某建筑設計院設備專業人員基于勝任力的招聘體系構建【摘要】勝任力不僅包括知識、技能，還包括動機、態度、價值觀等潛在特質，將勝任力應用于招聘工作中，能使招聘工作更加專業化，解決招聘中主觀性強的問題，進一步提高人崗匹配程度，降低員工離職率。本文以某建筑設計院為背景，通過對該建筑設計院人力資源的現狀分析，找出招聘工作方面存在的問題，并通過構建招聘體系解決這些問題。為了更好地闡述觀點，本文以該建筑設計院的設備專業人員為研究對象，建立相應的勝任力模型，將勝任力模型應用招聘體系的構建中。構建的招聘體系主要從三個方面論述，一是基于勝任力模型的招聘準備工作；二是基于勝任力模型的招聘實施過程；三是基于勝任力模型的招聘效果評估。以此構建的招聘體系，進一步提高了設備專業人員的招聘有效性，并為同行業設備專業人員的招聘工作提供借鑒。【關鍵詞】設備專業人員；勝任力；招聘體系Theconstructionofrecruitmentsystembasedoncompetencyofequipmentprofessionalsinanarchitecturaldesigninstitute[Abstract]Competencyincludesnotonlyknowledgeandskills,butalsopotentialcharacteristicssuchasmotivation,attitudeandvalues.Applyingcompetencytorecruitmentcanmakerecruitmentmoreprofessional,solvetheproblemofsubjectivityinrecruitment,improvethematchingdegreeofpersonnelandpostfurther,andreducetheturnoverrateofemployees.Basedonthebackgroundofanarchitecturaldesigninstitute,thispaperanalyzesthecurrentsituationofhumanresourcesoftheArchitecturalDesignInstitute,findsouttheproblemsinrecruitmentwork,andsolvestheseproblemsbybuildingrecruitmentsystem.Inordertobetterillustratethepointofview,thispapertakestheequipmentprofessionalsoftheArchitecturalDesignInstituteastheresearchobject,establishesthecorrespondingcompetencymodel,andappliesthecompetencymodeltotheconstructionoftherecruitmentsystem.Theconstructionoftherecruitmentsystemismainlydiscussedfromthreeaspects:first,thepreparationofrecruitmentbasedoncompetencymodel;second,theimplementationprocessofrecruitmentbasedoncompetencymodel;third,theevaluationofrecruitmenteffectbasedoncompetencymodel.Therecruitmentsystemcanfurtherimprovetheeffectivenessoftherecruitmentofequipmentprofessionals,andprovidereferencefortherecruitmentofequipmentprofessionalsinthesameindustry.[Keywords]EquipmentprofessionalsCompetencyRecruitmentsystem

目錄第1章緒論 識別、選取、發掘崗位所需要人才的全過程[13]。朱翠萍、孫雨亭、秦麗偉（2015）認為招聘的傳統內涵在大數據的環境中出現了新的內容，指導企業招聘工作從以經驗為主轉變為數據量化,將招聘定義為企業在分析大量數據的基礎上，通過提取有價值的數據作出招聘方向、招聘策略選擇、招聘目標定位等一系列決策的過程[14]。2.3國內關于招聘體系的研究劉思亞、黃斌拴（2011）認為企業的招聘體系主要包括招聘計劃設計、招聘流程設計、招聘工作完成后的評估和改進三個環節，并深刻地闡述了影響招聘體系三個環節的因素，明確該招聘體系的運行機制[15]。周美蓮（2013）在進行SH集團招聘體系研究時，通過借鑒三一集團和中聯重科招聘體系的經驗，對SH集團的招聘需求分析、招聘渠道、甄選方法、招聘評估等方面進行規范與完善，構建起新的招聘體系，并分析了要從人事培訓制度、財務制度、績效考核制度和薪酬福利制度等方面保障招聘體系的順利構建[16]。喬文靜（2014）在勝任力視角下HH公司招聘體系設計研究中，提出招聘的重心在于能夠招募到幫助企業實現戰略發展目標的高績效的優秀人才，并基于崗位勝任力模型設計了包括招聘計劃制定、招聘渠道選擇、人員素質測評和招聘效果評估的招聘體系[17]。李春明（2015）對Y公司從準備階段、實施過程、效果評估三個方面進行人才體系優化，并指出“招聘準備工作”是開展的基礎，“實施過程”是整個招聘工作的核心，而“招聘評估”可以提高招聘的有效性[18]。劉敏（2018）在對Y公司員工招聘體系優化研究中，認為員工招聘體系主要包括人力資源規劃、提出招聘需求、選擇招聘渠道、設計招聘流程、確定甄選方法、錄用跟蹤評估這六個方面。劉敏提出，人力資源規劃與招聘需求分析是招聘工作的基礎，能夠進一步明確企業對人才的需求和要求[19]。2.4發展趨勢我國大多數基于勝任力的招聘體系研究主要集中于管理的崗位，在技術領域、一般性的崗位涉及相對較少，其實在現實生活中也需要用勝任力指導一般性職位的招聘工作，通過勝任力構建起的招聘體系，有利于企業組建高質量的人才隊伍，保持整體的競爭優勢。

第3章某建筑設計院現狀描述和招聘問題分析3.1某建筑設計院基本情況3.1.1公司概況該建筑設計院總部設于廣州，90年代擁有了屬于自己的設計團隊，并在2003年經國家批準具備了綜合甲級工程設計資質。該院的服務領域主要是地產，由于地產市場擴大，服務市場由單一轉向全國，先后在南昌、成都、海南等設有分公司或辦事處，設計業務涵蓋城市設計、商業建筑、寫字樓、公寓、住宅、社會公用設施等。公司的設計人員分為四個專業：方案、建筑、結構、設備，在他們的努力下，產出了許多令人稱贊的建筑設計產品，如中泰國際廣場、南昌國際金融中心、成都中德英倫公館、番禺萬達廣場等項目，獲得社會的一致好評。3.1.2設備專業人員基本情況本次調查的對象為設備專業人員，包括電氣、暖通、給排水三個方向的員工共34人，問卷調查收到了31份有效問卷。通過對問卷數據進行分析，從年齡分布來看，70.9%的員工年齡在30歲以下，其次31-40歲的員工數占比27%，超過40歲的員工僅2人，由此可以看出整個設備團隊相對年輕化；從學歷分布來看，80.65%的設備專業員工為本科學歷，剩余的為大專學歷；從職稱分布來看，64.5%的設備員工職稱為初級職稱，32.2%為中級職稱，獲得高級職稱的僅1人。具體分布情況見圖3-1。圖3-1設備專業人員年齡、學歷、職稱分布情況3.2招聘現狀該建筑設計院目前主要是從校園、網絡、內部三個渠道進行招聘，而建筑英才網、智聯和前程無憂是進行網絡招聘的主要平臺。普通設計師一般是在網絡平臺獲得簡歷或者由原來的助理設計師晉升，各專業負責人和項目負責人基本上是內部晉升的，高層則會使用獵頭進行。由于招聘的人員主要是設計人員，面試由各專業的負責人有時是HR采取非結構化、一對一面試的方式進行，且大多只有一次面試，少數有上機操作，整個招聘過程比較簡單，缺乏專業的招聘流程。此外，院內員工流失率高，新員工又太多且是實習生或者應屆畢業生，因此以勝任力為基礎構建一個招聘體系成為必然。3.3人力資源招聘存在的問題 為有效了解該建筑設計院招聘工作中存在的問題，我們采取了訪談法和問卷調查法。其中，訪談是對公司內的專業負責人、技術人員、實習生進行時長約為半小時的抽樣訪談，共訪談20人；問卷調查是按不同專業和級別進行分層抽樣填寫問卷的，調查人數為20人，通過這兩種研究方法收集、整理該院人力資源招聘中存在的問題如下文所示。3.3.1招聘前期準備工作不充分招聘的前期準備工作包括人力資源供需分析、招聘計劃制定、招聘流程設計等內容。由于該建筑設計院缺乏長期有效的人力資源供需分析和招聘計劃，有時會出現需要立即招聘人員的情況，這樣一來就會導致因招聘時間有限而不得不降低錄用標準或者招聘不到合適人選的問題，無法滿足公司發展的需要。3.3.2招聘團隊隨意性強該建筑設計院招聘團隊的成員由人力資源部門和用人部門的負責人共同組成，通過對在職員工的訪談，發現有的員工是由人力資源部門面試入職的，而有的員工是由用人部門面試入職的，由此可以看出該招聘團隊的分工不明確，導致招聘工作出現了隨意性強的問題。另一方面，該招聘團隊的大多面試人員并非專業人員出身，他們更愿意相信自己的經驗，加之缺乏系統的面試技巧培訓，面試官在招聘人員時容易依靠主觀印象和個人喜好，而忽視應聘者的關鍵勝任素質，進而影響招聘效果。3.3.3人力資源選拔方式比較單一目前該建筑設計院在人才選拔上大多數采用面試的方法且只有一輪面試，少數進行上機操作，選拔方式比較單一，他們缺乏科學、多樣的選拔方法，如心理測評、情境模擬、性格測評等。僅用面試考察應聘者，沒有客觀的測評工具進行輔助，招聘人員難以對應聘者作出全面的了解，進而容易作出錯誤的招聘決策。3.3.4目標崗位缺少勝任力模型該建筑設計院招聘的主要人員是設計類的技術人員，對于這種類型的崗位，不能只著重知識和技能的掌握程度，更應考察應聘者潛在的勝任能力。如果缺乏明確的勝任力要求，就會缺少明確的招聘標準，進而影響招聘的效率和質量，降低人崗匹配程度，提高人員流動的風險。

第4章設備專業人員基于勝任力模型的招聘體系構建4.1設備專業勝任力模型構建在本次構建設備專業人員的勝任力模型實施過程中，第一步是對設備崗位進行工作分析，明確目標崗位的職責要求以及任職資格；第二步是查閱文獻資料，分析總結他人的研究成果，獲取勝任要素；第三步是將開放性問卷發放給設備專業員工填寫并進行行為事件訪談，收集勝任素質；第四步是編制并回收封閉性問卷；第五步是計算各項勝任力的得分均值，將各部分的勝任力進行排序，然后采取了專家評定法，邀請三個專業的負責人分別對各專業的勝任力進行分析和比較，從中評出勝任崗位的關鍵要素，對應構成勝任力模型。此次調查共回收31份有效問卷，最終確定設備專業三個方向的通用勝任要素為：團隊合作、抗壓能力、溝通協調能力、學習領悟、解決問題能力、客戶服務能力、熟悉現場施工、時間管理能力、三維空間想象能力。4.2招聘前期準備工作4.2.1人力資源供需分析人力資源供需分析是招聘工作的基礎和前提。在人力資源供給方面，可通過人才盤點了解在設備專業在職員工的年齡、學歷、工作年限等基本信息，同時準確把握各位員工的調動、晉升、離職意向、合約到期終止等情況，并結合勝任力模型了解他們所在崗位所需要的能力、經驗以及個人特質，準確掌握現有設備人才供給的數量、質量情況。在人力資源需求方面，①首先整理設備專業員工在過去五年中每一年的在職人數、入職率和離職率，對人力資源需求做初步的預測；②結合公司戰略、業務情況、內部結構變動（如新設崗位、新增部門）以及外部環境的變化，確定需求的來源，完善人力資源需求預測，注意在預測中對人員的需求要保持有一定的彈性，留出可變動的空間。4.2.2招聘計劃制定完整的招聘計劃可以使招聘行為規范化，提高工作效率和質量，且能為企業樹立良好形象。制定的招聘計劃應包括以下內容：（1）完成設備專業人員需求清單在進行人力資源供需分析后，明確需招聘的設備崗位、人數，然后結合設備專業人員的勝任力模型修改原有的崗位職責、任職資格，形成完善的崗位說明書，然后將其內容填入人員需求清單。（2）進行招聘費用預算費用總預算按4:3:2:1的比例對招聘廣告、招聘測試、體檢、其他進行分配。其中，招聘廣告預算作為預算中的重要組成部分，可參考往年各招聘渠道的費用投入、使用情況，計算各渠道的入職率、招聘人均成本，進而評估渠道效果，然后選擇需要重點投入的渠道，為下一年度的招聘工作做準備。另外在預算中預留出一部分作為體檢預算，其目的是為了保證每一位面試成功的應聘者都能按照招聘流程進行體檢，考察其是否擁有良好的身體素質。（3）明確招聘團隊職責，并組織對面試官進行培訓招聘工作是由人力資源部門和用人部門共同協作完成的，由于該院的招聘團隊分工不明確導致招聘工作隨意性強，明確各自的職責成為必然。招聘團隊職責分工表見表4-1。表4-1招聘團隊職責分工表用人部門成員（設備專業負責人）人力資源部門成員根據業務情況擬訂設備專業人員的招聘需求擬訂設備崗位的職責和任職資格判斷候選人的專業知識和技術水平確定錄用人員的工作安排作出錄用決策錄用人員的工作考核及績效評估制定招聘計劃、設計招聘流程選擇招聘渠道，發布招聘信息收集并審核應聘者資料，與潛在候選人聯系組織各項應聘者的選拔工作進一步核實應聘者信息，組織體檢，輔助主要成員作出錄用決策招聘效果評估面試官的專業能力和基本素養會影響候選人對應聘公司的印象和看法，由于該院設備部門的面試官為設備專業負責人，他們都是技術人員且缺乏專業的面試培訓，在面試時容易根據個人喜好進行，為此在面試前需要對他們進行培訓。培訓內容包括：介紹面試的流程、各自職責分工以及設備專業的勝任力模型；解釋各項勝任力的定義和行為描述；傳授面試技巧，使面試官了解需要問什么、如何提問，并掌握如何通過候選人的回答來判斷是否符合設備崗位的勝任力要求；提醒面試官在面試過程中容易出現的錯誤等等，通過對設備專業面試官的培訓，提高面試的科學性。4.2.3招聘流程設計為了使構建的設備專業勝任力模型更好地應用在招聘工作中，改變原來招聘工作不規范、隨意性強的情況，重新設計了招聘流程。對比原來的流程，增加了對崗位說明書的審核、在線人才測評、HR對候選人的簡單面試、背景調查和體檢，在增加的每一個環節中都要按照勝任力模型中的要素執行，加強了對候選人的考察，進一步提高人崗匹配程度，有效降低員工離職的風險，注意在招聘的過程中必須按流程行事，不能使招聘流程成為虛設。招聘流程如圖4-1所示。圖4-1招聘流程圖

4.3招聘實施過程4.3.1選擇合適的招聘渠道招聘渠道分為外部和內部兩種，外部有網絡、校園、現場、廣告、獵頭等渠道，內部包括晉升、輪崗、調動和員工推薦等方式，兩者都有其優缺點，在進行渠道選擇時需要綜合分析設備部門當前的內外部資源條件。在一般情況下，內部招聘適合用于企業為了降低招聘風險、提高招聘成功率或者激勵內部員工的情況；而外部招聘比較適用于企業需要引進新鮮活力或者由于業務壓力增大現有人員無法滿足當前需求的情形,招聘渠道選擇表見表4-2。表4-2招聘渠道選擇需招聘人員招聘方式招聘渠道設備專業實習生外部招聘為主充分利用好校園招聘和宣講會；以網絡招聘為輔設備專業普通員工外部招聘為主網絡招聘為主（密切關注相關行業中的人才資源，如建筑英才網）設備專業總工、負責人內外部招聘并重獵頭、內推/晉升4.3.2改善招聘甄選方法目前該建筑設計院主要通過簡歷篩選、非結構化面試的方法進行人才選拔，針對人才選拔方式較為單一這個問題,本文從改變面試方法和增加心理測試兩個方面論述如何改善招聘甄選方法。改變面試方法面試有結構化與非結構化、行為、壓力面試等方法，其中非結構化面試雖給予面試官和應聘者自由發揮的空間，但面試結果容易受面試官的主觀影響且無法量化。基于勝任力模型的人力資源招聘往往以結構化面試為主，其他甄選方法為輔，為此需要改變原有非結構面試的方法，提前擬好面試提綱，并根據提綱進行提問、評分。本文根據勝任力的各部分要素設計了一個面試參考提綱見表4-3，以此考察應聘者與設備崗位的匹配程度。

表4-3面試參考提綱面試流程面試參考問題1.開場（1）觀察應聘者的著裝，簡單問候；（2）簡單介紹面試官自己的情況。知識和技能2.工作/崗位所需要的知識和技能（3）請簡單介紹一下你過往的工作經歷；并談談有什么收獲？（4）在面試前，相信你也了解了該崗位的崗位說明書，請談談你的理解是什么？（5）請談談你應聘這份工作的優勢與不足？（6）根據設備部門對該崗位的具體要求提問。經驗3.行業經驗/崗位工作經驗（7）請你談談以往有參與過哪些項目？（8）在參與過的項目工作中，有出現過哪些問題？能力4.團隊合作（9）你認為個人利益與集體利益相比，哪個更重要?（10）如果在團隊合作中，有人拖后腿，你會如何做？5.抗壓能力（11）你是如何看待加班問題的？（12）你在過往的工作中最大的壓力是什么？當工作壓力很大時，你會如何處理？6.溝通協調能力（13）當你和領導或團隊成員的想法有分歧時，會如何處理？7.學習領悟（14）你平時有看書的習慣嗎？（15）你是如何學習一門技術并將其應用在自己的工作中的？8.解決問題能力（16）如果在工作中遇到技術問題，你會如何解決？9.客戶服務能力（17）請舉一個能夠體現你服務精神的例子？10.熟悉現場施工（18）你對現場施工的了解有多少？11.時間管理能力（19）你在工作時，會如何分配時間？12.三維空間想象能力（20）現場要求畫圖作為輔助；個人特質13.主動性（21）當項目非常棘手時，時間也比較緊迫，你會怎么做？14.責任感（22）請談談在你提出離職后，打算如何安排工作交接？15.良好的身體素質（23）你有喜歡的運動項目嗎？運動的頻率為多少？16.自信（24）當公司有一個具有挑戰性的項目時，你有自信接受并能很好地完成它嗎？在進行結構化面試的過程中可以采用STAR的方法：S-引導應聘者說明當時的情境；T-了解當時具體的工作任務是什么；A-了解應聘者當時采取了什么行動；R-了解最終的結果怎么樣，在提問時盡可能多使用“是什么”和“怎么做”的字眼，降低候選人的主觀影響。如果候選人在回答時能夠提及考察的勝任力要素，可以適當追問其對考察要素的看法，并根據應聘者的行為及其對考察勝任力要素的重視程度進行打分。（2）增加心理測試心理測試包括職業興趣測試、人格測試、能力測試等，由于該院在此前的招聘工作中沒有用過心理測試的方法，而建筑行業的工作強度和工作壓力相對較大，這對應聘者提出了更高的要求，為此在招聘環節增加心理測試是十分必要的。該院的人力資源部門可以通過霍蘭德職業傾向測試、MBTI人格測試等方法對候選人進行職業興趣測試或人格測試，初步測試應聘者的性格或職業興趣與崗位特征是否匹配，然后運用北森綜合勝任力測評考察應聘者深層次的勝任特征，如主動性、責任感、自信等，增強錄用的科學性。4.3.3面試評估和錄用決策綜合上述面試和心理測評結果，由面試官完成面試評估表，然后作出最終的錄用決策，面試評估表（見附錄A表A1）。面試評分滿分為80分，為了更好地計算，需把前面16項內容得到的分數累加后乘以1.25作為合計總分。當人力資源部門評價的總分低于60分時不予進入下一輪的面試，當二輪面試評價總分低于60分時不予錄用。在應聘者的兩輪面試均為通過時，由設備部門負責人結合心理測評結果作出錄用決策，人力資源部門要起到一定的輔助作用，提高錄用決策的科學性。4.4招聘效果評估對招聘體系進行評估，有利于發現在招聘過程中存在的問題，不斷改進和優化招聘體系，提升招聘效果。在定性評估方面，該建筑設計院可采用360度評價法，即從用人部門、同事、應聘者三個方向著手了解他們對招聘工作的滿意程度，設備部門負責人主要對設備專業勝任力模型是否有效、新員工對設備崗位的勝任程度進行評估；對同事的評估應是了解他們與新員工在工作方面的溝通和配合的滿意程度；對應聘者的評估則是了解他們對招聘過程、甄選方法的滿意程度以及應聘工作與其預期的吻合程度，招聘滿意度評價表（見附錄A表A2）。在定量評估方面，可從兩個方向著手，第一是計算新進設備員工的離職率，包括試用期、入職半年和一年的離職率，設定離職率以20%為界限，超出這個界限則需要對這個體系進行改進；第二是考核新進設備員工的績效達標率，考核周期同離職率考核周期一致，根據績效考核結果合格與否來判斷招聘的效果，如若合格則說明招聘效果良好，如不合格則需要查找不合格員工的原因，將其反饋給人力資源部門，進一步改善招聘體系。

第5章研究總結本文通過對該建筑設計院招聘工作中存在的問題進行分析，構建了設備專業人員的勝任力模型以及基于勝任力模型的招聘體系。為了使得招聘工作更加有效，應做好招聘前期準備工作；在實施過程中選擇合適的招聘渠道和甄選方法，并作出公正的面試評估和錄用決策，使得招聘過程規范化、科學化；招聘后通過滿意度反饋、新員工績效達標率綜合分析招聘的效果，為今后的招聘工作提供改進依據。由于本文的研究對象為該院的設備專業人員，構建的勝任力模型和招聘體系僅適用于設備專業人員的招聘工作，為了使該院的整體人力資源效益得到提高，還需要將模型和體系進一步擴展到其他崗位，形成完善的招聘體系。

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致謝在論文完成之際，我要向給予我幫助的老師、同學致以衷心的感謝。首先非常感謝陳婷老師的悉心指導，她從選題、材料搜集到整篇論文的寫作都給予了我專業的意見！此外，本人論文的順利完成離不開該建筑設計院員工的支持和配合，也得益于很多同學的支持和關懷，在此一并表示謝意和美好的祝福。

附錄A招聘相關資料表A1設備專業面試評估表姓名應聘部門應聘崗位面試日期面試評價評分標準:5-優秀4-良好3-一般2-較差1-差評價項目備注人力資源部門評價用人部門評價知識技能經驗能力團隊合作抗壓能力溝通協調能力學習領悟解決問題能力客戶服務能力熟悉現場施工時間管理能力三維空間想象能力個人特征主動性責任感良好的身體素質自信合計總分錄用意見綜合評價初試：□通過□不通過□待定/儲備面試官：____________復試:□通過□不通過□待定/儲備面試官：____________錄用決策□錄用□不錄用決策人：____________

修改畢業論文常用方法一、論文修改的方法畢業論文的修改方法有多種,且因人因文而異.但根本方法只有一種,即由學生自己進行認真修改,所謂具體的方法也就是在學生自己進行認真修改的基礎上多借助于一些外在的力量而已.(一)讀改式所謂讀改式,是指修改文章時邊讀邊改的修改方式.這是論文修改的主要方式.完成論文初稿后,由作者自己認真通讀全文,并放聲地讀,多讀幾遍.這樣,憑借語感的作用就能發現問題.語感與人們平時的讀書或談話聯系緊密,語感對檢查語病、缺字錯別字十分有效,也能使語句噦嗦、語句不通暢等問題隨時被發現.所以,初稿寫出來后,自己要大聲讀上幾遍,邊讀邊改,這是人們常常采用的一種修改方法.(二)冷改式所謂冷改式,是指初稿完成后.先擱置一段時間再修改的一種方法.許多人常有這種情況,有時初稿寫好了,也很想馬上把它修改好,可是自己怎么也發現不了毛病,自我感覺相當不錯,不愿修改或不知怎么修改.這時候,可以采取冷改式,把初稿放一段時間再修改,就會發現要修改的地方還很多.這種拉開時間距離的閱讀與修改,容易使作者心明眼亮.此時作者的思維比較容易跳出原有的圈子,從另外一種角度冷靜地審視自己的論文.只要時間允許,改好的論文可以擱一擱再進行修改,如此反復數次,有益于提高論文質量.(三)熱改式所謂熱改式,是指初稿