作業幫教育科技有限公司薪酬激勵實證研究摘要近年來，隨著市場經濟的發展和新一代信息技術的廣泛普及與應用，開啟了信息時代的到來。從而為教育變革提供了技術技術支撐。并且隨著科學管理觀念的深入，薪酬管理研究受到越來越多企業的關注，薪酬體系及激勵效果成為人力資源管理實踐的重大課題，也是一門熱點。所以，如何建立有吸引力的激勵機制是人力資源工作的重要任務，而最有激勵作用的薪酬福利是實現這一任務的重中之重。也是互聯網教育企業在激烈的市場競爭中不可避免的問題。本文以作業幫教育科技（北京）有限公司作為實證分析對象，對其薪酬激勵制度進行深入研究，主要分析了該公司的薪酬激勵現狀和問題，結合薪酬激勵的相關理論和方法，以及國內外互聯網教育企業薪酬激勵的研究，為作業幫教育科技（北京）有限公司全面梳理公司與員工經營利潤的分配關系，不斷提高員工對該公司薪酬激勵的滿意度，激發全體員工的工作熱情和創新性。因此，通過完善的薪酬體系為企業吸引并保留優秀的人才，成為企業能否長遠發展下去的重點和難點。關鍵詞：互聯網企業；教育變革；在線教育；薪酬；激勵目錄TOC\o"1-3"\h\u10044摘要 224531Abstract 313820目錄 416870第一章緒論 521501.1研究背景 5301761.2研究的目的及意義 5111211.3研究的思路與框架 53572第二章國內外互聯網教育企業薪酬激勵研究 795242.1國內外教育企業薪酬激勵研究綜述 725032.1.1國外教育企業薪酬激勵研究 7268862.1.2國內教育企業薪酬激勵研究 7165262.2互聯網教育企業的特征 8178192.3互聯網教育企業薪酬激勵現狀 844082.4互聯網教育企業薪酬激勵存在的問題 9258602.4.1薪酬激勵效果不佳 9125242.4.2薪酬激勵缺乏公平性 9301422.4.3薪酬激勵性不足 9292762.4.4薪酬形式過于單一 93382第三章作業幫教育科技有限公司薪酬激勵研究 11298813.1作業幫教育科技有限公司概況 1159953.1.1公司簡介 11244023.1.2薪酬制度 1111713.2作業幫教育科技有限公司薪酬激勵現狀 11141163.3作業幫教育科技有限公司薪酬激勵存在問題及原因分析 12114973.4作業幫教育科技有限公司薪酬激勵改進方案 1315033.5本章小結 1325628第四章作業幫教育科技有限公司薪酬激勵實證研究 1315884.1研究設計與方法 13166254.1.1調查目的 13264654.1.2調查方法 147764.1.3調查對象 1426514.2問卷設計說明及數據收集 1440904.2.1全面薪酬要素提取 15279096.2.2知識型員工激勵要素模型 16236314.3調研研究結果分析 16222024.3.1描述性統計分析 163130第五章結論 21221165.1研究結論 21279255.2措施建議 2127113參考文獻 223942附錄 24第一章緒論1.1研究背景從1991年開始，互聯網在美國誕生，到1996年出現在中國，到現在僅僅二十多年的時間，其使用人數數以億計增長，互聯網上的成交量指數級增長，其發展速度之飛快，變化更新之快令人驚嘆?；ヂ摼W早已成為一個新興的市場，不過無論是從全球來看還是從中國來看，互聯網產業的歷史也非常短。創新和變化是這個市場永恒的主題。隨著互聯網產業的迅速發展，教育技術也發生了重大變革。盡管“互聯網＋教育”的興起和發展已有十余年，但真正引發大規?；ヂ摼W教育變革是在2012年美國發起的大規模開放在線課程的商業模式，開始觸動提供教育證書的主流高等教育的根基從而引發各國和世界教育市場振動的潛力,引起教育模式的重新洗牌,最終形成全新的格局。而中國在線教育的發展時間也并不長，但如今也出現了不少互聯網教育機構，涌現出大量優秀的人才，而他們比較關注的是薪酬，因此，如何通過完善的薪酬體系為企業吸引并保留優秀的人才，成為企業能否長遠發展下去的重點和難點。1.2研究的目的及意義隨著我國市場經濟的快速發展，傳統的薪酬體系已經很難滿足現代企業管理的需要，普遍出現了激勵不足、約束乏力和分配不公等弊端。所以，在如此激烈的市場競爭中，必須對人的管理和開發給予足夠重視。對一個企業來說，其所采用的薪酬激勵制度合理與否直接關系著企業戰略的實現程度，一個有效的薪酬激勵機制對企業長期持續發展更是一個關鍵因素。如何在薪酬總額變化不多的情況下，通過調整薪酬結構、合理選擇計酬模式、建立有效的績效管理等措施實現薪酬激勵效能最大化，使其既具有最佳的激勵效果，即最大限度激勵員工工作熱情，又有利于員工隊伍的穩定。因此，把企業的薪酬激勵問題及策略的研究提升到戰略高度不僅有理論上的價值，實際意義方面也會更強。1.3研究的思路與框架本文的研究思路是：采用文獻研究法、案例分析法、問卷調查法。文獻研究法：從學校圖書館、中國知網、萬方等資料庫中，搜集相關學術論文、期刊、文獻資料，為本次課題研究打下理論基礎；案例分析法：以互聯網教育企業——作業幫教育科技有限公司為例，對其現階段的薪酬激勵進行深入分析，從而總結互聯網教育企業在薪酬激勵方面存在問題，提出解決建議；問卷調查法：通過設計對作業幫教育科技有限公司的員工對薪酬激勵等一系列問題的問卷，分析互聯網教育企業員工特征，根據這些特征來分析現有的互聯網教育公司的薪酬激勵中存在的問題。研究目的和意義選題背景研究目的和意義選題背景相關理論研究綜述相關理論研究綜述作業幫教育科技有限公司作業幫教育科技有限公司實證分析薪酬體系優化方案薪酬體系優化方案措施建議措施建議第二章國內外互聯網教育企業薪酬激勵研究2.1國內外教育企業薪酬激勵研究綜述2.1.1國外教育企業薪酬激勵研究國外學者很早就開始關注薪酬激勵方面的研究，目前已形成了十分成熟的理論體系。其中許多先進研究方法和做法值得我們學習和借鑒。1963年，美國學者亞當斯創立公平理論，他認為影響人工作積極性的主要原因是人與人之間進行報酬比較后所產生的心理感受。他指出員工不僅會與其他同事進行橫向比較，還會對自己的收入與付出進行比較。這個理論，為薪酬研究打下了堅實的基礎。通過實證研究，威廉·希曼（1983）發現，對員工的激勵作用最顯著的就是績效薪酬的激勵。要想實現激勵員工的目的，必須重視員工在公平感方面的感受。在能夠起到激勵效果的因素中，激勵的公平性會受到員工更多重視，因此最能體現這一點績效激勵不能被忽視。關于員工薪酬激勵的研究，知識管理學家瑪漢·坦姆仆專門針對知識型員工的激勵問題做了大量的定性和定量研究。通過調查、研究認為,他得出知識型員工的激勵更應注重他們的個體發展、工作自主和業務成就而不是金錢激勵為主。這一研究，有所突破傳統的認知，擴大了人們對獎勵機制的認識。同時,知識型員工在不同的事業發展階段對于其激勵因素的需要強度不同。這有助于分析不同年齡階段的員工對激勵手段的效果。2.1.2國內教育企業薪酬激勵研究國內學者對于薪酬激勵的研究的成果也有許多。例如,馮虹在《現代企業人力資源管理》一書中提出了薪酬的三大功能,即補償功能、激勵功能、調節功能，并指出薪酬管理的意義在于有利于提高企業競爭力,促使生產發展；有利于完善企業經營機制,改善企業經營管理。王琪延在《企業人力資源管理》中指出，企業要想在市場競爭中獲得競爭優勢,就必須要為員工提供合理的薪酬。因為能否制訂出具有競爭力的薪酬制度,對于吸引、維系和激勵優秀人才為組織服務,提高員工的工作滿意度和對組織的歸屬感,促使員工完成組織的目標都是至關重要的。并對薪酬的基本概念、薪酬管理的內容、薪酬管理的原則進行了較為全面地論述。2.2互聯網教育企業的特征從2013年開始，中國的互聯網教育企業數量急劇增加，根據互聯網教育研究院統計分析，2014年中國互聯網教育的企業數量約2500家，相比2012年增加了數倍。2013年，互聯網的市場營收規模有329億元，而2017年，短短的幾年之后，已經迅猛增至964億元?；ヂ摼W教育的快速發展與其得天獨厚的優勢密不可分：突破時空限制，獲取方式便捷；隨著移動互聯網的發展，能夠碎片化、便攜性學習；內容豐富和多樣化，涵蓋K12教育、高等教育、學前教育、職業教育等細分領域。未來，我國各年齡階段對于互聯網教育的需求巨大，而需求必將拉動整個產業的發展。信息技術、互聯網技術的發展，以及互聯網用戶的迅速增長，互聯網教育己經具有廣泛的社會基礎，互聯網基因滲透到各教育培訓機構、教育用戶之中。由此可見，互聯網教育企業未來市場前景廣闊，對人才的渴求更加多元、更加專業。由于用戶對教學質量的重視，因此需要有優秀的人才對課程體系有全面的把握、深入的認知，并且與時俱進，不斷更新；需要有適應互聯網銷售方式的人才，對在線銷售有操盤經歷，源源不斷地維護學員，有所擴充。需要有專業的技術人員，對網絡系統不斷優化，使得在線課程更加便捷。而這些人才集結的原動力，主要來自于長久激勵的薪酬政策。2.3互聯網教育企業薪酬激勵現狀目前互聯網教育企業的薪酬體系主要與傳統行業的薪酬體系為主，并在原有基礎之上，做了福利多元化的更新。（1）高薪激勵。各企業通過高于競爭對手的工資總額來吸引公司需要的各崗位人才。在2015年度互聯網行業薪酬報告中，互聯網公司的銷售部、項目部、研發部的崗位薪酬排在了各崗位的前面，甚至多數在90%的點位上。（2）多種多樣的福利?；ヂ摼W公司的福利相較于其他行業也是很具有競爭性的。許多中小互聯網企業為了吸引和保留優秀員工在薪酬中設置了很多的福利項，作為吸引員工的手段。這些福利不僅包括交通補助，住房津貼，年假等還有諸如探親假，旅游獎勵等，各項福利多為全員福利。為了增加不同年齡段的員工的幸福感，開展他們喜歡的獎品設置、團建項目，讓他們更有參與感，更有凝聚力。（3）高額獎金。為了提高員工的工作積極性，同時穩定核心員工企業采取高管獎金的方式激勵員工提高工作效率、增加收入。（4）特殊獎勵?；ヂ摼W行業是一個創新的行業，知識型員工和年輕化是他的主要標志，為激勵員工和留住有能力的員工，部分企業實施股權或期權激勵方式以期優秀員工能夠長期任職本企業。2.4互聯網教育企業薪酬激勵存在的問題2.4.1薪酬激勵效果不佳眾多互聯網教育企業的薪酬結構一般由固定薪酬、績效、獎金和津貼福利四部分構成。這四部分中固定薪酬占較大比重，也導致企業想通過績效薪酬來對員工進行激勵或調控的目的也無法真正實現。通過作業幫教育科技有限公司的薪酬激勵調查問卷的分析，也進一步證實了互聯網教育企業員工的薪酬結構的不合理性。在這樣的薪酬結構下，員工如果不能在崗位上得到提升，那么他的薪酬提高需求就會受到限制，這極易使員工產生工作懈怠或離職的舉措。在一個以知識型員工為主且年輕化的行業，高收入群體的比重很大，企業在人才的競爭中單純依靠高薪酬來吸引和保留員工并不是一個明智之舉，因為這樣的激勵政策形式單一，難以滿足員工多元化的價值感。這從為進行本次研究所進行的作業幫教育科技有限責任公司部分員工的薪酬激勵調查問卷的結果就可以看出。因此面向眾多互聯網教育公司需要的是更加有激勵性的薪酬體系。2.4.2薪酬激勵缺乏公平性公平理論認為：員工在考慮收入的時候，不僅僅是報酬的絕對數量，還會考慮與他級別相同或相近員工的薪酬，如果無差別或差別不大，那么員工比較安心，如果差距過大，就會覺得不公平，進而會產生各種念頭，在工作中的積極性就會不高。除了內部的公平，員工也會進行同行業相同或相近崗位的對比，以及與自身原有薪酬情況對比。2.4.3薪酬激勵性不足由于眾多互聯網教育企業的發展速度非?？?，產品創新、運營創新相較其他行業遙遙領先，但在管理創新方面的速度并沒有跟上，尤其在與大企業在人才的競爭上除了通過高薪與大企業相爭，并沒有更加吸引人的措施產生。在眾多互聯網教育企業薪酬激勵調查的統計中，針對薪酬激勵要素的統計中可以看出，被調查者認為利潤分享、晉升發展空間、工作環境等因素的重要程度占據統計結果的前三項，可見中小互聯網企業員工對參與企業經營與非貨幣性薪酬的興趣更高。這也間接反映出這一群體對薪酬的態度。2.4.4薪酬形式過于單一互聯網教育企業數量的迅速增加帶來更多的就業機會，吸引更多的人才從其他行業轉向互聯網行業，但在管理模式上尤其是薪酬激勵的形式上依然在外在薪酬上進行小范圍的改變，激勵方式多為各種獎金、福利；而內在薪酬方面幾乎被完全忽視。而且由于行業的快節奏導致員工的工作壓力增大，幸福指數降低，眾多互聯網教育企業員工的工作滿足感、工作熱情降低。員工很難看到自己的發展前途，就等同缺乏了激勵員工努力工作、增強公司歸屬感的動力。第三章作業幫教育科技有限公司薪酬激勵研究3.1作業幫教育科技有限公司概況3.1.1公司簡介作業幫是一款在線教育APP，拍照搜索，精準練習，覆蓋學生學習的方方面面，用技術的力量為全天下的學生實現“讓學習更簡單”的愿望。作業幫由百度內部創業優秀團隊研發，歷經1年零9個月打造出9600萬題庫，注冊用戶超過7000萬，每日3000萬次的題目解決。這個團隊已經創造了太多奇跡，愈發迅猛的作業幫即將揚帆遠航踏上新的征程，在互聯網的經濟產業中，創造新的輝煌。作業幫教育科技(北京)有限公司辦公室地址位于中國的首都，政治、文化中心北京，于2015年9月11日，在北京工商局注冊成立，公司發展壯大的這幾年，公司努力與社會各界同仁攜手合作，謀求共同發展，為新老客戶提供優秀的產品和服務。該公司主要經營教育軟件的技術開發、技術咨詢、技術轉讓、技術服務；教育信息咨詢；文化信息咨詢；設計、制作、代理、發布廣告。并且公司與多家北京零售商和代理商建立了長期穩定的合作關系，品種多樣、價格合理，企業實力雄厚，重信用、守合同、保證產品質量，以多品種經營特色和薄利多銷的原則，贏得了廣大客戶的信任，該公司始終奉行“誠信求實、致力服務、唯求滿意”的企業宗旨，全力跟隨客戶需求，不斷進行產品創新和服務改進。在行業中一直處于領先的位置，這也吸引了大量優秀的人才加入其中，募集了數十億美元的融資，為企業的深度發展奠定了堅實的基礎。3.1.2薪酬制度公司目前的薪酬制度對于職能崗位是基本薪資和福利待遇、獎金三個部分組成，而對于知識型員工是由基本薪資，福利待遇，績效，獎金四個部分組成，除此之外還有餐補、年終獎等。其中，公司職工基本工資標準主要依據該市平均水平制定。在此基礎上，根據公司所在行業和經營狀況制定基本工資標準。薪酬是根據各崗位員工所承擔的勞動責任，工作條件等因素確定該公司的工資，工資待遇主要根據員工的工作經驗時間長短以及優異程度來確定。3.2作業幫教育科技有限公司薪酬激勵現狀1.績效考核。該公司目前績效考核辦法主要是針對知識型員工進行，主要對職工們在過去的一段時間中的工作表現來決定。對于績效考核的最終結果是以薪酬的形式來反應的并不是很明顯，考核的目的主要是為對工作進行一個相應的反饋，培訓以及員工發展，也是實現日常管理的一個手段，但對通過績效考核達到激勵的目的并未給予足夠的重視。當前該公司的績效考核采用統一的考核用表，考核指標主要從德、能、勤等方面對員工進行綜合評價。2.獎金與職務晉升。該公司的獎金主要集中在第二年年初發放，員工的獎金包是與公司年度經營績效掛鉤，然后按照職級職務劃分到每一個員工，一般情況下，90%以上的員工可以在第二年年初獲得2個月的年終獎。職務晉升方面，如果領導沒有特別提出，則采用每半年回顧一次績效，然后以輪流晉升的方式進行。此獎金制度較固定，因此，員工認可度較高。3.年度薪酬調整。該公司的調薪制度為每半年對工作進行一次復盤，有一次申請調薪的機會，對于業務表現良好的員工，一般流程是個人填寫調薪申請表，寫明調薪緣由，如業績方面的表現；直線領導批準，跨級領導批準，大概流程需要半個月到一個月的時間。3.3作業幫教育科技有限公司薪酬激勵存在問題及原因分析 存在問題：薪酬的激勵性對于員工的忠誠度、工作投入度、歸屬感和責任感具有非常重要的作用。該公司作為互聯網教育企業里面的領軍企業之一，在薪酬激勵方面做得相對完善，但仍存在不盡如人意的地方。薪酬激勵形式單一，僅通過現金、物質獎勵等方式無法滿足員工尤其是知識型員工的內在需求。薪酬激勵的方式多樣化不足，僅通過工資發放、五險一金繳納、補貼形式等滿足員工的物質需求，在精神需求方面有所忽略。薪酬激勵的全面福利制度尚未建設成型，對于員工的多樣化福利性選擇需求無法滿足。問題分析：該公司的薪酬激勵形式單一，在全面薪酬理論中薪酬激勵形式既包括現金、物質部分，也包括精神部分。比如學習與成長、融洽的同事關系、高合作型的團隊、創新型的同事這些都為該公司的知識型員工提供更豐富的精神方面的激勵，稱之為內在薪酬，能夠幫助薪酬更好的發揮激勵性作用。該公司的薪酬激勵方式多樣化不足，在全面薪酬理論中薪酬激勵的方式既包括以工資、補貼、五險一金等傳統的繳納或打卡、現金等方式發到員工手中的薪酬，也包括通過提供員工培訓、提供員工工作餐（比如今日頭條）、提供員工娛樂設施、健身設施或建設卡等方式來激勵員工，增強員工的歸屬感和依賴感，營造公司的家文化。該公司的薪酬激勵的全面福利制度尚未建設成型。為員工提供可選擇的多樣化福利是全面福利理論的特點。全面福利包括員工兒童托管福利、員工福利商城或員工福利卡等。通過增強福利的多樣性和可選擇性，可以幫助員工有更多的選擇余地，了解自身的選擇特點，并將公司的福利體系提供的商品納入到自己的生活規劃中。3.4作業幫教育科技有限公司薪酬激勵改進方案 在績效考核方面，該公司可以結合知識型員工的特點制定一套績效考核標準，突出體現知識型員工工作的模塊化、程式化、創造性特點，并在績效考核量表中體現出時間維度和績效改進維度，即上一期的績效與這一期績效的關聯度，這一期績效結果的原因分析，下一期績效規劃。用好PDCA和魚骨圖這些管理工具。在獎金與職務晉升方面，獎金的方法可以分季度、半年度、年度，或者半年度和年度，通過提高激勵的頻次，降低激勵的額度，將員工對激勵的敏感性往精神激勵方面去引導。職務晉升依托于清晰的職級體系，理清職級體系本身就對員工有一定的激勵作用，每位員工了解自己在組織中的位置和角色是對其身份的一種肯定。職務晉升可以由員工自己提出，也可以由直線領導提出，以避免有些埋頭苦干的員工不好意思申請表彰和職務。在年度調薪方面，每次回顧或者復盤工作內容和成果，都應該邀請到高職級、同職級、關鍵下屬職級的同事們，對于年度調薪工作給與足夠的重視，這不僅僅是不一次薪酬方面的調整，更重要的，這是對于員工過往工作周期內工作表現的回顧和評議。3.5本章小結 作業幫作為教育行業的知名企業之一，其發展勢頭迅猛。以其為研究對象進行實證探索，梳理其在績效考核、獎金與職務晉升和年度薪酬調整等方面的薪酬激勵制度，結合全面薪酬理論，發現并分析其存在的問題，并提出相應的解決方案，既有理論意義，也有其現實意義。第四章作業幫教育科技有限公司薪酬激勵實證研究4.1研究設計與方法4.1.1調查目的互聯網教育企業以教師、課程顧問、在線平臺研發、產品設計、運營崗位等構成，互聯網教育企業屬于典型的知識密集型企業，怎樣通過對知識型員工進行激勵進行員工的吸引和保留，是互聯網教育企業亟待解決的問題。而傳統的薪酬激勵制度在適用當前互聯網教育企業方面存在明顯不足。結合互聯網教育企業的特征，本次調查采用調查問卷的方式，重在實現以下目的：（1）了解企業全面薪酬激勵對知識型員工激勵程度的影響。（2）了解互聯網教育企業員工對全面薪酬的認知情況。（3）探索互聯網教育企業全面薪酬激勵的構成和激勵模式。4.1.2調查方法本文為調查目標主要采用了問卷調查法。采用手機發放問卷的方式，其中對于互聯網教育企業的知識型員工重點發放問卷，待問卷全部答完后，利用系統后臺進行整理和統計，為了保證問卷的回收率，大部分問卷采用當場回收的形式，盡量在較短時間內完成問卷的回收，以保證問卷的準確性。4.1.3調查對象本文研究對象以互聯網教育企業知識型員工為主，互聯網教育企業的核心知識、技術掌握在知識型員工手中，他們是企業的核心資產，所以以知識型員工為調查對象來展開研究是具備合理性的。90%以上的被調查對象是作業幫知識型員工，其中占比較大的有平臺系統研發人員（70人）、在線產品人員（20人）、教師人員（20人）、運營人員（10人）、售前課程顧問（30人）。共發放問卷150份，實際回收124份，有效問卷119份。4.2問卷設計說明及數據收集本次問卷分為兩大部分:第一部分：包括調查對象的性別、年齡、司齡、學歷、工作職級五個要素，也就是調查對象的基本信息。第二部分：調查對象對全面薪酬激勵要素的認知程度調查。對統計得到的20個全面薪酬激勵要素進行分析，對構成要素進行相對重要程度的測量。量表中的前10個要素是外在薪酬激勵要素，后10個要素是內在薪酬激勵要素。這一部分測量的目的是了解被調查者對問卷中20個要素的相對期望程度，期望越高的要素，得分越高。本次調查的問卷設計為1份問卷，共2頁，共計16道題目，其中前15道為勾選題，勾選題主要是對調查對象的工作現狀、心理現狀及基本情況的一個調查。第16題是問答題，這道題目標注了3個重點號，意在著重強調，因為通過該題目能夠收集更多的激勵因素，更好地完善構成全面薪酬激勵的各個因素。樣本基本情況如表4-1所示。（1）性別：男女（2）年齡：30歲以下30-39歲40歲以上（3）司齡（工作年數）1年以下1-3年3-5年5-10年10年以上（4）學歷：本科及以下碩士學歷博士及以上（5）工作職級：技術工作管理工作其他表4-1樣本基本情況概述項目人數百分百%性別男9573.1%女3526.9%年齡30歲以下11286.1%30-39歲129.2%40歲以上64.7%司齡在公司工作年數1年以下86.1%1-3年3023%3-5年5844.7%5-10年2620%10年以上86%學歷本科及以下2519.2%碩士學歷9976.2%博士及以上64.7%工作職級技術工作9573.1%管理工作2519.2%其他107.7%資料來源：筆者自繪表4-1是對員工基本信息的梳理，通過此表可以直觀發現，在互聯網教育企業中從事技術工作的員工占據主導地位，而在從事技術型工作的員工中年齡集中在30歲以下的員工占比高達86.1%,這就充分地體現了該行業從業者的低齡化。于此同時，通過調查表的數據我們還能發現司齡（在公司工作的年數）占比最大的是3-5年，前文我們已經介紹過該行業的流動性較強，尤其是核心的技術型員工。因為3-5年一是會遇到事業的“平流期”，在事業上沒有更大的或者較快的晉升空間。另一方面也如前文敘述的，核心型技術員工對工作完全適應后缺乏挑戰和新鮮感，即使薪酬較高，也難以滿足其精神需求。這也是傳統薪酬激勵帶來的必然結果，較高的薪酬并不代表較好的薪酬激勵辦法，因而導致該行業較高的人員流動性。因而制定調查問卷如表4-2所示（后見附錄）。4.2.1全面薪酬要素提取前文已經概括性地總結了全面薪酬是由外在薪酬和內在薪酬兩部分構成，再依據發布的調查問卷，共得到24項要素，按照問卷數量的序列排序，取前20項得票最多的要素，作為全面要素的20項要素重要主項，依據這個20項要素的自身特點和帶給員工的激勵感受，可以將其劃分為兩大類別，分別是“外在薪酬”和“內在薪酬”。將這20項要素統計如圖4-3所示。工作環境決策參與感職務授權晉升發展學習機會創新率深造機會辦公硬件環境工作環境決策參與感職務授權晉升發展學習機會創新率深造機會辦公硬件環境業界名望前景信心基本工資績效年終分紅持股分紅股權激勵法定福利企業福利津貼工作保障目標完成獎勵外在薪酬內在薪酬圖4-3全面薪酬要素資料來源：筆者自繪通過薪酬內在要素和外在要素的提取，結合前文學習的理論知識，可以看出“外在薪酬”主要指獎金、股份、額外獎勵等等看得見的獎勵方式，而“內在薪酬”多為短時間內看不到成效的期望式獎勵?？梢酝ㄟ^以下模型直觀表示：知識型員工激勵要素模型外在薪酬基本工資績效年終分紅持股分紅股權激勵法定福利知識型員工激勵要素模型外在薪酬基本工資績效年終分紅持股分紅股權激勵法定福利企業福利津貼工作保障目標完成獎勵內在薪酬工作環境決策參與感職務授權晉升發展學習機會創新率深造機會辦公硬件環境業界名望前景信心全面薪酬激勵程度全面薪酬激勵程度實際激烈程度期望認知程度實際激烈程度期望認知程度圖4-4模型中的20項激勵要素，按照激勵的實際性質將其分為“外在薪酬”激勵要素，如基本工資、績效獎金、分紅等，“內在薪酬”激勵要素，如工作環境、晉升發展業界名望等。通過數據的處理分析對其進行測量，測量員工對全面薪酬激勵期望認知程度及全面薪酬激勵的實際激勵程度。4.3調研研究結果分析問卷調查主要從幾個方面對知識型員工全面薪酬激勵要素進行研究，即全面薪酬各激勵要素的有效性分析、必需性研究、感知度分析。本次調查問卷的數據采用分析工具SPSS18.0，主要分析方法包括描述性統計分析、相關性統計分析、方差分析，主要數據來源為調查問卷得到的數據統計，具體分析結果如下：4.3.1描述性統計分析1.知識型員工對全面薪酬激勵要素激勵的認知程度量表的描述性分析，如表4-5。表4-5知識型員工對全面薪酬激勵要素激勵的認知程度的描述性分析要素序號全面薪酬要素名稱平均分值求得方差Y1基本工資4.520.86Y2績效4.570.61Y3年終分紅4.470.69Y4持股分紅3.900.80Y5股權激勵3.730.85Y6法定福利4.830.62Y7企業福利4.150.84Y8津貼4.140.87Y9工作保障4.310.73Y10目標完成獎勵4.070.69Y11工作環境4.140.68Y12決策參與感4.080.79Y13職務授權4.110.74Y14晉升發展4.360.68Y15學習機會4.050.72Y16創新率3.770.74Y17深造機會3.930.80Y18辦公硬件環境4.430.78Y19業界名望3.920.71Y20前景信心4.000.83資料來源：計算機輸出2.全面薪酬激勵各要素對員工實際激勵程度的描述性統計，如表4-6所示。表4-6全面薪酬激勵各要素對員工實際激勵程度的描述性統計要素序號全面薪酬要素名稱平均分值求得方差Y1基本工資3.560.94Y2績效3.920.87Y3年終分紅3.810.65Y4持股分紅2.670.61Y5股權激勵2.510.78Y6法定福利4.220.85Y7企業福利3.720.82Y8津貼3.760.79Y9工作保障4.070.89Y10目標完成獎勵3.530.88Y11工作環境3.800.78Y12決策參與感3.440.75Y13職務授權3.420.85Y14晉升發展3.690.90Y15學習機會3.640.89Y16創新率3.120.75Y17深造機會3.060.85Y18辦公硬件環境3.730.79Y19業界名望3.520.80Y20前景信心3.830.86資料來源：計算機輸出通過以上兩個表格對比，我們先看平均分一欄，表4-5中的數據明顯大于表4-6中的數據，平均分是被調查者對各項薪酬激勵要素的打分進行平均計算得到的數據，通過兩組數據對比大致可以得出如下結論：結論一：全面薪酬各要素對知識型員工實際激勵程度明顯要低于員工對這些要素的相對重要程度的認知；兩個表格的Y1-Y10為外在薪酬要素，Y11-Y20為內在要素，無論在相對重要程度上還是實際激勵過程中，內在激勵要素得分已經十分接近于外在激勵要素得分。結論二：內在薪酬激勵在激勵體系中正在發揮重要作用，占據較大比重。同時也不難看出，我們在實際操作中激勵的作用和預期的結果還有一部分差距，全面薪酬激勵的實際普及還尚需時日。3.總體激勵程度的描述性統計，如表4-7所示。表4-7總體激勵程度的描述性統計總體激勵程度平均分方差3.360.84資料來源：計算機輸出由表4-7可以發現，總體激勵程度方面，方差數值為0.84，說明該數據波動性一般，偏差并不是特別大。而平均分為3.36，說明所調查企業的情況是薪酬要素對員工實際激勵程度并沒有達到理想化，因而企業的管理層在實際管理與員工激勵方面還需量體裁衣，結合企業自身情況，對癥下藥。綜上所述，薪酬是企業對員工貢獻的一種量化回報。通過將員工付出的時間、學識、技能、創造等各項內容量化，有助于企業對員工進行綜合評價，同時，也有助于員工對企業給到的薪酬與自己、與公司其他人、與同行業作對比，從而對自己工作做一個全面的評價，對自己的價值做一個深入的了解。因此，薪酬激勵對員工來說至關重要，長久有效穩定的薪酬政策，有利于員工安心工作，不斷增值，而知識型員工相對于傳統型員工，其更注重內在的隱形的薪酬激勵，不單單是金錢上的激勵，更多的是對自己的工作價值的認可度、企業業務的參與度、個人發展的匹配度。良好的激勵機制能讓員工不斷挑戰自我，發揮潛能，為企業創造出極大的價值，同時，對企業高度的認可，有助于提高企業在行業內的聲譽，打造更深入人心的口碑。對于此調查，更具有現實意義的是：全面薪酬激勵各要素對員工實際激勵程度的描述性統計，通過與員工實際的對話，得知其最真實的想法，為今后改進薪酬激勵政策提供了真實的數據支撐。從中可見，員工最關注的還是法定福利和工作保障，這兩點的平均分值已經超過了4分，遠遠高于其他因素，這說明員工對最基本的待遇還是比較重視的。俗話說：安居才能樂業，有了穩定的基礎薪酬制度，讓員工對自己的勞動有最基本的預估；有了穩定的工作最基本的保障，員工就不必擔心其他，將精力充分地放在工作之中，這些都有助于員工踏實的工作每一天，而這些法定福利說明了大多數員工還是比較偏向傳統的，對于薪酬，只要滿足最基本的，就能讓自己有穩定的工作強度，對于保障，只要滿足必備的基礎保障，就能讓自己有穩定的工作情緒。其次，員工比較看重績效的評價，這僅次于前兩個保障因素，這說明，大多數員工對自己的工作要求還是不斷突破的，他們關心自己的工作質量，有不斷挑戰自己的想法，讓自己走出舒適圈，不斷突破自己謀求更大的發展，因此，在制定薪酬激勵制度時，對績效這塊，可以重點關注，如何實現績效的公平與穩定，如何讓績效成為員工創新的不竭動力，如何規避過高的績效帶來員工的高壓力，如何減少過低的績效帶來員工的懈怠感，這是薪酬激勵的重中之重。對于績效，既要有長期的方向性的規定，給員工良好的前景，讓他認識到工作努力的良好前途，又要有細致的績效方案，將激勵落實到考核的點點滴滴，從而讓員工保持鯰魚的心態，一直保持不斷向上，突破自己的工作態度。同理，年終分紅也是員工很關注的一點，說明員工對傳統的金錢激勵還是比較看重的。對于工作的前景信心，也是很多員工關注的焦點。很多員工對自己的個人發展有長足的規劃，他們不僅僅滿足當下穩定的工作環境，更重要的是，他們渴求長期的穩定的發展。良好的工作前景，有助于員工保持長久的穩定的工作情緒，并且結合自己的實際，不能給自己賦能，讓自己更有競爭力。在互聯網日新月異的今天，產品服務生命周期較短，有些企業的存續時間也沒有很長，因此，一些員工會有焦慮感，但是，一些互聯網教育的龍頭企業，有著穩定的用戶群體，不斷更新的服務內容，保持了與時俱進的趨勢，讓員工對于這家公司、這個行業，有長足發展的信心，愿意為之奮斗終身。尤其是知識型員工，對于自己的內在要求更高，為了跟緊企業的發展，不斷給自己充電，讓自己不斷創新，從而保持旺盛的創造力和持久的競爭力，為自己的長久發展打下了強有力的基礎。面對一個行業，需要長久的深耕，當員工認同企業有了良好的前景，他就減輕了轉換行業的焦慮，減少了對變動工作的焦慮，從而能將精力放在當下，將自己百分百的投入工作，為自己為公司創造更多的價值。剩下的因素，對于不同的員工而言，關注的重點不同，由于平均值不及前者，在此不做詳細的解釋，然而，在制定薪酬激勵政策時，也不能忽視，因為這些平均值都不低。就個人發展而言，員工還是會關注自己的晉升發展、學習機會、深造機會，通過企業后期的培訓，讓員工保持強有力的競爭力。對于傳統的薪酬激勵：公司福利、津貼、基本工資，員工并不會忽視。對于員工對企業的參與度，相對于薪酬來說，有所降低，但是，員工還是有一定得企業參與的積極性的，因此，他們會關注決策參與感、職務授權等。通過一系列的活動，參與企業業務，為企業發展獻計獻策，也是他們工作的追求。這樣的激勵，更能激發員工的成就感，為員工增強對企業的認同感、在公司的歸屬感，提供了有力的保障。以上20個因素，選取了薪酬激勵政策中常見的因素，對于研究激勵政策有普適的意義，同時，又兼顧了傳統因素，與新興因素，考慮了互聯網時代下，員工追求的變遷，企業福利模式的轉變。通過作業幫這家公司的調查，有助于了解當下互聯網教育企業的現狀，互聯網教育企業員工的想法，為今后企業可持續的穩步發展，提供眾多的數據支持。為今后不斷更新薪酬激勵政策，提供借鑒。誠然，互聯網的企業與傳統企業有所區別，教育行業與傳統行業有所側重，在互聯網經濟迅猛發展的今天，這樣的薪酬政策有一定的現實意義。然后由于行業發展的周期不同，企業所處的階段不同，在企業成長期、擴張期、成熟期，各薪酬制度各有側重，因此，不同階段的薪酬激勵因素的影響程度不同，不同階段的薪酬制度的側重點也有所不同。因此，企業可以針對當下，做出相關的調整，讓薪酬制度更適合企業現階段的發展目標。同時，針對企業所處的階段不同，對企業未來的發展方向做出規劃，將目前的薪酬激勵政策考慮周全，為未來的薪酬計劃提供可更新的通道。第五章結論5.1研究結論本文以作業幫教育科技（北京）有限公司作為實證分析對象，對其薪酬激勵制度進行深入研究，主要分析了該公司的薪酬激勵現狀和問題，結合薪酬激勵的相關理論和方法，以及國內外互聯網教育企業薪酬激勵的研究，結合全面薪酬理論，發現并分析其存在的問題，并提出相應的解決方案，既有理論意義，也有其現實意義。為互聯網教育企業深入的研究并設計適合本企業的全面薪酬制度拋磚引玉。5.2措施建議通過完善的薪酬體系為企業吸引并保留優秀的人才，成為企業能否長遠發展下去的重點和難點。知識型員工的激勵更應注重他們的個體發展、工作自主和業務成就而不僅僅是金錢激勵為主。在眾多互聯網教育企業薪酬激勵調查的統計中，針對薪酬激勵要素的統計中可以看出，被調查者認為利潤分享、晉升發展空間、工作環境等因素的重要程度占據統計結果的前三項，可見中小互聯網企業員工對參與企業經營與非貨幣性薪酬的興趣更高。在績效激勵方面，更應該注重績效管理體系的可操作性及員工對其的公平感知。員工如果不能在崗位上得到提升，那么他的薪酬提高需求就會受到限制，這極易使員工產生工作懈怠或離職的舉措。職務晉升依托于清晰的職級體系，理清職級體系本身就對員工有一定的激勵作用，每位員工了解自己在組織中的位置和角色是對其身份的一種肯定。在年度調薪方面，每次回顧或者復盤工作內容和成果，都應該邀請到高職級、同職級、關鍵下屬職級的同事們，對于年度調薪工作給與足夠的重視，這不僅僅是一次薪酬方面的調整，更重要的，這是對于員工過往工作周期內工作表現的回顧和評議。有效、合理的薪酬制度能大大激發員工的工作積極性，提升員工對公司的歸屬感，讓員工有更大空間去創新開拓，從而，提高了員工的工作效率，增加了企業的經濟效益，提高了企業的各項聲譽。參考文獻易凌云.互聯網教育與教育變革[D].華中師范大學,2017.[2]馬斯洛.人本哲學[M].九州出版社,2013.[3]孫百蕓.德邁仕公司薪酬方案優化研究[D].大連海事大學,2016.[4]魏淑芬.薪酬激勵[M].中國人民大學出版社，2013[5]托馬斯?威爾遜.以薪酬戰略撬動企業變革[M]．中國社會科學出版社,2004年[6]李長江;馮正強;王國順.薪酬激勵與企業績效的相關性實證研究[J].中國人才,2014,3(12)[7]張淑華.中小互聯網企業的薪酬激勵研究[D].貴州財經大學,2017.[8]于佳鑫.在線教育公司XZ薪酬體系優化研究[D].海南大學,2018.[9]文躍然,薪酬管理原理,2005[10]李冠,股票期權在民營企業高管人員激勵性薪酬體系中的應用研究—商業研究，2005，（11）[11]郭星原,實行年薪制是民營企業薪酬改革的必然趨勢[J].科技情報開發與經濟,2005（4）[12]柳光露,柳宏志加入WTO后我國企業實施薪酬激勵的對策，商業研究，2003，（265）:147[13]任正臣．薪酬管理[M]．南京：江蘇科學技術出版社，2013:25~30[14]李志疇.薪酬體系設計與管理實務[M]．北京：清華大學出版社,2014:65~70[15]祖利新．哥倫比亞大學研究結果對知識型企業員工激勵的啟迪[J].當代經濟，2008(5).[16]王克．2000年以來我國薪酬管理研究的現狀和評述[D]．北京：中國人民大學,2008:33~34[17]管佳，李奇濤．中國在線教育發展現狀、趨勢及經驗借鑒[J].中國電化教育，2014(8)[18]王倩．BR教育薪酬體系設計研究[D]．西安：西北大學，2014：10~19.[19]魏萬逸.薪酬激勵方式變動對公司財務績效影響——以A公司為例[J].審計與理財,2021(02):26-27.[20]楊涵鈞.EVA薪酬激勵機制的理論和實踐研究[D].天津大學.2009[21]李士萍.我國企業員工持股問題研究[D].天津大學.2008(09)[22]莊鵬.企業福利與企業績效的關系研究[D].首都經濟貿易大學.2018(12)[23]張文武.

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