從人力資本價值看分派制度改革——兼論動態股權制"三位一體"的分派制度安排羅輝人力資本理論是二十世紀出現的最重要的經濟理論之一。它的出現對于公司理論和經濟增長理論的發展具有重要意義。隨著現代經濟社會的不斷發展，“科學技術是第一生產力”已成為世人的共識，技術創新在公司的生存和發展中發揮著越來越重要的作用，完整的公司資本概念應當涉及物質資本和人力資本兩個方面。人力資本與物質資本同樣，均是公司經營的基礎和實現公司資本增值的生產要素，都應成為公司制度改革特別是分派制度改革的重要參數。人力資本及其相關特性自美國經濟學家T.W.舒爾茨提倡人力資本概念以后，這一概念雖然得到了廣泛的應用，但國內外理論界對這一概念的內涵和外延并沒有明確的界定。人力資本被看作是人所擁有的知識、技能、體力、智力、事業心、創新精神等一切具有經濟價值的“資源”的總稱。人力資本概念的提出，是為了強調對資本增值或經濟增長作出特別奉獻的人力因素——重要是知識、技術和信息的作用。當代經濟社會發展的實踐表白，以知識、技術、信息為重要內容的人力資本將成為公司核心能力的第一要素，而人力資本的所有者，特別是技術創新者和經營管理者，將成為公司的第一資源。從分派制度改革的角度講，人力資本下述4個方面的特性必須予以充足考慮。1、人力資本與所有者主體的不可分離性。人力資本與物質資本明顯不同的一個特性，是物質資本可以與其所有者分離，如資金的所有者可以將自己存在銀行里的資金拿出來投入到某個公司、而自己卻不到這個公司去。但人力資本的所有者存在自己頭腦中的知識、能力等“要素”，盡管公司可以通過借用“外腦”而“被動”地使用這些“要素”，但畢竟它不也許像物質資本那樣，與自身分離后“積極"地投入到某個公司、而自己卻不到這個公司去。人力資本的所有者，只有親自帶著自己的人力資本，才干“積極”而不是“被動”地投入到某個公司。2、人力資本價值與崗位價值的必須結合性。俗話說，英雄要有用武之地，其內涵就在于人力資本價值的實現離不開相應的崗位作為載體。作為一個具有較大人力資本的英雄，假如沒有用武之地，也就是說沒有一個相應的崗位，其人力資本價值的實現是不也許的。在現實的經濟生活中，同一個人在公司不同的崗位，對公司的發展將會作出不同的奉獻，也證實了這種必須結合性。3、人力資本價值實現的間接性。這就是說人力資本價值的實現不是像物質資本發明利息、地租那樣直接顯現，而是通過物質資本效率的提高而間接體現的。在某一個相對可比的條件下，當物質資本效率提高時，則人力資本價值是正價值，物質資本效率提高得越多，說明人力資本價值也越大。反之，當物質資本效率減少時，則人力資本價值是負價值，物質資本效率減少得越快，說明人力資本價值的負效應也就越大。從一定意義上講，在組成公司財富的各種要素中，非人力資本部分是以“悲觀貨幣"的形態存在，在生產過程中處在被動地位；人力資本部分是以“積極貨幣"的形態存在，在生產過程中處在積極的地位。人力資本價值的實現，將決定非人力資本的被運用限度，決定著公司的效率和效益。從一定意義上講，假如兩個物質資本數量相同、且生產的產品也相同的公司，但公司效率和經濟效益相差懸殊，這里，公司經濟效益的差額就反映了經濟效益高的公司所擁有的人力資本所發明的價值。同一個公司，由于不同的用人方案，導致公司效率和經濟效益的不同，就是不同的用人方案的人力資本價值實現的結果。4、人力資本投入產出的不擬定性。這是指所投入的人力資本，其產出多少要受到許多主觀和客觀因素的影響，往往難于預先評估，其因素是由于人力資本的價值不同于基本（或一般）勞動力資本的價值，它是社會總勞動力所實現的超過一般勞動力價值的那部分價值，而這部分“超額價值"的發明和度量往往包含著較多的不擬定因素，同一個人在不同時期或不同崗位上的人力資本價值很也許是不相同的（這個“不同"既涉及大與小的不同，也涉及正與負的不同）。比如說，某一個公司聘任了一位新的經營者，也就是投入了這位經營者的人力資本，但具體來說投入了多少，預計投入產出比是多少都是不擬定的。就是同一位經營者，經營同一個公司，不同時期的公司效率和經濟效益也是不同的。同一批科技人員，在不同的環境下，其創業熱情和創新精神及其工作效果也都是不同的。人力資本是公司資本增值的重要源泉公司是一個運用資本進行生產經營的單位，是資本投入、生長、增值和獲利的載體。公司對生產經營活動的組織和管理，從本質上講就是對資本的組織和管理。資本是任何公司進行生產經營活動的基礎，資本增值和賺錢，是公司生產經營的主線目的。在西方經濟學中，資本泛指可以賺取收入的一種財富，收益的任何來源都是資本的形式。公司資本表現為兩種形式：一是物質資本，即體現為物質形式的資本，可以賺取利息、利潤、地租等非勞動收入；二是非物質資本，涉及人力資本和基本（或一般）勞動力資本，兩者之和又可稱為勞動力資本。公司資本增值取決于勞動力資本（涉及人力資本和基本勞動力資本）、物質資本以及公司的運營制度。這三者的關系是：物質資本是公司資本增值的條件；勞動力資本是公司資本增值的源泉，其中人力資本則是重要源泉；而制度則是公司資本增值的保證。在一定的體制、制度和機制條件下，現代公司資本增值的重要源泉是人力資本，而不是基本（或一般）勞動力資本。1、從宏觀上講，在現代生產力發展條件下，任何一個國家或地區經濟實力的強弱，不是說他擁有多少基本（或一般）勞動力和自然資源，而在很大限度上卻取決于其擁有多少具有自主知識產權的高新技術公司，擁有多少具有高附加值和高市場占有率的產品。這里，起關鍵作用的就是其人力資本數量的多少和質量的高低。現代經濟增長的實踐表白，人力資本對經濟增長的作用比物質資本和基本（或一般）勞動力資本數量的增長重要得多。舒爾茨認為，“勞動者變成資本家……是由于他獲得具有經濟價值的知識和技能的結果。這種知識和技能大半是投資的產物，而這種產物加上其別人力投資便是先進國家在生產力方面占優勢的重要因素。”針對有些西方發達國家經濟高速增長的現實，舒爾茨指出，“人力資本投資對經濟增長正發生著深刻的影響”，“用傳統生產要素的實際增長一直不能解釋實際的經濟增長，解釋這一增長最佳的線索是各種生產要素的質量（其中涉及人和機器）的改善和大量的經濟因素的改善。”2、從微觀上講，現代公司的核心業務就是資本經營或資本運營，涉及兩個方面的內容：一是在一定的資源配置結構條件下，進行公司自身資本的經營，也就是在公司資本3種職能形態（貨幣資本、生產資本和商品資本）的循環過程中，通過改善公司的經營管理、實行技術創新、提高技術水平和勞動者素質等措施，提高經營效率，發明更多的利潤，實現資本的增值；二是讓公司資本融入社會資源的優化配置，通過裂變、組合等重組方式，從改善配置結構上來提高有限公司資本的配置效率。顯然，這兩方面的工作都是通過“人”的“活勞動”，更重要的則是依靠擁有較多人力資本的“關鍵人”的“活勞動”（重要是腦力勞動）來實現的。以人力資本為主的非物質資本的發明性勞動，把公司所擁有的一切存量物質資本和其他無形資本變成可以增值的活化資本，并通過資本循環或流動重組等各種方式進行有效運營，以最大限度地實現資本增值。現實經濟社會生活中，大量公司或從弱到強，或從盛到衰的事實，雄辯地證明了這個道理。3、根據馬克思的勞動價值論，“勞動是一切價值的發明者。只有勞動才賦予已發現的自然物以一種經濟學意義上的價值”。這種勞動是具體勞動與抽象勞動的統一。勞動的內涵是“財富之父"，是價值發明的源泉，但“勞動"應作為歷史范疇的勞動，其內涵須隨著社會歷史的發展而演化。隨著科學技術的不斷發展，社會生產力不斷提高，擁有較多人力資本、從事腦力勞動的科學技術和經營管理工作者的“復雜勞動"，遠比僅有基本（或一般）勞動力資本、從事體力勞動的一般員工，在社會生產和發明價值中的能動性大。基本（或一般）勞動力資本不應等同于人力資本，它只是人力資本形成的前提或基礎。基本（或一般）勞動力價值也不應等同于人力資本價值，它也只是構成人力資本價值的前提或基礎。根據勞動價值理論，復雜勞動在社會生產中的作用，并不只是在商品價值形成中與簡樸勞動有著量的區別，而是代表著更先進的社會生產力。當代知識經濟不斷發展的實踐進一步證明，復雜勞動更體現著生產力的進步，它在價值形成和社會財富發明中的重要性呈不斷上升的趨勢，人力資本對經濟增長的奉獻和意義，相對于物質資本來說將變得越來越突出和重要，體現“第一生產力"的人力資本所有者，其發明使用價值的勞動是公司資本增值的重要源泉。動態股權制“三位一體”的分派制度安排黨的十五大報告明確提出我國公司的分派制度要“把按勞分派和按生產要素結合起來”，“允許和鼓勵資本、技術等生產要素參與收益分派”。黨的十五屆四中全會《決定》又明確提出了“建立與現代公司制度相適應的收入分派制度”，為進一步深化公司分派制度改革指明了目的和方向。在具體的分派制度安排中，如何讓人力資本參與公司“剩余”分派，關鍵是要探索代表人力資本的復雜勞動所發明價值的轉化方式，有效地實現無形資本有形化，有形資本股權化，股權資本貨幣化。動態股權制關于按基本勞動分派、按資本分派和按奉獻分派“三位一體”的分派制度安排，正是從人力資本的固有特性出發，對人力資本所發明價值如何進行轉化和分派方面進行了有益的理論創新和實踐探索。湖北省襄樊市自1998年以來在國有公司改革中，以建立現代公司制度為目的，提出并推行的“動態股權制”，是對公司產權、分派、人事和勞動“四項制度”作出系統安排，并實行動態管理的現代公司制（股份制）公司制度。這個新的公司制度設計，以產權制度改革為基礎，以分派制度改革為核心，以人事和勞動制度改革為配套；實行“以‘混’促清”與“以‘動’促清”相結合的產權制度安排（即動態管理的產權制度安排），“三位一體”的分派制度安排，崗位價值與個人價值“有分（離）有（結）合”的人事制度安排，勞動與資本“有分（離）有（結）合”的勞動制度安排，全面推動公司制度創新。這里，著重從如何實現人力資本所發明價值的轉化角度，論述“三位一體”的分派制度安排。現代公司的制度安排，已從傳統的以物質資本為基礎，以物質資本所有者和經營者的關系如何界定為中心的治理模式，逐步向以物質資本和人力資本為基礎，以兩種資本的關系為中心的治理模式轉變。公司選擇什么樣的分派制度（涉及分派原則與分派方式），直接決定著勞動成果在不同主體之間的分派關系與分派結果，進而對各類活動主體產生正激勵或負激勵的重大影響。“三位一體”的分派模式，就是堅持以人為本與以效益為中心的有機統一，以調動全體勞動力資本所有者特別是擁有較多人力資本的“關鍵人”的積極性、能動性和發明性，促進公司資本及其市場價值增值為目的，所作出的分派制度安排。“三位一體”分派制度安排的體制環境是以明晰的產權關系和多種所有制為基礎的市場經濟體制，其政策依據是大力發展混合所有制經濟和股份合作制經濟，其分派原則是堅持按勞分派與按生產要素分派相結合，讓人力資本與物質資本同樣具有收益分派權。這里，按勞分派所指的“勞動”，涉及重要與勞動時間相聯系的基本勞動、與崗位職責相聯系的勞動質量（勞動內容）和與勞動成果相聯系的奉獻大小；按生產要素分派所指的“生產要素”，涉及物質資本和人力資本。“三位一體”分派制度安排中的“分派”，其內涵既涉及獲得收益，也涉及承擔虧損；其載體既表現為貨幣資金（涉及直接對個人付現和為個人辦理特別保險等額外福利），也表現為公司股權，兩者的比重隨著崗位的不同而不同；其方式是通過崗位股、風險股、奉獻股互相配套的三種普通股性質的股份的設立來實現的。1、崗位股是根據人力資本價值與崗位價值的必須結合性設立的，它既是讓無形資本有形化和股權化，又是對崗位價值的資本化。所謂崗位價值，則是根據公司不同崗位的職責規定，對競爭上崗者人力資本價值的量化。崗位股的設計方案由公司董事會決定，從出資人資本，也就是從公司法人資本（涉及公司的有形資本和無形資本）中予以配置，并實行終極所有權與盈虧分派權階段性分離的基本模式。由于人力資本與其所有者的不可分離性，所以競爭上崗者對崗位股只具有暫享權，既涉及獲取收益的負盈權以及董事會授予的相應事項的表決權，也涉及承擔虧損的負虧權。離崗后按配置時的貨幣值收歸公司所有，并由公司轉給新的上崗者。2、風險股是根據人力資本投入產出的不擬定性設立的，它是從公司實際出發，必要時可規定擁有人力資本的“關鍵人"也成為物質資本意義上的出資人，在享受所有者相應權利和收益的基礎上，也應承擔必要的公司經營風險的股份。風險股的基本規定是競爭上崗者至少應按照與崗位股相等的額度，用鈔票購買或承諾用未來的鈔票收益購買公司的股份。風險股的所有權歸持股人，體現為對出資人的約束。崗位股與風險股之和，既是個人按資本分派的原始資本（即實行動態股權制第一年度按資本分派的資本），也是第一年度個人履行相應權利和義務的股權。3、奉獻股是為了讓人力資本要素享有公司“剩余索取權"而設立的，它也是由于人力資本價值實現的間接性所規定的。人力資本既是公司無形資本的一種形式，又不同于專利、技術訣竅（HOW——KNOW）等無形資本，他必須是在發揮公司有形資本和其他無形資本效率的基礎上，才干顯示其資本屬性。當人力資本的“產出"通過公司的經濟效益表現出來的時候，理應與物質資本同樣參與公司“剩余"分派。奉獻股是按奉獻分派的，它是根據公司章程確立的按奉獻分派的基本原則，每年由董事會具體決定從公司當年新增所有者權益中切出一部分，根據擁有較多人力資本的“關鍵人"和其他勞動力資本所有者的實際奉獻和崗位責任履行情況，按奉獻分派的股權和鈔票（以股權為主，股權與鈔票的具體比例由董事會擬定）。奉獻股的所有權歸持股人，它是公司的物質資本所有者對人力資本價值的認可和激勵。從實行動態股權制的第二個年度開始，持股人崗位股、風險股與奉獻股之和，則成為他（她）擁有權力、承擔責任、獲得利益、承擔風險的股權。4、按基本勞動分派，是體現基本（或一般）勞動力資本價值，重要與勞動時間相聯系的簡樸勞動的價格，該價格的高低由公司董事會根據公司所在地勞動力市場的供求狀況，以及本行業和公司自身的實際情況來擬定。5、按資本分派，即按所持有的股份(涉及具有所有權的風險股、奉獻股和不具有所有權的崗位股)參與公司利潤分派。為了不斷強化廣大勞動力資本所有者特別是擁有較多人力資本的"關鍵人"的主人翁意識，按資本分派，原則上每月參照累計利潤情況擬定按資本分派率，年終進行決算。6、按奉獻分派，即每年年終根據公司股東（涉及物質資本和人力資本出資人）大會通過的按奉獻分派方案，由董事會對總經理等高層經營管理者進行分派，其別人員由總經理按規定程序擬定。按奉獻分派充足體現了人力資本要素參與公司“剩余"分派的原則，其具體的分派方式應在公司章程中予以明確。為有效防止公司的“搭便車"行為，對公司的非生產性費用實行按比例（即與銷售收入的比例）總額控制。若非生產費用的實際支出大于控制總額，其超額部分應從按奉獻分派總額中扣除；若非生產費用的實際支出小于控制總額，其節約部分則加入按奉獻分派總額。鑒于人力資本投入產出的不擬定性，假