薪酬方案設計中兼顧內外部公平方法確保內部公平和外部公平是企業中薪酬管理一大標準。為了確保內部公平，通常要在企業內部進行崗位價值評定，即對各崗位在該企業內部相對價值進行評價，得到結果是確定各崗位薪酬關鍵參考；為了提升崗位薪酬水平外部競爭能力，通常會進行外部薪酬調查，在確定崗位薪酬標按時參考外部薪酬水平。這么就產生了一個問題，即在薪酬方案設計中，怎樣在表現該崗位在企業相對價值同時又在市場上含有競爭力。為了兼顧內部和外部公平，在薪酬設計中就需要將外部薪酬調查數據和內部崗位價值評定結果進行對接。假設，某企業設計高管團體薪酬方案。其高管團體包含總經理、副總經理A、副總經理B、副總經理C、總工程師、總經理助理A、總經理助理B。其中，三個副總經理分工不一樣；依據崗位說明書，總經理助理A和B實際是項目總經理，分管兩個不一樣項目。該企業內部崗位價值評定結果為：表1高管崗位崗位價值系數總經理3.58副總經理A1.33副總經理B1.76副總經理C1.38總工程師1.99總經理助理A1.06總經理助理B1.00說明：這里崗位價值系數是依據崗位價值評定得分進行了同比處理，即以分值最低崗位分數為1，同比相除得到。在外部薪酬調查時，市場上標準崗位僅有四個，即總經理、副總經理、總工程師、項目總經理。這四個標準崗位和用戶7個目標崗位不能完全對應。所以在內外部薪酬對接過程中，關鍵處理問題即經過折算進行一致性轉化。假設依據企業薪酬策略，在參考外部薪酬數據時，高管團體要參考市場50分位值。外部薪酬調查數據為：表2市場標準崗位某分位市場值總經理634626副總經理463404總工程師499282項目總經理316446在進行內部薪酬和外部薪酬數據對接時，有分別參考法和唯一參考法兩種方法。方法一：分別參考法使用分別參考法時，首先對7個高管崗位進行分類。分類結果為：表3崗位類型特點某企業高管崗位類型一關鍵職責定位在市場上標準化程度較高總經理總工程師類型二關鍵職責定位在市場上標準化程度較低，各企業對于副總經理職責定位差異很大副總經理A副總經理B副總經理C類型三總經理助理實際是項目總經理，項目總經理是一個市場標準程度比較高崗位，所以這兩個崗位均能夠參考項目總經理外部薪酬數據總經理助理A總經理助理B所謂分別參考法，各個（類）崗位分別參攝影應外部薪酬調查崗位薪酬水平。對于類型一兩個崗位：總經理、總工程師能夠直接參考外部薪酬水平來確定該企業崗位工資水平。依據表2，總經理和總工程師薪酬水平分別為634626、499282。經過分別參考對應崗位外部薪酬水平，這兩個崗位薪酬實現了完全市場化，但過程中并未參考內部崗位價值評定結果；而且，總經理和總工程師內部公平對比并未表現。對于類型二三個崗位：因為三個副總經理崗位職責差異較大，在進行內外部薪酬對接時，能夠以副總經理市場薪酬水平為基礎，參考某企業三個副總經理內部崗位價值評定得分（分別為1.33、1.38、1.76）得到各副總經理崗位工資標準。以副總經理A為例，內外部薪酬對接后崗位工資標準為463404×3/（1.33＋1.38＋1.76）×1.33＝413643。對于類型三兩個崗位：總經理助理A和總經理助理B兩個崗位定位實際上均為項目總經理，所以一樣能夠參考類型二方法計算出外部薪酬水平。如，總經理助理A崗位工資標準為：316446×2/（1.06＋1.00）×1.06＝325,662對接后各高管崗位薪酬標準為：表4高管崗位崗位價值系數對接后崗位工資標準總經理3.58634,626副總經理A1.33413,643副總經理B1.76547,377副總經理C1.38429,193總工程師1.99499,282總經理助理A1.06325,662總經理助理B1.00307,229方法二：唯一參考法所謂唯一參考法，就是僅參考一個市場化程度較高崗位外部薪酬數據，其它崗位崗位工資標準均依據內部崗位價值評定結果進行折算。以上案例中，假如使用唯一參考法，則能夠依據總經理外部薪酬水平，參考內部崗位價值評定結果推算其它崗位薪酬水平。依據外部薪酬調查，總經理這一崗位50分位市場薪酬水平為634626；依據內部崗位價值評定，得悉七個高管崗位崗位價值系數分別為：總經理3.58、副總經理A1.33、副總經理B1.76、副總經理C1.38、總工程師1.99、總經理助理A1.06、總經理助理B1.00，所以能夠計算出其它六個高管崗位薪酬水平，見下表。表5高管崗位崗位價值系數對接后崗位工資標準總經理3.58634,626副總經理A1.33235,769副總經理B1.76311,995副總經理C1.38244,632總工程師1.99352,767總經理助理A1.06187,906總經理助理B1.00177,270使用內部參考法，能很好地確保內部公平；不過因為只有總經理參考了外部薪酬數據，其它崗位和外部并未形成對接，所以使用此法形成其它崗位薪酬水平市場化程度并不高。以上兩種方法，均兼顧了內部公平和外部公平，實現了一定程度上外部薪酬數據和崗位價值對接。不過又有以下不一樣點：表6不一樣點分別參考法唯一參考法參考點參考了2個市場化程度較高崗位外部薪酬水平僅參考了1個市場化程度較高崗位外部薪酬水平外部公平性表現相對充足表現相對不足內部公平性表現相對不足表現相對充足所以企業在薪酬設計過程中，選擇哪種方法實現內部和外部薪酬對接，首先需要考慮以下問題：1.二者比較而言，企業是更為關注市場化程度還是關注崗位價值？2.對于薪酬水平，企業是關注全部崗位市場化還是部分崗位市場化？3.在外部薪酬調查過程中，和企業需求崗位相比，有哪些是能夠取得，有哪些是無法取得？假如企業能夠比較清楚地