?企業(yè)人力資源管理師之二級人力資源管理師考試題庫

單選題（共60題）1、關(guān)于投射技術(shù)的描述，下列說法有誤的是()A.那些把真正的測評目的加以隱蔽的一切間接測評技術(shù)，是投射技術(shù)廣義上的概念B.投射技術(shù)起源于臨床心理學(xué)和精神病治療法C.在投射技術(shù)中，試題的結(jié)構(gòu)性越強，限制越多，就越能引發(fā)被測評者的內(nèi)心D.在投射技術(shù)中，一般對被測評者的回答或反應(yīng)不作任何的限制，完全是自由性的反應(yīng)【答案】C2、()是通過對員工現(xiàn)實工作行為和表現(xiàn)的剖析，說明其行為的正確與否，根據(jù)工作說明書來說服下屬，使其提升績效水平。A.單向勸導(dǎo)式績效面談B.綜合式績效面談C.雙向傾聽式績效面談D.解決問題式面談【答案】A3、以下關(guān)于零基定員法的表述，不正確的是()。A.零基法是以崗位勞動量為依據(jù)一切從零開始B.零基法主要用來測定二、三線人員的定員人數(shù)C.零基法是以某一類人員人數(shù)為基礎(chǔ)，按比例定人數(shù)D.零基法對工作量不飽和的崗位，實行并崗或由一人兼職兼崗【答案】C4、以下關(guān)于行為模仿法的說法，錯誤的是()。A.能夠提高學(xué)員的行為能力B.適用于高層管理人員的培訓(xùn)C.根據(jù)培訓(xùn)的具體對象確定培訓(xùn)內(nèi)容D.使學(xué)員能更好地處理工作環(huán)境中的人際關(guān)系【答案】B5、(2015年11月)調(diào)解委員會調(diào)解勞動爭議應(yīng)遵循自愿的原則，但不包括（）A.申請調(diào)解自愿B.舉證自愿C.調(diào)解過程自愿D.履行協(xié)議自愿【答案】B6、關(guān)于績效工資說法，不正確的是()A.傭金制不屬于績效工資形式B.計件工資屬于績效工資形式C.績效工資過于強調(diào)個人的績效D.績效工資制的基礎(chǔ)缺乏公平性【答案】A7、企業(yè)組織結(jié)構(gòu)整合的過程分為四個階段：①規(guī)劃階段；②互動階段；③控制階段；④擬定目標階段。排序正確的是（）。A.④②①③B.④①②③C.①④②③D.①②③④【答案】B8、企業(yè)應(yīng)安排員工定期進行體檢，發(fā)現(xiàn)疾病時應(yīng)當及時()A.上報B.治療C.解聘D.轉(zhuǎn)崗【答案】B9、崗位薪點薪酬制中的()是由企業(yè)的整體經(jīng)濟效益確定的。A.基值B.標準值C.浮動值D.附加值【答案】A10、在現(xiàn)代市場經(jīng)濟中，作為市場主體的個人追求的目標是（）。A.利潤最大化B.效率最大化C.效用最大化D.差額最大化【答案】C11、勞動力市場的客體是（）。A.勞動力資源B.勞動者的勞動力C.使用勞動者的企業(yè)D.勞動者的所有者個體【答案】B12、企業(yè)人力資源供不應(yīng)求，會導(dǎo)致()A.生產(chǎn)效率低下B.組織內(nèi)部人浮于事C.企業(yè)設(shè)備閑置D.固定資產(chǎn)利用率高【答案】C13、下列薪酬中，（）不以非現(xiàn)金形式延期支付。A.津貼B.股票期權(quán)C.員工福利D.社會保險【答案】A14、工作崗位評價標準不包括()標準。A.指標的分級B.指標的量化C.評價的方法D.評價的流程【答案】D15、基于"經(jīng)濟人"假說的管理是運用()來調(diào)動人的積極性。A.物質(zhì)刺激B.滿足社會需要C.內(nèi)部激勵D.搞好人際關(guān)系【答案】A16、工作崗位評價標準不包括()標準。A.指標的分級B.指標的量化C.評價的方法D.評價的流程【答案】D17、（）是將企事業(yè)單位的所有崗位納入由職組、職系、崗級和崗等構(gòu)成的體系之中。A.崗位評價B.崗位調(diào)查C.崗位分級D.崗位分析【答案】C18、考評指標標準的系數(shù)評分法，包括（）。A.自然數(shù)法和相乘法B.常數(shù)法和相乘法C.自然數(shù)法和常數(shù)法D.函數(shù)法和常數(shù)法【答案】D19、效益性調(diào)整是一種當企業(yè)效益提高時，對（）給予等比例獎勵的薪酬調(diào)整方法。A.全體員工B.銷售部門C.管理人員D.基層員工【答案】A20、直接以口頭語言的形式，綜合上向溝通、下向溝通、橫向溝通的信息溝通方式是()。A.例會制度B.正式通報C.員工滿意度調(diào)查D.勞動管理表單【答案】A21、在確定了工作產(chǎn)出、得到績效考評指標之后，應(yīng)采用（）提取關(guān)鍵績效指標。A.平衡計分卡B.目標管理法C.SMART法D.關(guān)鍵事件法【答案】C22、績效考評的()容易增加工作壓力，降低工作滿意度，不利于調(diào)動業(yè)務(wù)骨干的積極性、主動性和創(chuàng)造性。A.苛嚴誤差B.中間傾向C.寬厚誤差D.暈輪誤差【答案】A23、在安全生產(chǎn)責(zé)任制中，對本單位安全衛(wèi)生技術(shù)負領(lǐng)導(dǎo)責(zé)任的是()A.工人B.企業(yè)法定代表人C.總工程師D.分管安全衛(wèi)生的負責(zé)人【答案】C24、有些企業(yè)由于生產(chǎn)過程具有高度的連續(xù)性，所以整個企業(yè)生產(chǎn)經(jīng)營活動的整體性很強，這類企業(yè)比較適合()A.矩陣制B.模擬分權(quán)制C.流程型D.多維立體組織【答案】B25、管理技能開發(fā)的模式中，替補訓(xùn)練的優(yōu)點不包括（）。A.訓(xùn)練周密B.管理人員能全力以赴進行學(xué)習(xí)C.極大增強開發(fā)者的積極性D.極大增強開發(fā)者的主動性【答案】B26、在培訓(xùn)效果評估的層級體系中，反應(yīng)評估的評估內(nèi)容是（）。A.受訓(xùn)者在工作過程中行為方式的變化和改進等B.受訓(xùn)者在技能、態(tài)度、行為方式等方面的收獲C.受訓(xùn)者取得的生產(chǎn)經(jīng)營或技術(shù)管理方面的業(yè)績D.受訓(xùn)者對培訓(xùn)項目的主觀感覺或滿意程度如何【答案】D27、()是指直接或間接影響和作用于培訓(xùn)活動的諸要素的總和。A.培訓(xùn)環(huán)境B.培訓(xùn)需求C.培訓(xùn)目標D.培訓(xùn)設(shè)計【答案】A28、（）可以用來測量受訓(xùn)者對培訓(xùn)項目的態(tài)度、動機以及行為等方面的特征。A.情感成果B.認知成果C.技能成果D.績效成果【答案】A29、設(shè)計無領(lǐng)導(dǎo)小組討論評分表時，評分指標應(yīng)控制在()以內(nèi)。A.5個B.10個C.30個D.40個【答案】B30、用于說明企業(yè)勞動關(guān)系管理計劃、目標、發(fā)布規(guī)定和管理標準的信息載體是()。A.匯總報表B.正式通報C.例會制度D.勞動管理表單【答案】B31、下列關(guān)于勞動力市場的說法，不正確的是（）。A.企業(yè)是勞動力的供給方B.勞動力市場的功能與其他市場相似C.決定工資是勞動力市場的基本功能D.勞動力市場供求運動調(diào)節(jié)著勞動資源的配置【答案】A32、評價中心方法不包括()。A.案例分析B.公文筐測試C.無領(lǐng)導(dǎo)小組討論D.結(jié)構(gòu)化面試【答案】D33、()是人對某種事物與特定對像所持有的一種肯定或否定的心理傾向A.歸因B.知覺C.動機D.態(tài)度【答案】D34、()是勞動關(guān)系雙方就企業(yè)生產(chǎn)經(jīng)營與職工利益的事務(wù)進行平等商討、溝通，相互理解和合作，并在可能的條件下達成一定協(xié)議的活動。A.集體協(xié)商制度B.集體協(xié)商C.勞動爭議處理D.平等協(xié)商【答案】D35、()是請專家背靠背（可以用匿名問卷的方法）反復(fù)填寫對權(quán)重設(shè)置的意見，不斷反饋信息，以期專家意見趨向一致，得出一個較為合理的權(quán)重分配方案。A.經(jīng)驗預(yù)測法B.描述法C.轉(zhuǎn)換比率法D.德爾菲法【答案】D36、考評的（）是指評定結(jié)果呈負偏態(tài)分布，大多數(shù)員工被評為優(yōu)良。A.偏緊誤差B.中間傾向C.寬松誤差D.標準誤差【答案】C37、在生產(chǎn)要素市場，（）是生產(chǎn)要素的供給者。A.企業(yè)B.市場C.勞動者D.居民戶【答案】D38、在市場經(jīng)濟條件下，通過（）來實現(xiàn)人力資源的配置。A.雇主的選擇B.國家安排C.勞動力市場D.雙向選擇【答案】C39、對技術(shù)工種和熟練工種進行崗等劃分，不宜采用的方法是（）。A.經(jīng)驗判斷法B.基本點數(shù)換算法C.交叉崗位換算法D.類推比較法【答案】D40、對培訓(xùn)效果進行學(xué)習(xí)評估時，不宜采用的評估方法是()。A.筆試法B.心得報告C.提問法D.行為觀察【答案】D41、（）的工資結(jié)構(gòu)主要根據(jù)員工所具備的工作能力與潛力來確定員工工資。A.以績效為導(dǎo)向B.以行為為導(dǎo)向C.以工作為導(dǎo)向D.以技能為導(dǎo)向【答案】D42、（）不屬于靜態(tài)的組織設(shè)計理論的研究內(nèi)容。A.管理行為規(guī)范B.權(quán)責(zé)結(jié)構(gòu)C.組織信息控制D.部門劃分的形式和結(jié)構(gòu)【答案】C43、對培訓(xùn)結(jié)果進行評估，評估單位應(yīng)為()。A.培訓(xùn)單位B.學(xué)員的單位主管C.培訓(xùn)教師D.學(xué)員的直接主管【答案】B44、加強社會主義職業(yè)道德建設(shè),從業(yè)人員要牢固樹立時代精神,時代精神的核心是(）A.愛國主義B.社會主義榮辱觀C.改革創(chuàng)新D.崇尚科學(xué)【答案】C45、人力資源費用支出控制的作用不包括()。A.保證員工合法權(quán)益B.降低人力資源管理費用C.防止濫用管理費用D.最大限度地控制人工成本【答案】A46、測評目的具有隱蔽的品德測評法是（）。A.訪談技術(shù)B.FRC法C.投射技術(shù)D.問卷法【答案】C47、評價中心技術(shù)不包括()A.公文筐測試B.管理游戲C.無領(lǐng)導(dǎo)小組討論D.心理測評【答案】D48、薪酬滿意度調(diào)查的主要對象是()A.企業(yè)的員工B.競爭對手的員工C.同行業(yè)從業(yè)人員D.企業(yè)的客戶【答案】A49、下列關(guān)于定員標準總體編排的說法，錯誤的是()。A.提示的附錄是標準不可分割的組成部分B.勞動定員標準由概述、標準正文和補充組成C.提示的附錄按國家標準GB/T1.1的要求撰寫D.標準名稱通常具有引導(dǎo)詞、主體詞和補充詞三個要素【答案】A50、與法律相比，道德（）。A.產(chǎn)生的時間晚B.比法律的適用范圍廣C.內(nèi)容上顯得十分籠統(tǒng)D.評價標準難以確定【答案】B51、勞動法律關(guān)系的()是指主體權(quán)利義務(wù)所指向的事物。A.主體B.客體C.內(nèi)容D.對象【答案】B52、績效考評中當考評者有機會、有時間觀察下屬需要考評的行為時，宜采用()。A.結(jié)果導(dǎo)向型考評法B.行為導(dǎo)向型考評法C.品質(zhì)導(dǎo)向型考評法D.綜合的績效考評方法【答案】B53、處于成熟期的企業(yè)，一般()組織員工培訓(xùn)。A.從大專院校聘請教師B.從內(nèi)部開發(fā)教師資源C.委托專業(yè)性培訓(xùn)機構(gòu)D.聘請企業(yè)外部培訓(xùn)師【答案】B54、無領(lǐng)導(dǎo)小組討論法可測評參試者的（）。A.團體決策以及邏輯思維能力B.自身角色的認知能力和自信心C.溝通技巧、領(lǐng)導(dǎo)能力、說服力和自信心D.專業(yè)知識、口頭表達能力、解決問題能力【答案】C55、非正式績效溝通最大的優(yōu)點在于它的（）。A.全面性B.及時性C.權(quán)威性D.準確性【答案】B56、對員工進行考評時，如果前一名被考評者甲被認為是表現(xiàn)“差”，即使被考評者乙的表現(xiàn)一般，考評者仍然會給出較高的評分。這種誤差被稱為是考評的()。A.相似偏差B.后繼效應(yīng)C.對比偏差D.暈輪效應(yīng)【答案】C57、()不是處理薪酬調(diào)查數(shù)據(jù)的集中趨勢分析方法。A.簡單平均法B.百分位法C.加權(quán)平均法D.中位數(shù)法【答案】B58、以()為中心設(shè)計的部門結(jié)構(gòu)包括事業(yè)部制和模擬分權(quán)制。A.成果B.工作C.關(guān)系D.任務(wù)【答案】A59、對人際接觸和交往頻繁的工作崗位尤為重要的績效考評效標是()A.行為性效標B.特征性效標C.結(jié)果性效標D.過程性效標【答案】A60、合格的面試考官不應(yīng)該有的行為是()。A.面試前做好充分準備B.盡量創(chuàng)造和諧的氛圍C.面試過程中要善于察言觀色D.努力營造高壓的面試氛圍【答案】D多選題（共45題）1、績效管理評估的指標包括()A.績效面談的質(zhì)量B.績效等級的分布C.績效管理制度滿意度D.總體成本／收益比E.單元層次和組織層次的績效【答案】ABCD2、組織結(jié)構(gòu)變革常招致各方面的抵制和反對，人們反對變革的根本原因在于()。A.改革方式太過于激烈B.生產(chǎn)經(jīng)營情況更加惡化C.改革使他們失去了工作的安全感D.一部分員工與領(lǐng)導(dǎo)因循守舊E.改革沖擊他們已習(xí)慣的工作方法【答案】CD3、同一職業(yè)勞動力市場工資價位的高低，由（）等因素決定。A.企業(yè)規(guī)模B.企業(yè)經(jīng)濟效益C.勞動力的供求總量D.企業(yè)經(jīng)濟類型E.勞動者的不同層次【答案】ABD4、勞動定額按制定方法可分為（）。A.經(jīng)驗估工定額B.統(tǒng)計定額C.類推比較定額D.技術(shù)定額E.看管定額【答案】ABCD5、()屬于新型組織結(jié)構(gòu)模式。A.多維立體組織結(jié)構(gòu)B.子公司與母公司C.模擬分權(quán)組織結(jié)構(gòu)D.分公司與總公司E.企業(yè)集團【答案】ABCD6、企業(yè)要制定用人標準，即需要加強()工作，促進企業(yè)勞動組織的科學(xué)化。A.定編B.定額C.定崗D.定員E.定薪【答案】ABCD7、人崗匹配包括()相匹配。A.不同員工之間B.不同崗位之間C.工作要求與員工素質(zhì)D.工作報酬與員工貢獻E.工作權(quán)限與員工愿望【答案】ABCD8、應(yīng)聘筆試的缺點有()A.題型多樣，不易控制B.可能出現(xiàn)高分低能現(xiàn)像C.無法考察應(yīng)聘者的思想品德D.無法考察應(yīng)聘者的口頭表達能力E.無法考察應(yīng)聘者的工作態(tài)度【答案】BCD9、創(chuàng)新能力的激勵機制包括()。A.團隊激勵機制B.個人激勵機制C.市場激勵機制D.社會激勵機制E.企業(yè)激勵機制【答案】CD10、人口年齡結(jié)構(gòu)對勞動力供給的影響主要是通過()的變動來實現(xiàn)的。A.勞動年齡人口占失業(yè)人口比重B.勞動年齡組內(nèi)部年齡結(jié)構(gòu)C.勞動年齡人口占人口總數(shù)比重D.勞動年齡人口平均年齡E.就業(yè)人口總量【答案】BC11、最低勞動標準包括()。A.最低工資標準B.最低勞動條件C.最低社會保障D.最差就業(yè)環(huán)境E.最長勞動時間標準【答案】A12、勞動安全衛(wèi)生保護費用包括（）。A.教育培訓(xùn)費B.人工成本費C.工傷保險費D.有毒有害作業(yè)場所定期檢測費用E.勞動安全衛(wèi)生保護設(shè)施建設(shè)費用【答案】ACD13、申請勞動爭議仲裁應(yīng)當符合的條件包括（）。A.屬于受訴調(diào)解委員會管轄B.符合申請調(diào)解的時效規(guī)定C.有明確的被申請人.具體的仲裁請求和理由D.屬于國家有關(guān)勞動爭議處理法規(guī)規(guī)定的勞動爭議E.申請人必須是與本案有直接利害關(guān)系的單位與勞動者【答案】C14、下列關(guān)于比率量表的說法，正確的有()A.量表中沒有絕對零點B.采用的統(tǒng)計方法較為單一C.是測量水平最高的量表D.測量結(jié)果可以進行四則運算E.測量結(jié)果可以計算幾何平均數(shù)【答案】CD15、以工作和任務(wù)為中心的部門結(jié)構(gòu)模式有()。A.矩陣結(jié)構(gòu)B.直線制C.事業(yè)部制D.分權(quán)制E.直線職能制【答案】AB16、組織結(jié)構(gòu)分析時要分析各種職能的性質(zhì)及類別，即（）。A.支援性職能B.產(chǎn)生成果的職能C.附屬性業(yè)務(wù)D.培訓(xùn)開發(fā)的職能E.高層領(lǐng)導(dǎo)工作【答案】ABC17、應(yīng)聘筆試的缺點有()A.題型多樣，不易控制B.可能出現(xiàn)高分低能現(xiàn)像C.無法考察應(yīng)聘者的思想品德D.無法考察應(yīng)聘者的口頭表達能力E.無法考察應(yīng)聘者的工作態(tài)度【答案】BCD18、以下關(guān)于摩擦性失業(yè)的表述，正確的是()。A.它是一種正常性失業(yè)B.它是一種崗位變換之間的失業(yè)C.它是高效率利用勞動資源的需要D.它是動態(tài)性市場經(jīng)濟的一個自然特征E.它表明勞動力經(jīng)常處于流動過程之中【答案】ABCD19、當前在我國很多企業(yè)中，工資制度的主要特點包括（）。A.級別多B.級別少C.級差小D.級差大E.水平低【答案】AC20、紀律的特征包括（）。A.社會性B.自愿性C.普遍適用性D.固定性【答案】AC21、對薪酬調(diào)查的數(shù)據(jù)進行整理匯總，統(tǒng)計分析時，可以采取的方法包括()A.數(shù)據(jù)排列法B.頻率分析法C.回歸分析法D.離散分析法E.概率推斷法【答案】ABCD22、按設(shè)備定員，即根據(jù)()來計算定員人數(shù)。A.出勤率B.設(shè)備需要開動班次C.工人看管定額D.設(shè)備需要開動的臺數(shù)E.生產(chǎn)任務(wù)的數(shù)量【答案】ABCD23、勞動權(quán)利義務(wù)的內(nèi)容涉及()。A.就業(yè)B.工資、工時C.民主管理D.勞動保護E.保險福利【答案】AB24、下列關(guān)于組織結(jié)構(gòu)設(shè)計的說法，正確的有（）。A.以企業(yè)組織結(jié)構(gòu)為核心B.是企業(yè)管理的基本前提C.是企業(yè)總體設(shè)計的重要組成部分D.是一項理論性強、操作性弱的工作E.要在企業(yè)人事管理理論的指導(dǎo)下進行【答案】ABC25、績效管理系統(tǒng)的設(shè)計包括()。A.績效管理制度的設(shè)計B.績效管理程序的設(shè)計C.績效管理標準的設(shè)計D.績效管理計劃的設(shè)計E.績效管理人員的選拔【答案】AB26、下列屬于經(jīng)營環(huán)境微觀分析的是()A.現(xiàn)有競爭對手的分析B.潛在競爭對手的分析C.顧客力量的分析D.當前經(jīng)濟形勢的分析E.替代產(chǎn)品或服務(wù)威脅的分析【答案】ABC27、多維立體組織結(jié)構(gòu)的管理組織機構(gòu)系統(tǒng)包括（）。A.服務(wù)管理中心B.部門利潤中心C.地區(qū)利潤中心D.專業(yè)成本中心E.產(chǎn)品利潤中心【答案】CD28、擴張性財政政策包括()。A.降低稅率B.免稅C.擴大政府購買D.退稅E.增加政府轉(zhuǎn)移支付【答案】ABCD29、采用總體評價法對企業(yè)績效管理系統(tǒng)進行評價時，應(yīng)從（）內(nèi)容入手進行調(diào)查研究與分析。A.總體的信息分析B.總體的功能分析C.總體的結(jié)構(gòu)分析D.總體的文化分析E.總體的方法分析【答案】ABC30、以工作和任務(wù)為中心的部門結(jié)構(gòu)形式包括（）。A.矩陣結(jié)構(gòu)B.直線制C.事業(yè)部制D.分權(quán)制E.直線職能制【答案】AB31、專題講座法的優(yōu)點包括()。A.形式比較靈活B.員工的培訓(xùn)成本比較低C.內(nèi)容有系統(tǒng)性D.培訓(xùn)對象易于加深理解E.可隨時滿足員工某一方面的培訓(xùn)需求【答案】AD32、()等策略的制定可以促進工作績效的改進與提高。A.全面激勵B.組織變革C.正向激勵D.人事調(diào)整E.負向激勵【答案】BCD33、包裝策略主要包括()。A.相似包裝策略B.差別包裝策略C.組合包裝策略D.復(fù)用包裝策略E.附贈品包裝策略【答案】ABCD34、政府制定或調(diào)整重大勞動關(guān)系標準應(yīng)當貫徹"三方原則"，其中"三方"指的是()。A.雇主協(xié)會B.政府C.企業(yè)員工D.工會E.行業(yè)協(xié)會【答案】ABD35、從調(diào)查的組織者來看，正式薪酬調(diào)查可以分為()A.區(qū)域薪酬調(diào)查B.商業(yè)性薪酬調(diào)查C.公眾薪酬調(diào)查D.專業(yè)性薪酬調(diào)查E.政府薪酬調(diào)查【答案】BD36、在培訓(xùn)所使用的各種媒體中，崗位指南的優(yōu)點包括()。A.查閱快捷B.重點突出C.使用簡易D.記憶方便E.復(fù)雜全面【答案】ABCD37、以下關(guān)于勞務(wù)關(guān)系特征的表述，正確的有()A.雙方當事人在人身上不具有隸屬關(guān)系B.工作風(fēng)險一般由雙方當事人承擔(dān)C.勞務(wù)關(guān)系的內(nèi)容具有廣泛性特征D.勞務(wù)關(guān)系基于民事法律規(guī)范成立E.勞務(wù)關(guān)系的主體具有不特定性【答案】ACD38、間接薪酬包括()A.社會保險B.年終分紅C.員工福利D.津貼補貼E.股票期權(quán)【答案】AC39、勞動爭議當事人的義務(wù)包括()A.尊重其他仲裁參加人的義務(wù)B.按規(guī)定交納仲裁費的義務(wù)C.尊重對方當事人的義務(wù)D.回答仲裁員提問的義務(wù)E.如實陳述案情的義務(wù)【答案】ABCD40、管理人員薪酬的構(gòu)成包括（）。A.基本工資B.獎金C.紅利D.福利E.津貼【答案】ABCD41、勞動爭議當事人的權(quán)利包括()。A.當事人有直接回避的權(quán)利B.當事人有強制執(zhí)行的權(quán)利C.當事人有自行和解的權(quán)利D.當事人有提出主張、提供證據(jù)的權(quán)利E.當事人有提出仲裁申請、答辯的權(quán)利【答案】CD42、人力資本投資的特性有()。A.收益形式單一化B.動態(tài)性C.誰投資，誰收益D.連續(xù)性E.收益形式多樣【答案】BD43、關(guān)于“節(jié)約能源”的說法中,正確的有()A.企業(yè)應(yīng)當根據(jù)規(guī)定配備能源計量器具,加強能源計量管理B.經(jīng)有關(guān)部門鑒定批準的節(jié)能新產(chǎn)品,按照相關(guān)規(guī)定長期免征產(chǎn)品稅、增值稅C.嚴格控制柴油發(fā)電機組用油D.企業(yè)應(yīng)當把各種能源消耗定額分配到車間、班組、機臺【答案】ACD44、下列關(guān)于無領(lǐng)導(dǎo)小組討論的說法，正確的有()A.對評價者和測評標準的要求較高B.題目的質(zhì)量影響測評的質(zhì)量C.被評價者的表現(xiàn)易受同組成員影響D.被評價者無法掩飾自己的不足E.題目的數(shù)量對測評質(zhì)量有顯著影響【答案】ABC45、企業(yè)進行培訓(xùn)后的效果評估，其作用包括（）。A.檢查培訓(xùn)的費用效益B.檢查培訓(xùn)活動計劃執(zhí)行情況C.客觀評價培訓(xùn)者的工作D.保證培訓(xùn)效果測定的科學(xué)性E.對培訓(xùn)效果做出正確、合理判斷【答案】AC大題（共18題）一、在A公司總部會議室里，王總經(jīng)理正在聽取本年度公司績效考評執(zhí)行情況的匯報。其中有兩項決策讓他左右為難，一是年度考評結(jié)果排在最后的幾名員工卻是平時干活最多的人，這些是否按照原有的考評方案降職或降薪?另一個是下一階段考評方案如何調(diào)整才能更加有效?A公司成立僅4年，為了更好地鼓勵和評價各級員工，在引入市場化用人機制的同時，建立了一套新的績效管理制度，它不僅明確了考評的程序和方法，還增加了“德、品、勤、績”等項指標，并分別做了定性的描述，考評時只需對照被考評人的實際行為，即可得出考評的最終結(jié)果。但考評中卻出現(xiàn)了以下問題，工作比較出色和積極的員工，考評成績卻被排在后面，而一些業(yè)績平平或者很少出錯的員工卻被排在前面，特別是一些管理人員對考評結(jié)果大排隊的方式不理解，存在抵觸心理。為了弄清這套新制度存在的問題，王總經(jīng)理深入調(diào)查，親自了解到以下情況：車輛設(shè)備部李經(jīng)理快人快語：“我認為本考評方案需要盡快調(diào)整，考評指標雖然十幾個，卻不能真實反映我們工作的實際，我部總共有20個人，卻負責(zé)公司60臺大型設(shè)備的維護工作，為了確保它們安全無故障的運行，檢修工需要按計劃分配到基層各個站點上進行設(shè)備檢查和維護，在工作中，不能有一點違規(guī)和失誤，任何一次失誤，都會帶來不可估量的生命和財產(chǎn)損失。”財務(wù)部韓經(jīng)理更是急不可待：“財務(wù)部門的工作基本上都是按照會計準則和業(yè)務(wù)規(guī)范來完成的，憑證、單據(jù)、統(tǒng)計、核算、記賬、報表等項工作要求萬無一失，但這些工作無法與‘創(chuàng)新能力’這一指標及其評定標準對應(yīng)，如果我們的工作沒有某項指標規(guī)定的內(nèi)容，在考評時，是按照最高成績還是按照最低成績打分?此外，在考評中用了傳統(tǒng)的民主評議方式，我對部門內(nèi)部人員參加考試沒有意見，但讓部門外的其他人員打分是否恰當?財務(wù)工作經(jīng)常得罪人，讓被得罪過的人考評我們，能保證公平公正嗎?”聽了大家的各種意見反饋，王總經(jīng)理陷入了深深的思考之中。請根據(jù)本案例，回答以下問題：(1)該公司在績效管理中主要存在著哪些亟待改進的問題?(2)請針對該公司績效管理存在的諸多問題，提出具體對策。【答案】（1）該公司在績效管理中存在的主要問題是：首先，員工績效考評指標體系過于強調(diào)行為而忽視了工作成果，沒有針對不同性質(zhì)的崗位提同的考評指標，使考評指標和標準缺乏適用性和針對性。其次，績效考評指標體系重點不突出，沒有從崗位工作的特點出發(fā)，提取反映各類崗位工作績效的關(guān)鍵績效指標，使考評指標和標準缺乏可操作性。再次，考評指標缺乏量化和可測性，違背了SMART原則。績效考評的方式方法存在著一定問題，采取傳統(tǒng)的民主評議的方式，使考評工作過程過于程式化，過于煩瑣，無形中增加了考評人員的工作量。最后，參與考評的人員過多，使考評結(jié)果的信度和效果明顯降低，致使業(yè)務(wù)骨干的考評成績反而欠佳。（2）①首先，采取以下措施解決該公司目前所面臨的問題：為了擺脫公司面臨的困境，召開不同層級主管的情況說明會，通過深入溝通，交換意見，求得員工的諒解，提出以上種種修補措施在取得共識的情況下，再予試行；被評錯的業(yè)務(wù)骨干，應(yīng)當秉持公開公平公正的原則，重新對其做出評定，如果經(jīng)再次考評，仍不合格者應(yīng)按照公司的規(guī)定予以處罰。②重新定制公司年度績效考評計劃。在明確考評目的的前提下，對績效考評的對象、內(nèi)容、方式、方法、時間和步驟等做出明確規(guī)定。③在工作崗位的分析的基礎(chǔ)上，按照崗位類別，提取各類崗位關(guān)鍵績效考評指標，并運用SMART原則，采用定性與定量相結(jié)合的方法，確定出各類考評指標的分級標準。④堅持以上考評為主，自評，下級，同級和外部人員考評為輔的原則，參加考評的人員必須是與被考評人員存在密切工作關(guān)系的人員。⑤對考評者進行必要的培訓(xùn)，使他們掌握績效考評的基本技術(shù)和技巧。二、6、(1)工資策略有哪些類型？各具什么特點？（9分）(2)企業(yè)處于不同階段選擇什么樣的工資策略？（9分）【答案】(1)薪酬結(jié)構(gòu)策略的制定實際上是薪酬結(jié)構(gòu)的選擇，它與企業(yè)發(fā)展戰(zhàn)略的關(guān)系密切。薪酬策略從性質(zhì)上可以分為三類：①高彈性類。該類薪酬結(jié)構(gòu)的特點是：員工的薪酬在不同時期個人收入起伏較大一績效薪酬與獎金占的比重較大。以績效為導(dǎo)向的薪酬結(jié)構(gòu)屬于這種類型。②高穩(wěn)定類。該類薪酬結(jié)構(gòu)的特點是：員工的薪酬與實際績效關(guān)系不太大，而主要取決于年及企業(yè)整體經(jīng)營狀況，員工的新酬相對穩(wěn)定，給人一種安全感。采用這類薪副結(jié)構(gòu)豹企業(yè)，員工薪酬中基本薪酬所占的比重相當大，而獎金則根據(jù)企業(yè)整體經(jīng)營：狀況，按照個人基本薪酬的一定比例發(fā)放，如日本的年功序列薪酬制度。③折中類。既有高彈睫成分，以激勵員工提高績效，又有高穩(wěn)定成分，以促使員工注意長遠目標。如以能力為導(dǎo)同的薪酬結(jié)構(gòu)、以崗位為導(dǎo)向的薪酬結(jié)構(gòu)及組合薪酬結(jié)構(gòu)，采用孩類型的企業(yè)較多。（2)當企業(yè)處于合并或迅速發(fā)展階段，薪酬策略以業(yè)績力主，薪酬結(jié)構(gòu)以績效為導(dǎo)同：當企業(yè)處于正常發(fā)展至成熟階段，薪酬策略重在薪酬管理技巧，薪酬結(jié)構(gòu)比較多樣化，可以是以績效為導(dǎo)同或者年功工資，'也可以是以能李為導(dǎo)向、以工作為導(dǎo)同、組合薪酬；當企業(yè)處于無發(fā)展或衰退階段，薪酬策略著重成本控制，薪酬結(jié)構(gòu)可以是以績效為導(dǎo)向，已可以是以能力為導(dǎo)同、以工作為導(dǎo)向、組合薪酬．三、是否要給予吉優(yōu)清潔公司的員工計時薪酬制或某種獎勵的問題，一直讓傅建明很煩惱：除了經(jīng)理人“依其當年度經(jīng)營狀況”得到一筆年終紅利之外，他的基本政策一直是給予員工計時薪酬。但是，他在一家分店里已試辦了一個績效獎勵計劃。傅建明知道，一個燙衣工人每小時應(yīng)燙25件衣服（夾克、洋裝、襯衫），但多數(shù)人未達此標準。例如，有個叫蘇平的工人每小時給薪人民幣6元，傅建明發(fā)現(xiàn)不論他有多少工作要做，他一星期一定可以得到人民幣180元。若在有假日的一周內(nèi)，有許多衣服要燙，他可能平均燙22～23件衣服，因而賺190～200元，他仍在每天三點前離開以接送小孩。當事情不忙的時候，他的產(chǎn)量可能只有一小時12到15件，在周末他仍可賺得180元，而事實上也從來沒有因事情忙而更晚回家過。傅建明與蘇平交談了很多次，雖然蘇平答應(yīng)要做得更好，但傅建明發(fā)現(xiàn)他只是要賺每周180元。雖然蘇平?jīng)]有直說，但傅建明認為蘇平有家庭要撫養(yǎng)，不能給他少于180元的薪水。問題是不論店里多忙，工作時間愈久，機器所耗用燃料的成本就愈高。雖然傅建明不想開除蘇平，但他必須想辦法解決開支問題。他的解決方式是給付蘇平每件0.25元，而非每小時6元。傅建明認為，若他每小時燙25件，每件0.25元，就等于小幅的加薪，他就會多燙一些衣服并早一點關(guān)掉機器。總的來說，此方法實施得不錯，現(xiàn)在蘇平每小時的績效為燙25到35件衣服，他可早一些離開，并且薪資也多一些。但是目前有兩個問題，蘇平的工作品質(zhì)相比以前降低了而且他的經(jīng)理也須計算蘇平的工作件數(shù)。除此之外，傅建明認為此獎勵制度很令人滿意，并且正想把它推廣于其他店及其他員工。策劃要求：（1）假設(shè)你服務(wù)于管理咨詢公司，傅建明向你提出咨詢，此獎勵計劃是否適合在此刻推廣于其他分店的燙衣工人，請你提出建議報告。（2）傅建明請你策劃你認為更適合燙衣工人的獎勵制度。（3）如果分店經(jīng)理的基本任務(wù)是使總薪酬不多于30%的銷售額，并使油料及供應(yīng)品費用占銷售額的9%。經(jīng)理也可以促進柜臺的服務(wù)品質(zhì)，及使工作做的更好，來直接影響業(yè)務(wù)。請你給予傅建明有關(guān)獎勵計劃的建議？【答案】（1）對該獎勵計劃是否應(yīng)該推廣的建議由于燙衣工人的工作性質(zhì)可以用件數(shù)來加以衡量，故其報酬可以采取計件制，一方面可以達到公司所要求最低的量，另一方面可以讓員工的薪酬與勞動產(chǎn)量相結(jié)合。但此計劃要立即推廣至其他分店的燙衣工人，尚須先考慮解決下列問題：①執(zhí)行以件數(shù)績效為導(dǎo)向的薪酬結(jié)構(gòu)，其顯著優(yōu)點是激勵效果好，考核標準明確，但也存在一定的缺陷，如員工只重視自己的績效，而降低了服務(wù)質(zhì)量。②每一位燙衣工人的技術(shù)水平不一，均采用同一計算標準，并不適當，應(yīng)依照各燙衣工人的技術(shù)水平，并觀察其過去每天的平均工作量，制定合理且可行的獎勵制度。③執(zhí)行此計劃，必須花費人力計算每一位工人的工作件數(shù)，及擔(dān)任品質(zhì)管制的工作。（2）對該獎勵制度的優(yōu)化該案例中的計件考核薪酬方法對洗衣行業(yè)也適用，如果按以下方案對其優(yōu)化，能對該企業(yè)的績效管理起到更顯著的效果：①考慮到以件計價時，員工只顧提高工作產(chǎn)量而忽視服務(wù)質(zhì)量這一問題，可以在考核工人績效時附加顧客投訴率這一指標。統(tǒng)計員工每個月顧客對其燙衣質(zhì)量投訴事件量，除以其當月燙衣總數(shù)，比值越低越好。這樣一來就很好的解決了效率和質(zhì)量平衡的問題。②把衣服分成不同種類，對其燙衣難度進行等級劃分，根據(jù)難度定價每件衣服。因為衣服種類不同對燙衣的效率和燙衣后的質(zhì)量有很大影響。西服相比襯衫就難燙的多，冬天的衣服比夏天的衣服難燙。所以為了促進績效考核的公平性，必須把衣服分成若干種類，保證每一等級的衣服燙衣難度相似，提高難度等級高的衣服的計價。③評估每一位燙衣工人的技術(shù)水平。因為燙衣工作的技術(shù)水平與工作時間有很大關(guān)系，所以可以考慮根據(jù)工人的工齡來定位其技術(shù)水平，每半年提高其技術(shù)水平一級。④對每件衣服編號。顧客取衣服時，讓收銀員記錄下該衣服的編號。編號有兩個好處，一是方便記錄每個員工的工作總量，減少了經(jīng)理的工作量；二是在顧客投訴時，便于統(tǒng)計每位員工的投訴量。（3）有關(guān)獎勵計劃的建議①實施員工績效考核制度，并將之作為調(diào)薪或發(fā)放獎金的標準，考核項目如：a．柜臺人員：對客戶的服務(wù)品質(zhì)、儀態(tài)、溝通禮儀、能否及時反饋顧客所提的問題等；四、6、(1)工資策略有哪些類型？各具什么特點？（9分）(2)企業(yè)處于不同階段選擇什么樣的工資策略？（9分）【答案】(1)薪酬結(jié)構(gòu)策略的制定實際上是薪酬結(jié)構(gòu)的選擇，它與企業(yè)發(fā)展戰(zhàn)略的關(guān)系密切。薪酬策略從性質(zhì)上可以分為三類：①高彈性類。該類薪酬結(jié)構(gòu)的特點是：員工的薪酬在不同時期個人收入起伏較大一績效薪酬與獎金占的比重較大。以績效為導(dǎo)向的薪酬結(jié)構(gòu)屬于這種類型。②高穩(wěn)定類。該類薪酬結(jié)構(gòu)的特點是：員工的薪酬與實際績效關(guān)系不太大，而主要取決于年及企業(yè)整體經(jīng)營狀況，員工的新酬相對穩(wěn)定，給人一種安全感。采用這類薪副結(jié)構(gòu)豹企業(yè)，員工薪酬中基本薪酬所占的比重相當大，而獎金則根據(jù)企業(yè)整體經(jīng)營：狀況，按照個人基本薪酬的一定比例發(fā)放，如日本的年功序列薪酬制度。③折中類。既有高彈睫成分，以激勵員工提高績效，又有高穩(wěn)定成分，以促使員工注意長遠目標。如以能力為導(dǎo)同的薪酬結(jié)構(gòu)、以崗位為導(dǎo)向的薪酬結(jié)構(gòu)及組合薪酬結(jié)構(gòu)，采用孩類型的企業(yè)較多。（2)當企業(yè)處于合并或迅速發(fā)展階段，薪酬策略以業(yè)績力主，薪酬結(jié)構(gòu)以績效為導(dǎo)同：當企業(yè)處于正常發(fā)展至成熟階段，薪酬策略重在薪酬管理技巧，薪酬結(jié)構(gòu)比較多樣化，可以是以績效為導(dǎo)同或者年功工資，'也可以是以能李為導(dǎo)向、以工作為導(dǎo)同、組合薪酬；當企業(yè)處于無發(fā)展或衰退階段，薪酬策略著重成本控制，薪酬結(jié)構(gòu)可以是以績效為導(dǎo)向，已可以是以能力為導(dǎo)同、以工作為導(dǎo)向、組合薪酬．五、某國際機場股份有限公司設(shè)有10個職能部門和12個分公司，據(jù)不完全統(tǒng)計有215種工作崗位。為了推進全新的薪酬管理制度，該公司委托NHP人力資源專業(yè)咨詢管理公司在全面深入的崗位調(diào)查的基礎(chǔ)上，對工作崗位進行了再設(shè)計，重新調(diào)整了勞動分工與協(xié)作的關(guān)系，使組織結(jié)構(gòu)和崗位的設(shè)置更加科學(xué)合理，之后又對調(diào)整后的崗位進行了系統(tǒng)的工作分析、評價與分類分級。請結(jié)合本案例回答以下問題：(1)具體說明工作崗位橫向分類的具體步驟。（6分）(2)說明工作崗位縱向分級的步驟和管理性崗位縱向分級的方法。（12分）【答案】(1)①將企事業(yè)單位內(nèi)全部崗位，按照工作性質(zhì)劃分為若干大類，即職門。（2分）②將各職門內(nèi)的崗位，根據(jù)工作性質(zhì)的異同繼續(xù)進行細分，把業(yè)務(wù)相同的工作崗位歸入相同的職組，即將大類細分為中類。（2分）③將同一職組內(nèi)的崗位再一次按照工作的性質(zhì)進行劃分，即將大類下的中類再細分為若干個小類，把業(yè)務(wù)性質(zhì)相同的崗位組成一個職系。職系的劃分是崗位橫向分類的最后一步，每一個職系就是一種專門的職業(yè)。（2分）(2)工作崗位縱向分級的步驟：①按照預(yù)定標準進行崗位排序，并劃分出崗級。（2分）②統(tǒng)一崗等。（2分）管理性崗位縱向分級的方法：①精簡企業(yè)組織結(jié)構(gòu)，加強定編定崗定員管理，對企業(yè)崗位進行科學(xué)的設(shè)計和改進。（2分）②對管理崗位進行科學(xué)的橫向分類。（2分）③為了有效地完成管理崗位劃崗歸級的任務(wù)，評價要素的項目分檔要多，崗級數(shù)目也應(yīng)多于直接生產(chǎn)崗位的崗級數(shù)目（一般為1.4?2.6倍）。（2分）④在對管理崗位劃崗歸級后，應(yīng)對管理崗位崗級進行統(tǒng)一列等，從而建立管理類、技術(shù)類以及事務(wù)類等管理崗級之間對應(yīng)的關(guān)系。（2分）六、某裝備制造公司擁有員工1500多名，其中管理人員、專業(yè)技術(shù)人員和和技能操作人員比例一直穩(wěn)定在1:3:6。根據(jù)業(yè)務(wù)規(guī)劃，公司制定了未來10年的總體發(fā)展規(guī)劃，推出了“堅持技術(shù)優(yōu)先，爭做一流裝備制造企業(yè)，事事爭第一”的目標。公司在人力資源管理方面，還應(yīng)該制定切實可行的人力資源規(guī)劃，因此，公司分別在人力資源部、黨群工作部抽調(diào)一名主管，組建人力資源規(guī)劃小組，負責(zé)起草《公司未來五年人力資源發(fā)展規(guī)劃》，人力資源部門對規(guī)劃和實施過程進行監(jiān)督評價。請結(jié)合案例，回答以下問題：（1）人力資源規(guī)劃小組應(yīng)采用哪些步驟來制定人力資源規(guī)劃？（14分）（2）為什么要對規(guī)劃及其實施過程進行監(jiān)督評價，應(yīng)注意哪些問題？（4分）【答案】（1）狹義的人力資源規(guī)劃即企業(yè)的各類人員規(guī)劃，作為人力資源管理的一項基礎(chǔ)性活動，其核心部分包括：人力資源需求預(yù)測、人力資源供給預(yù)測及供需綜合平衡三項工作。具體來說，本案例中，人力資源規(guī)劃小組應(yīng)采用以下步驟來制定人力資源規(guī)劃：①調(diào)查、收集和整理涉及企業(yè)戰(zhàn)略決策和經(jīng)營環(huán)境的各種信息。②根據(jù)企業(yè)或部門的實際情況確定其人員規(guī)劃期限，了解企業(yè)現(xiàn)有人力資源狀況，為預(yù)測工作準備精確而翔實的資料。③在分析人力資源需求和供給的影響因素的基礎(chǔ)上，采用定性和定量相結(jié)合，以定量為主的各種科學(xué)預(yù)測方法對企業(yè)未來人力資源供求進行預(yù)測。④制定人力資源供求協(xié)調(diào)平衡的總計劃和各項業(yè)務(wù)計劃，并分別提出各種具體的調(diào)整、供大于求或供小于求的政策措施。⑤人員規(guī)劃的評價與修正。人員規(guī)劃并非是一成不變的，它是一個動態(tài)的開放系統(tǒng)，應(yīng)對其實施過程及結(jié)果進行監(jiān)督、評估，并重視信息的反饋，不斷調(diào)整規(guī)劃，使其更切合實際，更好地促進企業(yè)目標的實現(xiàn)。（2）對人力資源規(guī)劃及實施過程進行評價的目的是要了解人力資源規(guī)劃對企業(yè)經(jīng)營的影響，它既可以對人員規(guī)劃做出恰當?shù)姆答仯部梢詼y算人員規(guī)劃給企業(yè)帶來的效益。在評價人力資源規(guī)劃時，企業(yè)需要注意以下問題：①規(guī)劃應(yīng)當反應(yīng)組織內(nèi)部目標或外部目標的變化，必須明確有什么部門或人員承擔(dān)了相應(yīng)責(zé)任；②為保證有效地完成計劃，規(guī)劃應(yīng)有適當?shù)膹椥裕o予執(zhí)行人員一定的獨立決策權(quán)；③應(yīng)考慮人力資源規(guī)劃與其他經(jīng)營計劃的相關(guān)性。七、2、【公文二】類別：電子郵件發(fā)件人：張超金工車間主任接收人：陳莉人力資源部經(jīng)理日期：5月9日陳經(jīng)理：你好!我是金工車間張超，鑒于我車間工作性質(zhì)的特點及業(yè)務(wù)規(guī)模的擴大，迫切需要一批既有一定專業(yè)知識，也能進行實際操作的具有專業(yè)化初級水平的人才。去年8月雖然新招進一批高職院校的應(yīng)屆畢業(yè)生，但由于我公司薪酬水平較低，已有一半流失。為此，我們希望人力資源部盡快安排，今年至少要招聘20名操作工，以解燃眉之急。張超【答案】公文二處理表回復(fù)內(nèi)容：1．派員去金工車間進行流失人員情況調(diào)查，并分析原因。(2分)2．與財務(wù)部門溝通，溝通公司薪金提升忠誠度。(2分)3．加強企業(yè)文化建設(shè)，提高員工忠誠度。(2分)4．派員直接到高職院校進行上門招聘。(2分)5．向公司高層匯報，爭取高層支持。(2分)6．派員做一份同行業(yè)工資水平調(diào)查，并與金工車間作對比分析。(2分)7．及時與人力資源市場聯(lián)系，提出招聘需求信息。(2分)8．對參加校園招聘工作的人員進行培訓(xùn)，提高其業(yè)務(wù)能力。(2分)9．嘗試通過定向培養(yǎng)、委托培養(yǎng)等方式直接從學(xué)校獲得所需人才。(2分)10．派員設(shè)法與流失人員面談，了解流失原因。(2分)八、某家電公司擬招聘地區(qū)銷售主管若干名。人力資源部決定用群體決策法進行面試并確定錄用人選，為此成立了由銷售副總經(jīng)理、人力資源部經(jīng)理、集團銷售部經(jīng)理、地區(qū)資深銷售主管4人組成的面試小組。表1是面試小組對甲、乙、丙、丁、戊5名候選人的評定結(jié)果。表1評分結(jié)果匯總表注：各位考官評分所占權(quán)重分別為：20％、25％、30％、25％。根據(jù)上述資料，回答以下問題：(1)什么是群體決策法?它具有哪些特點?(2)請運用群體決策法從5名候選人中選出最適合錄用的人選。【答案】(1)群體決策法是指在招聘的最后階段，組建決策團隊，由具有不同背景的多個決策人員對應(yīng)聘者進行評價和打分，最后綜合各決策人員的評價意見，得出對應(yīng)聘者的最終評價結(jié)果的招聘決策方法。群體決策法的特點如下：1)決策人員的來源廣泛，有企業(yè)高層管理者、人力資源管理人員、用人部門經(jīng)理、用人部門經(jīng)驗豐富的員工，這使得企業(yè)能夠從不同的角度對應(yīng)聘者進行評價，比較全面地滿足了企業(yè)選拔綜合性人才的要求。2)決策人員不唯一，在一定程度上削弱了決策者的主觀因素對決策結(jié)果的影響，提高了招聘決策的客觀性。3)運用了運籌學(xué)群體決策法的原理，提高了招聘決策的科學(xué)性與有效性。(2)步驟一：找出每行最小數(shù)，進行各行約減，結(jié)果見表1。表1注：各位考官評分所占權(quán)重分別為：20％、25％、30％、25％。步驟二：計算各位候選人最終得分，結(jié)果見表2。表2甲得分=5×20％+10×25％+10×30％+10×25％=9乙得分=5×20％+5×25％-95×30％+10×25％=6．25丙得分=5×250A+5×30％=2．75九、是否要給予吉優(yōu)清潔公司的員工計時薪酬制或某種獎勵的問題，一直讓傅建明很煩惱。除了經(jīng)理人“依其當年度經(jīng)營狀況”得到一筆年終紅利之外，他的基本政策一直是給予員工計時薪酬。但是，他在一家分店里已試辦了一個績效獎勵計劃。傅建明知道，一個燙衣工人每小時應(yīng)燙25件衣服(夾克、洋裝、襯衫)，但多數(shù)人未達此標準。例如，有個叫蘇平的工人每小時給薪人民幣6元，傅建明發(fā)現(xiàn)不論他有多少工作要做，他一星期一定可以得到人民幣180元。若在有假日的一周內(nèi)，有許多衣服要燙，他可能平均燙22～23件衣服，因而賺190～200元，他仍在每天三點前離開以接送小孩。當事情不忙的時候，他的產(chǎn)量可能只有一小時12到15件，在周末他仍可賺得180元，而事實上也從來沒有因事情忙而更晚回家過。傅建明與蘇平交談了很多次，雖然蘇平答應(yīng)要做得更好，但傅建明發(fā)現(xiàn)他只是要賺每周180元。雖然蘇平?jīng)]有直說，但傅建明認為蘇平有家庭要撫養(yǎng)，不能給他少于180元的薪水。問題是不論店里多忙，工作時間愈久，機器所耗用燃料的成本就愈高。雖然傅建明不想開除蘇平，但他必須想辦法解決開支問題。他的解決方式是給付蘇平每件0．25元，而非每小時6元。傅建明認為，若他每小時燙25件，每件0．25元，就等于小幅的加薪，他就會多燙一些衣服并早一點關(guān)掉機器。總的來說。此方法實施得不錯，現(xiàn)在蘇平每小時的績效為燙25到35件衣服，他可早一些離開，并且薪資也多一些。但是目前有兩個問題，蘇平的工作品質(zhì)相比以前降低了而且他的經(jīng)理也須計算蘇平的工作件數(shù)。除此之外，傅建明認為此獎勵制度很令人滿意，并且正想把它推廣于其他店及其他員工。策劃要求：(1)假設(shè)你服務(wù)于管理咨詢公司。傅建明向你提出咨詢。此獎勵計劃是否適合在此刻推廣于其他分店的燙衣工人，請你提出建議報告。(2)傅建明請你策劃你認為更適合燙衣工人的獎勵制度。(3)如果分店經(jīng)理的基本任務(wù)是使總薪酬不多于30%的銷售額。并使油料及供應(yīng)品費用占銷售額的9%。經(jīng)理也可以促進柜臺的服務(wù)品質(zhì)。及使工作做的更好，來直接影響業(yè)務(wù)。請你給予傅建明有關(guān)獎勵計劃的建議?【答案】(1)對該獎勵計劃是否應(yīng)該推廣的建議由于燙衣工人的工作性質(zhì)可以用件數(shù)來加以衡量，故其報酬可以采取計件制，一方面可以達到公司所要求最低的量，另一方面可以讓員工的薪酬與勞動產(chǎn)量相結(jié)合。但此計劃要立即推廣至其他分店的燙衣工人，尚須先考慮解決下列問題：①執(zhí)行以件數(shù)績效為導(dǎo)向的薪酬結(jié)構(gòu)，其顯著優(yōu)點是激勵效果好，考核標準明確，但也存在一定的缺陷，如員工只重視自己的績效，而降低了服務(wù)質(zhì)量。②每一位燙衣工人的技術(shù)水平不一，均采用同一計算標準，并不適當，應(yīng)依照各燙衣工人的技術(shù)水平，并觀察其過去每天的平均工作量，制定合理且可行的獎勵制度。③執(zhí)行此計劃，必須花費人力計算每一位工人的工作件數(shù)，及擔(dān)任品質(zhì)管制的工作。(2)對該獎勵制度的優(yōu)化該案例中的記件考核薪酬方法對洗衣行業(yè)也適用，如果按以下方案對其優(yōu)化，能對該企業(yè)的績效管理起到更顯著的效果：①考慮到以件計價時，員工只顧提高工作產(chǎn)量而忽視服務(wù)質(zhì)量這一問題，可以在考核工人績效時附加顧客投訴率這一指標。統(tǒng)計員工每個月顧客對其燙衣質(zhì)量投訴事件量，除以其當月燙衣總數(shù)，比值越低越好。這樣一來就很好的解決了效率和質(zhì)量平衡的問題。②把衣服分成不同種類，對其燙衣難度進行等級劃分，根據(jù)難度定價每件衣服。因為衣服種類不同對燙衣的效率和燙衣后的質(zhì)量有很大影響。西服相比襯衫就難燙的多，冬天的衣服比夏天的衣服難燙。所以為了促進績效考核的公平性，必須把衣服分成若干種類，保證每一等級的衣服燙衣難度相似，提高難度等級高的衣服的計價。③評估每一位燙衣工人的技術(shù)水平。因為燙衣工作的技術(shù)水平與工作時間有很大關(guān)系，所以可以考慮根據(jù)工人的工齡來定位其技術(shù)水平，每半年提高其技術(shù)水平一級。④對每件衣服編號。顧客取衣服時，讓收銀員記錄下該衣服的編號。編號有兩個好處，一是方便記錄每個員工的工作總量，減少了經(jīng)理的工作量；二是在顧客投訴時，便于統(tǒng)計每位員工的投訴量。(3)有關(guān)獎勵計劃的建議①實施員工績效考核制度，并將之作為調(diào)薪或發(fā)放獎金的標準，考核項目如：a．柜臺人員：對客戶的服務(wù)品質(zhì)、儀態(tài)、溝通禮儀、能否及時反饋顧客所提的問題等；一十、LHB公司是一家國際食品和家庭及個人衛(wèi)生用品集團，該公司在21世紀初徹底進行了重組。在過去，該公司是高度分權(quán)化的，各國的子公司均享有高度的自治權(quán)。在20世紀90年代后期，該公司開始引入新的創(chuàng)新和戰(zhàn)略流程，同時整合其核心業(yè)務(wù)。直到2000年，由H國和B國的董事長以及他們的代表組成的一個特別委員會和一個包括職能、產(chǎn)品和地區(qū)經(jīng)理等在內(nèi)的15個董事一直獨攬著公司的決策大權(quán)，整個結(jié)構(gòu)是矩陣式的，其特點是加強了橫向聯(lián)系，組織的機動性加強，集權(quán)和分權(quán)相結(jié)合，專業(yè)人員潛能得到發(fā)揮，能培養(yǎng)各種人才。然而，矩陣制的缺點是成員位置不固定，有臨時觀念，有時責(zé)任心不夠強；員工受雙重領(lǐng)導(dǎo)，有時不易分清責(zé)任，一份“我們需要明確的目標和角色，董事會使自己過多地卷入了運營，從而對戰(zhàn)略領(lǐng)導(dǎo)造成了損害”的內(nèi)部報告也表明公司的組織結(jié)構(gòu)存在一定的問題。然而，2001年啟動的“杰出績效塑造計劃”帶來了公司結(jié)構(gòu)的實質(zhì)性改變。該計劃廢除了特別委員會和地區(qū)經(jīng)理這一層級，代之以一個由7人組成的董事會，由董事長及職能和大類產(chǎn)品（即食品、家庭及個人衛(wèi)生用品）的經(jīng)理組成。向他們報告的是12位負有明確盈利責(zé)任的業(yè)務(wù)集團總裁，后者在特定地區(qū)對其管理的產(chǎn)品利潤負有完全的責(zé)任，全球戰(zhàn)略領(lǐng)導(dǎo)被明確地置于執(zhí)委會一級，運營績效則是業(yè)務(wù)集團的直接責(zé)任。在這種正式結(jié)構(gòu)調(diào)整之后，國際協(xié)調(diào)是由許多正式和半正式的網(wǎng)絡(luò)協(xié)助完成的。研究和發(fā)展的工作由國際網(wǎng)絡(luò)創(chuàng)新中心負責(zé)實施，其領(lǐng)導(dǎo)責(zé)任通常歸屬于中心的專家而不是H國或者B國的總部機構(gòu)。產(chǎn)品和品牌網(wǎng)絡(luò)一國際業(yè)務(wù)小組負責(zé)在全球范圍內(nèi)協(xié)調(diào)品牌和營銷。同時，職能網(wǎng)絡(luò)也開展一系列計劃以便就一些關(guān)鍵問題，如錄用和組織效能，實現(xiàn)全球協(xié)調(diào)。所有這些網(wǎng)絡(luò)均大大依賴于非正式的領(lǐng)導(dǎo)和社會過程，同時也依賴于電子郵件和內(nèi)部網(wǎng)絡(luò)科技投入的支持。是否參與這種協(xié)調(diào)在很大程度上是由業(yè)務(wù)集團而非公司總部確定并資助的，這里所謂的企業(yè)網(wǎng)絡(luò)組織，是指以某一具有核心能力的組織為中心，利用一定的手段，針對一定的目標，將一些相關(guān)的組織連接起來，形成一個互相支持、互相合作、互相依存的企業(yè)組織群體。在這個組織群體中，每個組織作為網(wǎng)絡(luò)組織群體的成員，又是相對獨立的，通過長期契約和信任，與核心組織群結(jié)在一起成為命運共同體而共同發(fā)展。網(wǎng)絡(luò)型組織能夠不斷地適應(yīng)企業(yè)的外部環(huán)境。網(wǎng)絡(luò)型組織結(jié)構(gòu)具有以下重要特征：極大的靈活性、虛擬性、動態(tài)協(xié)作性、組織柔性、信息交互性、無邊界性、多元化和結(jié)構(gòu)的扁平化。請結(jié)合本案例，回答以下問題：（1）實施新的組織變革計劃后，該公司組織結(jié)構(gòu)發(fā)生了哪些新的變化？（10分）（2）該公司順利完成了組織結(jié)構(gòu)的變革，對我們有哪些重要的啟示？（8分）【答案】（1）該公司組織結(jié)構(gòu)發(fā)生的新變化：①在組織結(jié)構(gòu)模式上進行變革，以新型的企業(yè)網(wǎng)絡(luò)組織，取代了原有的矩陣式的組織結(jié)構(gòu)，從而克服了矩陣制存在的種種缺點，如成員位置不固定、有臨時觀念、有時責(zé)任心不夠強、人員受雙重領(lǐng)導(dǎo)、有時不易分清責(zé)任；等等。（2分）②新的企業(yè)網(wǎng)絡(luò)型組織結(jié)構(gòu)使公司組織結(jié)構(gòu)更加充滿活力，即具有更大的靈活性、虛擬性、動態(tài)協(xié)作性、組織柔性、信息交互性、無邊界性、多元化和結(jié)構(gòu)扁平化。（2分）③減少了管理層次，精簡了組織人員。如撤銷了特別委員會和地區(qū)經(jīng)理這一層級。同時，減少了董事會的名額，從15人壓縮到7人。（2分）④明確了各個層級職責(zé)和權(quán)限，由12位業(yè)務(wù)集團總裁在特定地區(qū)對其管理的產(chǎn)品負有完全的利潤責(zé)任。即全球戰(zhàn)略領(lǐng)導(dǎo)被明確地置于執(zhí)委會一級，運營績效則是業(yè)務(wù)集團的直接責(zé)任，從根本上解決了董事會管得過寬，“使自己過多地卷入了運營”，而不能集中精方研究企業(yè)發(fā)展的戰(zhàn)略問題。（2分）⑤進一步健全并完善該公司的組織機構(gòu)》如建立了國際網(wǎng)絡(luò)創(chuàng)新中心，由中心的專家負責(zé)集團的研究和發(fā)展工作；設(shè)置了產(chǎn)品和品牌網(wǎng)絡(luò)（國際業(yè)務(wù)小組），負責(zé)在全球范圍內(nèi)協(xié)調(diào)品牌和營銷。（2分）（2）該公司組織結(jié)構(gòu)的變革給我們的啟示：①企業(yè)組織結(jié)構(gòu)是完成企業(yè)目標的基石，科學(xué)合理的組織結(jié)構(gòu)能夠?qū)⑵髽I(yè)一切可供利用的資源整合起來，對其進行優(yōu)化分配，從而發(fā)揮資源利用的整體優(yōu)勢，實現(xiàn)價值的最大化。因此，企業(yè)要想在激烈的市場競爭中克敵制勝，就必須高度重視企業(yè)組織結(jié)構(gòu)變革。（2分）②“現(xiàn)代社會唯一不變的就是變化”，一個企業(yè)組織結(jié)構(gòu)設(shè)置好之后并不是一成不變的。處在經(jīng)濟全球化快速變革的時代，企業(yè)必須從所處的外部環(huán)境和內(nèi)部條件出發(fā)，適時地進行組織結(jié)構(gòu)的變革，才能適應(yīng)市場環(huán)境的劇烈變化，應(yīng)對競爭對手的挑戰(zhàn)。（2分）③該公司采用較為穩(wěn)妥的“計劃式”組織變革模式，提出了“杰出績效塑造計劃”，采取“網(wǎng)絡(luò)型組織結(jié)構(gòu)”的新模式，有計劃、分階段、循序漸進地完成了組織結(jié)構(gòu)的變革。現(xiàn)代組織設(shè)計理論主張盡量采用計劃式的組織變革模式。（2分）④實踐證明，在市場經(jīng)濟條件下，采用以工作和任務(wù)為中心設(shè)計部門結(jié)構(gòu)的方法，如矩陣制，其適用范圍十分狹小；而采用以成果一利潤為中心設(shè)計部門結(jié)構(gòu)的方法，具有更強的適應(yīng)性，如企業(yè)網(wǎng)絡(luò)型組織。（2分）一十一、某家電集團公司擬招聘地區(qū)銷售主管若干名。人力資源部決定用群體決策法進行面試并確定錄用人選，為此成立了由銷售副總經(jīng)理、人力資源部經(jīng)理、集團銷售部經(jīng)理、地區(qū)資深銷售主管4人組成的面試小組。表2—4是面試小組對甲、乙、丙、丁、戊等5名候選人的評定結(jié)果。請根據(jù)上述資料。回答以下問題：1.什么是群體決策法?具有哪些特點?2.請運用群體決策法從5名候選人中選出最適合的錄用人選【答案】某家電集團公司擬招聘地區(qū)銷售主管若干名。人力資源部決定用群體決策法進行面試并確定錄用人選，為此成立了由銷售副總經(jīng)理、人力資源部經(jīng)理、集團銷售部經(jīng)理、地區(qū)資深銷售主管4人組成的面試小組。表2—4是面試小組對甲、乙、丙、丁、戊等5名候選人的評定結(jié)果。請根據(jù)上述資料。回答以下問題：1.什么是群體決策法?具有哪些特點?2.請運用群體決策法從5名候選人中選出最適合的錄用人選一十二、某家電公司人力資源部在總結(jié)全年工作時，認為公司的培訓(xùn)工作存在有待改進的地方，如培訓(xùn)需求與培訓(xùn)內(nèi)容有差距，受訓(xùn)人員對部分培訓(xùn)教師不認可，培訓(xùn)教材脫離實際工作，培訓(xùn)費用經(jīng)常超預(yù)算等。為此，人力資源部決定采用問卷調(diào)查評估法，對公司的培訓(xùn)工作進行一次全面評估。請結(jié)合哪里，回答以下問題：1.問卷調(diào)查法可以對培訓(xùn)的哪些環(huán)節(jié)進行評估？并舉例說明。（8分）2.實施問卷調(diào)查法評估法的主要步驟有哪些？（10分）【答案】問卷調(diào)查法主要用對培訓(xùn)項目中培訓(xùn)內(nèi)容、培訓(xùn)課程、培訓(xùn)師、培訓(xùn)場地、培訓(xùn)教材等主要環(huán)節(jié)的調(diào)查評估。舉例說明：檢查培訓(xùn)目標與工作任務(wù)的匹配度，評價學(xué)員在工作中對培訓(xùn)內(nèi)容的應(yīng)用情況，了解學(xué)員偏愛的學(xué)習(xí)方法，了解學(xué)員對培訓(xùn)師所用的教學(xué)方法的態(tài)度等。2．答：（1）明確要通過問卷調(diào)查了解什么信息（2）設(shè)計問卷：問卷的順序，問卷的表達方式，問卷的實際內(nèi)容，問題的形式，培訓(xùn)評估問卷的類型。（3）測試問卷（4）正式開展調(diào)查（5）進行資料分析，編寫調(diào)查信息報告一十三、H公司是一家民營服裝企業(yè)，在創(chuàng)業(yè)初期，該公司只有員工30余人。由于業(yè)務(wù)繁忙，公司一味地追求降低成本、提高銷售額，沒有及時建立科學(xué)的績效考評體系，尤其是沒有建立針對管理人員的績效考評體系。這幾年公司發(fā)展非常迅速，業(yè)務(wù)量持續(xù)上升，員工數(shù)量由過去的30余人猛增到800余人。隨著公司規(guī)模的擴大，管理過程中存在的問題E1益凸顯，許多管理人員明顯不能勝任工作，管理方法簡單粗暴，由此引發(fā)的人員流失現(xiàn)象嚴重。經(jīng)過認真細致的調(diào)研，該公司發(fā)現(xiàn)管理人員管理能力不足，主要集中體現(xiàn)在人際關(guān)系技巧、團隊合作精神、領(lǐng)導(dǎo)能力、語言表達能力等方面。經(jīng)過分析與討論，公司領(lǐng)導(dǎo)決定采用當前被廣泛應(yīng)用的評價中心技術(shù)來有針對性地評估公司管理人員的管理能力，并責(zé)成人力資源部進行相關(guān)籌備工作。假設(shè)你是該公司人力資源部經(jīng)理，請針對該項工作寫出具體評價方法和實施方案。根據(jù)題目中所要評價的能力特點，本次評估可采用無領(lǐng)導(dǎo)小組討論方法。無領(lǐng)導(dǎo)小組討論(LeaderlessGroupDisCussion簡稱LGD)是評價中心方法的主要組成部分，是指由一定數(shù)量的一組被測評者(6～9人)，在規(guī)定時間內(nèi)(約1小時)就給定的問題進行討論，討論中各個成員處于平等的地位，并不指定小組的領(lǐng)導(dǎo)者或主持人。具體的實施方案如下。(1)前期準備(2)具體實施階段(3)評價與總結(jié)【答案】(1)前期準備①編制討論題目。A．首先要對所招聘崗位進行工作分析，了解擬任崗位所需人員應(yīng)該具備的特點和技能。B．根據(jù)上述擬任的特點和技能進行有關(guān)試題的收集和編制。討論題目必須具有爭論性，題材要為大家所熟悉，能保證人人有感可發(fā)，不會誘發(fā)被測評者的防御心理。C．對所編制出的備選答案進行甄別和篩選，確定出最符合本崗位工作特點的題目，對其進行檢驗和修正。②設(shè)計評分表。評分表包括評分標準和評分范圍。評分標準是對各測評能力指標進行表述，評分范圍是給出各測評能力指標在總分中的權(quán)重和具體分值及該能力優(yōu)、良、中、差四個等級的評分區(qū)間。設(shè)計評分表時確定測評能力指標是重點。A．應(yīng)從崗位分析中提取特定的評價指標。B．評價指標不能太多、太復(fù)雜，通常應(yīng)將評價指標控制在10個以內(nèi)。C．確定各能力指標在整個能力指標中的權(quán)重及其所占分數(shù)，然后根據(jù)優(yōu)、良、中、差、四個等級分配分值。③編制計時表無領(lǐng)導(dǎo)小組討論如果被測評者人數(shù)為7人左右，討論時間一般應(yīng)控制在一個半小時以內(nèi)(人數(shù)加減則時間也要相應(yīng)加減)。④對考官的培訓(xùn)。在評分前，應(yīng)選定參與評分的考官，沒有經(jīng)驗的評分者必須接受人事選拔專家或心理學(xué)家的系統(tǒng)培訓(xùn)，深入理解無領(lǐng)導(dǎo)小組討論的觀察方式、評分方法等，必要時還要進行模擬評分練習(xí)。掌握本次評分的規(guī)則、各測評指標和評分標準。⑤選定場地。A．無領(lǐng)導(dǎo)小組討論的考場環(huán)境要滿足安靜、寬敞、明亮等條件。B．考桌一般排成圓形或方形，相互之間彼此能看到。C．座位的安排無主次之分，由被測評者在考前以抽簽的方式?jīng)Q定座位順序。D．考官的座位安排在易于觀察到所有被測評者的位置，考官和被測評者應(yīng)該保持一定的距離，以減輕應(yīng)聘者的心理壓力。⑥確定討論小組。討論小組的人數(shù)一般在6～9人。為被測評者分組時應(yīng)將競聘同一崗位的人安排在同一小組，以利于相互比較，也保證相對公平性。要盡量使同一小組的成員保持陌生的狀態(tài)。(2)具體實施階段①宣讀指導(dǎo)語。A．主考官向應(yīng)試者宣讀無領(lǐng)導(dǎo)小組討論測試的指導(dǎo)語，介紹討論題的背景資料、討論步驟和討論要求。B．主考官要使用規(guī)范的指導(dǎo)用語，指導(dǎo)用語的內(nèi)容包括每組所要完成的任務(wù)、時間和注意事項。②討論階段。A．主考官宣讀完指導(dǎo)語后一般不作任何發(fā)言。接著進入集體討論時間，一切活動都由被測評小組成員自己決定，評價者要做的就是觀察各成員，并在觀察表上對每個項目進行評分。B．討論最后必須達成一致意見(當然也會出現(xiàn)有的小組無法達成一致意見的情況)。C．評價者的觀察要點如下。發(fā)言內(nèi)容，應(yīng)聘者說了些什么?發(fā)言的形式和特點，應(yīng)聘者是怎么說的?發(fā)言的影響，討論者的發(fā)言對整個討論的進程產(chǎn)生了哪些作用?D．在考試完畢后，由考官收回應(yīng)試案例稿和發(fā)放的白紙，以防案例擴散。最后主考官宣布考試結(jié)束，考生可在一兩個星期內(nèi)得知考試結(jié)果。(3)評價與總結(jié)①在討論過程中，考官應(yīng)該著重評估被測評者以下幾方面的表現(xiàn)。A．參與程度。可以通過計時表的記錄看出被測評者發(fā)言的次數(shù)與時間，以此作為衡量參與程度的一個重要指標。B．影響力。觀測的指標不是發(fā)言的次數(shù)與時間，而是是否引起小組其他成員的注意，對達成意見是否起到了決定性作用。C．決策程序。評價者要觀察在決策形成過程中，被測評者是否具有清晰的決策思路，是誰最后作決策，最后決策時據(jù)是否充分，作決策的時候有沒有考慮到對小其他成員的影響等。D．任務(wù)完成情況。最終討論的結(jié)果是考查討論效果的一個重要指標。要觀察是誰為促成目標的實現(xiàn)提供了好的建議。E．團隊氛圍和成員共鳴感。評價者應(yīng)觀察討論過程中的氛圍如何，是混亂、沉悶、松散的，還是明、活躍、凝聚的，成員之間的團隊合作精神如何，每個成員在形成一個有效團隊的過程中是起了積極的作用還是消極的作用。②通過評分討論會，評價者能夠?qū)Ρ粶y評者形成清晰、完整的評價，針對各測評指標進行評分。然后結(jié)合具體的測評維度權(quán)重系數(shù)，計算得出被測評者的綜合得分。對于不同評價者的測評結(jié)果可以用求平均值的方法進行排序，或者不對自己先前的評分作任何修改，而是通過討論再次對每位被測評者作出一個整體的評價，重新計算得分。③最后，根據(jù)評定意見和綜合得分形成最終的綜合評定錄用結(jié)果和報告，說明每個被測評者的具體表現(xiàn)、最終錄用結(jié)果、評價者的建議等。一十四、在A公司總部會議室，王總經(jīng)理正在聽取本年度公司績效考評執(zhí)行情況的匯報。其中有兩項決策讓他左右為難，一是年度考評結(jié)果排在最后的幾名員工卻是平時干活最多的人，這些是否按照原有的考評方案降職或降薪?另一個是下一階段考評方案如何調(diào)整才能更加有效?A公司成立僅4年，為了更好的鼓勵和評價各級員工，在引入市場化用人機制的同時，建立了一套新的績效管理制度，它不但明確了考評的程序和方法，還增加了“德，能，勤，績”等項指標，并分別做了定性的描述，考評時只需對照被考評人的實際行為，即可得出考評的最終結(jié)果。但考評中卻出現(xiàn)了以下問題，工作比較出色和積極的員工，考評成績卻被排在后面，而一些業(yè)績平平的員工卻被排在前面，特別是一些管理人員對考評結(jié)果大排隊的方式不理解，存在抵觸心理。為了弄清這套新制度存在的問題，王總經(jīng)理深入調(diào)查，親自了解到以下情況：車輛設(shè)備部李經(jīng)理快人快語：“我認為本考評方案需要盡快調(diào)整，考評指標雖然十幾個，卻不能真實反映我們工作的實際，我部總共有20個人，卻負責(zé)公司60臺大型設(shè)備的維護工作，為了確保它們安全無故障的運行，檢修工需要按計劃分配到基層各個站點上進行設(shè)備檢查和維護，在工作中，不能有一點違規(guī)和失誤，任何一次失誤，都會帶來不可估量的生命和財產(chǎn)損失。”財務(wù)部韓經(jīng)理更是急不可待：“財務(wù)部門的工作基本上都是按照會計準則和業(yè)務(wù)規(guī)范來完成的，憑證、單據(jù)、統(tǒng)計、核算、記賬、擬表等項工作要求萬無一失，但這些工作無法與‘創(chuàng)新能力’這一指標及其評定標準對應(yīng)，如果我們的工作沒有某項指標規(guī)定的內(nèi)容，在考評時，是按照最高還是按照最低成績打分?此外，在考評中用了傳統(tǒng)的民主評議方式，我對部門內(nèi)部人員參加考試沒有意見，但讓部門外的其他人員打分是否恰當?財務(wù)工作經(jīng)常得罪人，讓被得罪過的人考評我們，能保證公平公正么?”聽了大家的各種意見反饋，王總經(jīng)理陷入了深深的思考之中。請根據(jù)本案例。回答以下問題：(1)該公司在績效管理中主要存在著哪些等待改造的問題?(2)請針對該公司績效管理存在的諸多問題。提出具體對策。【答案】(1)績效考評方法在實際應(yīng)用中，可能出現(xiàn)的偏誤主要有：分布誤差、暈輪誤差、個人偏見、優(yōu)先和近期效應(yīng)、自我中心效應(yīng)、后繼效應(yīng)以及評價標準對考評結(jié)果的影響。該公司在績效管理中存在著下列等待改造的問題：①員工績效考評指標體系過于強調(diào)行為而忽視了工作成果，沒有針對不同性質(zhì)的崗位提出不同的考評指標，使考評指標和標準缺乏適用性和針對性。②績效考評指標體系重點不突出，沒有從崗位工作的特點出發(fā)，提取反映各類崗位工作績效的關(guān)鍵績效指標，使考評指標和標準缺乏可操作性。③考評指標缺乏量化和可測性，違背了SMART原則。④績效考評的方式方法存在著一定問題，采取傳統(tǒng)的民主評議的方式，使考評工作過于程式化、過于繁瑣，無形中增加了考評人員的工作量。⑤參與考評的人員過多過雜，使考評結(jié)果的信度和效度明顯降低，致使業(yè)務(wù)骨干的考評成績反而欠佳。(2)針對該公司績效管理存在的諸多問題，可采取以下對策：①為了擺脫公司面臨的困境，召開不同層級主管的情況說明會，通過深入溝通，交換意見，求得員工的諒解，并提出修補措施，在取得共識的情況下，再予試行。②被錯評的業(yè)務(wù)骨干，應(yīng)當秉持公開公平公正的原則，重新對其做出評定。如果經(jīng)再次考評，仍不合格者應(yīng)按照公司的規(guī)定予以處罰。③重新制定公司年度績效考評計劃。在明確考評目的的前提下，對績效考評的對象、內(nèi)容、方式、方法、時間和步驟等做出明確規(guī)定。④在工作崗位分析的基礎(chǔ)上，按照崗位類別，提取各類崗位關(guān)鍵績效考評指標，并運用SMART原則，采用定性與定量相結(jié)合的方法，確定出各類考評指標的分級標準。⑤堅持以上級考評為主，自評、下級、同級和外部人員考評為輔的原則，參加考評的人員必須是與被考評人員存在密切工作關(guān)系的人員。⑥對考評者進行必要的培訓(xùn)，使他們掌握績效考評的基本技術(shù)和技巧。一十五、YJ集團為一家以房地產(chǎn)為主產(chǎn)業(yè)鏈，跨地區(qū)、跨行業(yè)、跨國經(jīng)營的產(chǎn)業(yè)集團，公司創(chuàng)建于1993年5月，歷經(jīng)十幾年的拼搏，現(xiàn)已形成房地產(chǎn)開發(fā)、建筑施工、教育后勤、物業(yè)管理等于一體的鎖鏈化、整體化、系統(tǒng)化全新規(guī)模