圖書館人才引進方案范文第1篇圖書館人才引進方案范文第1篇高校要實現(xiàn)快速發(fā)展，最現(xiàn)實最有效最根本的途徑和辦法，就是千方百計培養(yǎng)、引進和用好人才，建設(shè)一支高素質(zhì)高水平的師資隊伍和干部管理隊伍。為此，各高校紛紛出臺政策采取措施，加緊實施“人才強校”戰(zhàn)略，搶占制高點。作為人事管理工作的重要數(shù)據(jù)和資料——人事檔案，是人才的發(fā)現(xiàn)、選拔和培養(yǎng)的重要依據(jù)，是完善人才隊伍建設(shè)的有力保障。但由于種種原因，人事檔案管理工作在高校人才隊伍建設(shè)中的作用往往被忽略，沒有得到應(yīng)有的重視和加強。筆者試圖探尋人事檔案管理與高校實施“人才強校”戰(zhàn)略之間的關(guān)系，以引起高校各級領(lǐng)導及廣大教職工對人事檔案管理工作的重視，促進人事檔案管理的建設(shè)及“人才強校”戰(zhàn)略的順利實施。

1做好高校人事檔案管理工作對實施“人才強校”戰(zhàn)略的重要意義

人事檔案是人才信息的重要載體，集中反映了人才個人基本情況、經(jīng)歷、工作表現(xiàn)、工作業(yè)績、獎懲等方面的情況，是知人善任、選賢舉能的重要依據(jù)，也是針對人才個人特點進行“量體裁衣”，幫助人才在教學、科研等方面建功立業(yè)的重要工具。

做好高校人事檔案工作，有利于充分發(fā)揮高校人才的巨大優(yōu)勢高等學校是高級人才和專家學者集中的地方，這些人才有著不凡的奮斗經(jīng)歷和突出的業(yè)績。他們的人事檔案如果記載清楚、內(nèi)容齊全，對于高校而言會是一筆豐厚的財富［1］。宣傳部門如果依據(jù)檔案素材撰寫成宣傳作品進行宣傳，對外可以樹立高校形象，提高影響力；對內(nèi)可以激勵人才繼續(xù)奮進，不斷創(chuàng)造新業(yè)績；對于其他職工，可以發(fā)揮榜樣的力量，形成健康向上創(chuàng)先爭優(yōu)的良好氛圍。同時，因為知道個人的優(yōu)劣表現(xiàn)均有可能被記入檔案，影響長遠，因此人才會時刻注意警醒自我，本著對自己，對歷史負責的態(tài)度，最大限度地發(fā)揮自身的潛能和智慧。

做好高校人事檔案工作，有利于對人才進行針對性的培養(yǎng)和使用人事檔案管理部門在完成人事檔案材料的收集、鑒定、整理、裝訂、保管的基礎(chǔ)上，應(yīng)該對檔案材料所反映的信息進行分類、匯總、統(tǒng)計和分析，形成有針對性的報表，在學校制定師資培訓規(guī)劃、進修計劃、人才隊伍建設(shè)規(guī)劃，以及職工的職稱晉升、干部選拔配備等等方面，提供符合客觀實際的科學數(shù)據(jù)支撐。在“高校優(yōu)秀人才資助計劃”、“人才小高地建設(shè)”、“十百千人才工程”、“教學名師獎”、“政府特殊津貼專家”等評優(yōu)推優(yōu)和人才培養(yǎng)項目推薦工作中，人事檔案可以在人選和項目確定、材料組織等環(huán)節(jié)發(fā)揮積極和權(quán)威性作用。在人才崗位設(shè)置、調(diào)配以及人才團隊的組建等方面，人事檔案管理部門可以根據(jù)人事檔案所反應(yīng)的材料，向人事行政部門提出合理性的建議和意見，改善人才的工作環(huán)境和人際環(huán)境。在人才職稱晉升、科學研究等方面，人事檔案管理部門可以通過對人事檔案進行分析，查找出人才真正需要填補的是“外語培訓”、“專業(yè)進修”、“研究時間不足”還是“科研助手配備不夠”。人事檔案管理部門應(yīng)該主動變“死檔案”為“活檔案”，在“人才強校”戰(zhàn)略實施的進程中，發(fā)揮自身的能動作用，使人才能真正“人盡其才，才盡其用”，團結(jié)協(xié)作，成功創(chuàng)業(yè)。

做好高校人事檔案工作，有利于引進優(yōu)秀的人才高校所引進的人才，應(yīng)該是人才隊伍專業(yè)結(jié)構(gòu)、學歷結(jié)構(gòu)、職稱結(jié)構(gòu)以及年齡結(jié)構(gòu)中最緊缺的，又不能在內(nèi)部調(diào)劑補充的人才。人事檔案反映著人才有關(guān)專業(yè)、學歷、職稱、特長、研究方向、教育、工作及進修經(jīng)歷等第一手最真實、最新、最全面的材料。人事檔案管理部門可以在對人事材料進行匯總、統(tǒng)計、分析的基礎(chǔ)上，對高校所制定的人才引進計劃提出意見和建議。人事檔案管理部門可以對前來應(yīng)聘人才的檔案進行專業(yè)分析，辨別真?zhèn)巍z查錯漏、預(yù)測人才的價值，協(xié)助人事行政部門對所引進的人才進行把關(guān)，確保所引進的人才各方面符合高校實際需要，促進人才合理梯隊的構(gòu)建。

2高校人事檔案管理存在的主要問題

各高校在實施“人才強校”戰(zhàn)略過程中，往往把精力直接地集中在“人才引進”、“師資培訓”、“科研項目”等具體的工作中。而這些工作，絕大部分是建立在“根據(jù)慣例”、“拍腦袋想當然”、“參考兄弟院校的做法”的基礎(chǔ)上，卻忽略了源于人事檔案的有關(guān)數(shù)據(jù)分析和前瞻預(yù)測。這主要是因為高校人事檔案在自身建設(shè)和管理過程中，存在著種種的問題，主要體現(xiàn)在如下幾個方面：

對高校人事檔案管理的重要性認識不夠長期以來，相當一部分人員包括部分領(lǐng)導干部對高校人事檔案工作的認識不足，認為人事檔案就是裁剪、裝訂、保管性的事務(wù)工作，與教學和科研工作沒有直接聯(lián)系，也不能為單位創(chuàng)造經(jīng)濟效益，只要守好那一堆材料，不丟失、不泄密，能應(yīng)付干部調(diào)動或提拔時的查檔工作就行［2］。因此，人事檔案工作變得默默無聞，很少有人過問；人事檔案管理部門也習以為常，不主動拓展工作內(nèi)容，不主動為學校的教學、科研特別是人才建設(shè)工作提供依據(jù)和參謀作用。

高校人事檔案材料不齊全、補充不及時由于重視不夠，人事檔案材料的收集常常處于消極被動狀態(tài)，體現(xiàn)在人事檔案歸檔工作制度不健全，執(zhí)行不嚴格，被動等待送材料上門而不主動索取和補充等方面，更不會根據(jù)工作的需要調(diào)整和增加歸檔的項目。一些人事檔案長年得不到填充和更新，無法全面體現(xiàn)人才的現(xiàn)狀，對人才建設(shè)工作沒有參考價值。

高校人事檔案管理手段落后很多人事檔案往往停留在紙質(zhì)檔案的建立和保管層面上，沒有隨著科學技術(shù)手段的不斷更新而現(xiàn)實人事檔案的電子化。一些人事檔案室的電腦僅僅局限用于檔案目錄的打印，還無法進行人員信息的查詢和檢索，更無法實現(xiàn)對人才信息的篩選、排序、分類、匯總。由此導致很多人事統(tǒng)計工作只能靠手工完成，造成人力資源的極大浪費，人事數(shù)據(jù)對決策的參考作用常常處于被動狀態(tài)，而且作用十分有限。

高校人事檔案管理隊伍期待加強由于重視不夠，高校人事檔案室很少設(shè)置有專職的檔案管理人員，兼職人員也無法保證有足夠的時間和精力對人事檔案進行管理，導致高校人事檔案建設(shè)滯后，問題不少。哪怕有專職的人事檔案管理人員，也往往是半路改行，沒有接受過系統(tǒng)的檔案專業(yè)知識和技術(shù)的培訓，檔案管理只能在低水平的層面上按“想當然”的辦法進行。這對于高校人事檔案建設(shè)本身以及人事檔案對人才管理的貢獻方面，都會造成極大的損害。

3加強高校人事檔案管理工作的有效措施

加大宣傳力度，高度重視高校人事檔案管理工作高校人事檔案工作，是確保高校順利實施“人才強校”戰(zhàn)略不可或缺的一支重要力量。高校領(lǐng)導要提高認識，在人才隊伍建設(shè)工作中給人事檔案室交任務(wù)、壓擔子，充分發(fā)揮人事檔案對人才隊伍建設(shè)的作用。同時，在人員、設(shè)備、庫房以及人員培訓方面，對人事檔案部門給予足夠的重視和加強。人事檔案部門不要縮在幕后，要主動出擊加大宣傳力度，讓各部門及廣大教職工認識到人事檔案對學校發(fā)展、人才隊伍建設(shè)以及個人發(fā)展方面的重要意義，領(lǐng)會和掌握人事檔案材料收集和利用的知識、規(guī)定，人人主動支持人事檔案部門的建設(shè)，自覺將教學和科研工作中產(chǎn)生的符合人事檔案歸檔要求的材料交到人事檔案管理部門。

加強人事檔案管理隊伍的建設(shè)高校人事檔案部門應(yīng)該落實有專人負責，根據(jù)檔案冊數(shù)的增長配備足夠的專兼職檔案管理人員，確保有足夠的人員、時間和精力對人事檔案進行歸檔、建檔及對檔案材料進行開發(fā)利用。應(yīng)該挑選政治上可靠、保密意識高、工作責任心強、綜合素質(zhì)高的人員擔任人事檔案管理員。同時注意配備具有一定計算機專業(yè)知識的人員參加人事檔案管理工作，充分應(yīng)用現(xiàn)代科學技術(shù)的理論、方法、手段來推進人事檔案管理工作的科學化和規(guī)范化。要落實有關(guān)政策和待遇，使檔案管理人員在職稱晉升方面有希望，待遇上有保障，確保優(yōu)秀的人才安心從事人事檔案管理工作［3］。要加強檔案業(yè)務(wù)培訓，支持和鼓勵檔案管理員參加各種專業(yè)技術(shù)培訓和各種有關(guān)人事檔案方面的學術(shù)交流活動，不斷提高業(yè)務(wù)知識和技能。

健全人事檔案管理制度，開發(fā)人事檔案多方面的功能要建立健全人事檔案歸檔、管理、利用等方面的制度，擴大人事檔案原有的內(nèi)涵，豐富一些有價值的內(nèi)容［2］。要加強宣傳與培訓工作，把有關(guān)人事檔案的制度和規(guī)定上墻報上校園網(wǎng)，使各部門和個人都能把符合歸案要求的材料按規(guī)定送交人事檔案管理部門，確保人事檔案材料的全面、準確。在此基礎(chǔ)上，明確人事檔案管理部門關(guān)于人事檔案開發(fā)利用的職責，實現(xiàn)人事檔案查詢、檢索、分類、匯總及分析等功能的常規(guī)運行，主動形成針對性的報告，為學校各項決策提供參考和借鑒。

總之，高校人事檔案管理部門應(yīng)該主動適應(yīng)高校改革與發(fā)展的需要，應(yīng)該主動加強自身建設(shè)，不斷拓展自身的功能，提高自身利用價值，努力成為高校“人才強校”戰(zhàn)略最重要的一支推進力量。

參考文獻

［1］譚巧燕.加強高校人事檔案管理的思考［J］.蘭臺世界，2007(3)：17.

［2］莫若琦，楊力.事業(yè)單位人事檔案管理中存在的問題及對策思考［J］.經(jīng)濟與社會發(fā)展，2007，5(5)：153－155.

圖書館人才引進方案范文第2篇黃山學院坐落在風景秀麗、文風馥郁的中國優(yōu)秀旅游城市——安徽省黃山市，是一所綜合性省屬普通本科院校。學校創(chuàng)建于1978年，其前身為徽州師范專科學校。1997年12月，學校更名為黃山高等專科學校。2月，經(jīng)國家教育部批準，黃山高等專科學校升格為黃山學院。學校分為率水、橫江兩個校區(qū)，占地面積1800畝，校園生態(tài)豐富、環(huán)境優(yōu)美、人文底蘊深厚。

建筑工程學院7月成立，現(xiàn)有建筑學、土木工程、城鄉(xiāng)規(guī)劃和工程造價四個專業(yè)。其中，建筑學為省級特色專業(yè)、土木工程為省級卓越工程計劃專業(yè)、城鄉(xiāng)規(guī)劃和工程造價為省級新專業(yè)建設(shè)專業(yè)。全日制在校生1268人，專兼職教師50人，其中教授4人，副教授及高級工程師14人，博士及在讀博士7人，碩士28人。擁有國家一級注冊建筑師2人、一級注冊結(jié)構(gòu)師1人，二級注冊結(jié)構(gòu)師2人，二級注冊建造師3人、注冊城市規(guī)劃師2人。省級教學名師1人。

一、所需專業(yè)

建筑學、城鄉(xiāng)規(guī)劃、巖土工程、結(jié)構(gòu)工程、市政工程、橋梁與隧道工程、防災(zāi)減災(zāi)工程及防護工程、工程管理等各專業(yè)的博士生。

二、引進待遇

（一）教授及其它系列正高

1、安排小高層新住房一套（享受贈送面積為110平方米），在學校工作滿10年后房屋產(chǎn)權(quán)歸其個人所有；

2、安家費10萬元；

3、科研啟動經(jīng)費：文科4萬元，理工科6萬元；

4、配備工作電腦一臺。

（二）博士研究生（含博士后出站人員）

①安排小高層新住房一套（享受贈送面積為100平方米），在學校工作滿10年后房屋產(chǎn)權(quán)歸其個人所有。

②安家費8萬元（學校）+3萬（黃山市）；

③科研啟動經(jīng)費：文科3萬元，理工科5萬元；

④配備工作電腦一臺。

1、我院給博士生單獨配工作室一間。

2、新引進博士當年晉升講師，兩年以后可評副教授。

3、博士愛人可以一起引進學校工作。

4、省屬二本公辦院校。

5、進校就有事業(yè)編制。

6、學校有現(xiàn)房136平方米，現(xiàn)有地段價格為1萬多/平方米，自付部分36平米，按照學校成本價購買，2千多元/平方米。

（三）引進教授、博士等高層次人才其它待遇

1、享受學術(shù)骨干津貼

引進的省部級學科帶頭人及海外高層次人才、教授、博士等高層次人才享受學術(shù)骨干津貼300—1800元/月，具體參照《黃山學院學術(shù)骨干選拔實施辦法（修訂）》等有關(guān)規(guī)定執(zhí)行。

2、引進的教授（正高）、緊缺專業(yè)及相對緊缺專業(yè)博士等高層次人才的配偶學校安排工作

①根據(jù)人才及其配偶自身條件與省廳、學校有關(guān)政策等情況，按編內(nèi)、人事代理、編外勞動用工等方式安排工作。高層次人才調(diào)離學校時，其配偶須同時調(diào)離。

②引進的'人才來校后，以黃山學院為主持單位主持國家自然科學基金項目或國家社科基金項目一項及以上或其配偶獲得碩士學位，經(jīng)個人申請、學校研究通過，其配偶可以一類人事代理方式安排工作。

③屬學校引進或培養(yǎng)的二級以上教授、省部級學科帶頭人等高層次人才，經(jīng)學校研究通過，可納入編內(nèi)引進計劃安排其配偶或子女（合計限1人，本科及以上學歷）工作，經(jīng)安徽省教育廳審核批準后予以編內(nèi)聘用（如未批準則按一類人事代理方式聘用）。

3、安排住房相關(guān)事宜

①對于引進的教授、博士等高層次人才，安排住房的建筑面積為130或170平方米左右（具體根據(jù)房源情況確定），實際住房面積超出贈送面積部分按校內(nèi)超面積價格購買。

②在如學校安排住房需要裝修或?qū)W校暫無法提供合適房源，學校根據(jù)有關(guān)規(guī)定安排過渡住房。

4、具有博士學位的教授（正高）或副教授（副高）、相關(guān)專業(yè)博士后出站人員享受贈送住房面積在原定基礎(chǔ)上增加10平方米。

5、如擬聘博士最高學歷畢業(yè)專業(yè)與計劃需求專業(yè)名稱不一致，享受待遇降一檔次執(zhí)行。

6、如果夫妻雙方同時引進的，安家費按兩人中個人就高發(fā)放，不重復(fù)計發(fā)，可在上述標準基礎(chǔ)上適當上浮，科研啟動費可分別計發(fā)，科研啟動費發(fā)放根據(jù)學校有關(guān)政策執(zhí)行；所有引進人才安家費為稅前收入，一次性發(fā)放，經(jīng)主管部門批復(fù)予以聘用、雙方簽訂聘用合同后發(fā)放。安家費發(fā)放、住房等相關(guān)稅費由本人承擔。

（四）碩士副高人員（緊缺專業(yè)）

1、安排小高層新住房一套（享受贈送面積為70平方米），在學校工作滿10年后房屋產(chǎn)權(quán)歸其個人所有。

2、安家費2萬元；

3、科研啟動經(jīng)費：文科2萬元，理工科3萬元；

4、參照《黃山學院學術(shù)骨干選拔辦法（修訂）》等有關(guān)規(guī)定評定享受學術(shù)骨干津貼。

三、聯(lián)系方式

xx學院建筑工程學院

郵編：

人才招聘電話：（趙院長）

應(yīng)聘郵箱：。

圖書館人才引進方案范文第3篇一、引進對象

符合公司專業(yè)發(fā)展方向，提高公司科技創(chuàng)新的科技領(lǐng)軍人才和技術(shù)骨干，作為公司重點技術(shù)項目的負責人、研究團隊負責人、實驗室負責人、技術(shù)帶頭人等。

二、引進標準

1、領(lǐng)軍型人才引進標準

根據(jù)國家《引進海外高層次人才暫行辦法》，引進人才基本標準為：一般應(yīng)在海外取得博士學位，不超過55歲，引進后每年在國內(nèi)工作不少于6個月，并符合下列條件之一：在國外著名高校、科研院所擔任相當于教授職務(wù)的專家學者；在國際知名企業(yè)擔任高級職務(wù)的專業(yè)技術(shù)人才和經(jīng)營管理人才；具有海外自主創(chuàng)業(yè)經(jīng)驗，熟悉相關(guān)產(chǎn)業(yè)領(lǐng)域和國際規(guī)則的創(chuàng)業(yè)人才；急需緊缺的其他高層次創(chuàng)新創(chuàng)業(yè)人才。同時還應(yīng)具備下列條件：

1、掌握相關(guān)領(lǐng)域核心技術(shù)，或承擔過與公司所需技術(shù)相關(guān)的重大項目，具有較強的產(chǎn)品開發(fā)或技術(shù)創(chuàng)新能力；

2、擁有自主知識產(chǎn)權(quán)、發(fā)明專利或能夠促進企業(yè)自主創(chuàng)新、技術(shù)升級的重大科研成果；

3、具有一流研究水平，近5年在國際重要核心刊物上發(fā)表過具有重要影響的學術(shù)論文；

4、曾在國際知名企業(yè)擔任高層管理職位，熟悉相關(guān)領(lǐng)域和國際規(guī)則，有卓越的經(jīng)營管理能力。

5、熟悉電網(wǎng)企業(yè)基本業(yè)務(wù)，能夠帶動和促進本專業(yè)領(lǐng)域發(fā)展。

6、具有開闊的戰(zhàn)略視野、較強的前瞻和預(yù)見能力，能敏銳把握本學科領(lǐng)域國家戰(zhàn)略需求和世界科技前沿發(fā)展態(tài)勢，在相應(yīng)學科和技術(shù)領(lǐng)域具有一定國際影響力和帶動力。

7、具有先進的管理理念和較強的組織協(xié)調(diào)能力，能有效組織隊伍承擔重大科技任務(wù)，組織、推動和實施重大科技創(chuàng)新活動。

2、技術(shù)骨干引進標準

一般應(yīng)在海外取得碩士研究生及以上學歷，不超過55歲，引進后每年在國內(nèi)工作不少于6個月，并符合下列條件之一：

1.在國外著名高校、科研院所擔任相當于副教授及以上職務(wù)的專家學者；

2.在國際同類企業(yè)擔任中級及以上職務(wù)的專業(yè)技術(shù)人才；

3.在電力技術(shù)及相關(guān)領(lǐng)域，能夠解決關(guān)鍵技術(shù)和工藝難題；

4.承擔過與公司業(yè)務(wù)領(lǐng)域相關(guān)的重大項目；

5.在公司相關(guān)業(yè)務(wù)領(lǐng)域內(nèi)，擁有自主知識產(chǎn)權(quán)、發(fā)明專利、科研成果或掌握關(guān)鍵技術(shù)；

6.具有較強的研究水平，在國際重要核心刊物上發(fā)表過與公司業(yè)務(wù)領(lǐng)域相關(guān)的學術(shù)論文；

7.曾在國際知名或同類企業(yè)擔任中層及以上管理職位，熟悉相關(guān)領(lǐng)域和國際規(guī)則，有較強的經(jīng)營管理能力；

8.公司急需的其他人才。

三、引進渠道

1、依托海外人脈關(guān)系引才

在公司范圍內(nèi)開展海外高層次人才需求情況調(diào)查，建立海外高層次人才信息庫和海外高層次人才需求目錄。依托企業(yè)中海外人脈資源，建立“海外人才名錄”，發(fā)揮公司廣大職工的自身優(yōu)勢，架起與海外留學組織和海外高層次人才之間溝通的橋梁紐帶，增進相互情感交流，建立長期、穩(wěn)固聯(lián)系，并通過師生關(guān)系、同鄉(xiāng)關(guān)系、合作伙伴關(guān)系組織海外人士開展薦才引才活動。

2、搭建創(chuàng)新平臺引才

搭建海外高層次人才創(chuàng)新平臺，把高新技術(shù)研發(fā)機構(gòu)、博士后科研工作站等作為承接海外高層次人才的重要載體。

3、利用國際獵頭公司引才

西方國家的獵頭公司是適應(yīng)世界人才流動應(yīng)運而生的產(chǎn)物。一些專業(yè)的獵頭公司掌握大量的人才資源，有規(guī)范的運作方式，值得我們學習和借鑒。在西方發(fā)達國家，90％以上的大企業(yè)是利用獵頭公司來擇取高級人才的，企業(yè)中70％以上的高級人才是通過獵頭公司來調(diào)整工作的。獵頭公司是以贏利為目的的，既挖走我國內(nèi)人才，又可向同內(nèi)輸送人才，只要我們掌握得好，可以為我所用。我們要解放思想，敢于利用國際獵頭公司作為引進海外高層次人才的中介渠道。

4、優(yōu)化政策環(huán)境引才

幫助解決海外高層次人才落戶、子女教育、配偶工作、醫(yī)療保健和住房等實際問題，優(yōu)化人才工作環(huán)境，吸引海外高層次人才。

5、以高端國際會議為平臺，直接引才

公司可充分利用國際會議加強與海外高層次人才的溝通交流。通過國際會議公司一方面向海外高層次人才全面展示公司強大的綜合實力，吸引海外高層次人才參觀咨詢，另一方面，加大與海外高層次人才的溝通交流，了解他們的技術(shù)水平和科研進展，為有針對性地引進人才打下基礎(chǔ)。

6、以海外技術(shù)研發(fā)機構(gòu)為平臺，跟蹤鎖定核心技術(shù)人才

公司在有條件和實力的情況下設(shè)立海外研究中心，以此建立與國際交流合作的窗口，為海外高層次人才在國外為公司服務(wù)提供平臺。海外研究中心能夠發(fā)揮跟蹤了解對手動態(tài)、吸收行業(yè)前沿技術(shù)、吸引海外高層次人才的作用。通過研究中心，還可與海外高層次人才建立密切的聯(lián)系渠道，了解和掌握了一批海外高層次人才的動態(tài)信息，增強引進海外高層次人才的針對性和實效性。

三、引進程序

1、專項辦綜合有關(guān)地方和部門的意見，匯總形成人才引進目錄和年度工作計劃，報工作小組審定后發(fā)布執(zhí)行。

2、用人單位物色擬引進人選，進行接洽并達成初步引進意向后，向牽頭組織單位申報。

3、牽頭組織單位組織專家對申報人選進行評審，提出建議并報專項辦。

4、專項辦征求有關(guān)部門意見后，報工作小組審批。經(jīng)工作小組批準的引進人才名單，由專項辦通知有關(guān)部門落實相關(guān)特殊政策。

5、用人單位根據(jù)批復(fù)意見，按照相關(guān)法律法規(guī)，與引進人才簽訂工作合同，辦理引進手續(xù)。

（1）對符合公司發(fā)展需要的優(yōu)秀專業(yè)骨干人才，由公司引才工作小組在10個工作日內(nèi)組織專家對擬引進人選進行評審，提出建議報公司人才工作領(lǐng)導小組審批，同意引進的由用人單位組織簽訂工作合同，辦理引進手續(xù)。

（2）符合條件的海外優(yōu)秀人均可以自薦的方式直接向公司海外人才引進工作小組申報。通過自薦、其他渠道推薦或需要以特殊方式引進的人才，由公司海外人才引進工作小組協(xié)商有關(guān)單位按既定程序個案處理。

四、培育

1、入職教育

海外高層次人才的入職教育的主要形式：公司領(lǐng)導及有關(guān)部室領(lǐng)導集中授課、與有關(guān)領(lǐng)導直接訪談和交流研討。通過教育培訓，海外人才能夠迅速了解法定職責、熟悉機關(guān)辦公方式、辦公程序、辦公流程、行為守則等。

2、研修培訓

結(jié)合每位引進人才的培訓需求，安排他們參加各種形式的專項業(yè)務(wù)培訓，參加國際研討會，定期參加高級研修班，國內(nèi)外學術(shù)會議等，使海歸人才熟悉工作，不斷更新知識結(jié)構(gòu)，盡快進入角色。

3、項目制培育

公司有關(guān)部門和單位應(yīng)注重吸收引進人才參與重大項目咨詢論證、重大科研計劃和標準制訂、重大工程建設(shè)等工作，并在科研經(jīng)費、工作條件、科研儀器設(shè)備、科研項目申請等方面給予支持。用項目吸引海外高層次人才的研發(fā)熱情，并在項目中鍛煉實踐能力及加強對相關(guān)行業(yè)知識的了解。

4、組建科研團隊

由海外高層次人才自行組建科研團隊，自行選擇科研方向，并全權(quán)負責科研項目的進展及科研費用的支配，提高其管理和組織協(xié)調(diào)能力。

5、契約式管理

與海外高層次人才簽訂契約合同，在合同中規(guī)定要達到的工作結(jié)果，及形成成果的時間，但并不注重科研的過程，即不限定人才工作的方式、地點，消除規(guī)章制度對人才的限制。

6、職業(yè)生涯規(guī)劃

引進的高層次人才可擔任公司中級以上領(lǐng)導職務(wù)或者高級專業(yè)技術(shù)職務(wù)。根據(jù)重大專項組織實施的實際需要，也可聘請引進人才擔任重大專項課題、子課題技術(shù)負責人等，參與重大專項的管理工作，或根據(jù)需要為引進人才組建專門的研究機構(gòu)。

五、評價

1、考核組織

對海外高層次人才的評估組織由公司領(lǐng)導、技術(shù)專家、職能部門負責人共同組成。

2、考核方法

對引進人才的考核，實行年度考核和聘期考核相結(jié)合的辦法。

年度考核，即在聘期內(nèi)每年年底的常規(guī)性考核。對引進人才的常規(guī)性考核納入職工年度考核體系，按照考核程序，結(jié)合合同中規(guī)定的工作任務(wù)和崗位職責，對引進人才在思想素質(zhì)、業(yè)務(wù)水平、工作進度、工作業(yè)績等方面進行考核并形成意見，考核結(jié)果報人才工作辦公室備案。聘期考核，分為中期考核和期終考核。

3、考核指標

引進的科技領(lǐng)軍人才按照公司科技領(lǐng)軍人才考核指標進行考核，技術(shù)骨干按照技術(shù)專家考核標準進行考核。

4、考核結(jié)果的應(yīng)用

作為續(xù)聘或解聘、獎勵、職位晉升、培育等的依據(jù)。

六、激勵

1、物質(zhì)激勵

參照引進人才回國（來華）前的收入水平，同時考慮應(yīng)為其支付的住房補貼、子女教育補貼、配偶生活費補貼等因素，協(xié)商確定引進人才的薪酬福利標準。住房補貼、子女教育補貼、配偶生活費補貼可參照下列標準執(zhí)行：

（1）住房問題，可提供一套120平米左右、便于生活和工作的住房，或給予相應(yīng)水平的租房補貼。對購買住房的`，可按150平米的面積標準，參照當?shù)卣嫉氖袌銎骄績r，提供總房款50%的貸款，根據(jù)工作年限可相應(yīng)減免貸款，工作滿10年以上的可免除還款。

（2）配偶一同回國（來華）并愿意在國內(nèi)就業(yè)的，盡可能安排配偶的工作；

暫無法安排或不愿工作的，按2倍于當?shù)厝司べY標準給予生活補貼。

（3）協(xié)助解決子女入學問題，并參照當?shù)貒H學校的學費標準給予子女教育補貼。對不參加國內(nèi)基本養(yǎng)老、基本醫(yī)療、工傷保險等社會保險的，可參照在職人員的水平標準為引進人才購買相應(yīng)的商業(yè)保險；

對搬家的，報銷搬遷費。對未搬家的，每年報銷2次往返探親機票；用人單位每引進一名符合本辦法規(guī)定的海外高層次人才，公司按單位人均工資的3—5倍增加工資總額計劃。

（4）對不參加國內(nèi)基本養(yǎng)老、基本醫(yī)療、工傷保險等社會保險的，可參照在職人員的水平標準為引進人才購買相應(yīng)的商業(yè)保險。對搬家的，報銷搬遷費。對未搬家的，每年報銷2次往返探親機票。

（5）薪酬由雙方協(xié)商確定，并保證不低于引進人才在國外的收入水平。

（6）為每位引進人才提供萬元的科研啟動經(jīng)費，自主確定研究方向，組建團隊，并自主使用研究經(jīng)費

2、事業(yè)激勵

（1）職位晉升

充分利用公司重大科研項目，集聚一批海外高層次人才和團隊，并按崗位職責要求，根據(jù)人才的能力水平聘任相應(yīng)的專業(yè)技術(shù)崗位等級，并優(yōu)先聘任到高等級專業(yè)技術(shù)崗位，對符合條件的正高級科技人員予以長期聘任，為引進人才打造施展才華的事業(yè)平臺。

（2）幫助參評政府獎勵

根據(jù)引進人才的具體情況，可推薦其參加國內(nèi)各種學術(shù)組織，參加中國科學院院士（外籍院士）、中國工程院院士（外籍院士）、各類政府獎勵評選。

（3）幫助組建科研團隊

所有的引進人才必須充當學科帶頭人組建團隊，或作為學術(shù)骨干加入團隊。引進領(lǐng)軍人才同時，將現(xiàn)有同研究方向的，尚未形成技術(shù)優(yōu)勢的青年技術(shù)人員通過引導的方式納入團隊中，采取建設(shè)研究中心或者實驗室的方式整合資源，形成創(chuàng)新團隊。

引進人才擔任項目負責人的，根據(jù)需要，在科研自主權(quán)、人事管理權(quán)和經(jīng)費支配權(quán)等方面為其開展工作提供支持。在規(guī)定范圍內(nèi)，有權(quán)決定科研經(jīng)費的使用，包括用于人力成本投入；有權(quán)對項目研究內(nèi)容或技術(shù)路線提出調(diào)整意見；有權(quán)選用團隊成員。

（4）知識產(chǎn)權(quán)

引進人才在公司工作期間取得的研究成果，根據(jù)國家法律法規(guī)和公司規(guī)章制度，確定其權(quán)益歸屬，引進人才有保守公司商業(yè)機密，遵守竟業(yè)限制等法律規(guī)定的義務(wù)。

3、精神激勵

（1）頒發(fā)特聘專家證書。

（2）對科技創(chuàng)新工作由突出貢獻的頒發(fā)榮譽證書。

（3）提供培訓、參加國內(nèi)外學術(shù)會議、參觀交流的機會。

圖書館人才引進方案范文第4篇一、公開考核引進原則及程序

高層次人才引進工作嚴格按照公開、平等、競爭、擇優(yōu)的原則，按照公告、報名、資格審查、考核、體檢、政審、公示、聘用審批的程序進行。學院成立高層次人才引進工作領(lǐng)導小組，全面負責本次人才引進工作。

二、考核引進的職位、人數(shù)及要求

計劃公開引進博士學歷人員40名。

三、考核引進的條件

1.具有博士學位;

2.擁護中國_的領(lǐng)導，熱愛祖國，遵守憲法、法律和法規(guī);

3.遵守紀律、品行端正，具備良好的職業(yè)道德;

4.具有正常履行崗位職責的身體條件;

5.年齡要求：45周歲以下，個別急需緊缺專業(yè)年齡可適當放寬;

四、公開考核引進的程序

(一)報名

1.報名時間:20xx年5月30日前。

2.報名方式:采用網(wǎng)上報名或現(xiàn)場報名的方式進行。網(wǎng)上報名：將個人簡歷、身份證、畢業(yè)證書、博士學位證書(應(yīng)屆生憑畢業(yè)生就業(yè)推薦表)和其它應(yīng)聘材料(包含教學、科研成果及獲獎情況等)掃描件發(fā)送至貴陽學院組織部郵箱。郵箱。現(xiàn)場報名：持個人簡歷以及身份證、畢業(yè)證書、博士學位證書原件及復(fù)印件(應(yīng)屆生憑畢業(yè)生就業(yè)推薦表)和其它應(yīng)聘材料(包含教學、科研成果及獲獎情況等)。報名地點：貴陽學院組織部人才科(九思樓607室)(節(jié)假日不進行現(xiàn)場報名)。

圖書館人才引進方案范文第5篇關(guān)鍵詞：行政事業(yè)單位；檔案管理；計算機

隨著信息時代的到來以及計算機的普及，行政事業(yè)單位檔案管理工作面臨著巨大的改革利用計算機做好行政事業(yè)單位檔案管理的工作，是大勢所趨。

一、檔案計算機管理的重要性

檔案計算機管理主要是指的管理人員通過計算機的硬盤，軟盤，磁盤，光盤為載體對文字材料進行儲存的行為，常見的檔案計算機管理形式主要是電子文書，電子信件，電子圖表等等。

1.與時俱進的要求

隨著社會經(jīng)濟的發(fā)展，信息技術(shù)在我國也得以飛速的發(fā)展，以計算機為核心的現(xiàn)代化信息技術(shù)已成為現(xiàn)下流行的趨勢。傳統(tǒng)的檔案管理主要是指的質(zhì)檔案管理，紙質(zhì)檔案管理在一定程度上存在著占用空間大，查閱非常不方便等弊病，所以運用計算機對機關(guān)檔案進行管理，是與時俱進的，它順應(yīng)時代的發(fā)展，是行政事業(yè)單位的必然選擇。它不僅提高了檔案檢索的質(zhì)量和速度，并且以電子形式儲存極大的節(jié)省了空間。

2.有利于增強管理人員的現(xiàn)代化意識

信息技術(shù)的發(fā)展會深入到現(xiàn)代化管理事業(yè)的方方面面，在一定程度上行政事業(yè)單位檔案工作的計算機管理能讓管理人員的信息化和現(xiàn)代化意識加強。行政事業(yè)單位檔案管理人員，有很多都是年齡偏大，對于新事物的接受能力比較弱，他們?yōu)榱诉m應(yīng)現(xiàn)代化的社會，必須要加強信息化和現(xiàn)代化的意識，只有摒棄傳統(tǒng)的檔案管理方式，才能真正提高政府檔案工作的效率，節(jié)約大量的人力物力。

二、行政事業(yè)單位檔案計算機管理的建議

1.加深對檔案管理的認識

現(xiàn)階段，大多數(shù)行政事業(yè)單位單位都已經(jīng)運用計算機替代了傳統(tǒng)的紙質(zhì)檔案管理，但是依舊有很多工作人員對于檔案管理的認識不夠。他們認為紙質(zhì)的檔案有自身存在的優(yōu)勢，比如有需要時，可以直接隨手攜帶者紙質(zhì)的檔案，比去打印店打印或者找一個電腦查看資料要方便得多；再比如紙質(zhì)的檔案的信息都是敲定的，但是電子文件可以會被惡意的篡改等，故而很多人雖然在極力適應(yīng)當前的計算機管理方式，但是還是沿襲著原來紙質(zhì)檔案管理那一套。在這種情況下，一定要說服教育檔案管理人員，尤其是要讓一些年齡偏大的工作人員，讓他們深刻認識到，計算機檔案管理工作比起傳統(tǒng)的檔案管理要便捷得多。比如針對性的讓檔案工作人員直觀的感受到，計算機對與檔案管理工作的便捷之處，如利用計算機針對性的進行檢索所用的時間遠遠比傳統(tǒng)的檔案少得多。

其次加深對檔案管理的認識，還需要行政事業(yè)單位領(lǐng)導對與機關(guān)檔案管理工作引起重視，只有領(lǐng)導在領(lǐng)導的要求下，員工才會真正的摒棄傳統(tǒng)的工作方式，去認真的學習如何操作計算機，如何更好的對檔案進行管理。

2.加強對計算機技術(shù)的培訓

由于我國計算機運用起步比較晚，人們對于計算機的認識不夠深入，比如很多人認為會使用電腦就是會熟練操作電腦上的軟件。而對其他方面幾乎沒有涉及。所以在各行各業(yè)計算機的運用都不算很廣泛，在一定程度上計算機在管理行業(yè)經(jīng)驗不足。行政事業(yè)單位檔案管理方面也是如此，比如在需要管理大量考試人員的資料檔案時，可能會出現(xiàn)因為管理經(jīng)驗不足而產(chǎn)生混亂的現(xiàn)象。所以加強對于檔案管理人員的計算機技術(shù)培訓是非常有必要的。

首先是在條件允許的情況下，為檔案工作人員聘請計算機專業(yè)人才到單位為工作人員講解如何計算機知識，比如如何熟練的使用這個檔案管理的系統(tǒng)，如何對檔案資料進行更改，如何進行檢索等等。然后為了加強對于計算機的認識，還可以為工作人員講解其他關(guān)于計算機操作和應(yīng)用的知識。通過對于計算機技術(shù)的培訓，結(jié)合實際的操作經(jīng)驗進行練習，對于操作的熟練度可以讓檔案管理工作人員更好的做好本職工作。

3.引進計算機檔案管理方面的人才

計算機檔案管理工作不僅需要工作人員有豐富的管理工作經(jīng)驗，也需要大量的計算機管理人才。沒有計算機方面的人才，行政事業(yè)單位檔案計算機管理的實施就是紙上談兵。而我國對于計算機運用比較晚，定期對于工作人員進行計算機技術(shù)的培訓，也只能是滿足基本的工作需要，而行政事業(yè)單位在實施檔案計算機管理中缺乏中堅人才，從某種程度上來說，引進人才是非常有必要的。

首先是政府投入財力聘請計算機管理人才，通過聘請計算機管理人才，讓管理人才擔任比較重要的職位，以點帶線的帶動員工工作。其次是培養(yǎng)大量計算機管理人員，通過對計算機管理人員的培養(yǎng)，一旦計算機出現(xiàn)了什么故障或者是安全隱患的時候，可以在第一時間檢查隱患。排除隱患增強計算機系統(tǒng)的安全性和可靠性。除此之外，還應(yīng)該加大對于檔案管理工作的監(jiān)督，防止有外人出入，對檔案進行竊取或者是篡改，或者是有人通過破壞整個計算機系統(tǒng)導致檔案信息失真。所以檔案管理工作人員平時就可以將信息進行備份，防止信息被篡改時，能夠及時發(fā)現(xiàn)錯誤，挽回損失。

4.實施電子文件檔案管理工程

在加強員工的信息化現(xiàn)代化的意識，并且引進了計算機方面的人才之后，為了更好地實現(xiàn)檔案的計算機管理工作，就必須要做好檔案的歸檔工作，所以要求工作人員要落實好電子文件的處理工作，實現(xiàn)電子文件檔案管理工程的建立。電子文件檔案管理工程的建立，離不開行政事業(yè)單位的大力支持，比如為整個管理工程投入一定的人力物力財力，并且在實際落實的工作中加強對工作人員的監(jiān)督。只有政府的大力支持，和領(lǐng)導班子的重視，才能夠確保電子文件檔案管理工程的建立。

三、結(jié)語

行政事業(yè)單位檔案的計算機管理，一方面順應(yīng)了時展的規(guī)律，與時俱進；另一方面通過培養(yǎng)和引進高素質(zhì)人才可以提高行政事業(yè)單位工作的效率和服務(wù)質(zhì)量。只有堅持與時俱進和現(xiàn)代化的觀念，以及不斷的堅持學習和更新自身的知識系統(tǒng)，才能讓行政事業(yè)單位發(fā)揮出更重要的積極作用。

圖書館人才引進方案范文第6篇一事業(yè)單位檔案管理中存在的問題

1、落后的傳統(tǒng)檔案管理模式

傳統(tǒng)的檔案保存方式是主要是以人紙質(zhì)文檔的形式保存，實行目錄式管理，這樣的方式即會耗費大量的人力、物力、財力，且查閱檔案極其不便，同時檔案文件容易損壞，不能得到有效保存。伴隨著科學技術(shù)的快速發(fā)展，檔案管理也出現(xiàn)了新的方式和方法，檔案管理日益朝著信息電子化方向發(fā)展，傳統(tǒng)的檔案管理模式已經(jīng)落后。

2、檔案管理人員的專業(yè)素質(zhì)普遍不高

隨著檔案管理工作不斷出現(xiàn)新的變化，對從事檔案管理的相關(guān)工作人員的專業(yè)素質(zhì)也就提出了更高的要求。而在現(xiàn)代從事檔案管理的隊伍中顯然有許多人員不能適應(yīng)新時期檔案管理工作的需要，特別是能夠熟悉檔案內(nèi)容，對檔案信息具有進行深層次分析與開發(fā)能力的人才十分匱乏。因此，提檔案管理人員的素質(zhì)，引進有經(jīng)驗，有才干，愿意長期從事檔案管理工作的專業(yè)人才就顯得尤其重要。

3、領(lǐng)導層對檔案的重視程度不夠

一直以來，大多數(shù)人認為檔案管理工作只是一種抄抄寫寫，保管東西性質(zhì)的工作，不是主要工作，不能創(chuàng)造出實質(zhì)性的效益。對檔案工作沒有形成正確的認識，對檔案工作沒有給予足夠的重視。認為只不出現(xiàn)丟失、泄密等重大事故，能夠應(yīng)付外調(diào)、查檔就行。沒有將檔案工作納入到日常工作議程，因此在這方面投也相對較少，軟硬件設(shè)施不齊，很難吸引優(yōu)秀人才從事相關(guān)工作。

4、檔案管理信息化程度不高

隨著科學技術(shù)的發(fā)展，信息技術(shù)在檔案管理中已得到普遍應(yīng)用。信息技術(shù)在檔案管理中的應(yīng)用，使得對檔案信息的提取、加工和管理都更加方便、快捷，提高了工作效率。電子檔的信息也更便于保存，提取和修改，提高了檔案的使用率，降低了管理成本。雖然檔案信息管理系統(tǒng)已經(jīng)成功開發(fā)，但某些單位仍在使用老舊的檔案管理模式，不能跟上時代的步伐，這樣即不利于檔案的保存，也不利于工作效率的提高。

二對檔案管理工作目前存在的問題的解決方法

1、要加強對檔案管理的重視程度。

隨著時代的進步以及事業(yè)單位改革的加深，各單位領(lǐng)導應(yīng)加強對檔案工作的重視，把檔案工作提到日常工作上來，要建立分健全相關(guān)工作機制，定期對檔案工作進行審查，督導，并采取有效的考核制度，進一步推進檔案工作制度化、規(guī)范化和科學化建設(shè)。

2、不斷加強對檔案工作人員的培訓，提高檔案工作人員專業(yè)技能和素質(zhì)。

盡管科技的進步給我們的工作方式帶來了巨大變化，但決定一切的關(guān)鍵因素還是人。推進檔案工作進步，首先要注意人才的引進，注意引進招聘一些有文化專業(yè)知識，有專業(yè)技術(shù)、技能的人才充實檔案隊伍。其次就是要加大對現(xiàn)有人員的培訓力度，使他們不斷提高自身的專業(yè)修養(yǎng)和技能，以便讓工作人員能適應(yīng)當前社會和經(jīng)濟快速發(fā)展。檔案人員也應(yīng)努力學習，拓寬視野，了解所涉及工作領(lǐng)域的現(xiàn)狀及發(fā)展動態(tài)，提高自身素質(zhì)，運用檔案學科新理