A微波爐生產公司員工培訓問題及完善對策研究摘要：員工培訓對于每一個企業來說都很重視，良好的員工培訓可以幫助企業提高產量，更可以有效地減少生產過程廢品率和生產等待時間，并最終降低企業生產成本。但當前的情況卻是，許多企業普遍感到員工培訓既費時費力，甚至還有為別人作嫁衣之嫌，這些也都是影響企業員工培訓投入的因素。所以本文研究旨在以制造行業為例，借助于A企業的實際案例，采用問卷調查法收集數據，并根據企業員工培訓中的實際情況，分析該企業在培訓中存在的問題。通過考察可以發現，A公司當前在員工培訓中主要存在著培訓內容僅重視技能這一方面的訓練而忽略其他層面、培訓方式不當、培訓內容不能很好地滿足培訓需求、培訓效果評價不足等問題，為此，根據本企業當前所面臨的問題，提出充實培訓內容、選擇合適培訓方式、進行培訓需求調查、根據需求安排培訓、構建完善培訓評估體系的建議。關鍵詞：員工；培訓；培訓需求；培訓效果評估目錄TOC\o"1-3"\h\u12656一、緒論 I一、緒論（一）選題背景如今經濟的不斷發展，不僅促使企業的類型更加的豐富，并且也讓公司的規模不斷擴大。企業要發展，就必須依靠人才競爭，于是企業之間人力資本拼搏大戰愈加激烈。隨之而來的是競爭形勢逐步白熱化，各大企業間的競爭單靠資源和資金是不夠的，而必須以人才培養為根本，不斷改革創新。培訓在企業人力資源開發和管理中占據著舉足輕重的地位，是提升員工技能、素質、促進企業長期發展的關鍵一步。盡管就國內現狀而言，好像每個企業對職工培訓工作都很重視，但經過深入細致地觀察，真正把職工培訓工作做得有聲有色而又有所收益的卻不多。出現這種狀況一是因為企業內對職工培訓工作缺乏熱情；職工認識不足，最后在于公司的培訓內容無法實現勞動者的真實需求。雖然公司如今的培訓并沒能讓人滿意，可許多研究與實踐結果可以看出，優秀的培訓對促進公司的生產效率、提高職員在工作中成效、幫助職員實現職業生涯規劃有著非常關鍵的功能。（二）研究目的及意義1.研究目的本文的立意在于希望通過對國內外學者有關培訓研究成果的分析，并結合A公司的培訓需求和現狀，最后找出這類企業培訓方面存在的一些問題。本文根據這些問題，為該類企業員工培訓提供了有效引導，使得企業培訓工作更完善、更順暢，以提升A公司培訓水平，實現企業與員工共贏。2.研究意義在現代經濟不斷發展的背景下，企業數量與日俱增，對于人才的要求與依賴程度不斷提高。職工的培訓工作相應顯得更為重要，同時培訓效果決定著培訓方向是否得當。首先，員工培訓切實地給員工提高了適應外部環境的能力，也是非常有利于企業發展。企業還需借助這一途徑，順應這一潮流，把握最佳培訓時機。從另一角度看，企業要先進行變革，積極適應外部環境的種種因素。此外企業更加要清醒地認識到，自身的發展不能缺少與每個員工之間的有效幫助，要竭盡所能地挖掘每個員工最大的潛能，從而最終保證并有效地推動企業快速地發展。而且職工還需通過培訓提高自己的技能。而企業培訓恰好能夠滿足其在此方面的需求，從而大大地激發了職工的學習熱情。由此讓我們的訓練成為一種主動性學習與溝通，這主動學習與被動學習之間，就會發現訓練的結果明顯不一。（三）國內外研究現狀1.國外研究現狀最早的外國文獻只在20世紀初討論了培訓。1911年，美國古典經理人、科學管理之父泰勒在一本書中首次指出“培訓”理論，繼泰勒以后，這方面的理論研究日益充實，乃至可以應用于工作實踐。國外研究成果涉及培訓需要，培訓方案各方面。20世紀30年代至20世紀80年代國外有關研究比較全面和多元化。無論在培訓政策，資金，方式，內容，組織者還是效果評估上都進行了非常全面的調查。研究內容既涵蓋了各基本環節又十分綜合和專業。如美國學者Daniel

Stufflebeam指出的CIPP理論來評價培訓的效果。Simone

J.Zolingen所著《實時學習對獲取成功因素的幫助》一書提出了該公司開始倡導“一邊工作一邊培訓”，可以迅速地幫助企業員工發展，而且，比定期培訓能產生更多的意外結果，特別對銷售企業員工而言，這種方法對培訓工作而言是一個革新。Dayat等研究者在2016年覺得，當地公司的培訓是經過合理的計劃、了解學習者的需求、設定目標與準備培訓課程來進行規劃的，來實現學習者的需求與特征。公司培訓在增強學習者的經濟權能方面造成了一定的影響作用，收入的提升與商業機會的增加就是證明。Astafurova和Kozlova(2019)認為，全球化與全球化進程使得眾多非英語國家的公司進入外國市場并成立合資公司。合資公司則對生產人員跨文化能力的培訓展開了特別的重視。筆者就公司職業培訓中怎么加強生產人員的工作效率進行了探討。Dilip與Bénédicte(2020)指出了三種不同的培訓方式：技能更新、技能發展以及能力的提高，不過這取決于職員選擇過程和培訓的結果。這一目標不能單靠集體的能量來完成，個人的能力在職業培訓中也有特別的用處。總而言之，國外的學習訓練基礎理論是相對完備的，國外有很多領先的專家學者站出來，對學習訓練的基礎理論提出了很多看法。這些看法對國內大中型公司職員培訓的實施發揮了很好的參考作用。2.國內研究現狀國內對培訓起步于20世紀90年代后期，其探索內容關鍵在于這兩方面：首先，通過對國外研究成果的介紹，詳細分析了研究成果的理論和具體實現方法。其次，根據國內實際，分析了企業可以借鑒的經驗。在西方經驗影響下，我國很多企業都在慢慢地接受并認同這些國外培訓研究理論。但國內在應用過程中存在著大量實際問題，比如應該怎樣把國外成功的經驗應用于企業實踐中，許多文獻分析得不夠深入，還有就是國外許多研究都以國外企業為主，多數研究結果并不符合中國企業的發展國情等，各種因素最終也使得越來越多的國內學者漸漸加入了相關的研究行列，并開始尋找更加符合國情的培訓理論研究方法。進入21世紀后，國內企業培訓變化日益顯著，許多學者提出了一些值得反思并具有參考價值的研究結果，這對企業培訓工作至關重要。同時，幫助國家有關部門對企業培訓工作進行指導，具有一定參考價值。張正順所著《解密三星培訓之道：卓越體系造就金牌員工》一書中，他對三星培訓模式作了具體分析，并對三星培訓模式做了進一步提煉，讓企業高層能夠更多地和員工交流、提升員工自信、改善員工工作動力、提升企業生產水平、更好地創造企業價值，并提出適合中國企業實際的培訓體系。傅強和張利鵬指出，公司在人力資源管理方面的培訓標準必須是有戰略性、實踐性、宣傳性和實用性。公司在推行人力資源培訓時，應按照公司發展計劃建構系統的培訓，并完成培訓真實影響的預測和“互聯網技術培訓”的建設。張乙喆覺得，優秀的公司職員培訓質量能夠幫助職員整體素質的加強，提升公司在市場上的競爭優勢。在原文中，他采取了一些有效的預防措施，解決了培訓內容專業化、培訓方式專業化和培訓評估管理體系不完善的問題，實現了我國中小行業職工培訓水平的提高和企業的長遠發展。盡管中國職員培訓研究已取得長足進步，但與國外研究情況相比還很滯后。國內許多研究都存在調查研究不充分的問題，再加上調查結果系統性、科學性更有待增強，上述內容正是中國有關探索中存在的最大缺陷。造成這種現狀的原因有：考察的方式不規范，二是企業培訓缺乏合適的評估體系。這些因素最終還造成了研究內容的零亂零散，資料缺乏可比性。很多研究分析樣本面狹窄，研究結果參考價值較低。此外還存在著研究只陳述了問題表面現象而對更生層次問題掌握不準確的情況，也造成了沒有辦法對企業進行科學、合理地決策。所以現在探索還要更深入一些。（四）研究內容本論文將在以下幾部分展開關于A公司員工培訓的探討。第一章緒論。其中涉及了探索的背景、探索目標、探索價值、國內外探索的現實狀況、探索內容、探索手段。第二章涉及定義和重要理論。第三章是A公司職員培訓的現實狀況。經過對該公司職員培訓問題研究中采集的信息展開分析，掌握該公司職員在培訓中出現的問題。第四章針對上海松下微波有限公司員工培訓進行剖析，找出上海松下微波有限公司在員工培訓方面存在的問題及成因。第五章是A公司員工培訓的應對方法。遵循該公司職員培訓中出現的問題，指出了恰當的應對方案。第六章結論。二、相關概念及理論依據（一）相關概念1.培訓培訓是企業運用不同手段促使員工掌握完成現在或將來工作所需要的知識與技能、轉變其工作態度以改善其現在或將來工作績效的系統而持久的活動，最終推動企業取得經營結果。2.培訓需求分析培訓需求分析就是通過運用不同的方法與技巧對組織及組織成員進行系統的目標，知識與技能的識別與分析，隨后規劃與設計所有的培訓活動，來明確培訓的需求與內容的經過。3.培訓效果評估培訓效果評估是表示學習者在培訓任務結束以后，對培訓方案是不是實現或達到的評估。內容涉及來了培訓方案、培訓內容的和培訓成效的評估。它一般是經過測量四個基本的培訓表現或收益來衡量:學習者的學習、反饋、行為與結果。（二）柯氏四級評估理論經過對職員對培訓方案及其結構的意見，也有職員適應培訓內容和培訓手段等辦法，以評估培訓效果：或職員在制定培訓計劃時是否取得了進步。這一時期的培訓重點在于職工是否能把學到的知識、技能運用于勞動，提高勞動效率。就職員行為而言：每個人接受訓練后，其工作行為和績效都會有所轉變。結果上：以上轉變對于組織發展有顯著正面影響。本次評估的重點問題是培訓是不是對公司的業務出現影響。結果層次評價是公司開展培訓的最終目標。本研究以A公司為例。根據公司現狀，培訓問題分為認知、需求、培訓效果三個方面。受研究時間所限，不能嚴格遵循評價理論中每個評價階段時間表。作為調整與更換，針對A公司目前的實際情況，本研究對培訓進行了認知層次的劃分，需求分析以及培訓效果評估。認知水平以內容與方法為主，采用問卷調查；本研究旨在判斷實際操作的可行性與真實性。從認知層面來看，本文主要通過培訓滿意度認知反饋來找出A公司培訓中存在的不足并加以分析。三、A公司培訓現狀（一）公司概況1994年8月，A公司在上海成立。它是由松下(中國)有限公司和上海楊紫茳投資發展有限公司共同投資興建的，是一家非常有代表性的中外合資公司。該公司注冊資本為16億日元，面積為35000平方米。建筑面積為19000平方米。目前，公司擁有1500多名員工，年生產能力400萬臺。公司產品主要銷往美國、歐洲、大洋洲、非洲、東南亞和日本。公司連續多年被授予“上海市文明單位”、“全國雙優秀外商投資企業”等榮譽稱號。在公司創新方面，公司每年研發投產近200款新產品，使企業的設計和新產品開發能力發生了質的變化。此外，該公司是全球最大的微波爐開發和生產基地。目前，公司員工約589人，其中高級管理人員65人，普通員工524人。公司基層員工總數占員工總數的88.96%。（二）樣本信息向A公司員工發放問卷，設計員工培訓問卷，了解員工培訓情況。本次調查共向參加培訓的員工發放了156份問卷，回收了143份。其中，有效123份，回收率91.67%，問卷有效率86.01%。有效樣品的特征如下（表3-1）：總體而言，女性人數較多，占調查人數的一半以上。教育水平一般為初中，年齡結構多為20-30歲，說明A公司的職工主要分布于這一年齡段。調查部門以制造部門為重點。制造部門內部培訓通常都是基層員工參加，生產和其他外圍部門（例如業務，人事，行政，財務和采購）第一線管理人員則組織外部培訓并請外部講師或者總部高管參加專業培訓，中高級管理人員則直接參加總行內部培訓。（三）A公司培訓現狀現在，企業在員工培訓上做了些工作。一方面企業對培訓這方面投入與同行業公司相比資金投入不斷增加，對公司培訓越來越關注，另一方面企業員工培訓積極性均得到了大幅提升，但存在諸多問題。1.認知層面（1）培訓內容分析對所有培訓內容進行分析，可以看出A公司在培訓內容上主要是以員工的工作技能和管理角色為導向。由問卷調查結果可發現，78.8%滿員代表先前曾于A企業進行技能培訓，顯示該企業對專業技能此項工程十分重視。但是也有的訓練內容不注重訓練的。因此我們培訓工作相對簡單乏味，對于我們培訓的滿意度有較大的影響。（圖3-1）圖3-1公司員工培訓內容統計圖對于培訓的內容滿意度來說，一半的職員覺得他們是非常滿意或有些滿意，可1/3的職員覺得培訓內容比較簡單。根據問卷的滿意度調查可以看出，職員覺得培訓效果關鍵是表現在實現如今的工作需求、培訓目標和加強個人技能。然而，培訓的內容在個人興趣和創新上就有待提升。（圖3-2）圖3-2公司員工培訓內容滿意度圖（2）培訓方式分析A公司的主要培訓方式有講座、視頻教學、案例分析、課堂討論等。，而A公司的主要參與方式是講座(78.20%)、視頻教學(6.80%)和課堂討論(12.60%)，相比其他培訓方式參與度較低（圖3-3）。圖3-3公司員工培訓方式在A公司，51%的職工對培訓手段特別滿意或相對滿意，26%的職員不滿意培訓的模式。問卷分析顯示，職工對于培訓方法是否有生命力、多媒體運用情況等總體上比較滿意或者很滿意，而對于參與情況等則不敢茍同（圖3-4）。圖3-4公司培訓方式滿意度從問卷結果信息中不難發現，職工對培訓方所涉及到的不滿主要有以下幾個方面：培訓方式多采用講座方式，常常會形成講師上說，職工聽不進去的局面，形成了非常枯燥乏味的一環，造成了我們培訓效果的大打折扣。而且演講的形式與效果通常是由主講教師決定的，有時主講教師的個人能力是有限的，閱歷不是很豐富，因此我們培訓的內容就受到了一定的限制，因此職工在學習技能或精神層面上物質上就受到了一定限制。很多戶外拓展以及員工間的相互溝通能夠在很大程度上提高他們學習的積極性，如此一來，他們的學習能力就會大大增強，因此對于我們培訓工作來說具有非常重要的作用。（3）培訓學習價值認知參加培習的主要目的在A公司，大多數人關心自己的工作技能是否可以提高，但五分之一的人認為這是一種豐富知識的方式，不到五分之一認為這是他們的愛好（圖3-5）。圖3-5公司員工學習目的調查圖（4）培訓學習后工作績效在A公司培訓后，我們發現超過一半的員工得到了顯著的提高，而少部分員工并沒有時不時的改變，得到較大提高的員工只占不到五分之一（圖3-6）。圖3-6公司員工培訓工作績效情況圖（5）對公司培訓學習的價值認知員工培訓后，一半員工仍然認為整個培訓有效，約三分之一的員工認為非常值得，不到10%的員工認為一般，一半員工認為不值得(圖3-7)。圖3-7公司員工培訓價值學習認知圖2.培訓需求分析從表3-2的統計數據可以看出，A公司基層員工對掌握必要技能課程的認知度較低，僅為6.6%，員工對生產技能培訓有迫切需求，61.5%的員工認為有必要繼續加強培訓。此外，員工對企業文化的培訓效果認可度最高，培訓認可率為74.6%，但持續培訓需求不高。員工對安全生產和合法合同也有一定的需求率，分別為48.6%和49.6%。可見，員工的技術實踐培訓有待加強。另一方面，也可以看出，企業為員工提供的培訓內容沒有針對性。例如，普通員工對工作技能的認可度最低，但對培訓的需求最高。3.培訓效果評估分析績效促進感知通過小組討論等方式通過訓練搜集普通員工及部門經理對于其工作績效的看法。在此基礎上，依舊使用問卷調查的手段收集和整理信息。并且探索重點以幾個有象征性的職員團隊與功能部門實現現下的工作或季度任務，強調培訓對提高組織績效的影響。所有團隊選取20%的基層員工和公司審核的團隊進行訪談和問卷調查，力求獲得更全面準確的信息。選“A很有幫助”的得4分；選“B有一部分幫助”的得3分；選“C沒有改變/沒有影響”的得2分；選“D有消極影響”的得1分。遵循選擇四個選項的人的百分比乘以每個選項應達到的點數，就可以獲得培訓部門普通職員對績效的影響值(簡稱M)。由于本企業實施TL績效考核時，企業的評價構成部門整體績效中的一定部分，所以當培訓對于績效影響的研究，TL的觀點是有代表性，需要得到在意以及關注。此次探索按照“二八原則”，假設普通職員視角的評價得分M為80%，部門經理的評價得分(簡稱N)為20%，兩者加權獲得評價的絕對得分(簡稱P)。由上表可得,

A公司所訓練之五個部門P皆在2.5以上，顯示訓練之工作對整體工作之績效有所提昇，且各部門之TL

N值皆高于M,顯示在我們訓練期間對TL之認同度普遍高于員工。我們也會發現一線制造部門、運營部門、人事部門所訓練之P值均高于3，顯示我們主要職能部門訓練強度較高，經過訓練之后員工專業技能大幅提昇，造成我們之績效較高，因此一位員工對訓練之滿意度也大幅提昇；與其他IT部門、行政部門相較之下，專業性之技巧較薄弱，因此此績效改善并不十分顯著。從表3-4的統計數據可以看出，A公司88%的不同崗位員工認為培訓改變了他們的工作思路，82.6%認為培訓強化了他們的理論知識。培訓效果最差的是員工的工作技能，因此企業需要加強員工專業技能的培訓。四、A公司員工培訓分析本論文沿著A公司職員培訓這一現實狀況展開，對員工培訓在需求層面，認知層面以及培訓效果評估三方面的現實狀況進行剖析，提出存在的問題，并對其成因進行剖析。（一）培訓內容單一根據圖3-1和圖3-2可以看出，78.80%的員工表示在A公司接受過技能培訓，由此可見，企業對于專業技能這一項目的重視程度。而對企業其他培訓內容關注不足。在培訓內容上，A公司比較重視技能培訓，但從精神層面（如員工素質）來看，培訓效果并不理想，特別是對已掌握了相關工作技術的老工人。它們還有別的培訓需求，但是企業只會重復培訓技能造成資源浪費。（二）培訓方式不恰當從圖3-3可以看出，A公司主要涉及78.20%的講座、6.80%的視頻教學和12.60%的課堂討論，而公司其他培訓方法涉及較少。可以看出，A公司對員工的培訓主要以講座形式為主，其他形式一般很少。從圖3-4可以看出，A公司員工對參與程度不滿意的原因如下：大部分培訓方式為講座，常常會形成講師上說，員工聽不進去的局面，形成了非常枯燥乏味的一環，使我們培訓效果大打折扣。而且演講的形式與效果通常是由主講教師決定的，有時主講教師的個人能力是有限的，閱歷不是很豐富，因此我們培訓的內容就受到了一定的限制，因此職工在學習技能或精神層面上物質上就受到了一定限制。（三）培訓缺乏針對性A公司年度培訓方案由各部門負責人根據其主觀臆斷，自行判斷。這一思路基本就是“工作缺什么、訓練什么、時下最熱的有哪些？既不結合A公司實際情況，又不針對員工培訓需求做深入細致的綜合研究、系統透徹的剖析，整個培訓工作欠缺一定預防性、存在一定不確定性、盲目性大”，所以A公司在培訓時不做需求分析，使得整個培訓針對性不強，進而使整個培訓資源浪費很大，并直接使職員失去了培訓決心，長期如此便構成了培訓不理想的來回循環現象。（四）培訓效果評估不完善根據表3至表4的統計數據，A公司88%的不同崗位員工認為培訓改變了他們的工作理念，82.6%認為培訓強化了他們的理論知識。培訓中最無效的部分是他們的工作技能。因此，企業有必要加強其專業技能。培訓效果評價對研修業務必不可少。目前上海松下微波爐股份有限公司所使用的評估方法是填寫訓練后效果評估表格，而不是在訓練后跟蹤。而職員填培訓效果評估表時，填得較粗糙，不仔細。或是教練來自企業或是第一線，甚至培訓過程中出現問題時都不愿真實填寫。由于現場考試還受多種因素影響，無法充分確保訓練評價可靠有效。五、A公司員工培訓對策（一）豐富培訓內容我們的培訓不應該局限于企業文化、工作技能和企業制度。應增加娛樂項目，提高員工培訓的積極性。也可以在高壓的訓練環境下調整自己的精神狀態。此外，培訓的許多方面都是為員工積累的，以提高自己，可能會給以后工作帶來意向不到的好處，可為培訓增加的東西非常之多，只要有利于員工培訓工作的開展，我們都可以去進行嘗試。（二）選取恰當的培訓方式選擇適合自己的培訓方式對于企業的發展來說變得異常重要，但是在當今科技化背景下，其培訓方式應該進行革新，假定始終促進網絡教育平臺開發和利用以及創建“多位一體”組合式培訓模式等。在線教育平臺資源豐富，學習自主性高，學習時間和地域不限。最大限度地發揮在線教育平臺的學習優勢，既能處理好工作與學習的矛盾，又能實現員工的自主學習能力。首先是現場的品質提升，讓學習到寶貴的員工技能與素質，能夠有效提升線路發展內容、上傳等。二、多種學習方式，搭配優質場地分類上傳。三、網絡路線、適時更新、確保課程資源適應時代發展、站在前沿圖書館。這樣草根員工才會主動學習。突破單一課堂教學與培訓，增加基層職員的培訓模式。一是給基層青年工作者配一個師傅，簽署一個帶教協議，協助新人的快速進步。在老師帶領實習的期間，設置一個師生學習的檔案，并進行過程跟蹤。導師-見習協議期滿后，組織對導師和見習人員進行考核和評估。二是輪訓。遵循重要職員人才梯隊建設方案，有計劃地輪崗培養業績突出、有潛力的優秀人才。輪訓至少1年或1個項目周期年線上教育培訓和學習任務的擬定線上教育培訓所采用的模式為選修課加必修課。職員可以根據個人喜好選課，必須達到規定課程的學習目標。會期經常召開會議，進行分析，交流和研究。通過定期召開會議，能起到協助與共享，溝通與交流經驗，共同探討解決工作中存在的現實問題，找出存在的不足，增強基層員工處理現實問題與積累經驗能力的目的。此外，還可以不定期開展選拔杰出青年職員到優秀單位進行溝通學習，打開自己的見識，杜絕閉門不出，鞏固思想。（三）進行針對性培訓管理層的管理者應注意提高其領導能力和執行力。運營部和信息技術部人員的培訓要特別注重科技創新，增強解決關鍵科學問題的能力。一線制造人員的培訓應突出關鍵實踐技能和發現問題、解決問題的能力，對不同級別、不同崗位職員進行專門培訓才會更有力地增強我們此次培訓成效，同時促進員工學習熱情。更是確保我們員工培訓滿意度的關鍵，在企業中起著關鍵作用。（四）建立完善的培訓評估體系訓練結束時，對訓練進行考核是重點導向過程，對訓練工作起到如虎添翼作用。每個人都可以將崗位分析、公司制度、員工素質、工作能力等方面的考核添加到培訓評估系統中，健全的培訓評估體系可以更真實地反饋我們培訓全過程中出現的問題或不足，便于我們總結經驗教訓、更好地完成下次培訓。培訓效果評估，就是對職工培訓活動的成效進行全面評估。本文以A公司為背景，在Donald

Kirkpatrick四級評價體系（表5-2）基礎上制定培訓效果跟蹤評價方法。建立健全培訓評估體系。六、結論人才是企業的關鍵資源，員工的培訓對企業的發展具有決定性的意義。為了實現建筑行業寒冬逆風而上，

A公司必須對公司員工進行良好培訓，這樣才可以讓員工績效和職員整體素質都得到提高，繼而讓企業有綿延不絕的人才支持。但是使得現在國內制造業企業中現有的員工培訓機制培訓結果不容樂觀，更加無法適應企業對人才的發展需求。所以我國企業急需尋找適合自己的員工方法與機制。員工培訓，素質提升等等系列問題，引起了各領域的廣泛重視和探討。現在公司如何完成并打造一套歸結到自身并符合本企業實際情況的員工培訓，使用管理和激勵制度作為企業人力資源管理中必須重視的問題，是目前我國企業管理和生產高效運轉的基本保障，也是企業做大做強的關鍵。本文以A公司員工培訓現狀為例，分析了企業培訓過程中存在的問題。那么公司目前的培訓情況反映了中國企業人才的短缺。針對目前中國企業員工培訓中存在的問題，結合該公司實例給出有針對性的意見，期望能對人才市場激烈競爭的企業起到有益參考作用。參考文獻[1]傅強，張利鵬.關于優化企業人力資源培訓效果的思考[J].人力資源，2019（22）：65.[2]張乙喆.我國中小企業員工培訓存在問題及對策研究[J].商場現代化，2019（01）：90-91.[3]趙京龍.員工培訓在人力資源管理中的重要性分析[J].大眾標準化，2020（18）：2[4]龍云蘭.小微企業員工培訓現狀分析與發展對策[J].大眾標準化，2021（04）：176-178.[5]張小鑫，蓋麗娟.培訓評估存在的問題及解決方案[J].中國管理信息化，2015（23）:71-73.[6]吳丹.H公司員工培訓問題研究[D].沈陽大學，2021.[7]楊太秀.培訓標準化管理體系建設研究[J].大眾標準化，2020(21):264-265.[8]陳紅閱.基于NET的企業培訓管理系統設計與實現[J].電子技術與軟件工程，2021（09）.[9]張紅.公司員工培訓體系研究――以TH公司為例[J].大眾標準化，2020（20）：115-116.[10]葉珂源.員工福利體系下的職業