圖書館人才引進方案范文第1篇圖書館人才引進方案范文第1篇高校要實現快速發展，最現實最有效最根本的途徑和辦法，就是千方百計培養、引進和用好人才，建設一支高素質高水平的師資隊伍和干部管理隊伍。為此，各高校紛紛出臺政策采取措施，加緊實施“人才強校”戰略，搶占制高點。作為人事管理工作的重要數據和資料——人事檔案，是人才的發現、選拔和培養的重要依據，是完善人才隊伍建設的有力保障。但由于種種原因，人事檔案管理工作在高校人才隊伍建設中的作用往往被忽略，沒有得到應有的重視和加強。筆者試圖探尋人事檔案管理與高校實施“人才強校”戰略之間的關系，以引起高校各級領導及廣大教職工對人事檔案管理工作的重視，促進人事檔案管理的建設及“人才強校”戰略的順利實施。

1做好高校人事檔案管理工作對實施“人才強校”戰略的重要意義

人事檔案是人才信息的重要載體，集中反映了人才個人基本情況、經歷、工作表現、工作業績、獎懲等方面的情況，是知人善任、選賢舉能的重要依據，也是針對人才個人特點進行“量體裁衣”，幫助人才在教學、科研等方面建功立業的重要工具。

做好高校人事檔案工作，有利于充分發揮高校人才的巨大優勢高等學校是高級人才和專家學者集中的地方，這些人才有著不凡的奮斗經歷和突出的業績。他們的人事檔案如果記載清楚、內容齊全，對于高校而言會是一筆豐厚的財富［1］。宣傳部門如果依據檔案素材撰寫成宣傳作品進行宣傳，對外可以樹立高校形象，提高影響力；對內可以激勵人才繼續奮進，不斷創造新業績；對于其他職工，可以發揮榜樣的力量，形成健康向上創先爭優的良好氛圍。同時，因為知道個人的優劣表現均有可能被記入檔案，影響長遠，因此人才會時刻注意警醒自我，本著對自己，對歷史負責的態度，最大限度地發揮自身的潛能和智慧。

做好高校人事檔案工作，有利于對人才進行針對性的培養和使用人事檔案管理部門在完成人事檔案材料的收集、鑒定、整理、裝訂、保管的基礎上，應該對檔案材料所反映的信息進行分類、匯總、統計和分析，形成有針對性的報表，在學校制定師資培訓規劃、進修計劃、人才隊伍建設規劃，以及職工的職稱晉升、干部選拔配備等等方面，提供符合客觀實際的科學數據支撐。在“高校優秀人才資助計劃”、“人才小高地建設”、“十百千人才工程”、“教學名師獎”、“政府特殊津貼專家”等評優推優和人才培養項目推薦工作中，人事檔案可以在人選和項目確定、材料組織等環節發揮積極和權威性作用。在人才崗位設置、調配以及人才團隊的組建等方面，人事檔案管理部門可以根據人事檔案所反應的材料，向人事行政部門提出合理性的建議和意見，改善人才的工作環境和人際環境。在人才職稱晉升、科學研究等方面，人事檔案管理部門可以通過對人事檔案進行分析，查找出人才真正需要填補的是“外語培訓”、“專業進修”、“研究時間不足”還是“科研助手配備不夠”。人事檔案管理部門應該主動變“死檔案”為“活檔案”，在“人才強校”戰略實施的進程中，發揮自身的能動作用，使人才能真正“人盡其才，才盡其用”，團結協作，成功創業。

做好高校人事檔案工作，有利于引進優秀的人才高校所引進的人才，應該是人才隊伍專業結構、學歷結構、職稱結構以及年齡結構中最緊缺的，又不能在內部調劑補充的人才。人事檔案反映著人才有關專業、學歷、職稱、特長、研究方向、教育、工作及進修經歷等第一手最真實、最新、最全面的材料。人事檔案管理部門可以在對人事材料進行匯總、統計、分析的基礎上，對高校所制定的人才引進計劃提出意見和建議。人事檔案管理部門可以對前來應聘人才的檔案進行專業分析，辨別真偽、檢查錯漏、預測人才的價值，協助人事行政部門對所引進的人才進行把關，確保所引進的人才各方面符合高校實際需要，促進人才合理梯隊的構建。

2高校人事檔案管理存在的主要問題

各高校在實施“人才強校”戰略過程中，往往把精力直接地集中在“人才引進”、“師資培訓”、“科研項目”等具體的工作中。而這些工作，絕大部分是建立在“根據慣例”、“拍腦袋想當然”、“參考兄弟院校的做法”的基礎上，卻忽略了源于人事檔案的有關數據分析和前瞻預測。這主要是因為高校人事檔案在自身建設和管理過程中，存在著種種的問題，主要體現在如下幾個方面：

對高校人事檔案管理的重要性認識不夠長期以來，相當一部分人員包括部分領導干部對高校人事檔案工作的認識不足，認為人事檔案就是裁剪、裝訂、保管性的事務工作，與教學和科研工作沒有直接聯系，也不能為單位創造經濟效益，只要守好那一堆材料，不丟失、不泄密，能應付干部調動或提拔時的查檔工作就行［2］。因此，人事檔案工作變得默默無聞，很少有人過問；人事檔案管理部門也習以為常，不主動拓展工作內容，不主動為學校的教學、科研特別是人才建設工作提供依據和參謀作用。

高校人事檔案材料不齊全、補充不及時由于重視不夠，人事檔案材料的收集常常處于消極被動狀態，體現在人事檔案歸檔工作制度不健全，執行不嚴格，被動等待送材料上門而不主動索取和補充等方面，更不會根據工作的需要調整和增加歸檔的項目。一些人事檔案長年得不到填充和更新，無法全面體現人才的現狀，對人才建設工作沒有參考價值。

高校人事檔案管理手段落后很多人事檔案往往停留在紙質檔案的建立和保管層面上，沒有隨著科學技術手段的不斷更新而現實人事檔案的電子化。一些人事檔案室的電腦僅僅局限用于檔案目錄的打印，還無法進行人員信息的查詢和檢索，更無法實現對人才信息的篩選、排序、分類、匯總。由此導致很多人事統計工作只能靠手工完成，造成人力資源的極大浪費，人事數據對決策的參考作用常常處于被動狀態，而且作用十分有限。

高校人事檔案管理隊伍期待加強由于重視不夠，高校人事檔案室很少設置有專職的檔案管理人員，兼職人員也無法保證有足夠的時間和精力對人事檔案進行管理，導致高校人事檔案建設滯后，問題不少。哪怕有專職的人事檔案管理人員，也往往是半路改行，沒有接受過系統的檔案專業知識和技術的培訓，檔案管理只能在低水平的層面上按“想當然”的辦法進行。這對于高校人事檔案建設本身以及人事檔案對人才管理的貢獻方面，都會造成極大的損害。

3加強高校人事檔案管理工作的有效措施

加大宣傳力度，高度重視高校人事檔案管理工作高校人事檔案工作，是確保高校順利實施“人才強校”戰略不可或缺的一支重要力量。高校領導要提高認識，在人才隊伍建設工作中給人事檔案室交任務、壓擔子，充分發揮人事檔案對人才隊伍建設的作用。同時，在人員、設備、庫房以及人員培訓方面，對人事檔案部門給予足夠的重視和加強。人事檔案部門不要縮在幕后，要主動出擊加大宣傳力度，讓各部門及廣大教職工認識到人事檔案對學校發展、人才隊伍建設以及個人發展方面的重要意義，領會和掌握人事檔案材料收集和利用的知識、規定，人人主動支持人事檔案部門的建設，自覺將教學和科研工作中產生的符合人事檔案歸檔要求的材料交到人事檔案管理部門。

加強人事檔案管理隊伍的建設高校人事檔案部門應該落實有專人負責，根據檔案冊數的增長配備足夠的專兼職檔案管理人員，確保有足夠的人員、時間和精力對人事檔案進行歸檔、建檔及對檔案材料進行開發利用。應該挑選政治上可靠、保密意識高、工作責任心強、綜合素質高的人員擔任人事檔案管理員。同時注意配備具有一定計算機專業知識的人員參加人事檔案管理工作，充分應用現代科學技術的理論、方法、手段來推進人事檔案管理工作的科學化和規范化。要落實有關政策和待遇，使檔案管理人員在職稱晉升方面有希望，待遇上有保障，確保優秀的人才安心從事人事檔案管理工作［3］。要加強檔案業務培訓，支持和鼓勵檔案管理員參加各種專業技術培訓和各種有關人事檔案方面的學術交流活動，不斷提高業務知識和技能。

健全人事檔案管理制度，開發人事檔案多方面的功能要建立健全人事檔案歸檔、管理、利用等方面的制度，擴大人事檔案原有的內涵，豐富一些有價值的內容［2］。要加強宣傳與培訓工作，把有關人事檔案的制度和規定上墻報上校園網，使各部門和個人都能把符合歸案要求的材料按規定送交人事檔案管理部門，確保人事檔案材料的全面、準確。在此基礎上，明確人事檔案管理部門關于人事檔案開發利用的職責，實現人事檔案查詢、檢索、分類、匯總及分析等功能的常規運行，主動形成針對性的報告，為學校各項決策提供參考和借鑒。

總之，高校人事檔案管理部門應該主動適應高校改革與發展的需要，應該主動加強自身建設，不斷拓展自身的功能，提高自身利用價值，努力成為高校“人才強校”戰略最重要的一支推進力量。

參考文獻

［1］譚巧燕.加強高校人事檔案管理的思考［J］.蘭臺世界，2007(3)：17.

［2］莫若琦，楊力.事業單位人事檔案管理中存在的問題及對策思考［J］.經濟與社會發展，2007，5(5)：153－155.

圖書館人才引進方案范文第2篇黃山學院坐落在風景秀麗、文風馥郁的中國優秀旅游城市——安徽省黃山市，是一所綜合性省屬普通本科院校。學校創建于1978年，其前身為徽州師范專科學校。1997年12月，學校更名為黃山高等專科學校。2月，經國家教育部批準，黃山高等專科學校升格為黃山學院。學校分為率水、橫江兩個校區，占地面積1800畝，校園生態豐富、環境優美、人文底蘊深厚。

建筑工程學院7月成立，現有建筑學、土木工程、城鄉規劃和工程造價四個專業。其中，建筑學為省級特色專業、土木工程為省級卓越工程計劃專業、城鄉規劃和工程造價為省級新專業建設專業。全日制在校生1268人，專兼職教師50人，其中教授4人，副教授及高級工程師14人，博士及在讀博士7人，碩士28人。擁有國家一級注冊建筑師2人、一級注冊結構師1人，二級注冊結構師2人，二級注冊建造師3人、注冊城市規劃師2人。省級教學名師1人。

一、所需專業

建筑學、城鄉規劃、巖土工程、結構工程、市政工程、橋梁與隧道工程、防災減災工程及防護工程、工程管理等各專業的博士生。

二、引進待遇

（一）教授及其它系列正高

1、安排小高層新住房一套（享受贈送面積為110平方米），在學校工作滿10年后房屋產權歸其個人所有；

2、安家費10萬元；

3、科研啟動經費：文科4萬元，理工科6萬元；

4、配備工作電腦一臺。

（二）博士研究生（含博士后出站人員）

①安排小高層新住房一套（享受贈送面積為100平方米），在學校工作滿10年后房屋產權歸其個人所有。

②安家費8萬元（學校）+3萬（黃山市）；

③科研啟動經費：文科3萬元，理工科5萬元；

④配備工作電腦一臺。

1、我院給博士生單獨配工作室一間。

2、新引進博士當年晉升講師，兩年以后可評副教授。

3、博士愛人可以一起引進學校工作。

4、省屬二本公辦院校。

5、進校就有事業編制。

6、學校有現房136平方米，現有地段價格為1萬多/平方米，自付部分36平米，按照學校成本價購買，2千多元/平方米。

（三）引進教授、博士等高層次人才其它待遇

1、享受學術骨干津貼

引進的省部級學科帶頭人及海外高層次人才、教授、博士等高層次人才享受學術骨干津貼300—1800元/月，具體參照《黃山學院學術骨干選拔實施辦法（修訂）》等有關規定執行。

2、引進的教授（正高）、緊缺專業及相對緊缺專業博士等高層次人才的配偶學校安排工作

①根據人才及其配偶自身條件與省廳、學校有關政策等情況，按編內、人事代理、編外勞動用工等方式安排工作。高層次人才調離學校時，其配偶須同時調離。

②引進的'人才來校后，以黃山學院為主持單位主持國家自然科學基金項目或國家社科基金項目一項及以上或其配偶獲得碩士學位，經個人申請、學校研究通過，其配偶可以一類人事代理方式安排工作。

③屬學校引進或培養的二級以上教授、省部級學科帶頭人等高層次人才，經學校研究通過，可納入編內引進計劃安排其配偶或子女（合計限1人，本科及以上學歷）工作，經安徽省教育廳審核批準后予以編內聘用（如未批準則按一類人事代理方式聘用）。

3、安排住房相關事宜

①對于引進的教授、博士等高層次人才，安排住房的建筑面積為130或170平方米左右（具體根據房源情況確定），實際住房面積超出贈送面積部分按校內超面積價格購買。

②在如學校安排住房需要裝修或學校暫無法提供合適房源，學校根據有關規定安排過渡住房。

4、具有博士學位的教授（正高）或副教授（副高）、相關專業博士后出站人員享受贈送住房面積在原定基礎上增加10平方米。

5、如擬聘博士最高學歷畢業專業與計劃需求專業名稱不一致，享受待遇降一檔次執行。

6、如果夫妻雙方同時引進的，安家費按兩人中個人就高發放，不重復計發，可在上述標準基礎上適當上浮，科研啟動費可分別計發，科研啟動費發放根據學校有關政策執行；所有引進人才安家費為稅前收入，一次性發放，經主管部門批復予以聘用、雙方簽訂聘用合同后發放。安家費發放、住房等相關稅費由本人承擔。

（四）碩士副高人員（緊缺專業）

1、安排小高層新住房一套（享受贈送面積為70平方米），在學校工作滿10年后房屋產權歸其個人所有。

2、安家費2萬元；

3、科研啟動經費：文科2萬元，理工科3萬元；

4、參照《黃山學院學術骨干選拔辦法（修訂）》等有關規定評定享受學術骨干津貼。

三、聯系方式

xx學院建筑工程學院

郵編：

人才招聘電話：（趙院長）

應聘郵箱：。

圖書館人才引進方案范文第3篇一、引進對象

符合公司專業發展方向，提高公司科技創新的科技領軍人才和技術骨干，作為公司重點技術項目的負責人、研究團隊負責人、實驗室負責人、技術帶頭人等。

二、引進標準

1、領軍型人才引進標準

根據國家《引進海外高層次人才暫行辦法》，引進人才基本標準為：一般應在海外取得博士學位，不超過55歲，引進后每年在國內工作不少于6個月，并符合下列條件之一：在國外著名高校、科研院所擔任相當于教授職務的專家學者；在國際知名企業擔任高級職務的專業技術人才和經營管理人才；具有海外自主創業經驗，熟悉相關產業領域和國際規則的創業人才；急需緊缺的其他高層次創新創業人才。同時還應具備下列條件：

1、掌握相關領域核心技術，或承擔過與公司所需技術相關的重大項目，具有較強的產品開發或技術創新能力；

2、擁有自主知識產權、發明專利或能夠促進企業自主創新、技術升級的重大科研成果；

3、具有一流研究水平，近5年在國際重要核心刊物上發表過具有重要影響的學術論文；

4、曾在國際知名企業擔任高層管理職位，熟悉相關領域和國際規則，有卓越的經營管理能力。

5、熟悉電網企業基本業務，能夠帶動和促進本專業領域發展。

6、具有開闊的戰略視野、較強的前瞻和預見能力，能敏銳把握本學科領域國家戰略需求和世界科技前沿發展態勢，在相應學科和技術領域具有一定國際影響力和帶動力。

7、具有先進的管理理念和較強的組織協調能力，能有效組織隊伍承擔重大科技任務，組織、推動和實施重大科技創新活動。

2、技術骨干引進標準

一般應在海外取得碩士研究生及以上學歷，不超過55歲，引進后每年在國內工作不少于6個月，并符合下列條件之一：

1.在國外著名高校、科研院所擔任相當于副教授及以上職務的專家學者；

2.在國際同類企業擔任中級及以上職務的專業技術人才；

3.在電力技術及相關領域，能夠解決關鍵技術和工藝難題；

4.承擔過與公司業務領域相關的重大項目；

5.在公司相關業務領域內，擁有自主知識產權、發明專利、科研成果或掌握關鍵技術；

6.具有較強的研究水平，在國際重要核心刊物上發表過與公司業務領域相關的學術論文；

7.曾在國際知名或同類企業擔任中層及以上管理職位，熟悉相關領域和國際規則，有較強的經營管理能力；

8.公司急需的其他人才。

三、引進渠道

1、依托海外人脈關系引才

在公司范圍內開展海外高層次人才需求情況調查，建立海外高層次人才信息庫和海外高層次人才需求目錄。依托企業中海外人脈資源，建立“海外人才名錄”，發揮公司廣大職工的自身優勢，架起與海外留學組織和海外高層次人才之間溝通的橋梁紐帶，增進相互情感交流，建立長期、穩固聯系，并通過師生關系、同鄉關系、合作伙伴關系組織海外人士開展薦才引才活動。

2、搭建創新平臺引才

搭建海外高層次人才創新平臺，把高新技術研發機構、博士后科研工作站等作為承接海外高層次人才的重要載體。

3、利用國際獵頭公司引才

西方國家的獵頭公司是適應世界人才流動應運而生的產物。一些專業的獵頭公司掌握大量的人才資源，有規范的運作方式，值得我們學習和借鑒。在西方發達國家，90％以上的大企業是利用獵頭公司來擇取高級人才的，企業中70％以上的高級人才是通過獵頭公司來調整工作的。獵頭公司是以贏利為目的的，既挖走我國內人才，又可向同內輸送人才，只要我們掌握得好，可以為我所用。我們要解放思想，敢于利用國際獵頭公司作為引進海外高層次人才的中介渠道。

4、優化政策環境引才

幫助解決海外高層次人才落戶、子女教育、配偶工作、醫療保健和住房等實際問題，優化人才工作環境，吸引海外高層次人才。

5、以高端國際會議為平臺，直接引才

公司可充分利用國際會議加強與海外高層次人才的溝通交流。通過國際會議公司一方面向海外高層次人才全面展示公司強大的綜合實力，吸引海外高層次人才參觀咨詢，另一方面，加大與海外高層次人才的溝通交流，了解他們的技術水平和科研進展，為有針對性地引進人才打下基礎。

6、以海外技術研發機構為平臺，跟蹤鎖定核心技術人才

公司在有條件和實力的情況下設立海外研究中心，以此建立與國際交流合作的窗口，為海外高層次人才在國外為公司服務提供平臺。海外研究中心能夠發揮跟蹤了解對手動態、吸收行業前沿技術、吸引海外高層次人才的作用。通過研究中心，還可與海外高層次人才建立密切的聯系渠道，了解和掌握了一批海外高層次人才的動態信息，增強引進海外高層次人才的針對性和實效性。

三、引進程序

1、專項辦綜合有關地方和部門的意見，匯總形成人才引進目錄和年度工作計劃，報工作小組審定后發布執行。

2、用人單位物色擬引進人選，進行接洽并達成初步引進意向后，向牽頭組織單位申報。

3、牽頭組織單位組織專家對申報人選進行評審，提出建議并報專項辦。

4、專項辦征求有關部門意見后，報工作小組審批。經工作小組批準的引進人才名單，由專項辦通知有關部門落實相關特殊政策。

5、用人單位根據批復意見，按照相關法律法規，與引進人才簽訂工作合同，辦理引進手續。

（1）對符合公司發展需要的優秀專業骨干人才，由公司引才工作小組在10個工作日內組織專家對擬引進人選進行評審，提出建議報公司人才工作領導小組審批，同意引進的由用人單位組織簽訂工作合同，辦理引進手續。

（2）符合條件的海外優秀人均可以自薦的方式直接向公司海外人才引進工作小組申報。通過自薦、其他渠道推薦或需要以特殊方式引進的人才，由公司海外人才引進工作小組協商有關單位按既定程序個案處理。

四、培育

1、入職教育

海外高層次人才的入職教育的主要形式：公司領導及有關部室領導集中授課、與有關領導直接訪談和交流研討。通過教育培訓，海外人才能夠迅速了解法定職責、熟悉機關辦公方式、辦公程序、辦公流程、行為守則等。

2、研修培訓

結合每位引進人才的培訓需求，安排他們參加各種形式的專項業務培訓，參加國際研討會，定期參加高級研修班，國內外學術會議等，使海歸人才熟悉工作，不斷更新知識結構，盡快進入角色。

3、項目制培育

公司有關部門和單位應注重吸收引進人才參與重大項目咨詢論證、重大科研計劃和標準制訂、重大工程建設等工作，并在科研經費、工作條件、科研儀器設備、科研項目申請等方面給予支持。用項目吸引海外高層次人才的研發熱情，并在項目中鍛煉實踐能力及加強對相關行業知識的了解。

4、組建科研團隊

由海外高層次人才自行組建科研團隊，自行選擇科研方向，并全權負責科研項目的進展及科研費用的支配，提高其管理和組織協調能力。

5、契約式管理

與海外高層次人才簽訂契約合同，在合同中規定要達到的工作結果，及形成成果的時間，但并不注重科研的過程，即不限定人才工作的方式、地點，消除規章制度對人才的限制。

6、職業生涯規劃

引進的高層次人才可擔任公司中級以上領導職務或者高級專業技術職務。根據重大專項組織實施的實際需要，也可聘請引進人才擔任重大專項課題、子課題技術負責人等，參與重大專項的管理工作，或根據需要為引進人才組建專門的研究機構。

五、評價

1、考核組織

對海外高層次人才的評估組織由公司領導、技術專家、職能部門負責人共同組成。

2、考核方法

對引進人才的考核，實行年度考核和聘期考核相結合的辦法。

年度考核，即在聘期內每年年底的常規性考核。對引進人才的常規性考核納入職工年度考核體系，按照考核程序，結合合同中規定的工作任務和崗位職責，對引進人才在思想素質、業務水平、工作進度、工作業績等方面進行考核并形成意見，考核結果報人才工作辦公室備案。聘期考核，分為中期考核和期終考核。

3、考核指標

引進的科技領軍人才按照公司科技領軍人才考核指標進行考核，技術骨干按照技術專家考核標準進行考核。

4、考核結果的應用

作為續聘或解聘、獎勵、職位晉升、培育等的依據。

六、激勵

1、物質激勵

參照引進人才回國（來華）前的收入水平，同時考慮應為其支付的住房補貼、子女教育補貼、配偶生活費補貼等因素，協商確定引進人才的薪酬福利標準。住房補貼、子女教育補貼、配偶生活費補貼可參照下列標準執行：

（1）住房問題，可提供一套120平米左右、便于生活和工作的住房，或給予相應水平的租房補貼。對購買住房的`，可按150平米的面積標準，參照當地政府公布的市場平均房價，提供總房款50%的貸款，根據工作年限可相應減免貸款，工作滿10年以上的可免除還款。

（2）配偶一同回國（來華）并愿意在國內就業的，盡可能安排配偶的工作；

暫無法安排或不愿工作的，按2倍于當地人均工資標準給予生活補貼。

（3）協助解決子女入學問題，并參照當地國際學校的學費標準給予子女教育補貼。對不參加國內基本養老、基本醫療、工傷保險等社會保險的，可參照在職人員的水平標準為引進人才購買相應的商業保險；

對搬家的，報銷搬遷費。對未搬家的，每年報銷2次往返探親機票；用人單位每引進一名符合本辦法規定的海外高層次人才，公司按單位人均工資的3—5倍增加工資總額計劃。

（4）對不參加國內基本養老、基本醫療、工傷保險等社會保險的，可參照在職人員的水平標準為引進人才購買相應的商業保險。對搬家的，報銷搬遷費。對未搬家的，每年報銷2次往返探親機票。

（5）薪酬由雙方協商確定，并保證不低于引進人才在國外的收入水平。

（6）為每位引進人才提供萬元的科研啟動經費，自主確定研究方向，組建團隊，并自主使用研究經費

2、事業激勵

（1）職位晉升

充分利用公司重大科研項目，集聚一批海外高層次人才和團隊，并按崗位職責要求，根據人才的能力水平聘任相應的專業技術崗位等級，并優先聘任到高等級專業技術崗位，對符合條件的正高級科技人員予以長期聘任，為引進人才打造施展才華的事業平臺。

（2）幫助參評政府獎勵

根據引進人才的具體情況，可推薦其參加國內各種學術組織，參加中國科學院院士（外籍院士）、中國工程院院士（外籍院士）、各類政府獎勵評選。

（3）幫助組建科研團隊

所有的引進人才必須充當學科帶頭人組建團隊，或作為學術骨干加入團隊。引進領軍人才同時，將現有同研究方向的，尚未形成技術優勢的青年技術人員通過引導的方式納入團隊中，采取建設研究中心或者實驗室的方式整合資源，形成創新團隊。

引進人才擔任項目負責人的，根據需要，在科研自主權、人事管理權和經費支配權等方面為其開展工作提供支持。在規定范圍內，有權決定科研經費的使用，包括用于人力成本投入；有權對項目研究內容或技術路線提出調整意見；有權選用團隊成員。

（4）知識產權

引進人才在公司工作期間取得的研究成果，根據國家法律法規和公司規章制度，確定其權益歸屬，引進人才有保守公司商業機密，遵守竟業限制等法律規定的義務。

3、精神激勵

（1）頒發特聘專家證書。

（2）對科技創新工作由突出貢獻的頒發榮譽證書。

（3）提供培訓、參加國內外學術會議、參觀交流的機會。

圖書館人才引進方案范文第4篇一、公開考核引進原則及程序

高層次人才引進工作嚴格按照公開、平等、競爭、擇優的原則，按照公告、報名、資格審查、考核、體檢、政審、公示、聘用審批的程序進行。學院成立高層次人才引進工作領導小組，全面負責本次人才引進工作。

二、考核引進的職位、人數及要求

計劃公開引進博士學歷人員40名。

三、考核引進的條件

1.具有博士學位;

2.擁護中國_的領導，熱愛祖國，遵守憲法、法律和法規;

3.遵守紀律、品行端正，具備良好的職業道德;

4.具有正常履行崗位職責的身體條件;

5.年齡要求：45周歲以下，個別急需緊缺專業年齡可適當放寬;

四、公開考核引進的程序

(一)報名

1.報名時間:20xx年5月30日前。

2.報名方式:采用網上報名或現場報名的方式進行。網上報名：將個人簡歷、身份證、畢業證書、博士學位證書(應屆生憑畢業生就業推薦表)和其它應聘材料(包含教學、科研成果及獲獎情況等)掃描件發送至貴陽學院組織部郵箱。郵箱。現場報名：持個人簡歷以及身份證、畢業證書、博士學位證書原件及復印件(應屆生憑畢業生就業推薦表)和其它應聘材料(包含教學、科研成果及獲獎情況等)。報名地點：貴陽學院組織部人才科(九思樓607室)(節假日不進行現場報名)。

圖書館人才引進方案范文第5篇關鍵詞：行政事業單位；檔案管理；計算機

隨著信息時代的到來以及計算機的普及，行政事業單位檔案管理工作面臨著巨大的改革利用計算機做好行政事業單位檔案管理的工作，是大勢所趨。

一、檔案計算機管理的重要性

檔案計算機管理主要是指的管理人員通過計算機的硬盤，軟盤，磁盤，光盤為載體對文字材料進行儲存的行為，常見的檔案計算機管理形式主要是電子文書，電子信件，電子圖表等等。

1.與時俱進的要求

隨著社會經濟的發展，信息技術在我國也得以飛速的發展，以計算機為核心的現代化信息技術已成為現下流行的趨勢。傳統的檔案管理主要是指的質檔案管理，紙質檔案管理在一定程度上存在著占用空間大，查閱非常不方便等弊病，所以運用計算機對機關檔案進行管理，是與時俱進的，它順應時代的發展，是行政事業單位的必然選擇。它不僅提高了檔案檢索的質量和速度，并且以電子形式儲存極大的節省了空間。

2.有利于增強管理人員的現代化意識

信息技術的發展會深入到現代化管理事業的方方面面，在一定程度上行政事業單位檔案工作的計算機管理能讓管理人員的信息化和現代化意識加強。行政事業單位檔案管理人員，有很多都是年齡偏大，對于新事物的接受能力比較弱，他們為了適應現代化的社會，必須要加強信息化和現代化的意識，只有摒棄傳統的檔案管理方式，才能真正提高政府檔案工作的效率，節約大量的人力物力。

二、行政事業單位檔案計算機管理的建議

1.加深對檔案管理的認識

現階段，大多數行政事業單位單位都已經運用計算機替代了傳統的紙質檔案管理，但是依舊有很多工作人員對于檔案管理的認識不夠。他們認為紙質的檔案有自身存在的優勢，比如有需要時，可以直接隨手攜帶者紙質的檔案，比去打印店打印或者找一個電腦查看資料要方便得多；再比如紙質的檔案的信息都是敲定的，但是電子文件可以會被惡意的篡改等，故而很多人雖然在極力適應當前的計算機管理方式，但是還是沿襲著原來紙質檔案管理那一套。在這種情況下，一定要說服教育檔案管理人員，尤其是要讓一些年齡偏大的工作人員，讓他們深刻認識到，計算機檔案管理工作比起傳統的檔案管理要便捷得多。比如針對性的讓檔案工作人員直觀的感受到，計算機對與檔案管理工作的便捷之處，如利用計算機針對性的進行檢索所用的時間遠遠比傳統的檔案少得多。

其次加深對檔案管理的認識，還需要行政事業單位領導對與機關檔案管理工作引起重視，只有領導在領導的要求下，員工才會真正的摒棄傳統的工作方式，去認真的學習如何操作計算機，如何更好的對檔案進行管理。

2.加強對計算機技術的培訓

由于我國計算機運用起步比較晚，人們對于計算機的認識不夠深入，比如很多人認為會使用電腦就是會熟練操作電腦上的軟件。而對其他方面幾乎沒有涉及。所以在各行各業計算機的運用都不算很廣泛，在一定程度上計算機在管理行業經驗不足。行政事業單位檔案管理方面也是如此，比如在需要管理大量考試人員的資料檔案時，可能會出現因為管理經驗不足而產生混亂的現象。所以加強對于檔案管理人員的計算機技術培訓是非常有必要的。

首先是在條件允許的情況下，為檔案工作人員聘請計算機專業人才到單位為工作人員講解如何計算機知識，比如如何熟練的使用這個檔案管理的系統，如何對檔案資料進行更改，如何進行檢索等等。然后為了加強對于計算機的認識，還可以為工作人員講解其他關于計算機操作和應用的知識。通過對于計算機技術的培訓，結合實際的操作經驗進行練習，對于操作的熟練度可以讓檔案管理工作人員更好的做好本職工作。

3.引進計算機檔案管理方面的人才

計算機檔案管理工作不僅需要工作人員有豐富的管理工作經驗，也需要大量的計算機管理人才。沒有計算機方面的人才，行政事業單位檔案計算機管理的實施就是紙上談兵。而我國對于計算機運用比較晚，定期對于工作人員進行計算機技術的培訓，也只能是滿足基本的工作需要，而行政事業單位在實施檔案計算機管理中缺乏中堅人才，從某種程度上來說，引進人才是非常有必要的。

首先是政府投入財力聘請計算機管理人才，通過聘請計算機管理人才，讓管理人才擔任比較重要的職位，以點帶線的帶動員工工作。其次是培養大量計算機管理人員，通過對計算機管理人員的培養，一旦計算機出現了什么故障或者是安全隱患的時候，可以在第一時間檢查隱患。排除隱患增強計算機系統的安全性和可靠性。除此之外，還應該加大對于檔案管理工作的監督，防止有外人出入，對檔案進行竊取或者是篡改，或者是有人通過破壞整個計算機系統導致檔案信息失真。所以檔案管理工作人員平時就可以將信息進行備份，防止信息被篡改時，能夠及時發現錯誤，挽回損失。

4.實施電子文件檔案管理工程

在加強員工的信息化現代化的意識，并且引進了計算機方面的人才之后，為了更好地實現檔案的計算機管理工作，就必須要做好檔案的歸檔工作，所以要求工作人員要落實好電子文件的處理工作，實現電子文件檔案管理工程的建立。電子文件檔案管理工程的建立，離不開行政事業單位的大力支持，比如為整個管理工程投入一定的人力物力財力，并且在實際落實的工作中加強對工作人員的監督。只有政府的大力支持，和領導班子的重視，才能夠確保電子文件檔案管理工程的建立。

三、結語

行政事業單位檔案的計算機管理，一方面順應了時展的規律，與時俱進；另一方面通過培養和引進高素質人才可以提高行政事業單位工作的效率和服務質量。只有堅持與時俱進和現代化的觀念，以及不斷的堅持學習和更新自身的知識系統，才能讓行政事業單位發揮出更重要的積極作用。

圖書館人才引進方案范文第6篇一事業單位檔案管理中存在的問題

1、落后的傳統檔案管理模式

傳統的檔案保存方式是主要是以人紙質文檔的形式保存，實行目錄式管理，這樣的方式即會耗費大量的人力、物力、財力，且查閱檔案極其不便，同時檔案文件容易損壞，不能得到有效保存。伴隨著科學技術的快速發展，檔案管理也出現了新的方式和方法，檔案管理日益朝著信息電子化方向發展，傳統的檔案管理模式已經落后。

2、檔案管理人員的專業素質普遍不高

隨著檔案管理工作不斷出現新的變化，對從事檔案管理的相關工作人員的專業素質也就提出了更高的要求。而在現代從事檔案管理的隊伍中顯然有許多人員不能適應新時期檔案管理工作的需要，特別是能夠熟悉檔案內容，對檔案信息具有進行深層次分析與開發能力的人才十分匱乏。因此，提檔案管理人員的素質，引進有經驗，有才干，愿意長期從事檔案管理工作的專業人才就顯得尤其重要。

3、領導層對檔案的重視程度不夠

一直以來，大多數人認為檔案管理工作只是一種抄抄寫寫，保管東西性質的工作，不是主要工作，不能創造出實質性的效益。對檔案工作沒有形成正確的認識，對檔案工作沒有給予足夠的重視。認為只不出現丟失、泄密等重大事故，能夠應付外調、查檔就行。沒有將檔案工作納入到日常工作議程，因此在這方面投也相對較少，軟硬件設施不齊，很難吸引優秀人才從事相關工作。

4、檔案管理信息化程度不高

隨著科學技術的發展，信息技術在檔案管理中已得到普遍應用。信息技術在檔案管理中的應用，使得對檔案信息的提取、加工和管理都更加方便、快捷，提高了工作效率。電子檔的信息也更便于保存，提取和修改，提高了檔案的使用率，降低了管理成本。雖然檔案信息管理系統已經成功開發，但某些單位仍在使用老舊的檔案管理模式，不能跟上時代的步伐，這樣即不利于檔案的保存，也不利于工作效率的提高。

二對檔案管理工作目前存在的問題的解決方法

1、要加強對檔案管理的重視程度。

隨著時代的進步以及事業單位改革的加深，各單位領導應加強對檔案工作的重視，把檔案工作提到日常工作上來，要建立分健全相關工作機制，定期對檔案工作進行審查，督導，并采取有效的考核制度，進一步推進檔案工作制度化、規范化和科學化建設。

2、不斷加強對檔案工作人員的培訓，提高檔案工作人員專業技能和素質。

盡管科技的進步給我們的工作方式帶來了巨大變化，但決定一切的關鍵因素還是人。推進檔案工作進步，首先要注意人才的引進，注意引進招聘一些有文化專業知識，有專業技術、技能的人才充實檔案隊伍。其次就是要加大對現有人員的培訓力度，使他們不斷提高自身的專業修養和技能，以便讓工作人員能適應當前社會和經濟快速發展。檔案人員也應努力學習，拓寬視野，了解所涉及工作領域的現狀及發展動態，提高自身素質，運用檔案學科新理