(二)按照可訴性分類按照可訴性,勞動權可分為可訴勞動權和不可訴勞動權。(三)按照享有主體和啟動機制分類按照享有主體和啟動機制,勞動權可分為個體勞動權與集體勞動權。第四節我國勞動權的內容構造一、工作權二、報酬權三、休息權四、職業安全權五、職業培訓權六、社會保障權七、結社權八、集體協商權九、民主管理權十、勞動爭議權十一、特殊勞動權第五節勞動權的宣言與實現一、勞動權的宣言勞動權的宣言即憲法或勞動法宣示勞動者享有某項權利,實際就是法律向社會公開宣布勞動者所享有的法定權利的名稱、類型及水平。勞動權宣言包括勞動權類型宣言和勞動權標準宣言。在推動勞動權宣言的力量中,除了工人運動及其訴求,國際勞動立法的指導和規范作用也不容忽視。國際勞工標準為成員方確立了勞動權的最低保障標準,有助于推動各成員方不斷提高勞動權的保障水平。第五節勞動權的宣言與實現二、勞動權的實現宣言勞動權,其目的是實現勞動權,不是炫耀和擺設。權利宣言只是手段,實現權利才是目的。促進勞動權的實現必須創造和完備一些條件。(一)主體權利意識(二)社會經濟發展(三)公共權力保障 第一節勞動力的概念與特點 第二節勞動力的商品化問題 第三節勞動力與勞動法的關系 第四節勞動力市場的法律規制第三章勞動力與勞動力市場 總則勞動力是蘊含于勞動者體內的創造力,是人的一種能力。勞動力是一種重要的經濟資源,也稱為勞動力資源、人力資源等。勞動力不是勞動者,不能混淆二者的本末關系,抹殺勞動法律關系主客體的界限。勞動力作為一種人力資源,由四個部分構成:體力、智力、知識、技能。第一節勞動力的概念與特點一、勞動力的概念第一節勞動力的概念與特點二、勞動力的特點勞動力作為一種人力資源,與其他物質資源相比,具有以下特點。(一)生物性(二)創造性(三)時效性(四)再生性(五)條件性第二節勞動力的商品化問題一、勞動力是特殊的商品在社會主義市場經濟條件下,應該承認勞動力是商品,但同時也應該承認勞動力是一種特殊的商品。承認勞動力是商品的理論意義有二:一是分離勞動者和勞動力兩個概念,為勞動力成為勞動法律關系的客體奠定基礎;二是為勞動力市場概念的確立和實踐發展奠定理論基礎。承認勞動力是商品的實踐意義有三:一是切實把勞動力作為具有價值和使用價值的商品納入市場交易體系,充分實現勞動力的價值,充分發揮勞動力的使用價值;二是把勞動力作為一種經濟資源、一種生產要素來優化配置,避免或減少勞動力資源的浪費;三是推動勞動力的生產與再生產,刺激勞動力成本的投入,有助于提高勞動力的質量,促進我國從勞動力資源大國轉向勞動力資源強國,調整勞動力的數量和結構,適應經濟發展的需求。第二節勞動力的商品化問題二、勞動力商品的特殊性綜上所述,勞動力商品與一般商品相比,至少有兩個特殊性:一是具有生物載體性,即不能脫離勞動者而存在和轉移;二是間接使用性,即其只能由勞動者來直接使用,用人單位對勞動力的使用是通過支配勞動者來實現的。勞動力商品的這些特殊性決定了對其使用不能為所欲為,沒有限制,否則必然侵害勞動者的身心健康。所以,對勞動力商品的使用必須符合人道主義的要求,必須符合勞動立法的要求。正是為了加強對勞動力使用過程中的勞動者的保護,才誕生了有關工時與休息休假、勞動安全衛生等勞動法律制度,并以這些內容為核心逐漸形成了以保護勞動者為使命的現代勞動法體系。第三節勞動力與勞動法的關系勞動力與勞動法的關系非常密切,可以說,勞動法的每一項制度都與勞動力問題相關。促進勞動力的開發、配置、利用,是勞動法的調整任務,而對勞動力的擁有者即勞動者的保護與救濟,又是現代勞動法的神圣使命。勞動力也是勞動法學的一個基本概念,它與勞動者、勞動權一起構成勞動法學的范疇體系。勞動者是勞動法律關系主體意義上的范疇,勞動權是勞動法律關系內容意義上的范疇,勞動力是勞動法律關系客體意義上的范疇。三者相互聯結,互為條件,缺少任何一個,另外兩個都會落空。勞動法學應強化對這三個基本范疇的研究,尤其要加強對勞動力問題的創新探討,解放思想、轉換視角、實事求是、立足國情,將勞動力問題的法學研究推進到一個新的歷史階段。第四節勞動力市場的法律規制一、勞動力市場的概念與特征(一)勞動力市場的概念勞動力市場是勞動力資源得以流動和配置的生產要素市場。勞動力市場是市場體系的重要組成部分,它與生產資料市場、資本市場一起為企業生產經營提供人、財、物生產要素。(二)勞動力市場的特征(1)勞動力市場是一種典型的要素市場,它與企業的生產經營活動密切相關。(2)通常情況下,勞動力市場處于供大于求的“買方市場”狀態,但是由于人口出生率的下降和結構性需求的變化,供不應求的“賣方市場”情形也常會出現。(3)勞動力市場的進入受到嚴格的控制。(4)勞動力市場中突顯“三反”任務。第四節勞動力市場的法律規制二、勞動力市場的發育與規制(一)勞動力市場的發育和完善勞動力市場的發育和完善是一個漸進的過程。這個過程蘊含著巨大功效:第一,促使勞動力資源從低效率的農業部門轉移到高效率的非農業部門,為我國經濟增長提供了人力支撐和推動力量。第二,提供了一種人力資本投資的激勵機制,有效地激勵個人對于自己及子女在人力資本上加大投資,提升素質和價值層次,提高自身的人才品級和不可替代性。(二)勞動力市場的問題及規制方向我國勞動力市場建設雖取得了很大成績,但也存在一些不容忽視的問題,主要表現是:國有企業,特別是作為大型國有企業的央企的獨立用工主體地位還沒有充分確立起來,尤其是企業的高級管理人員還不能完全在人才市場上通過聘用的方式得以獲取,政府任命依然是大型國企法定代表人產生的主要方式;勞動力就業市場的地方封鎖、地方保護現象依然存在,全國統一開放的勞動力大市場的建設仍在路上。 第一節勞動法基本原則概述 第二節勞動自由原則 第三節勞動協調原則 第四節勞動保障原則 第四章勞動法的基本原則 總則勞動法基本原則是指能夠指導勞動法治全過程的、為勞動立法所確認和體現的總的指導思想和根本準則。勞動法基本原則體現著勞動法的基本理念和部門法追求,是把握勞動法理論和制度精髓的切入點。勞動法基本原則指導整個勞動法治過程,即指導勞動立法、執法、司法和守法四個法治環節和過程,其作用領域非常廣泛勞動法基本原則是總的指導思想,貫穿于各種勞動法律制度之中,使不同法律制度之間保持內在的邏輯性和價值統一性。勞動法基本原則有兩種存在方式:立法確認和制度蘊含。第一節勞動法基本原則概述一、勞動法基本原則的概念第一節勞動法基本原則概述二、勞動法基本原則的性質(一)勞動法基本原則具有高度抽象性和權威性(二)勞動法基本原則的內容具有客觀性和穩定性(三)勞動法基本原則的表述應遵循一定的規格要求第一節勞動法基本原則概述三、勞動法基本原則的作用(一)勞動法基本原則為勞動立法明確前進方向(二)勞動法基本原則可以彌補立法規定之不足(三)勞動法基本原則能夠整合制度,消減矛盾(四)勞動法基本原則是探求勞動法規范真意的基本依據第二節勞動自由原則一、勞動自由原則的含義勞動自由,是現代勞動法治存在和發展的基礎。勞動自由包括兩方面:勞動者的勞動自由和用人單位的用工自由。前者屬于真正意義上的勞動自由;后者雖與前者密切相關,但實質上屬于企業經營權的范疇,歸根結底是招收錄用勞動者進而使用勞動力的自由。作為一個整體來分析,勞動自由最本質的要求就是,維護勞動關系作為一定社會關系領域的獨立存在,將勞動關系塑造成體現主體意志的社會關系。第二節勞動自由原則二、勞動自由原則的具體要求(一)勞動自由原則在勞動者方面的具體要求就勞動者而言,勞動自由原則的要求如下:(1)必須肯定和維護勞動者的人格獨立。(2)必須確認勞動者獨立的法律地位。(3)勞動自由最核心的表現是勞動者的就業自由,即擇業自由。(4)勞動自由還表現為勞動者支配自己勞動報酬的自由和維護自己勞動權益的自由。(二)勞動者自由原則在用人單位方面的具體要求(三)勞動自由的限縮第三節勞動協調原則一、勞動協調原則的含義勞動協調既是勞動法的原則,又是勞動法追求的目標,也是勞動法調整的手段。勞動協調原則既是目的性原則,也是手段性原則。作為目的性原則,追求勞動權利義務統一、勞動關系契約化、勞動法主體利益平衡、各種力量有機組合等。作為手段性原則,注重運用和平談判、協商、調解、仲裁等調整手段實現勞動關系的和諧。勞動法上的“三方性”也是貫徹勞動協調原則的制度設計,其將代表國家利益的政府、代表雇主(用人單位)利益的雇主組織和代表勞動者利益的工會凝聚在一起,完成國際勞動立法等重大事宜。第三節勞動協調原則二、勞動協調原則的具體要求(一)實現勞動權利義務統一(二)實現勞動關系契約化(三)實現勞動法主體利益平衡(四)實現勞動法上各種力量的有機組合第四節勞動保障原則一、勞動保障原則的含義勞動保障或稱勞動保護,是勞動法的宗旨和使命,是整個勞動法律制度努力的方向。勞動保障就是要維護勞動關系,促進勞動過程的實現,并尊重和保護各方主體的利益。勞動保障的對象,廣義上包括勞動者、用人單位、國家和其他社會組織;狹義上特指職業勞動關系的主體——勞動者和用人單位。二者有根本利益的一致性,也有具體利益的矛盾性,它們處于相互依存又相互矛盾的對立統一關系中。否定或忽視用人單位的利益,勞動者的利益也就成了無源之水、無本之木。所以,在強調勞動法傾斜保護勞動者利益的同時,也應該重視對用人單位利益的兼顧保障。在資本利益和勞動利益平等尊重與保護的基礎上突出對勞動關系中的弱者(勞動者)的保障,是現代勞動立法的使命和擔當。第四節勞動保障原則二、勞動保障原則的具體內容勞動保障原則的具體內容是,保障主體的獨立人格、法律地位和物質利益。主體的獨立人格是獲得法律地位的前提,而獨立的法律地位又是實現物質利益的前提。 第一節就業與失業 第二節就業的意義與原則 第三節促進就業的制度措施 第四節新時期就業觀念更新與就業新思路第五章勞動就業總則就業是一種社會現象,也是一種社會機制。從個人的角度看,就業是有勞動能力的人在社會中為自己勞動能力的發揮尋找到一個職業或崗位,并據此獲得經濟收入和生活保障。從社會的角度來看,就業就是根據社會的職業分工,為社會個體提供施展其才能的條件和生活的條件。就業概念包含以下兩個關鍵要素:(1)就業主體是有勞動能力和勞動意愿的自然人。(2)就業對象是有償的社會職業第一節就業與失業一、就業的概念及其包含的要素第一節就業與失業二、失業的概念及種類與就業相對應的概念是失業。失業的本質就是有勞動能力的人未能就業,呈現為與提供經濟收入的社會職業相分離的狀態。失業是市場經濟條件下不可回避的現象,是市場經濟的伴生物。失業可以按照一定的標準劃分類型。按照表現形式的不同,失業可以分為公開失業和隱蔽失業(隱形失業、半失業);按照失業原因的不同,失業可以分為自愿失業、摩擦性失業和非自愿失業第二節就業的意義與原則一、就業的意義在市場經濟條件下,就業具有多重意義:(1)從經濟生活角度考察,就業是實現勞動力資源優化配置的途徑,是實現社會生產的前提條件。(2)從社會生活的角度考察,就業可以使社會成員各得其所,安居樂業。就業是最基本的民生。(3)從文化的角度考察,就業有助于實現個體成員的職業化和社會化,有助于培養和塑造勞動者的競爭意識、責任意識和紀律觀念。(4)從法律的角度考察,就業是實現勞動權的基礎和保障。第二節就業的意義與原則二、就業的原則就業原則是勞動就業法律制度所應貫徹、體現和蘊含的基本精神,是整個勞動就業工作的法律指導。(一)促進就業原則(二)平等就業原則第三節促進就業的制度措施一、職業培訓二、職業介紹三、職業指導四、就業登記五、就業援助六、失業救濟第四節新時期就業觀念更新與就業新思路新時期,我國就業工作面臨新任務、新要求,應轉變和更新觀念,確立新戰略新思路。首先,更新就業觀念,樹立正確的職業觀和就業觀。通過教育、咨詢、培訓、指導等環節樹立大就業觀念和職業平等觀念。就業觀念決定著勞動者的求職目標和擇業范圍。其次,確立就業新思路。具體分為以下五個方面:(1)實施就業優先戰略。(2)確立充分就業的目標,綜合運用產業政策、稅收財政政策、金融貨幣政策保證其實現。(3)合理有序促進勞動力跨地區、跨國流動。勞動力流動是經濟一體化和全球化的產物,是市場經濟的必然現象。(4)強化就業歧視法律治理,保障勞動者的平等就業權。(5)處理好就業工作中的幾個重要關系。 第一節勞動合同概述 第二節勞動合同的訂立 第三節勞動合同的內容 第四節勞動合同的效力 第五節勞動合同的履行 第六節勞動合同的變更、終止與解除第六章勞動合同總則勞動合同也稱為勞動契約、勞動協議,是指勞動者與用人單位確立勞動關系、明確雙方權利和義務的協議。勞動合同具有以下基本特征:(1)勞動合同具有主體特定性。(2)勞動合同內容具有雙重性。(3)勞動合同內容具有關系性質轉化性。(4)勞動合同具有雙務性、有償性、諾成性。第一節勞動合同概述一、勞動合同的概念和特征第一節勞動合同概述二、勞動合同的分類和作用(一)勞動合同的分類1.根據勞動合同期限進行分類根據勞動合同期限的不同,勞動合同可分為固定期限勞動合同、無固定期限勞動合同和以完成一定工作為期限的勞動合同。2.根據勞動者所從事工作的性質和內容進行分類根據勞動者所從事工作性質和內容的不同,勞動合同可分為體力勞動合同和腦力勞動合同。3.根據勞動合同的存在形式進行分類根據勞動合同存在形式的不同,勞動合同可分為書面勞動合同、口頭勞動合同和事實勞動合同。4.根據勞動合同條款的形成方式進行分類根據勞動合同條款的形成方式不同,勞動合同可分為普通勞動合同和標準勞動合同。第一節勞動合同概述二、勞動合同的分類和作用(二)勞動合同的作用在社會主義市場經濟條件下,勞動合同可發揮如下作用:(1)實現勞動力資源合理配置。(2)確立勞動關系,明確勞動權利和義務,避免或減少勞動糾紛。(3)有助于培養勞動者和用人單位的契約精神。第二節勞動合同的訂立一、勞動合同訂立的概念及原則勞動合同的訂立是勞動者與用人單位經過一定的程序、采用一定的形式確定勞動合同內容、建立勞動關系的活動。勞動合同的訂立涵蓋訂立過程和訂立結果兩個方面。訂立過程通常表現為當事人要約、承諾的過程;訂立結果表現為由特定形式承載著特定內容的合同文本。訂立勞動合同應當遵循合法、公平、平等自愿、協商一致、誠實信用的原則。第二節勞動合同的訂立二、勞動合同訂立的程序ABC(一)勞動合同訂立的準備階段(二)勞動合同訂立的正式簽約階段第三節勞動合同的內容一、法定條款和約定條款(一)法定條款1.雙方當事人的自然情況2.勞動合同期限3.工作內容和工作地點4.工作時間和休息休假5.勞動報酬6.社會保險7.勞動保護、勞動條件和職業危害防護(二)約定條款1.法律規定可以約定的條款2.完全由當事人選定的條款第三節勞動合同的內容二、勞動者的義務和用人單位的義務勞動合同是確定當事人之間權利義務關系的法律協議。當事人的權利享有以對方的義務允諾為前提,所以考察勞動合同的義務即可窺見勞動合同內容之一斑。勞動合同的義務分為勞動者的義務和用人單位的義務。勞動者的義務可概括為:勞動義務、忠實義務和附隨義務。勞動義務是指勞動者保質、保量完成工作任務的義務,即勞動給付義務。忠實義務包括遵守用人單位的勞動紀律、保守用人單位的商業秘密、關心與增進用人單位的事業發展,以及不損害用人單位的形象、聲譽和利益。用人單位的義務可概括為給付義務、保護義務和附隨義務。給付義務是指向勞動者支付勞動報酬的義務。護義務與勞動者的忠實義務相對應,也是基于勞動關系的身份要素而產生的義務。附隨義務主要包括提供勞動條件的義務和費用返還的義務等。第四節勞動合同的效力一、勞動合同效力的概念勞動合同的效力,是指勞動合同的法律效力,即勞動法賦予勞動合同在當事人之間(對內)或有時對第三人(對外)的相當于法律的約束力。勞動合同的效力問題是勞動合同的核心問題。具有法律效力的勞動合同,法律賦予其強制履行的效力,依合同而享有的權利即可獲得法律的保護。勞動合同的生效與成立是兩個不同的概念,合同成立是生效的前提,但合同成立未必都能生效。通常情況下,合同生效與成立同時完成,有時合同生效卻遲于合同成立。第四節勞動合同的效力二、勞動合同效力的具體考察(一)訂立主體與效力(二)訂立程序與效力(三)合同形式與效力(四)意思表示與效力(五)條款內容與效力第四節勞動合同的效力三、勞動合同無效的后果處理勞動合同無效的后果處理涉及兩個方面:事實勞動關系的處理和無效責任的承擔。勞動合同無效即自始(訂立)不產生效力。勞動合同無效使當事人之間已履行的內容缺乏相應的法律根據,形成一種事實勞動關系。一般來說,形成事實勞動關系有三個原因:勞動合同無效;勞動合同未成立;勞動合同終止沒有及時續訂。勞動合同的無效可能給一方造成損害,如果另一方對此有過錯,那么應該承擔賠償責任。我國《勞動法》第97條只規定了用人單位的賠償責任,沒有提及勞動者的責任。但是,由于勞動者的原因導致勞動合同無效,對用人單位造成損害的,勞動者也應該承擔相應的賠償責任。對此,《勞動合同法》第86條規定,勞動合同依法被確認無效,給對方造成損害的,有過錯的一方應當承擔賠償責任。這里“有過錯的一方”就應包括有過錯的勞動者。第四節勞動合同的效力四、勞動合同的對外效力問題所謂勞動合同的對外效力,是指勞動合同對當事人以外的其他人的效力。具有法律效力的合同對當事人以外的人是否具有法律效力,是一個有爭議的問題。按照傳統合同理論,除第三人受益合同之外,合同只在當事人之間發生法律效力。第五節勞動合同的履行一、勞動合同履行的概念與特征勞動合同履行,是指勞動合同主體按照勞動合同的約定履行各自義務的行為。勞動合同履行是勞動合同運行過程的核心環節,勞動合同的目的只有通過履行才能實現。勞動合同履行具有以下特征。(一)繼續性(二)依存性(三)受限性第五節勞動合同的履行二、勞動合同履行的原則(一)親自履行原則(二)全面履行原則(三)協作履行原則第六節勞動合同的變更、終止與解除一、勞動合同的變更根據《勞動法》的規定,勞動者與用人單位協商一致,可以變更勞動合同的內容。變更勞動合同,應當采用書面形式。變更勞動合同應該協商一致,在沒有協商一致的情況下,用人單位的單方變更行為一般不具有法律效力。但是,在司法實踐中,認定變更行為的效力通常考慮用人單位單方做出的變更決定對勞動者利益所產生的影響。如果變更決定對勞動者利好(利益增進),此種變更屬于“利益變更”,則通常認定此種變更行為有效;如果變更行為對勞動者利空(利益減損),此種變更屬于“不利益變更”,則通常認定此種變更行為無效。這種解釋適用的精神符合勞動法所特有的“有利解釋”原則的基本要求。第六節勞動合同的變更、終止與解除二、勞動合同的終止勞動合同的終止是表示勞動合同自然消滅狀態的概念。導致勞動合同終止的因素有兩大方面:當事人的合意和不可抗力事件。當事人的合意是指當事人約定的合同期限屆滿、合同目的實現或約定的終止條件成就。不可抗力事件主要是指主體消滅,表現為勞動者的死亡或者喪失勞動能力以及用人單位消滅(如因遭受戰火或自然災害而不復存在)。在上述終止勞動合同的情形中,有三種情形用人單位應當向勞動者支付經濟補償金:除用人單位維持或者提高勞動合同約定條件續訂勞動合同而勞動者不同意續訂的情形外,勞動合同期滿終止勞動合同的;用人單位被依法宣告破產的;用人單位被吊銷營業執照、責令關閉、撤銷或者用人單位決定提前解散的。第六節勞動合同的變更、終止與解除三、勞動合同的解除(一)勞動合同解除的概念與類型勞動合同解除是勞動合同當事人提前消滅合同關系的法律行為,是當事人阻卻合同存續的一種意志行為。勞動合同解除分為兩大類型:雙方解除和單方解除。勞動合同的雙方解除又稱協商解除、協議解除、合意解除,是指雙方當事人通過協商達成解除協議而解除勞動合同。勞動合同的單方解除即一方通過行使解除權而解除合同。第六節勞動合同的變更、終止與解除三、勞動合同的解除(二)用人單位解除的條件與程序用人單位解除勞動合同有三種情況,法律分別規定了不同的適用條件和程序。1.過失性辭退的條件2.非過失性辭退的條件與程序3.經濟性裁員的條件與程序(三)勞動者解除的條件與程序勞動者解除勞動合同有兩種情況,其適用條件和程序不同,現分別闡釋如下。1.勞動者一般性解除勞動合同2.勞動者特殊性解除勞動合同第六節勞動合同的變更、終止與解除三、勞動合同的解除(四)勞動合同解除的效力與后果勞動合同一經解除,其權利義務關系就消滅了。也就是說,勞動合同一經解除,其合同義務就無須履行了。這是解除的當然效力(對后效力)。勞動合同解除后,雖然合同權利義務消滅,但會產生或繼續存在后果.(五)勞動合同解除的經濟補償與賠償問題1.勞動合同解除的經濟補償勞動合同解除的經濟補償,是指用人單位在協議解除勞動合同或者因非過失性辭退、經濟性裁員解除勞動合同的情況下,依法向勞動者支付一定數額的經濟補償金。2.勞動合同解除的賠償勞動合同解除的賠償,是指勞動者或用人單位違法違約解除勞動合同,給對方造成財產損失或其他損害而依法給予的賠償。 第一節工作時間的概念和種類 第二節小時工作制的確立及其啟示 第三節工作時間的具體形式 第四節休息休假的概念和意義 第五節休假的種類 第七章工作時間和休息休假 總則工作時間是指勞動者從事本職工作所需要或實際耗用的時間。具體來說,工作時間就是勞動者在用人單位中或雖不在用人單位但接受用人單位指令,為完成工作任務而將自己的勞動力與生產資料相結合,實現勞動創造過程所使用的時間。工作時間長度通常是以一日和一周之內的工作時數來衡量,由此形成日工作時間和周工作時間,習慣上把日工作時間稱為“工作日”,把周工作時間稱為“工作周”。工作時間是勞動者創造物質財富和精神財富的時間,也是衡量勞動者貢獻大小、支付勞動報酬的依據。第一節工作時間的概念和種類一、工作時間的概念第一節工作時間的概念和種類二、工作時間的種類工作時間是一個法律概念,它在法律效果上籠統地表示勞動者從事職業勞動的有效時間。如果按照實際狀態進行分類,工作時間可以細分為正常工作時間和輔助工作時間。正常工作時間是勞動者實際工作的時間;輔助工作時間是指沒有從事工作但與正式工作有密切關聯的時間,主要包括必要的準備時間和整理時間、停工待料的時間、在職培訓時間、必要的工間休息時間等。根據具體的實施形式,工作時間通常分為一般工作時間和特殊工作時間。一般工作時間即標準工作時間,是由國家法律規定的基本的工時標準,通常為工時最高標準;特殊工作時間即非標準工作時間,包括延長工作時間、縮短工作時間、計件工作時間、不定時工作時間和綜合計算工作時間。第二節8小時工作制的確立及其啟示一、8小時工作制的確立1866年第一國際第一次代表大會(國際工人協會日內瓦代表大會)提出了“8小時工作、8小時自己支配、8小時休息”的口號,要求各國制定法律予以確認。1877年美國鐵路工人展開了爭取8小時工作制的斗爭。1884年美國和加拿大的8個國際性的工人團體在芝加哥集會,決定舉行總同盟罷工爭取實現8小時工作制。1886年美國工人舉行全國性大罷工,要求實現8小時工作制。美國芝加哥工人為此付出了很大的代價,經過工人階級的流血斗爭,資本家承認了工人8小時工作制的權利。為了鞏固這次罷工的成果,共產國際于1889年7月14日在巴黎召開國際代表大會,通過了把每年的5月1日作為國際勞動節的決議。此后,8小時工作制成為指導各國工時立法的普遍原則。第二節8小時工作制的確立及其啟示二、歷史啟示通過上述考察,可以得出以下幾點歷史啟示:(1)工時立法是現代勞動法內容體系中最傳統也最有代表性的部分。通過確立勞動者工作時間的法律基準來保障勞動者休息權的充分實現,是現代勞動法的任務。(2)縮短工時是人類社會進步的要求,但促其實現的強大動力是工人階級的斗爭。同時,技術科學的發展,勞動生產率的不斷提高,為勞動者工作時間的縮短奠定了物質基礎。(3)縮短工作周,創造更多的閑暇是世界工時立法的潮流,也是勞動法文明和進步的標志。世界上任何一個國家不管采用何種制度、何種體制,都必須順應這一歷史潮流,不斷創造條件以擴大勞動者的自由時間,實現人真正意義上的全面發展。第三節工作時間的具體形式一、標準工時標準工時,是指國家法律規定的在正常情況下一般勞動者從事職業勞動的時間。標準工時是最基本的工時形式,是建立和實現其他工時形式的基礎。標準工時的特點如下:(1)以每日8小時為基準,確定周工作時數。(2)標準工時廣泛適用于機關、團體、事業單位,企業往往會在標準工時的基礎上作出變通。(3)標準工時為國家法律明確規定,具有強制力,代表著一個國家的工時狀況。(4)標準工時是其他工時形式存在的基礎,沒有標準工時,就無法確定其他工時形式的合法性。第三節工作時間的具體形式二、延長工時延長工時,是指依法在特殊情況下實行的一種一定限度內超過標準工時的特殊工時形式。嚴格來說,延長工時是違法的,是對勞動者休息權的侵犯。但根據現實需要,一般都作出靈活規定,允許有條件地延長工作時間。(一)延長工作時間的條件和程序延長工作時間有一般延長和特殊延長。一般延長的條件是生產經營需要,程序是經與工會和勞動者協商特殊延長的條件是:發生自然災害、事故,或者其他原因,威脅勞動者生命健康和財產安全等(二)延長工作時間的限度(三)延長工作時間的工資支付第三節工作時間的具體形式三、縮短工時縮短工時,是指在特殊情況下實行的少于標準工作時間的工時形式。我國目前可以實行縮短工時的職工類型如下:(1)在特定行業(紡織、化工、采礦、冶煉、森林采伐和裝卸裝運)從事礦山、井下、高山、高溫、低溫、有毒有害、特別繁重或過度緊張的勞動的職工。(2)從事夜班工作的勞動者。(3)哺乳期工作和懷孕的女職工。(4)未成年工。第三節工作時間的具體形式四、計件工時計件工時的特點是表面上不計時而計件,但實際上是以完成工作定額的時間為工作時間。計件工時的激勵性較為明顯,有利于提高勞動生產率,而且勞動者只要努力,就可獲得更多的休息時間或者更多的報酬。(1)勞動定額的確定必須適當,不能過高。(2)完成勞動定額就能領取足額工資,余下的時間如何利用,勞動者應該有決定權。五、不定時工時不定時工時,是針對因生產特點、工作特殊需要或職責范圍的關系,無法按標準工作時間衡量或需要機動作業的職工所采用的一種工時形式。所謂不定時,是指無固定的起點和終點,無法計算和衡量工作日長度。六、綜合計算工時綜合計算工時是指綜合計算工作時間,是針對因工作性質特殊、需連續作業或受季節及自然條件限制的企業的部分職工,采用以周、月、季、年為周期綜合計算工作時間的一種工時形式。第四節休息休假的概念和意義一、休息休假的概念休息是指勞動者利用工作時間之外的可以自由支配的時間所實現的身體和精神的放松、休整和調適。因為休息和休假在廣義上都屬于休息的范疇,所以廣義的休息時間包括休息和休假的時間。休息時間和休假時間的區別在于:休息時間的總量要大于休假;休息時間固定而且普遍享有,而休假時間除法定節日外,不具有固定性且享有的程度不同;休息不帶薪,而休假一般都帶薪;休息一般是為了放松和休整,不具有特定意義,而休假往往具有特定的目的,承載著某種倫理和文化的意義,例如春節、國慶節、勞動節、中秋節等都有特定的文化含義。第四節休息休假的概念和意義二、休息休假的意義(一)確保勞動力資源得以恢復與再生(二)滿足勞動者品味生活真諦的需要(三)促進勞動者職業素質的提升(四)實現勞動者作為人的全面發展第五節休假的種類一、法定節假日法定節假日是指國家法律規定的全體人員放假休息的節日。法定節假日不僅與其他休息時間一樣具有保障休息權的功能,更為重要的是,這些法定節假日還蘊含著文化的內涵和意義,體現和承載著一個民族的文化傳統和價值觀念。第五節休假的種類二、帶薪年休假(一)主體范圍機關、團體、企業、事業單位、民辦非企業單位、有雇工的個體工商戶等單位的職工連續工作1年以上的,享受帶薪年休假。(二)條件與假期職工累計工作已滿1年不滿10年的,年休假5天;已滿10年不滿20年的,年休假10天;已滿20年的,年休假15天。(三)效力與待遇帶薪年休假是法定假日,具有強制執行的效力,不允許勞資雙方約定排除,一般勞動者也不能單方加以放棄。(四)保障與救濟縣級以上地方人民政府人事部門、勞動保障部門應當依據職權對單位執行帶薪年休假的情況主動進行監督檢查。第五節休假的種類三、事假(一)探親假(二)婚喪假(三)產假(四)病假勞動法（第二版）作者：馮彥君

“十四五”職業教育國家規劃教材 第一節工資與工資制度 第二節我國工資立法的原則 第三節工資形式 第四節工資水平 第五節工資支付 第六節工資管控 第八章勞動工資 總則(一)工資的概念和性質1.工資的概念工資又稱薪金、薪水,是指勞動者因付出職業勞動所獲得的,由用人單位按照一定的標準和形式所支付的勞動報酬。2.工資的性質工資的性質可從以下兩方面進行考察:(1)工資是勞動力價值的貨幣體現,即勞動力的價格。(2)工資是社會分配個人消費品的一種形式。(二)工資的作用在市場經濟條件下,工資發揮著以下作用:(1)保障生活。(2)分配財富。(3)配置資源。(4)刺激經濟。第一節工資與工資制度一、工資概述第一節工資與工資制度二、工資制度的構成及改革(一)工資制度的構成工資制度的構成可分為形式構成和內容構成。(二)工資制度的改革新中國成立初期,對舊社會混亂、不合理的工資制度進行了調整。從1952年至今,我國主要進行了三次全國性的工資制度改革。第二節我國工資立法的原則一、工資立法原則的概念和依據(一)工資立法原則的概念工資立法原則是指導和統率工資立法的基本精神。工資立法原則能夠使工資法律制度具有統一的價值追求,形成相對獨立的勞動法律制度。準確把握工資立法的原則,有助于從宏觀上、整體上透視工資制度的精髓和靈魂,是構建工資法律制度的重要指引。(二)工資立法原則的依據僅就我國工資的性質和地位而論,工資立法原則應體現和依據以下兩點:(1)工資屬于社會分配范疇,社會分配決定于社會生產并反作用于社會生產。(2)我國絕大多數城鎮居民都是職業勞動者,工資為其收入的主要形式,甚至是其唯一的生活來源。第二節我國工資立法的原則二、我國工資立法原則的內容(一)公平分配原則(二)水平提高原則(三)支付保障原則(四)權限優化原則第三節工資形式一、計時工資與計件工資計時工資,是指按照預先確定的工資標準和勞動者付出的有效勞動時間計付的工資。計件工資,是指按照預先確定的工資標準與勞動者完成的有效勞動成果計付的工資。計時工資和計件工資的差別主要在于計算工資的依據不同。第三節工資形式二、獎金與津貼(一)獎金的種類及適用根據需要,獎金可以采用多種形式。根據獎勵目的不同,可以設置超產獎、質量獎、節約獎、安全獎、發明獎等;根據計付期間的不同,可以設置月獎、季度獎、年度獎(年終獎);根據授獎對象和方式的不同,可以設置個人獎和集體獎、單項獎和綜合獎。(二)津貼的作用、種類及適用計件工資、計時工資和獎勵工資(獎金)主要反映在一般條件下的勞動消耗,體現不同勞動數量和質量的報酬差別,但對于勞動者在特殊勞動條件下的特殊勞動消耗和額外的生活支出,卻不能充分體現并實現補償。津貼的補償作用可以彌補其他工資形式的不足。第三節工資形式三、等級工資制、崗位工資制與崗位技能工資制(一)等級工資制一般來說,工資的計算和支付都應該體現出一定的等級差別,在此意義上,所有的工資都可以稱為等級工資。(二)崗位工資制崗位工資制是通過對工作崗位所需技能、所負責任、勞動條件和環境進行綜合測評,按照測評結果確定工資等級并計付報酬的工資制度。工資制就顯得更有生機和活力。(三)崗位技能工資制崗位技能工資制是指企業以按勞分配為原則,以加強工資宏觀調控為前提,以勞動技能、勞動責任、勞動強度和勞動條件等基本勞動要素評價為依據,以崗位工資和技能工資為主要內容,根據職工實際勞動貢獻大小確定勞動報酬的一種工資制度。第三節工資形式四、實物工資與貨幣工資實物工資和貨幣工資的區別在于工資支付手段(工資載體)不同。實物工資是以實物(包括各種生產、生活物品及其利用、收益的權利)支付的工資。貨幣工資是以金錢(包括本國貨幣、外國貨幣)及其憑證支付的工資。第三節工資形式五、月薪與年薪月薪和年薪的差別在于工資計算支付的時間間隔不同。月薪是以一個月為時間單位計算支付的工資類型;年薪是以一年為時間單位計算支付的工資類型。企業經營管理人員年薪制是以年度(一般是企業財務年度)為計算單位,依據經營管理人員的責任、風險和經營管理業績確定其報酬所得的一種工資制度。其特點如下:(1)年薪制是對經營管理者適用的一種特殊的工資制度。(2)年薪制是有風險的效益工資制度。(3)年薪制是一種充分肯定素質和能力的工資制度。第四節工資水平一、工資水平的概念及影響因素工資水平決定工資量的多少,通常使用平均工資來反映。工資水平可以分為個體工資水平、企業工資水平和社會工資水平三個層次。總的說來,隨著經濟的發展、財富的增長,工資水平提高是一種必然趨勢,但有時也有下降的可能。即使在同一時期,工資水平的差別也很大。這說明,工資水平除受經濟因素影響外,還受其他因素的制約。制約個體工資水平的因素包括:個人的素質、能力、貢獻、所從事的工作崗位,以及工資談判的能力。第四節工資水平二、工資水平的決定機制工資水平的決定機制是指決定工資水平的制度模式。從大的方面說,工資水平的決定機制有政府決定機制與市場決定機制之分。工資水平主要由政府控制和把握的機制為政府決定機制。我國計劃經濟體制下的工資水平決定機制就是政府決定機制。工資水平主要由市場影響和左右的機制為市場決定機制。我國改革開放后正在建立起來的工資水平決定機制是市場決定機制。工資水平的市場決定機制有兩種具體實現方式:一種是價值決定機制。該種機制完全取決于勞動力市場中的供求關系,勞動力市場是處于“買方市場”還是“賣方市場”對工資水平的影響很大。另一種是三方決定機制。該種機制在充分尊重市場價值規律的前提下由政府、雇主和勞動者三方來確定工資水平。第四節工資水平三、最低工資標準及其立法保障(一)最低工資標準的概念和構成保障最低工資主要是通過確定和強制推行最低工資標準來實現的。最低工資標準是指勞動者在法定工作時間或勞動合同約定的工作時間內提供了正常勞動時,用人單位依法應支付的最低勞動報酬。(二)最低工資標準的作用最低工資標準作為一種勞動工資法律制度,對保障經濟發展和職工生活發揮著重要作用,主要表現在以下兩個方面:(1)保障勞動者及其家庭成員的基本生活需要。(2)促進企業公平競爭。(三)最低工資法的誕生與發展(四)最低工資標準的確定最低工資標準的確定有兩種模式:一種是國家確定統一的最低工資標準,供各地區、各行業統一適用;另一種是立法授權各地區確定區域內適用的最低工資標準。(五)最低工資標準的效力最低工資標準是強制推行的標準,具有法律效力,不允許變通和規避。第五節工資支付一、工資支付的概念及意義(一)工資支付的概念工資支付是指用人單位在勞動者有效地完成了本職工作任務的前提下,按照法律規定或勞動合同約定向勞動者支付勞動報酬的法律行為。工資支付的實質是用人單位履行勞動合同的行為,是一種債務清償行為。工資支付的特點如下:(1)在后支付。(2)間隔支付。(3)親自支付。(二)工資支付的意義工資支付具有如下意義:(1)清償工資給付債務。(2)實現生活保障功能。第五節工資支付二、工資支付的法定要求(一)金錢支付原則(二)定時支付原則(三)直接支付原則(四)足額支付原則第五節工資支付三、工資扣除問題(一)代扣和自扣工資工資支付應該貫徹足額支付的原則,不得克扣和無故拖欠工資,但是在法律有明確規定的情況下,可以扣除工資。我國法律規定的扣除有代扣和自扣兩種類型。代扣和自扣的區別如下:(1)代扣的各種費用是勞動者必須承擔的費用,扣除的費用要轉交他人。自扣是用人單位為自己的目的扣除工資,扣除的部分歸自己所有。(2)代扣不受具體扣除比例的限制,以需要扣除的費用數額為準。(3)代扣項目及其數額是由法律直接規定的;自扣的賠償金及其數額則需由勞動合同約定。第五節工資支付三、工資扣除問題(二)其他扣除工資情形的合法性考量除上述法定允許扣除的情形外,實踐中還存在一些工資扣除情形,是否應予認可,有必要加以澄明。這些情形主要有預付工資的扣除,預借差旅費的扣除,黨費、會費、捐助款的扣除等。(1)工資一般應該在勞動者履行崗位職責后支付,但在法律有規定的情況下,可以進行預先支付。預先支付的工資可以從工資總額中予以扣除。(2)差旅費是用于因工出差的費用,理應由用人單位承擔。(3)在工資中扣除黨費、各種會費和捐助款的行為都是違法的,不能加以認可。第五節工資支付四、工資拖欠問題工資必須按時支付,不允許無故拖欠。但是在下列情況下的拖欠不屬于無故拖欠:用人單位由于非人力所能控制的自然災害、戰爭等原因,無法按時支付工資;用人單位確因生產經營困難,資金周轉受到影響,在征得本單位工會同意后,可暫時延期支付勞動者工資,但不能超過延長時間的最長限制。第五節工資支付五、特殊情況下的工資支付工資是勞動者在法定工作時間完成了本職工作所獲得的報酬。所謂特殊情況下的工資支付,可分為兩種情況:第一種情況是對勞動者沒有在法定工作時間里實際從事勞動但依法仍需支付勞動報酬;第二種情況是對勞動者在法定工作時間以外從事勞動所應獲得的額外報酬的支付。屬于第一種情況的具體情形如下:(1)勞動者在法定工作時間內依法參加社會活動期間,用人單位仍視其提供了正常勞動而支付工資。(2)勞動者依法享受年休假、探親假、婚假、喪假期間,用人單位應按勞動合同規定的標準支付勞動者工資。(3)非因勞動者原因造成單位停工、停產在一個工資支付期內的,用人單位應按勞動合同規定的標準支付勞動者工資。屬于第二種情況的具體支付情形與標準如下:(1)在日法定標準工作時間(工作日)以外安排加點的,應支付不低于勞動合同約定的勞動者本人的小時工資標準的150%的工資。(2)在公休日安排加班而又不能安排補休的,支付不低于勞動合同約定的本人日或小時工資標準的200%的工資。(3)在法定休假日安排加班的,支付不低于勞動合同約定的勞動者本人日或小時工資標準的300%的工資。第五節工資支付六、工資權及其救濟工資權即勞動者獲取勞動報酬和支配勞動報酬的權利,具體包括工資請求權和工資自主支配權。前者屬于債權的范疇,后者具有物權的屬性。一般情況下所說的工資權,都是指工資請求權。在法律關系上,工資請求權是與用人單位的工資支付義務相對應的權利。工資請求權作為一種特殊的債權,除具有一般債權的屬性外,還具有自己的獨特之處,主要表現在以下幾個方面:(1)工資請求權的發生根據是勞動者有效地完成了本職工作。(2)工資請求權的轉讓受到嚴格的限制。(3)工資請求權具有特定的優先受償性。(4)工資請求權在救濟程序上有獨特性。第六節工資管控一、工資總額的管理與調控(一)企業工資總額的概念、構成和管理內容企業工資總額是指企業在一定時期內直接支付給本單位全部職工的勞動報酬總額。它由計時工資、計件工資、獎金、津貼、補貼、加班加點工資和特殊情況下支付的工資構成。企業工資總額管理包括企業工資總額的確定、使用、宏觀調控和監督檢查。(二)企業工資總額管理的原則與體制企業工資總額管理必須遵循以下原則:(1)堅持企業工資總額與經濟效益相聯系的原則(2)堅持“兩個低于”的原則(3)貫徹按勞分配原則(4)堅持工資宏觀管好(三)企業工資總額的確定與使用企業工資總額分別采用工資總額同經濟效益掛鉤、工資總額包干等辦法確定。(四)工資總額的宏觀調控與監督檢查工資總額宏觀調控不是對某一個企業工資總額的調控,而是指對地區或部門工資總量的調控。各級勞動、財政、稅務、審計、銀行等部門,運用經濟、法律及必要的行政手段對企業的工資總額的確定和使用進行監督檢查。第六節工資管控二、工資基金管理工資基金是指國家要求用人單位依法設置的用于在一定時期內支付全體勞動者工資報酬的專門貨幣基金。按現行規定,我國工資基金管理的主要制度措施由以下幾部分構成:(1)用人單位在開戶銀行設立工資基金專項戶頭,專項存儲構成工資總額的所有工資基金。(2)審批確定用人單位工資基金使用計劃。(3)工資基金的存儲銀行監督工資基金的支出使用。 第一節職業安全衛生概述 第二節職業安全衛生技術規程 第三節職業安全衛生管理制度 第四節工傷與職業病 第五節女職工和未成年工特殊保護第九章職業安全衛生 總則職業安全衛生是指職業勞動條件與環境狀況符合勞動者生命安全和身體健康的要求。職業安全衛生作為一種法律制度,就是保障職業安全與衛生的制度。具體來說,就是通過各種措施和途徑來避免或減少職業危害,確保勞動者在職業勞動中的生命安全和身體健康的特定勞動保護制度。第一節職業安全衛生概述一、職業安全衛生的含義第一節職業安全衛生概述二、職業安全衛生制度的價值職業安全衛生制度是勞動法制度體系中最為傳統的制度構成,也是最有生命力的制度板塊,尤其在當代社會,其價值更為明顯。(一)保障勞動者生命權和健康權,實現制度正義(二)減少損失和成本付出,提高企業效益(三)協調勞動關系,穩定社會秩序第一節職業安全衛生概述三、職業安全衛生的制度構成職業安全衛生制度是一種勞動保護制度,要充分實現其對勞動者生命和健康的保護功能,必須建立起各種調節機制共同發揮作用。一般來說,職業安全衛生制度由用人單位的各項義務和勞動者的權利義務構成。從調節手段上考察,主要由以下幾個具體調節層次構成:一是國家制定各種安全衛生技術規程和標準,強制要求用人單位和勞動者遵守這些規程;二是強制要求用人單位建立、健全防范職業危害的各種制度;三是賦予勞動者以維護自己職業安全的能動的手段,同時對其提出必要的要求。第一節職業安全衛生概述四、職業安全衛生的立法原則(一)安全第一、預防為主的原則(二)國家、企業、個人相結合的原則第二節職業安全衛生技術規一、職業安全衛生技術規程的概念職業安全衛生技術規程,是指為了消除、限制或預防勞動過程中的危險和有害因素,保護勞動者人身安全和身體健康,保障設備、生產正常運行而制定的法律規范,包括職業安全技術規程和職業衛生技術規程。這些規程通常以確立標準化要求為手段和工具,是凸顯技術性、標準性和操作性的剛性規范。第二節職業安全衛生技術規二、職業安全技術規程的內容職業安全技術規程是指為了防范勞動傷亡事故,保障勞動者生命、健康安全和防止生產設備遭到破壞而制定的各種法律規定。現擇其要者介紹(一)礦山安全技術規程1.礦山建設安全2.礦山開采安全(二)建筑安裝工程安全技術規程1.施工現場的安全要求2.腳手架的安全要求3.拆除工程的安全要求第二節職業安全衛生技術規三、職業衛生技術規程和標準的內容職業衛生技術規程和標準,是指為了防止或消除勞動過程中的有毒有害因素,保障勞動者身體健康的各種法律規定。它包括各種工業生產衛生、醫療預防、健康檢查等技術和組織管理措施的規定。職業衛生技術規程重點防范各種致病(職業病)的有毒有害因素,創造清潔衛生的勞動條件和勞動環境。我國職業衛生技術規程的主要內容包括:防止有毒物質危害、防止粉塵危害、防止噪聲和強光刺激、防暑降溫和防寒、通風和照明、個人防護用品和衛生保健等。第三節職業安全衛生管理制度一、職業安全衛生管理制度的概念職業安全衛生管理制度是由國家直接建立的或者要求用人單位建立的、旨在預防職業危害和及時處理勞動事故的各種制度。職業安全衛生管理制度主要包括安全生產責任制度、安全衛生教育制度、安全衛生設施“三同時”制度、安全衛生認證制度、職工健康檢查制度、重大事故隱患管理制度、安全衛生檢查和監察制度、傷亡事故和職業病報告處理制度等。第三節職業安全衛生管理制度二、職業安全衛生管理制度的內容(一)安全生產責任制度(二)安全衛生教育制度(三)安全衛生設施“三同時”制度(四)安全衛生認證制度(五)職工健康檢查制度(六)重大事故隱患管理制度(七)安全衛生檢查和監察制度(八)傷亡事故和職業病報告處理制度第四節工傷與職業病一、工傷(一)工傷的概念在廣義上,工傷是指由職業危害所導致的人身傷害,是因工作或者為了工作而受到的傷害,包括因工受傷、致殘、死亡以及患職業病,即工傷、工殘、工亡、職業病;在狹義上,工傷僅指因工受傷、致殘和工亡,不包括職業病。(二)工傷的認定1.實質性條件2.程序性條件第四節工傷與職業病二、職業病(一)職業病的概念與類型職業病是指企業、事業單位和個體經濟組織等用人單位的勞動者在職業活動中,因接觸粉塵、放射性物質和其他有毒、有害因素而引起的疾病。(二)職業病的防治1.職業病的前期預防2.勞動過程中的防護與管理(三)職業病的診斷1.職業病診斷的主體2.職業病診斷的參考因素3.用人單位的義務4.相關爭議的解決(四)職業病病人的保障第五節女職工和未成年工特殊保護一、女職工和未成年工特殊保護的概念和特征(一)女職工和未成年工特殊保護的概念女職工即女性勞動者;未成年工是指年滿16周歲未滿18周歲的勞動者。所謂女職工和未成年工特殊保護,就是指針對女職工和未成年工的身體、生理特點及各自的特殊需要,在適用一般職業安全衛生保障制度的基礎上,法律特別規定的不適用于男職工和成年職工的專門的保護措施和制度安排。(二)女職工和未成年工特殊保護的特征(1)適用對象的特殊性。(2)制度內容的特殊性。第五節女職工和未成年工特殊保護二、女職工和未成年工特殊保護的意義(一)充分印證了勞動法是保護弱者的正義之法(二)保障女職工和未成年工的身體健康(三)滿足女職工和未成年工的特殊需要第五節女職工和未成年工特殊保護三、女職工和未成年工特殊保護的相關立對女職工和未成年工進行特殊勞動保護是我國《勞動法》所確立的一項基本任務。《勞動法》設專章用8個條文規定了特殊保護問題。此外,涉及女職工和未成年工特殊保護問題的立法還有:《女職工保健工作規定》(1993年11月)、《未成年工特殊保護規定》(1994年12月)、《禁止使用童工規定》(2002年10月)、《中華人民共和國未成年人保護法》(2007年6月)、《女職工勞動保護特別規定》(2012年4月)、《中華人民共和國婦女權益保障法》(2018年10月)。第五節女職工和未成年工特殊保護四、女職工特殊保護的法律規定ABC女職工特殊保護的法律規定主要包括:禁止女職工從事某些勞動、“四期”保護和健康保健。(一)禁止女職工從事的勞動范圍(二)女職工“四期”保護1.經期保護規定2.孕期保護規定3.產期保護規定4.哺乳期保護規定(三)女職工健康保健第五節女職工和未成年工特殊保護五、未成年工特殊保護的法律規定(一)禁止安排未成年工從事的勞動1.一般情況下未成年工禁止從事的勞動2.特殊情況下未成年工禁止從事的勞動(二)未成年工健康檢查制度(三)未成年工使用和特殊保護的登記制度 第一節職業培訓概述 第二節職業培訓主體及其職責 第三節職業培訓的形式和內容 第四節職業培訓的考核與發證第十章職業培訓 總則(一)職業培訓的概念職業培訓也稱職業技術培訓、職業教育、職業訓練、職業技能開發,是指由國家、社會和用人單位對勞動者所進行的,以培養和提高就業能力和職業技能為目的的特定的教育訓練活動。(二)職業培訓的特點職業培訓的特點如下:(1)培訓對象的特定性。(2)培訓方式的靈活性。(3)培訓內容的實用性。第一節職業培訓概述一、職業培訓的概念和特點第一節職業培訓概述二、職業培訓的意義和種類(一)職業培訓的意義具體來說,職業培訓的意義如下:(1)職業培訓對于勞動者個人的意義體現在:就業訓練有助于增強勞動者的就業競爭能力,擴大擇業領域,獲得較高的勞動報酬;崗前培訓和在崗培訓可以提高勞動者的工作技術能力,減少職業傷害,提高勞動效率,不斷地滿足科技發展對勞動者的素質需求。(2)職業培訓對于用人單位的意義體現在:提高勞動者的素質,提高勞動生產率,減少損失和成本,提高企業的市場競爭力。(3)職業培訓對國家的意義體現在:在市場經濟條件下,國家經濟要想獲得快速、健康、可持續的發展,必須合理配置和充分利用各種資源。第一節職業培訓概述二、職業培訓的意義和種類(二)職業培訓的種類職業培訓可以劃分為不同的種類:依據培訓的階段和目的可以劃分為就業前培訓、在職培訓、再就業培訓和創業培訓;依據培訓內容可以劃分為專業技能培訓、職業道德和紀律培訓、安全衛生知識和觀念培訓;依據培訓形式可以劃分為崗位培訓、適應性培訓、技術等級培訓、轉崗轉業培訓;依據培訓機構可以劃分為技工學校培訓、職業中學培訓、職業學校培訓、就業服務機構培訓和企業內部培訓。在上述諸種分類中,第一種分類方式最為重要,是通常采用的分類方式,已為立法所采用。第一節職業培訓概述三、職業培訓的立法原則(一)培訓在先原則(二)按需培訓原則(三)多元培訓原則第一節職業培訓概述四、職業培訓的立法體系職業培訓對于國家經濟和社會發展具有重要的戰略意義,涉及問題也較多。為此,國家需要立法加以規范。我國已形成了以勞動法和職業教育法等法律為核心的職業培訓立法體系。該體系構成如下:(1)憲法。(2)法律。第二節職業培訓主體及其職責一、國家的職業培訓職責國家作為職業培訓主體,主要是在宏觀上和抽象意義上規范、指導、鼓勵和支持職業培訓活動。國家應該通過立法和制定政策,明確對職業培訓的態度。國家應該把職業培訓作為推動經濟和社會發展的戰略措施來組織實施,作為國家的一項事業來對待和促其發展。我國《勞動法》第66條規定,國家通過各種途徑,采取各種措施,發展職業培訓事業,開發勞動者的職業技能,提高勞動者的素質,增強勞動者的就業能力和工作能力。第二節職業培訓主體及其職責二、政府的職業培訓職責政府是國家的行政機關,是國家的代表。國家在職業培訓方面的職責最終都要通過政府的工作予以落實。政府的職業培訓職責一般都分解為勞動行政、教育行政、財政等職能機構和行業主管部門的職業培訓職責。政府的職業培訓職責主要包括:把職業培訓納入社會經濟發展規劃;對職業培訓提供必要的財政支持;設立職業培訓機構開展培訓活動;對職業培訓實體及其活動進行監督管理;對職業培訓效果進行考核鑒定和認證第二節職業培訓主體及其職責三、職業培訓實體及其培訓職責職業培訓實體,是指開發勞動者的職業技能,提高勞動者的素質,增強勞動者的就業能力和工作能力的各類培訓機構。它主要包括勞動保障部門設立的公共就業服務機構,社會組織或個人單獨或聯合舉辦的技工學校、職業(技術)學校、職工培訓中心(學校)等。職業培訓實體是具體進行職業培訓的實施主體,它根據市場的人才需求,承擔各類職業培訓任務。第二節職業培訓主體及其職責四、用人單位的職業培訓職責用人單位是招收錄用勞動者的企事業單位、社會團體或國家機關,主要是各類企業。用人單位作為職業培訓主體,主要是進行就業后培訓,包括崗前培訓和在職培訓。用人單位對自己的內部職工進行職業培訓既是一種權利,也是一種義務。《勞動法》第68條第1款規定,用人單位應當建立職業培訓制度,按照國家規定提取和使用職業培訓經費,根據本單位實際,有計劃地對勞動者進行職業培訓。用人單位進行職業培訓有兩種形式:一種是委托職業培訓實體進行培訓;另一種是自己組織培訓。第三節職業培訓的形式和內容一、職業培訓的形式(一)學校培訓(二)就業訓練(三)學徒培訓(四)委托培訓實體培訓(五)自辦實體培訓(六)自我培訓第三節職業培訓的形式和內容二、職業培訓的內容一般來說,職業培訓要培訓三方面內容:職業技能與技術、安全衛生知識與觀念、職業倫理與職業紀律。其中,職業技能與技術培訓是職業培訓的核心內容。一項培訓活動未必需要將三項內容同時進行培訓,有時可以進行專項內容培訓。不同的培訓形式,培訓內容的側重點也有所不同。如學校的學歷培訓,三項內容都要進行;有些自我培訓中的崗前培訓可能突出安全衛生培訓;而委托培訓則一般只培訓職業技能。第四節職業培訓的考核與發證一、職業培訓的考核鑒定(一)職業技能鑒定的概念和意義(二)職業技能鑒定機構和鑒定對象(三)職業技能鑒定的實施程序第四節職業培訓的考核與發證二、職業資格證書制度職業資格是從事某一職業所必備的學識、技術和能力的基本要求,包括從業資格和執業資格。從業資格是指從事某一專業(工種)的學識、技術和能力的起點標準。執業資格是指政府對某些責任重大、社會通用性強、關系公共利益的專業(工種)實行的準入控制,是依法獨立開業或從事某一特定專業(工種)的學識、技術和能力的必備標準,如特種作業資格等。職業資格由國務院人力資源和社會保障部門通過學歷認定、資格考試、專家評定、職業技能鑒定等方式進行評價,對合格者授予國家職業資格證書。職業資格證書是國家對申請人專業(工種)學識、技術和能力的認可,是求職、任職、獨立開業和單位錄用的主要依據。職業資格證書制度遵循申請自愿、費用自理、客觀公正的原則。 第一節集體協商的概念和意義 第二節集體協商的內容和程序 第三節工會及其法律角色 第四節集體合同的訂立與效力第十一章集體協商 總則集體協商又稱集體談判,是職工方面與企業方面就勞動標準和勞動條件進行交涉,尋求利益平衡點,旨在訂立集體合同的行為。不管是西方國家還是我國,集體協商的目的都是一致的,即通過集體協商訂立集體合同。工會是集體協商的