玉米低聚肽粉項目

人力資源制度

目錄

第一章項目背景分析...................................................3

第二章項目概況........................................................6

一、項目........................................................6

二、項目總投資及資金構(gòu)成...........................................7

三、資金察昔方案....................................................8

四、項目預(yù)期經(jīng)濟效益規(guī)劃目標(biāo).......................................8

五、項目建設(shè)進(jìn)度規(guī)劃...............................................8

第三章企業(yè)組織結(jié)構(gòu)調(diào)查與組織結(jié)構(gòu)圖的繪制..........................9

一、企業(yè)組織結(jié)構(gòu)圖的繪制...........................................9

第四章勞動定額水平....................................................11

一、勞動定額水平是定額管理的核心...................................11

二、用實耗工時來衡量..............................................12

第五章招募方式的選擇.................................................13

一、參加招聘會的主要程序..........................................13

二、企業(yè)人員招募的方式............................................15

第六章甄選應(yīng)聘人員方法...............................................21

一、興趣測試.......................................................21

第七章企業(yè)員工培訓(xùn)的有效性分析.....................................22

一、培訓(xùn)有效性評估的方法..........................................22

第八章企業(yè)培訓(xùn)制度的建立與推行分析..................................24

一、企業(yè)各項培訓(xùn)制度的起草........................................24

二、企業(yè)培訓(xùn)制度的執(zhí)行與完善......................................34

第九章市場薪酬調(diào)查分析...............................................36

一、薪酬市場調(diào)查報告..............................................36

第十章專項薪酬管理制度的起草........................................38

一、獎金制度的制定.................................................38

二、崗位工資或者能力工資的制定程序.................................42

第十一章最低工資保障制度.............................................44

一、工資支付保障...................................................44

第十二章集體合同管理分析.............................................49

一、集體合同的形式和期限.........................................49

二、集體合同的內(nèi)容.................................................50

第一章項目背景分析

玉米低聚肽粉是以玉米蛋白粉為原料，經(jīng)調(diào)漿、蛋白酶酶解、分

離、過濾、噴霧干燥等工藝生產(chǎn)而成的一種小份子多肽類物質(zhì)，外觀

為黃色或者棕黃色粉末。2010年，國家衛(wèi)生部正式批準(zhǔn)玉米低聚肽粉

為新資源食品，并對其生產(chǎn)工藝、原料來源、使用量以及產(chǎn)品質(zhì)量等

做出具體規(guī)定。玉米低聚肽粉除具有肽類物質(zhì)優(yōu)良特性外，還具有良

好的穩(wěn)定性、溶解性、加工性、安全性以及可直接吸收等特點，其應(yīng)

用領(lǐng)域廣泛。

玉米是我國的三大糧食作物之一，近年來，我國玉米播種面積總

體呈逐年增長態(tài)勢，2020年，國內(nèi)玉米種植面積在4486萬公頃擺布，

主要種植地區(qū)為內(nèi)蒙古、東北三省、山東、河南以及河北等地區(qū)。我

國玉米種植規(guī)模龐大，為玉米低聚肽粉行業(yè)發(fā)展奠定了堅實的原料基

礎(chǔ)。國內(nèi)玉米低聚肽粉生產(chǎn)企業(yè)數(shù)量較多，但整體以中小型企業(yè)為主,

主要包括中食都慶（山東）、武漢天天好生物、百川生物、西安維特

生物等。

作為新資源食品，玉米低聚肽粉健康保健功能突出，同時隨著相

關(guān)研究持續(xù)深入，玉米低聚肽粉應(yīng)用領(lǐng)域逐漸擴展，涉及到醫(yī)療、食

品、保健品、日化用品、發(fā)酵等多個領(lǐng)域。目前，國內(nèi)外關(guān)于玉米低

聚肽粉的研究多數(shù)注重于其保健功能，開辟的產(chǎn)品主要集中在降壓降

脂保健品、護(hù)肝產(chǎn)品、醒酒產(chǎn)品、運動員食品、強化蛋白飲料以及健

腦型保健品等方面。

在醫(yī)療保健領(lǐng)域，玉米低聚肽粉具有抑制血管緊張素轉(zhuǎn)換酶的作

用，可預(yù)防心腦血管疾病、冠心病、冠狀動脈硬化等，同時玉米低聚

肽粉可增加肝臟排毒功能，清除血管內(nèi)垃圾及毒素；在日化用品領(lǐng)域，

玉米低聚肽粉具有良好的抗氧化作用，可清除面部位置的色素沉著，

延緩衰老等。隨著相關(guān)研究不斷深入，市面上添加玉米低聚肽粉的產(chǎn)

品種類逐漸增加，未來玉米低聚肽粉市場發(fā)展空間廣闊。

全市地區(qū)生產(chǎn)總值增長8%（估計數(shù)，下同）；規(guī)模以上工業(yè)增加值

增長8.8%；固定資產(chǎn)投資增長10%；社會消費品零售總額增長10%；

地方普通公共預(yù)算收入增長8%；全體居民人均可支配收入增長8.8%,

高質(zhì)量發(fā)展取患上重大發(fā)展。今年是全面建成小康社會和“十三五”規(guī)

劃收官之年，長沙的未來機遇和挑戰(zhàn)同在，發(fā)展與風(fēng)險并存。從機遇

看，我國經(jīng)濟穩(wěn)中向好、長期向好的基本趨勢沒有改變，國家堅持宏

觀政策要穩(wěn)、微觀政策要活、社會政策要托底的政策框架，逆周期調(diào)

節(jié)力度不斷加大，技術(shù)創(chuàng)新、減稅降費等方面的政策支持將會疊加發(fā)。

從挑戰(zhàn)看，我國正處在轉(zhuǎn)變發(fā)展方式、優(yōu)化經(jīng)濟結(jié)構(gòu)、轉(zhuǎn)換增長動力

的攻關(guān)期，結(jié)構(gòu)性、體制性、周期性問題相互交織，受“三期疊加”、

經(jīng)濟下行壓力加大和三大攻堅戰(zhàn)任務(wù)仍然艱巨等影響，長沙推動經(jīng)濟

高質(zhì)量發(fā)展與生態(tài)高水平保護(hù)的統(tǒng)籌需要持續(xù)加強，防范債務(wù)風(fēng)險和

穩(wěn)定投資增長的矛盾需要重點破解，應(yīng)對先進(jìn)城市競爭與帶動區(qū)域共

同發(fā)展的關(guān)系需要協(xié)同推進(jìn)。我們一定要保持定力、激發(fā)活力、創(chuàng)新

動力、形成合力，積極應(yīng)對各種風(fēng)險挑戰(zhàn)，保持高質(zhì)量發(fā)展良好勢頭，

加快現(xiàn)代化長沙建設(shè)進(jìn)程，努力展現(xiàn)省會城市更大擔(dān)當(dāng)、彰顯幸福長

沙更大作為。全市經(jīng)濟社會發(fā)展的主要目標(biāo)是：地區(qū)生產(chǎn)總值增長8%

擺布；固定資產(chǎn)投資增長9%；規(guī)模以上工業(yè)增加值增長8.5%擺布；社

會消費品零售總額增長10%;地方普通公共預(yù)算收入增長6.5%；全體

居民人均可支配收入增長8%；單位地區(qū)生產(chǎn)總值能耗下降2%,稅收占

財政收入比重、減排任務(wù)完成省定指標(biāo)；城鎮(zhèn)登記失業(yè)率控制在4%以

內(nèi)，居民消費價格指數(shù)103.5擺布。

第二章項目概況

一、項目概述

（一）項目基本情況

1、承辦單位名稱：XX（集團）有限公司

2、項目性質(zhì)：技術(shù)改造

3、項目建設(shè)地點：xxx（以最終選址方案為準(zhǔn)）

4、項目聯(lián)系人：馮xx

（二）主辦單位基本情況

公司不斷推動企業(yè)品牌建設(shè)，實施品牌戰(zhàn)略，增強品牌意識，提

升品牌管理能力，實現(xiàn)從產(chǎn)品服務(wù)經(jīng)營向品牌經(jīng)營轉(zhuǎn)變。公司積極申

報注冊國家及本區(qū)域著名商標(biāo)等，加強品牌策劃與設(shè)計，豐富品牌內(nèi)

涵，不斷提高自主品牌產(chǎn)品和服務(wù)市場份額。推進(jìn)區(qū)域品牌建設(shè)，提

高區(qū)域內(nèi)企業(yè)影響力。

公司在“政府引導(dǎo)、市場主導(dǎo)、社會參預(yù)”的總體原則基礎(chǔ)上，堅

持優(yōu)化結(jié)構(gòu)，提質(zhì)增效。不斷促進(jìn)企業(yè)改變粗放型發(fā)展模式和管理

方式，補齊生態(tài)環(huán)境保護(hù)不足和區(qū)域發(fā)展不協(xié)調(diào)的短板，走綠色、協(xié)

調(diào)和可持續(xù)發(fā)展道路，不斷優(yōu)化供給結(jié)構(gòu)，提高發(fā)展質(zhì)量和效益。牢

固樹立并切實貫徹創(chuàng)新、協(xié)調(diào)、綠色、開放、共享的發(fā)展理念，以提

質(zhì)增效為中心，以提升創(chuàng)新能力為主線，降成本、補短板，推進(jìn)供給

側(cè)結(jié)構(gòu)性改革。

公司全面推行“政府、市場、投資、消費、經(jīng)營、企業(yè)”六位一

體合作共贏的市場戰(zhàn)略，以高度的社會責(zé)任積極響應(yīng)政府城市發(fā)展號

召，融入各級城市的建設(shè)與發(fā)展，在商業(yè)模式思路上率先業(yè)界，對服

務(wù)區(qū)域經(jīng)濟與社會發(fā)展做出了突出貢獻(xiàn)。

經(jīng)過多年的發(fā)展，公司擁有雄厚的技術(shù)實力，豐富的生產(chǎn)經(jīng)營管

理經(jīng)驗和可靠的產(chǎn)品質(zhì)量保證體系，綜合實力進(jìn)一步增強。公司將繼

續(xù)提升供應(yīng)鏈構(gòu)建與管理、新技術(shù)新工藝新材料應(yīng)用研發(fā)。集團成立

至今，始終堅持以人為本、質(zhì)量第一、自主創(chuàng)新、持續(xù)改進(jìn)，以技術(shù)

率先求發(fā)展的方針。

（三）項目建設(shè)選址及用地規(guī)模

本期項目選址位于XXX（以最終選址方案為準(zhǔn)），占地面積約

48.0（）畝。項目擬定建設(shè)區(qū)域地理位置優(yōu)越，交通便利，規(guī)劃電力、給

排水、通訊等公用設(shè)施條件完備，非常適宜本期項目建設(shè)。

二、項目總投資及資金構(gòu)成

本期項目總投資包括建設(shè)投資、建設(shè)期利息和流動資金。根據(jù)謹(jǐn)

慎財務(wù)估算，項目總投資20421.63萬元，其中：建設(shè)投資15813.08

萬元，占項目總投資的77.43%；建設(shè)期利息219.25萬元，占項目總投

資的1.07%；流動資金4389.30萬元，占項目總投資的21.49%。

三、資金籌措方案

(一)項目資本金籌措方案

項目總投資20421.63萬元，根據(jù)資金籌措方案，xx(集團)有限公

司計劃自籌資金(資本金)11472.48萬元。

(二)申請銀行借款方案

根據(jù)謹(jǐn)慎財務(wù)測算，本期工程項目申請銀行借款總額8949.15萬

四、項目預(yù)期經(jīng)濟效益規(guī)劃目標(biāo)

1、項目達(dá)產(chǎn)年預(yù)期營業(yè)收入(SP)：45600.00萬元。

2、年綜合總成本費用(TC)：35262.69萬元。

3、項目達(dá)產(chǎn)年凈利潤(NP)：7564.82萬元。

4、財務(wù)內(nèi)部收益率(FIRR)：28.27%o

5、全部投資回收期(Pt)：4.99年(含建設(shè)期12個月)。

6、達(dá)產(chǎn)年盈虧平衡點(BEP)：16480.08萬元(產(chǎn)值)。

五、項目建設(shè)進(jìn)度規(guī)劃

項目計劃從可行性研究報告的編制到工程竣工驗收、投產(chǎn)運營共

需12個月的時間。

第三章企業(yè)組織結(jié)構(gòu)調(diào)查與組織結(jié)構(gòu)圖的繪制

一、企業(yè)組織結(jié)構(gòu)圖的繪制

企業(yè)為了適應(yīng)外部環(huán)境和內(nèi)部條件的變化，需要對原有組織機構(gòu)

進(jìn)行調(diào)整，重新進(jìn)行設(shè)計。利用各種組織結(jié)構(gòu)框圖，在圖上作業(yè)，經(jīng)

過反復(fù)對照分析和評價，是設(shè)計企業(yè)組織機構(gòu)的一種方法。

(一)組織結(jié)構(gòu)圖繪制的基本樣式

1、組織機構(gòu)圖。表示企業(yè)各個部門及職能科室、業(yè)務(wù)部門設(shè)置以

及管理層次、相互關(guān)系的圖。圖中的框圖代表某類工作崗位或者某一

職能、業(yè)務(wù)部門，橫線表示機構(gòu)之間的分工協(xié)作聯(lián)系，豎線表示機構(gòu)

上下級領(lǐng)導(dǎo)與被領(lǐng)導(dǎo)的關(guān)系。機構(gòu)圖的上下層次應(yīng)當(dāng)如實反映和描述

現(xiàn)有組織層級關(guān)系和狀況，或者應(yīng)當(dāng)符合組織結(jié)構(gòu)設(shè)計方案的要求。

2、組織職務(wù)圖。表示各機構(gòu)中所設(shè)立的各種職務(wù)的名稱、種類的

圖。該圖要說明機構(gòu)人員編制的情況，有時也可以填上職務(wù)、現(xiàn)任人

員的姓名及相關(guān)情況。

3、組織職能圖。表示各級行政負(fù)責(zé)人或者員工主要職責(zé)范圍的圖。

4、組織功能圖。表示某個機構(gòu)或者崗位主要功能的圖，具體可分

為五種樣式。

(1)表示具有參謀作用機構(gòu)或者崗位的圖。

(2)反映代理上級整個職能或者一部份職能機構(gòu)、崗位或者人員的

圖。

(3)表示不適合發(fā)展應(yīng)降格的機構(gòu)崗位或者人員的圖。

(4)表示由兩個或者更多機構(gòu)、崗位分擔(dān)上級功能的圖。

(5)表示現(xiàn)存脫離組織系統(tǒng)的或者沒有任何責(zé)任和權(quán)限的機構(gòu)，如

咨詢顧問機構(gòu)。

(二)組織結(jié)構(gòu)圖繪制的基本方法

1、框圖普通要畫四層，從中心層計算，其上畫一層，其下畫兩層，

用框圖表示。中心層框圖最大，上層稍小，以下兩層逐漸縮小。

2、功能、職責(zé)、權(quán)限相同的機構(gòu)(崗位或者職務(wù))的框圖大小應(yīng)

一致，并列在同一水平線上。

3、表示接受命令指揮系統(tǒng)的線，從上一層垂下來與下層框圖相接

或者與其上端橫線相接。其高低位置，表示所處的級別。

4、命令指揮系統(tǒng)用實線，彼此有協(xié)作服務(wù)關(guān)系的用虛線。

5、具有參謀作用的機構(gòu)、崗位的框圖，在左、右上方畫下級框圖，

并用橫線與上下層豎線相接。

第四章勞動定額水平

一、勞動定額水平是定額管理的核心

勞動定額水平不平衡，過高或者過低，都會直接影響勞動定額作

用的發(fā)揮。在組織生產(chǎn)方面，定額水平不平衡，必然會影響企業(yè)實現(xiàn)

有節(jié)奏的均衡生產(chǎn)，影響各項計劃的準(zhǔn)確程度，成本核算也容易浮現(xiàn)

時高時低的現(xiàn)象。定額水平過于先進(jìn)，會使各項計劃脫離實際，失去

了指導(dǎo)生產(chǎn)的意義。定額水平過低，又會使各項計劃過于保守，造成

設(shè)備、人員和工時的浪費。在組織分配方面，定額水平不平衡，必然

會造成份配不均，不能充分體現(xiàn)效率優(yōu)先、兼顧公平、按勞付酬的原

則。定額水平過高，員工經(jīng)過很大努力仍達(dá)不到，就會減少員工的收

入，挫傷員工的積極性。定額水平過低，員工不經(jīng)過努力也能輕易完

成或者超額完成生產(chǎn)任務(wù)，就會不合理地增加企業(yè)的負(fù)擔(dān)，造成工資

獎金的超支分配。勞動定額水平既指導(dǎo)著生產(chǎn)，又制約著分配，因此

勞動定額水平成為企業(yè)勞動定額管理的核心問題。

總之，企業(yè)勞動定額管理的各個環(huán)節(jié)，包括勞動定額的制定、貫

徹執(zhí)行、統(tǒng)計分析以及修訂等，都是環(huán)繞勞動定額水平這一核心問題

展開的。

二、用實耗工時來衡量

和定額工時相比，實耗工時能反映生產(chǎn)員工實際完成定額的情況。

如果對照的結(jié)果超過正常的界限，就說明現(xiàn)行定額和實際生產(chǎn)水平有

較大的距離，由此可以判斷出定額水平的高低。這種方法和勞動定額

的考核結(jié)合在起，資料采集比較方便，也可以對班組、工種、車間的

定額水平進(jìn)行綜合分析。這種衡量方法的缺點是實耗工時統(tǒng)計的準(zhǔn)確

性、可靠性較難保證，甚至可能掩蓋部份損失工時。實耗工時在一定

程度上會受到現(xiàn)行定額水平的牽制，因此其準(zhǔn)確性較差。

第五章招募方式的選擇

一、參加招聘會的主要程序

由于招聘會的參展單位和應(yīng)聘者眾多，必須事先做好充分的準(zhǔn)備,

否則，沒有營銷策略，甚至不懂營銷原則，就很難將單位推銷出去。

參加招聘會的主要步驟如下。

（一）準(zhǔn)備展位

為了吸引求職者，參加招聘會的關(guān)鍵是在會場設(shè)立一個有吸引力

的展位。如果有條件的話，可以爭取選擇一個盡量好的位置，并且有

一個比較大的空間。在制作展臺方面最好請專業(yè)公司匡助設(shè)計，并且

要留出富余的時間，以便可以對設(shè)計不滿意的地方進(jìn)行修改。在展臺

上可以播放公司的宣傳片。在展位的一角可以設(shè)計一個相對肅靜的區(qū)

域，單位的人員可以和一些有必要進(jìn)行較為詳細(xì)交流的人員在那里交

談。

（二）準(zhǔn)備資料和設(shè)備

在招聘會上，通常可以發(fā)放一些宣傳品和招聘申請表，這些資料

需要事先印制好，而且要準(zhǔn)備充足的數(shù)量，以免很快發(fā)完。有時在招

聘會的現(xiàn)場需要用到計算機、投影儀、電視機等設(shè)備，這些都應(yīng)該事

先準(zhǔn)備好。并且，要注意現(xiàn)場是否有合適的電源設(shè)備。其他特定的設(shè)

備也要在會前一-準(zhǔn)備好。

（三）招聘人員的準(zhǔn)備

參加招聘會的現(xiàn)場人員最好有人力資源部的人員，也要實用人部

門的人員，所有現(xiàn)場人員都應(yīng)該做好充分的準(zhǔn)備。這些準(zhǔn)備包括要對

求職者可能會問到的問題了如指掌、對答如流，并且所有人在回答問

題時口徑要一致。止匕外，招聘人員在招聘會上要著正裝，服裝服飾要

整潔慷慨。

（四）與協(xié)作方的溝通聯(lián)系

在招聘會開始之前，一定要與協(xié)作方進(jìn)行溝通。這些協(xié)作方包括

招聘會的組織者、負(fù)責(zé)后勤事務(wù)的單位，還可能會有學(xué)校的負(fù)責(zé)部門

等。在溝通中，一方面要了解協(xié)作方對招聘會的要求，另一方面要提

出需要協(xié)作方提供匡助的事項，以便提前做好準(zhǔn)備。

（五）招聘會的宣傳工作

（六）如果是專場招聘會，會前要做好宣傳工作，可以考慮利用

報紙、廣告等媒體，或者在自己的網(wǎng)站上發(fā)布招聘會信息。如果是在

校園里舉行招聘會，定要在校園里張貼海報。這樣才干保證有足夠的

人員參加招聘會。招聘會后的工作

招聘會結(jié)束后，一定要用最快的速度將采集到的簡歷整理一下，

通過電話或者電子郵件方式與應(yīng)聘者取患上聯(lián)系。因為不少應(yīng)聘者都

在招聘會上給多家公司遞了簡歷，反應(yīng)速度比較快的公司會給應(yīng)聘

者留下公司管理效率較高的印象。

二、企業(yè)人員招募的方式

企業(yè)人員的招募有內(nèi)部招募和外部招募兩種具體的招募方式，即

通過企業(yè)內(nèi)部和外部兩種途徑來補充崗位人員的空缺，不斷滿足企業(yè)

對各類工作崗位人員的需求。

(一)內(nèi)部招募的特點

內(nèi)部招募是指通過內(nèi)部晉升、工作調(diào)換、工作輪換、人員重聘等

方法，從企業(yè)內(nèi)部人力資源儲備中選拔出合適的人員補充到空缺或者

新增崗位上的活動。

1、內(nèi)部招募的優(yōu)勢。

(1)準(zhǔn)確性高。從招聘的有效性和可信性來看，由于對內(nèi)部員工

有較充分的了解，如對該員工過去的業(yè)績評價資料較容易掌握，管理

者對內(nèi)部員工的性格、工作動機以及發(fā)展?jié)撃艿确矫嬉灿斜容^客觀、

準(zhǔn)確的認(rèn)識，使其對內(nèi)部員工的全面了解更加可靠，提高了人事決策

的成功率。

(2)適應(yīng)較快。從運作模式來看，現(xiàn)有的員工更了解本組織的運

營模式，與從外部招募的新員工相比，他們能更快地適應(yīng)新的工作。

(3)激勵性強。從激勵方面來分析，內(nèi)部招募能夠給員工提供發(fā)

展的機會，強化員工為組織工作的動機，也增強了員工對組織的責(zé)任

感。特別是各級管理層人員的招募，這種晉升式的招募往往會帶動一

批人作一系列晉升，從而能鼓勵員工士氣。同時，也有利于在組織內(nèi)

部樹立模范。通過這種相互之間的良性互動影響，可以在組織中形成

積極進(jìn)取、追求成功的氛圍。

(4)費用較低。內(nèi)部招募可以節(jié)約大量的費用，如廣告費用、招

聘人員與應(yīng)聘人員的差旅費等，同時還可以省去一些不必要的培訓(xùn)項

目，減少組織因崗位空缺而造成的間接損失。此外，從組織文化角度

來分析，員工在組織中工作了較長一段時間后，已基本融入了本組織

的文化，對本組織的價值觀有了一定的認(rèn)同，于是對組織的忠誠度較

高、離職率低，避免了招聘不當(dāng)造成的間接損失。許多企業(yè)都特殊注

重從內(nèi)部選拔人材，特別是管理者和高層管理者。

2、內(nèi)部招募的不足。盡管內(nèi)部招募有如上所述的許多優(yōu)勢，但其

本身也存在著明顯的不足，主要表現(xiàn)在以下幾個方面。

(1)因處理不公、方法不當(dāng)或者員工個人原因，可能會在組織中

造成一些矛盾，產(chǎn)生不利的影響。內(nèi)部招募需要競爭，而競爭的結(jié)果

必

然有成功與失敗，并且失敗者占多數(shù)。競爭失敗的員工可能會心灰意

冷、士氣低下，不利于組織的內(nèi)部團結(jié)。內(nèi)部招募還可能導(dǎo)致部門之

間“挖人材”，現(xiàn)象，不利于部門之間的團結(jié)協(xié)作。此外，如果在內(nèi)

部招募過程中，按資歷而非能力進(jìn)行選擇，將會誘發(fā)員工養(yǎng)成“不求

有功，但求無過''的心理，也給有能力的員工的職業(yè)生涯發(fā)展設(shè)置了

障礙，導(dǎo)致優(yōu)秀人材外流或者被埋沒，削弱企業(yè)競爭力。

(2)容易造成“近親繁殖”。同一組織內(nèi)的員工有相同的文化背景,

可能會產(chǎn)生“團體思維”現(xiàn)象，抑制了個體創(chuàng)新，特別是當(dāng)組織內(nèi)部重

要崗位主要由基層員工逐級升任，就可能會因缺乏新人與新觀念的輸

入，而逐海產(chǎn)生一種固守僵化的思維意識，這將不利于組織的長期發(fā)

展。許多觀察人士認(rèn)為，美國通用汽車公司20世紀(jì)90年代所面臨的

嚴(yán)重問題就是與其長期實行的內(nèi)部招募策略有關(guān)。幸運的是，美國通

用汽車公司已經(jīng)意識到這點，開始注意吸收“新鮮血液”。

(3)有可能浮現(xiàn)“裙帶關(guān)系”的不良現(xiàn)象。“裙帶關(guān)系”一方面?zhèn)?/p>

了招聘的公平公正原則；另一方面也滋生了組織中的“小團體主義”，

引起組織內(nèi)的政治斗爭，從而削弱了組織發(fā)展的動力。

(4)采用內(nèi)部招募的方法，在培訓(xùn)上有時并不經(jīng)濟。因為一次活

動產(chǎn)生了兩類需要培訓(xùn)的員工：一類是被提拔的員工，另一類是填補

被提拔的員工留下空缺的員工。

(5)采用內(nèi)部招募的方法，特別是管理者的內(nèi)部提拔，有可能產(chǎn)

生一種把人晉升到他所不能勝任的職位的傾向。此外，由于是從基層

逐步晉升上來，組織的高層管理者多數(shù)年齡偏大，不利于冒險和創(chuàng)新

精神的發(fā)揚。而冒險和創(chuàng)新則是處于新經(jīng)濟環(huán)境下組織發(fā)展至關(guān)重要

的兩個因素。要彌補或者消除內(nèi)部招募的不足，需要人力資源部門做

大量的、更細(xì)致的工作。

(二)外部招募的特點

1、外部招募的優(yōu)勢。外部招募相對于內(nèi)部招募而言，成本比較大,

而且也存在著較大的風(fēng)險，但具有以下三點優(yōu)勢。

(1)帶來新思想和新方法。從外部招募來的員工對現(xiàn)有的組織文

化有一種斬新的、斗膽的視角，而較少有感情的依戀。典型的內(nèi)部員

工已經(jīng)徹底被組織文化同化了，受慣性思維影響，既看不出組織有待

改進(jìn)之處，也沒有進(jìn)行變革、自我提高的意識和動力，整個組織缺乏

競爭的意識和氛圍，可能呈現(xiàn)出一潭死水的局面。通過從外部招募優(yōu)

秀的技術(shù)人材和管理專家，就可以在無形中給組織原有員工施加壓力、

激發(fā)斗志，從而產(chǎn)生“艙魚效應(yīng)特殊是高層管理人員的引進(jìn)，這一

點尤其突出，因為他們有能力重新塑造組織文化。例如，惠普公司的

董事會曾經(jīng)出人意料地聘用朗訊公司的一個部門經(jīng)理來任首席執(zhí)行官

(CEO)以重塑惠普公司的文化。

(2)有利于招聘一流人材。外部招募的人員來源廣，選擇余地很

大，能招聘到許多優(yōu)秀人材，特別是一些稀缺的復(fù)合型人材。這樣可

以節(jié)省內(nèi)部培訓(xùn)費用。

(3)樹立形象的作用。外部招募也是一種很有效的交流方式，組

織可以借此在其員工、客戶和其他外界人士中樹立良好的形象。

2、外部招募的不足。

(1)甄選難度大、時間長。組織希翼能夠比較準(zhǔn)確地測量應(yīng)聘者

的能力、性格、態(tài)度、興趣等素質(zhì)，從而預(yù)測他們在未來的工作崗位

上能否達(dá)到組織所期望的要求。而研究表明，這些測量結(jié)果惟獨中等

程度的預(yù)測效果，僅僅依靠這些測量結(jié)果來進(jìn)行科學(xué)的錄用決策是比

較艱難的。為此，一些組織還采用如推薦信、個人資料、自我評定、

同事評定、工作摹擬、評價中心等方法。這些方法各有各的優(yōu)勢，但

也都存在著不同程度的缺陷。這就使錄用決策耗費的時間較長。

(2)進(jìn)入角色慢。從外部招募來的員工需要花費較長的時間來進(jìn)

行培訓(xùn)和定位，才干了解組織的工作流程和運作方式，增加了培訓(xùn)成

本。

(3)招募成本大。外部招募需要在媒體發(fā)布信息或者通過中介機

構(gòu)招募，普通需要支付一筆費用，而且由于外界應(yīng)聘人員相對較多，

后續(xù)的挑選過程也非常的煩瑣與復(fù)雜，不僅耗費了不少的人力、財力,

還占用了不少的時間，所以外部招募的成本較大。

(4)決策風(fēng)險大。外部招募只能通過幾次短期的接觸，就必須判

斷候選人是否符合本組織空缺崗位的要求，而不像內(nèi)部招募那樣經(jīng)過

長期的接觸和考察，所以，很有可能因為一些外部的因素(如應(yīng)聘者

為了患上到這份工作而夸大自己的實際能力等)而作出不許確的判斷，

進(jìn)而增加了決策的風(fēng)險。

(5)影響內(nèi)部員工的積極性。如果組織中有勝任的人未被選用或

者提拔，即內(nèi)部員工患上不到相應(yīng)的晉升和發(fā)展機會，內(nèi)部員工的積

極性可能會受到影響，容易導(dǎo)致“招來女婿，氣走兒子”的現(xiàn)象發(fā)生。

因此，外部招募一定要謹(jǐn)慎。

第六章甄選應(yīng)聘人員方法

一、興趣測試

職業(yè)興趣揭示了人們想做什么和他們喜歡做什么，從中可以發(fā)現(xiàn)

應(yīng)聘者最感興趣并從中患上到最大滿足的工作是什么。如果當(dāng)前所從

事的工作與其興趣不相符合，那末就無法保證應(yīng)聘者會盡職盡責(zé)、全

力以赴地完成本職工作。在這種情況下，不是工作本身，而更可能是

高薪或者社會地位促使他們?nèi)藛T招聘與配量事自己并不熱中的職業(yè)。

然而，一個有強烈興趣并積極投身本職工作的人與

一個對其職業(yè)毫無興趣的人相比，兩者的工作態(tài)度與工作績效是

截然不同的。如果能根據(jù)應(yīng)聘者的職業(yè)興趣進(jìn)行人事合理配置，則可

最大限度發(fā)揮人的潛力，保證工作的圓滿完成。根據(jù)心理學(xué)家對興趣

劃分的不同，測試的類型也不同。普遍可以將人們的興趣分為六種類

型：現(xiàn)實型、智慧型、常規(guī)型、企業(yè)型、社交型和藝術(shù)型。

第七章企業(yè)員工培訓(xùn)的有效性分析

一、培訓(xùn)有效性評估的方法

在制定培訓(xùn)規(guī)劃時，應(yīng)該將對本次培訓(xùn)實施中所采用的評估手段

進(jìn)行挑選，包括如何考核培訓(xùn)的成敗、如何進(jìn)行中間效果的評估、如

何評估培訓(xùn)結(jié)束時受訓(xùn)者的學(xué)習(xí)效果、如何考察在工作中的運用情況

等。需要注意的是，要選擇合適的方法實施培訓(xùn)效果評估。

培訓(xùn)評估的方法普通有觀察法、問卷調(diào)查法、測試法、情境摹擬

測試績效考核法、360度考核、先后對照法、時間序列法和收益評價法

等。

1、觀察法。普通由培訓(xùn)管理者擔(dān)任觀察者，按照事先擬訂的提綱

對觀察對象實施觀察。

2、問卷調(diào)查法。這是評估中最常用到的方法，問卷設(shè)計要根據(jù)使

用的范圍和時機加以調(diào)整，最好是開放式問題與封閉式問題相結(jié)合。

3、測試法。主要用于對知識性和技能型內(nèi)容的測試。

4、情境摹擬測試。包括角色扮演和公文筐測試等多種方法，通過

在最接近實際工作環(huán)境的情境下進(jìn)行測試而了解受訓(xùn)者的真實水平。

5、績效考核法。采集受訓(xùn)者的績效資料，對其在受訓(xùn)先后的一段

時間內(nèi)績效的變化進(jìn)行考察。

6、360度考核。通過被考核人的上級、同級、下級和服務(wù)的客戶

對其進(jìn)行評價，從而使被考核人知曉各方面的意見，清晰自己的所長

所短，以達(dá)到提高自身能力的目的。

7、先后對照法。選取兩個條件相似的小組，在培訓(xùn)前對兩個小

組進(jìn)行測驗，分別患上到兩組成績。一個小組施加培訓(xùn)，一個小組不

進(jìn)行培訓(xùn)，在培訓(xùn)結(jié)束后，對兩個小組進(jìn)行測驗，比較兩個小組的測

驗成績，看培訓(xùn)是否對小組起作用。

8、時間序列法。在培訓(xùn)后定期做幾次測量，通過數(shù)據(jù)對照分析以

準(zhǔn)確分析培訓(xùn)效果的轉(zhuǎn)移程度。

9、收益評價法。從經(jīng)濟角度綜合評價培訓(xùn)項目的好壞，計算出培

訓(xùn)為企業(yè)帶來的經(jīng)濟收益。

第八章企業(yè)培訓(xùn)制度的建立與推行分析

一、企業(yè)各項培訓(xùn)制度的起草

(一)培訓(xùn)服務(wù)制度

1、制度內(nèi)容。起草培訓(xùn)服務(wù)制度時，應(yīng)當(dāng)包括培訓(xùn)服務(wù)制度條款

和培訓(xùn)服務(wù)協(xié)議條款兩個部份。

(1)培訓(xùn)服務(wù)制度條款。制度條款需明確以下內(nèi)容。

①員工正式參加培訓(xùn)前，根據(jù)個人和組織需要向培訓(xùn)管理部門或

者部門經(jīng)理提出申請。

②培訓(xùn)申請被批準(zhǔn)后需要履行的培訓(xùn)服務(wù)協(xié)議簽訂手續(xù)。

③培訓(xùn)服務(wù)協(xié)議簽訂后方可參加培訓(xùn)。

(2)培訓(xùn)服務(wù)協(xié)議條款。協(xié)議條款普通要明確以下內(nèi)容。

①參加培訓(xùn)的申請人。

②參加培訓(xùn)的項目和目的。

③參加培訓(xùn)的時間、地點、費用和形式等

④參加培訓(xùn)后要達(dá)到的技術(shù)或者能力水平

③參加培訓(xùn)后要在企業(yè)服務(wù)的時間和崗位。

⑥參加培訓(xùn)后如果浮現(xiàn)違約的補償。

⑦部門經(jīng)理人員的意見。

⑧參加人與培訓(xùn)批準(zhǔn)人的有效法律簽署。

2、制度解釋。對于一些投入較大的培訓(xùn)項目，特殊是需要一段時

間的離職培訓(xùn)，企業(yè)不僅要投入費用讓員工參加培訓(xùn)，還要提供給員

工工資待遇，同時企業(yè)要損失因為員工離職不能正常工作的機會成本。

倘若參加培訓(xùn)的員工學(xué)成后就跳槽，企業(yè)投入價值尚未收回，則患上

不償失。為防范這種向題的浮現(xiàn)，就必須建立制度進(jìn)行約束，培訓(xùn)服

務(wù)制度由此而生并被廣泛運用。

培訓(xùn)服務(wù)制度是培訓(xùn)管理的首要制度，雖然不同組織有關(guān)這方面

的規(guī)定不盡相同，但目的都是相同的，只要是符合企業(yè)和員工的利益

并符合國家法律法規(guī)的有關(guān)規(guī)定就應(yīng)該遵守。

3、入職培訓(xùn)制度就是規(guī)定員工上崗和任職之前必須經(jīng)過全面培訓(xùn)L

沒有經(jīng)過全面培訓(xùn)的員工不患上上崗和任職。它體現(xiàn)了“先培訓(xùn)后上

崗”“先培訓(xùn)、后任職”的原則，適應(yīng)企業(yè)培訓(xùn)的實際需要，有利于提高

員工隊伍的素質(zhì)和提高工作效率。

制度的制定要與人力資源部有關(guān)人員配合進(jìn)行，并爭取與其他各

部門人員共同商討，這對于此制度的貫徹執(zhí)行是非常有利的。

（二）培訓(xùn)激勵制度

1、制度內(nèi)容。起草培訓(xùn)配套的激勵制度時，應(yīng)當(dāng)包括以下幾個方

面的基本內(nèi)容。

(1)完善的崗位任職資格要求。

(2)公平、公正、客觀的業(yè)績考核標(biāo)準(zhǔn)。

(3)公平競爭的晉升規(guī)定。

(4)以能力和業(yè)績?yōu)閷?dǎo)向的分配原則。

2、制度解釋。制定企業(yè)培訓(xùn)制度的主要目的是激發(fā)各個利益主體

參加培訓(xùn)的積極性，包括三個方面的內(nèi)容。

(1)對員工的激勵。培訓(xùn)必須營造前有引力、后有推力、自身有

動力的氛圍機制，建立培訓(xùn)、使用、考核、獎懲的配套制度，形成以

目標(biāo)激勵為先導(dǎo)、競爭激勵為核心、利益激勵為后盾的人材培養(yǎng)激勵

機制。

(2)對部門及其主管的激勵。建立崗位培訓(xùn)責(zé)任制，把培訓(xùn)任務(wù)

完成的情況與各級領(lǐng)導(dǎo)的責(zé)、權(quán)、利掛鉤，使培訓(xùn)通過責(zé)任制的形式

滲透在領(lǐng)導(dǎo)的目標(biāo)管理中，使培訓(xùn)再也不只是培訓(xùn)部門的事，而是每

一個部門、每一級領(lǐng)導(dǎo)、每一位管理人員的事。

(3)對企業(yè)本身的激勵。培訓(xùn)制度實際上也是對企業(yè)有效開展培

訓(xùn)活動的一種約束。企業(yè)培訓(xùn)的目的就是要提高員工的工作素質(zhì)，改

變員工的工作行為，提高企業(yè)的經(jīng)營業(yè)績。因此，應(yīng)制定合理的制度

并嚴(yán)格實施，激發(fā)企業(yè)員工的培訓(xùn)積極性，使培訓(xùn)真正滿足企業(yè)生產(chǎn)

發(fā)展的需要。

激勵是一種非常有效的培訓(xùn)管理手段。在對員工進(jìn)行激勵時，領(lǐng)

導(dǎo)者必須明確激勵的對象、原因及方法。否則非但不會起到激勵的效

果，反而會打擊員工的積極性，使員工的行為背離領(lǐng)導(dǎo)者激勵的初衷。

同時，還應(yīng)當(dāng)注意以下兩個方面的內(nèi)容。

一方面，在培訓(xùn)激勵制度中明確培訓(xùn)機會的平等性。將培訓(xùn)本身

作為現(xiàn)代企業(yè)中激勵員工積極向上的一種必要手段，給員工培訓(xùn)的機

會會使他們感到企業(yè)對其發(fā)展的重視。同時，在企業(yè)培訓(xùn)機會的分配

上，必須本著“機會平等、公平競爭、擇優(yōu)培訓(xùn)I”的原則，使真正有

能力、有潛力的人獲患上應(yīng)有的培訓(xùn)機會。例如，讓員工到高等院校

進(jìn)一步深造，取患上碩士或者博士學(xué)位；到發(fā)達(dá)國家相關(guān)行業(yè)的大

型企業(yè)進(jìn)行技術(shù)或者管理學(xué)習(xí)；與國內(nèi)外大型企業(yè)或者科研單位聯(lián)

合開辟項目或者產(chǎn)品，從實踐中獲患上培訓(xùn)和提高。對企業(yè)的人材

來說，這些都是極具吸引力的培訓(xùn)。

另一方面，在培訓(xùn)激勵制度中明確對于取患上優(yōu)秀培訓(xùn)效果人員

的獎勵辦法。根據(jù)培訓(xùn)的效果對參加培訓(xùn)的人員進(jìn)行物質(zhì)、精神或

者晉升崗位的獎勵。把是否接受培訓(xùn)及接受培訓(xùn)效果的好壞作為晉

升職務(wù)、調(diào)薪的重要依據(jù)。可以將培訓(xùn)考核的結(jié)果納入個人獎金發(fā)

放的崗位責(zé)任范疇，根據(jù)考核成績決定獎金發(fā)放情況，做到培訓(xùn)結(jié)

果與個人收入密切相關(guān)。對于接受培訓(xùn)后工作能力提升較快的員工,

經(jīng)過一定時間

的考察可以賦予晉升職務(wù)的獎勵，同時.，培訓(xùn)工作的主管部門及執(zhí)行

部門也要進(jìn)行考核，把培訓(xùn)工作效果作為評價其工作實績的重要依據(jù)。

（三）培訓(xùn)考核制度

1、制度內(nèi)容。評估作為培訓(xùn)發(fā)展循環(huán)的中心環(huán)節(jié)已是業(yè)內(nèi)的共識,

但培訓(xùn)模式中各環(huán)節(jié)體現(xiàn)的培訓(xùn)評估目的多是出于提高培訓(xùn)管理水平,

而對參加培訓(xùn)人員的學(xué)習(xí)態(tài)度、培訓(xùn)參預(yù)情況則關(guān)注患上少一些。設(shè)

立培訓(xùn)考核評估制度的目的，既是檢驗培訓(xùn)的最終效果，同時也為培

訓(xùn)獎懲制度的確立提供依據(jù)，而且還是規(guī)范培訓(xùn)相關(guān)人員行為的重要

途徑。需要強調(diào)的是，培訓(xùn)評估考核必須嚴(yán)格按制度進(jìn)行，并且標(biāo)準(zhǔn)

要一致，評估考核過程也應(yīng)公開.公正、公平，方可達(dá)到培訓(xùn)評估考核

的目的。

培訓(xùn)考核評估制度通常包括以下內(nèi)容：被考核評估的對象、考核

評估的執(zhí)行組織、考核的項目范圍、考核的標(biāo)準(zhǔn)區(qū)分、考核的主要方

式、考核的評分標(biāo)準(zhǔn)、考核結(jié)果的簽署確認(rèn)、考核結(jié)果的備案、考核

結(jié)果的證明（發(fā)放證書等）、考核結(jié)果的使用（使用獎懲制度）。

2、制度解釋。為了保證培訓(xùn)質(zhì)量，提高培訓(xùn)的回報率，培訓(xùn)后培

訓(xùn)管理人員要對受訓(xùn)人員進(jìn)行考核。過去不少企業(yè)采用考試的辦法考

察員工是否掌握了知識和技能。而現(xiàn)在，許多培訓(xùn)除了產(chǎn)品知識和技

術(shù)培訓(xùn)外，更多的是管理培訓(xùn)，這種培訓(xùn)不在乎向受訓(xùn)人員提供多少

新知識和新技能，更多的是強調(diào)啟示思維，這就很難用統(tǒng)一的試卷去

測試其學(xué)習(xí)效果。因此，更重要的是要看受訓(xùn)人員學(xué)成后在實際工作

中是否改進(jìn)了工作。同時；還應(yīng)注意以下事項。

(1)培訓(xùn)前明確考核標(biāo)準(zhǔn)。因為有明確的考核標(biāo)準(zhǔn)，員工在接受

培訓(xùn)時更能明確自己學(xué)習(xí)的方向，明確哪些培訓(xùn)內(nèi)容是企業(yè)所重視的,

將會變被動學(xué)習(xí)為主動學(xué)習(xí)。在確立了相應(yīng)的培訓(xùn)考核標(biāo)準(zhǔn)之后，員

工能明確知道自己在哪些方面存在不足，進(jìn)而積極接受培訓(xùn)以提升自

身的能力。

(2)界定清晰考核的執(zhí)行組織。培訓(xùn)考核的工作既需要人力資源

部門的參預(yù)，更需要各部門人員的配合。在培訓(xùn)考核制度中明確規(guī)定

培訓(xùn)前的考核由員工所在部門的主管負(fù)責(zé)，培訓(xùn)中期的考核由人力資

源部門的人負(fù)責(zé)，培訓(xùn)后期的考核由員工所在部門的主管負(fù)責(zé)。這樣

既保證了培訓(xùn)考核的有效性，又大大減輕了培訓(xùn)專員的工作。

現(xiàn)在的企業(yè)常用的一種考核辦法是全視角績效考核法。工作是多

方面的，工作業(yè)績也是多緯度的，不同個體對同一工作患上出的印象

是不相同的。該系統(tǒng)就是通過不同的考核者(上級主管、同事、下

屬和顧客等)從不同的角度全方位、準(zhǔn)確地考核員工的工作業(yè)績。

(四)培訓(xùn)獎懲制度

制度內(nèi)容。獎懲制度是保障前面幾項培訓(xùn)管理制度能夠患上以順

利扶行的關(guān)鍵，如果參加與不參加培訓(xùn)一個樣，培訓(xùn)考核評估好與不

好都一個樣，相信不會引起員工對這些制度的重視，同時也不會對培

訓(xùn)本身引起足夠的重視，因此非常有必要設(shè)立、執(zhí)行培訓(xùn)獎懲制度。

培訓(xùn)獎懲制度可以讓培訓(xùn)工作進(jìn)行患上更加順利，也能使培訓(xùn)的效果

更好、效率更高，它是其他培訓(xùn)制度的保障。獎勵的設(shè)置可以按照以

下原則進(jìn)行：一是將考核成績納入個人獎金發(fā)放的崗位責(zé)任范疇。根

據(jù)考核成績確定獎金發(fā)放情況；將考核的成績作為個人升職的主要參

考標(biāo)準(zhǔn)之一，同等條件下培訓(xùn)考核較好的優(yōu)先賦予升職。二是設(shè)立專

項培訓(xùn)先進(jìn)獎，可以是有形的物質(zhì)獎勵，也可以是無形的精神激勵，

也可以因為培訓(xùn)考核成績優(yōu)秀而放寬其他相關(guān)條件要求。

培訓(xùn)獎懲制度應(yīng)該包括以下內(nèi)容：培訓(xùn)獎懲制度制定的目的和意

義；獎懲對象說明；獎懲情況認(rèn)定標(biāo)準(zhǔn)以及相應(yīng)的獎懲標(biāo)準(zhǔn)；獎懲制

度的執(zhí)行組織和程序；實施獎懲的執(zhí)行方式和方法。

1、制度解釋。企業(yè)內(nèi)存在多種具體的培訓(xùn)制度。除了上述各項制

度外，還有培訓(xùn)風(fēng)險管理制度、培訓(xùn)實施管理制度、培訓(xùn)資金管理制

度等，通過這些培訓(xùn)制度的建設(shè)，給培訓(xùn)活動的順利進(jìn)行提供全方位

的制度支持。

（五）培訓(xùn)風(fēng)險管理制度

1、制度內(nèi)容。通過制定管理制度規(guī)避企業(yè)培訓(xùn)的風(fēng)險，需要考慮

以下三個方面的問題。

(1)企業(yè)根據(jù)《勞動法》與員工建立相對穩(wěn)定的勞動關(guān)系。

(2)企業(yè)根據(jù)具體的培訓(xùn)活動情況考慮與受訓(xùn)者簽訂培訓(xùn)合同，

從而明確雙方的權(quán)利義務(wù)和違約責(zé)任。

(3)根據(jù)“利益獲患上原則”，即誰投資誰受益，投資與受益成正

比關(guān)系，考慮培訓(xùn)成本的分?jǐn)偱c補償。例如，對于投資大、時間長、

能夠迅速提高受訓(xùn)者能力和個人收入的開辟性培訓(xùn)項目，對基礎(chǔ)學(xué)歷

教育及以提高自身基本素質(zhì)為主的培訓(xùn)，以個人投資為主，企業(yè)部份

分擔(dān)，根據(jù)員工學(xué)習(xí)成績的好壞，以獎懲的性質(zhì)調(diào)整各自比例。

2、制度解釋。培訓(xùn)是一項生產(chǎn)性投資行為，投資就必然存在風(fēng)險。

培訓(xùn)風(fēng)險包括人材流失及其帶來的經(jīng)濟損失、培養(yǎng)競爭對手、培訓(xùn)沒

有取患上預(yù)期的效果、送培人員選拔失當(dāng)、專業(yè)技術(shù)保密難度增大等。

若培訓(xùn)風(fēng)險較大且找不到合適的防范手段時，企業(yè)就會對培訓(xùn)投資持

不積極的態(tài)度。培訓(xùn)風(fēng)險惟獨通過做好培訓(xùn)實施工作來盡量降低，如

積極性維持和培訓(xùn)質(zhì)量保證等。

(六)培訓(xùn)檔案管理制度

培訓(xùn)檔案管理制度也是重要的制度之一，它能讓企業(yè)了解培訓(xùn)工

作開展的各個環(huán)節(jié)及情況。培訓(xùn)檔案通常包括培訓(xùn)部的工作檔案、受

訓(xùn)者的培訓(xùn)檔案、與培訓(xùn)相關(guān)的其他檔案。培訓(xùn)檔案管理制度應(yīng)該將

培訓(xùn)部的工作情況、受訓(xùn)者的受訓(xùn)情況等清晰、明晰地記錄下來。

1、培訓(xùn)部的工作檔案。

(1)培訓(xùn)工作的范圍。

(2)如何進(jìn)行崗前培訓(xùn)。

(3)如何進(jìn)行升職晉級培訓(xùn)。

(4)如何進(jìn)行紀(jì)律培訓(xùn)。

(5)如何進(jìn)行其他技術(shù)性專項培訓(xùn)。

(6)如何進(jìn)行對外培訓(xùn)。

(7)如何考核和評估。

(8)全公司人員已參加培訓(xùn)、未參加培訓(xùn)的情況。

(9)列入培訓(xùn)計劃的人數(shù)、培訓(xùn)時間和班次、學(xué)習(xí)情況。

(10)特殊人材、重點人材，急需人材的培訓(xùn)情況。

2、受訓(xùn)者的培訓(xùn)檔案。

(1)員工的基本情況，包括學(xué)歷、進(jìn)公司年限、所從事過的崗位、

目前崗位工作情況等。

(2)上崗培訓(xùn)情況，包括培訓(xùn)時間、培訓(xùn)次數(shù)、培訓(xùn)檔次、培訓(xùn)

成績等。

(3)升職晉級培訓(xùn)情況，包括任職時間、提撥晉升等情況。

(4)專業(yè)技術(shù)培訓(xùn)情況，包括技術(shù)種類、技術(shù)水平、技能素質(zhì)以

及培訓(xùn)的難易程度。

(5)其他培訓(xùn)情況，如在其他地方參加培訓(xùn)的經(jīng)歷、培訓(xùn)的成績

等。

(6)考核與評估情況，包括考核定級的檔次、群眾評議情況等。

3、與培訓(xùn)相關(guān)的其他檔案

(1)培訓(xùn)教師的教學(xué)及業(yè)績檔案。

(2)培訓(xùn)財物檔案。

(3)培訓(xùn)工作往來單位的檔案。

(七)培訓(xùn)經(jīng)費管理制度

對于培訓(xùn)部門來說，培訓(xùn)經(jīng)費畢竟是有限的，特殊是對于效益不

太好的組織更是如此，因此一定要將經(jīng)費使用在關(guān)鍵的地方。培訓(xùn)經(jīng)

費使用時要注意以下四個方面。

1、建立健全培訓(xùn)經(jīng)費管理制度。培訓(xùn)經(jīng)費的管理要求做到專款專

用嚴(yán)格執(zhí)行財務(wù)制度，照章辦事。制定經(jīng)費管理的實施細(xì)則，嚴(yán)格經(jīng)

費使用審批制度，防止占用、濫用和挪用培訓(xùn)經(jīng)費，保證經(jīng)費的合理

有效使用。

2、履行培訓(xùn)經(jīng)費預(yù)算決算制度。經(jīng)費預(yù)算是為了確保各培訓(xùn)項目

的經(jīng)費保障，要求按項目單列計劃，同時也要考慮適當(dāng)?shù)臋C動經(jīng)費,

報主管部門審批；按照財務(wù)管理要求，執(zhí)行經(jīng)費決算，其目的在于通

過經(jīng)費收支額的年度核算，檢查、總結(jié)年度預(yù)算的執(zhí)行情況，同時為

下一年度的經(jīng)費預(yù)算提供參考。

3、科學(xué)調(diào)控培訓(xùn)的規(guī)模與速度。培訓(xùn)工作的規(guī)模、速度和水平質(zhì)

量受培訓(xùn)經(jīng)費的制約，就是說，要根據(jù)經(jīng)費的情況，在不影響培訓(xùn)質(zhì)

量的前拔下，科學(xué)合理地安排培訓(xùn)類別及規(guī)模檔次，實施有計劃、有

步驟的培訓(xùn)。

4、突出重點，統(tǒng)籌兼顧。培訓(xùn)經(jīng)費的使用要與培訓(xùn)工作的總體思

路經(jīng)一起來。在培訓(xùn)經(jīng)費相對緊張的情況下，如果想用現(xiàn)有的資金辦

出超效益的事情，關(guān)鍵就是要分清主次，突出重點，把培訓(xùn)經(jīng)費的使

用與培訓(xùn)的效益綿合起來考慮，避免人力、物力及財力的浪費。

二、企業(yè)培訓(xùn)制度的執(zhí)行與完善

培訓(xùn)制度的貫徹執(zhí)行要貫通于培訓(xùn)體系的各個環(huán)節(jié)之中，使員工

培訓(xùn)在實施過程中都有章可循、有規(guī)可依。在執(zhí)行各種規(guī)章制度的同

時，要加大監(jiān)督檢查的力度，監(jiān)督檢查人員不能僅限于企業(yè)高層領(lǐng)導(dǎo),

還應(yīng)該吸收員工代表參加，從多個角度監(jiān)督檢查培訓(xùn)制度的落實情況。

此外，企業(yè)還可以采取開放式的管理，每一個員工都有權(quán)利和義務(wù)監(jiān)

督基礎(chǔ)培訓(xùn)制度的執(zhí)行情況如故意見或者建議可直接提出，也可采用

匿名的方式。

任何制度的制定都不可能是一步到位的，要通過實際的運行才干

患上到檢驗。培訓(xùn)制度在貫徹實施過程中會遇到一系列新的問題，

這些問題的浮現(xiàn)有可能是員工自身的原因，也有可能是制度本身的

原因。如果企業(yè)培訓(xùn)制度確實存在一些問題和不足，與企業(yè)的現(xiàn)實

情況相抵觸，則需要組織力量，深入實際，進(jìn)行調(diào)查，全面掌握真

正的信息，對制度的某些條款作出適當(dāng)?shù)恼{(diào)整，惟獨這種做才干保

障培訓(xùn)制度的科學(xué)性、完整性和可行性。培訓(xùn)制度推行與完善的步

驟。

第九章市場薪酬調(diào)查分析

一、薪酬市場調(diào)查報告

薪酬市場調(diào)查報告是通過對薪酬調(diào)查患上到的數(shù)據(jù)進(jìn)行匯總、整理、

核對，并采用一定的方法對這些數(shù)據(jù)進(jìn)行處理和分析，總結(jié)而成的報

告。

（一）薪酬市場調(diào)查報告的內(nèi)容

薪酬市場調(diào)查報告包括調(diào)查對象的基本資料和相關(guān)薪酬數(shù)據(jù)。具

體內(nèi)容可以分為兩大部份：一是薪酬調(diào)查概述，包括薪酬調(diào)查的背景、

調(diào)查對象的資料、調(diào)查開展的具體過程、調(diào)查方法、調(diào)查樣本量的描

述、調(diào)查的職位（崗位）描述；二是薪酬數(shù)據(jù)統(tǒng)計資料，包括薪酬數(shù)

據(jù)的匯總表格、結(jié)構(gòu)圖、趨勢圖，主要是通過最低薪酬額度、最高薪

酬額度、頻率、中位數(shù)、均值、眾數(shù)等數(shù)據(jù)進(jìn)行描述。

（二）外部薪酬調(diào)查報告的應(yīng)用

相比于參預(yù)薪酬調(diào)查的企業(yè)而言，更多的企業(yè)希翼能夠直接購買

相關(guān)的市場薪酬數(shù)據(jù)。外部薪酬數(shù)據(jù)的來源主要有兩個：一是政府部

門的薪酬調(diào)查數(shù)據(jù)，即由人力資源社會保障部門定期發(fā)布的區(qū)域工資

指導(dǎo)價數(shù)據(jù)；二是專業(yè)的管理咨詢公司或者專業(yè)人力資源網(wǎng)站發(fā)布的

薪

酬數(shù)據(jù)。這兩者各有利弊。企業(yè)在使用外部薪酬調(diào)查的結(jié)果時，還應(yīng)

當(dāng)注意以下問題。

1、薪酬報告不是萬能的，薪酬調(diào)查的結(jié)果對企業(yè)來說永遠(yuǎn)是參考。

企業(yè)可以借助這些數(shù)據(jù)信息，判斷個人的市場價格并及時調(diào)整薪酬水

平，以便更好地吸引和激勵人材，防止人材的流失。但是，企業(yè)應(yīng)該

如何確定自己的市場定位、如何確定某個職位的薪酬結(jié)構(gòu)，不是薪酬

數(shù)據(jù)本身能夠解決的問題，而是薪酬設(shè)計和薪酬戰(zhàn)略應(yīng)該關(guān)注和解決

的。

2、對應(yīng)職責(zé)而不是對應(yīng)職位進(jìn)行數(shù)據(jù)比較。在使用薪酬調(diào)查結(jié)果

時，同樣必須首先解決職位匹配問題，也就是需要確定薪酬報告中所

提供的基準(zhǔn)職位和企業(yè)內(nèi)部崗位之間的對應(yīng)關(guān)系。沒有進(jìn)行嚴(yán)格的職

位匹配而采集獲患上的薪酬數(shù)據(jù)是沒有市場參考價值的。例如，企業(yè)對

于普通銷售人員的命名可能會采用“銷售代表、銷售經(jīng)理、客戶經(jīng)理”

等不同的崗位名稱，但他們不同薪酬數(shù)據(jù)的優(yōu)缺點。

第十章專項薪酬管理制度的起草

一、獎金制度的制定

（一）獎金制度的制定程序

1、按照企業(yè)經(jīng)營計劃的實際完成情況確定獎金總額。

2、根據(jù)企業(yè)戰(zhàn)略、企業(yè)文化等確定獎金分配原則。

3、確定獎金發(fā)放對象及范圍。

4、確定個人獎金計算辦法。

（二）獎金設(shè)計方法

獎金設(shè)計方法在薪酬設(shè)計中占有重要地位，獎金最能體現(xiàn)員工價

值和起到激勵員工的作用。以下為一些常見的獎金項目設(shè)計要點。

1、傭金的設(shè)計。從嚴(yán)格意義上講，傭金并非獎金，是指由于員工

完成某項任務(wù)而獲患上的一定比例的金錢。但傭金與獎金有相似之處，

因此可以作為獎金的一種特殊類型。傭金用患上較多的崗位是銷售人員,

根據(jù)銷售人員在一定時間內(nèi)的銷量提取一定比例的金額作為獎勵。在

設(shè)計傭金時要注意以下事項。

（1）比例要適當(dāng)。比例太低，員工沒有積極性；比例太高，企業(yè)

承受不起。

(2)不要輕易改變比例。在決定比例時要很謹(jǐn)慎，要進(jìn)行調(diào)查研

究，除非有重大原因，否則不要改變傭金比例，切忌看到員工傭金拿

患上多就想把比例降下來。

(3)兌付要及時。可以每一個月結(jié)一次賬，也可以規(guī)定完成任務(wù)

后兩周內(nèi)兌付，一定要及時發(fā)放，否則不利于調(diào)動員工積極性。

2、超時獎。超時獎是指由于員工在規(guī)定時間之外工作，企業(yè)為了

鼓勵員工這種行為而支付的獎金。

在節(jié)假日加班的加班費也屬于超時獎的一種，普通以固定工資為

主要收人的第一線員工有超時獎，以計時工資或者計件工資為主要收

入的員工以及管理人員往往都沒有超時獎。在設(shè)計超時獎要注意以

下事項。

(1)盡量鼓勵員工在規(guī)定時間內(nèi)完成任務(wù)。

(2)明確規(guī)定何時算超時，何時不算超時。

(3)明確規(guī)定哪一類崗位有超時獎，哪一類崗位沒有超時獎。

(4)允許在某一段時間內(nèi)由于完成特殊任務(wù)而支付超時獎。如果

員工勞動向來超時，應(yīng)考慮增加員工數(shù)量。

3、績效獎。績效獎是指由于員工達(dá)到某一績效，企業(yè)為了激勵員

工這種行為而支付的獎金。在設(shè)計績效獎時要注意以下事項。

(1)績效標(biāo)準(zhǔn)要明確、合理。

(2)達(dá)到某一績效標(biāo)準(zhǔn)后的獎金要一致，即任何人達(dá)到這一績效

標(biāo)準(zhǔn)后均應(yīng)該獲患上相同的獎金

(3)以遞增方法設(shè)立獎金，鼓勵員工不斷提高績效。例如，完成

績效120%,績效獎金為多余部份(20%)的1%；完成績效150%,績

效獎金為多余部份(5()%)的2%o

4、建議獎。建議獎是指由于員工提了建議，企業(yè)為了鼓勵員工多

提建議而支付的獎金。在設(shè)計建議獎時要注意以下事項。

(1)只要是出于達(dá)到組織目標(biāo)的動機，均應(yīng)該獲獎。

(2)獎金的金額應(yīng)該較低，而獲獎的面要較寬。

(3)如果建議重復(fù)，原則上只獎勵第一個提此建議者。

(4)如果建議被采用，除建議獎勵外，還可以賦予其他獎金。

5、特殊貢獻(xiàn)獎。特殊貢獻(xiàn)獎是指由于員工為企業(yè)做出了特殊貢獻(xiàn),

企業(yè)為了鼓勵員工這種行為而支付的獎金。特殊貢獻(xiàn)獎的獎金金額一

般較高。特殊貢獻(xiàn)有許多種，例如，提了一項合理化建議，為企業(yè)節(jié)

省了大量成本；提供了某一信息或者某一銷售渠道，為企業(yè)增加了許

多銷量；設(shè)計了一項重大的技術(shù)革新項目，為企業(yè)減少了許多設(shè)備

投資等。在設(shè)計特殊貢獻(xiàn)獎時要注意以下事項。

(1)制定標(biāo)準(zhǔn)時要有可操作性，即可以測量的內(nèi)容。例如，增加

利潤多少，增加銷量多少，降低成本多少，挽回?fù)p失多少。

(2)為企業(yè)增加的金額(或者減少損失的金額)要大。例如，100

萬?500萬元為一檔，500萬?1000萬元為一檔，1000萬元以上為一檔。

(3)要明確規(guī)定惟獨在他人或者平時無法完成的情況下，而該員

工卻完成時才干獲獎。

(4)受獎人數(shù)較少，金額較大。

(5)頒獎時要大力宣傳，使受獎人和其他人均受到鼓勵。

6、節(jié)約獎。節(jié)約獎又稱降低成本獎。如果降低成本的金額很大時,

可以獲特殊貢獻(xiàn)獎；如果降低成本的金額較小時，可以獲節(jié)約獎。節(jié)

約獎是指由于員工降低了成本，企業(yè)為了鼓勵員工這種行為而支付的

獎金。普通以第一線的操作員工為獎勵的主要對象。在設(shè)計節(jié)約獎時

要注意以下事項。

(1)要獎勵真節(jié)約，而非假節(jié)約，兩者的區(qū)別在于是否保證質(zhì)量，

即在保證產(chǎn)品質(zhì)量的前提下的節(jié)約是真節(jié)約，反之則是假節(jié)約。假節(jié)

約非但無獎反而要受罰。

(2)明確規(guī)定指標(biāo)來確定是否降低了成本。

7、超利潤獎。超利潤獎是指員工全面超額完成利潤指標(biāo)后，企業(yè)

給有關(guān)員工的獎金，有時又稱紅利。在設(shè)計超利潤獎時要注意以下事

項。

(1)只獎勵與超額完成利潤指標(biāo)有關(guān)的人員。

(2)根據(jù)每一個員工對超額完成利潤指標(biāo)的貢獻(xiàn)大小發(fā)放獎金，

切忌平均主義。

(3)明確規(guī)定超出部份多少百分比作為獎金，一旦決定后不要輕

易改變，否則易挫傷員工的積極性。

二、崗位工資或者能力工資的制定程序

1、根據(jù)員工工資結(jié)構(gòu)中崗位工資或者能力工資所占比例以及工資

總額確定崗位工資總額或者能力工資總額。

2、根據(jù)企業(yè)戰(zhàn)略等確定崗位工資或者能力工資的分配原則。崗

位分析與評價或者對員工進(jìn)行能力評價。

3、根據(jù)崗位(能力)評價結(jié)果確定工資等級數(shù)量以及劃分等級。

工資調(diào)查與結(jié)果分析。

4、了解企業(yè)財務(wù)支付能力。

5、根據(jù)企業(yè)工資策略確定各工資等級的等中點，即確定每一個工

資等級在所有工資標(biāo)準(zhǔn)的中點所對應(yīng)的標(biāo)準(zhǔn)。

6、確定每一個工資等級之間的工資差距。

7、確定每一個工資等級的工資幅度，即每一個工資等級對應(yīng)多個

工資標(biāo)準(zhǔn)，工資幅度是指各等級的最高工資標(biāo)準(zhǔn)與最低工資標(biāo)準(zhǔn)之間

的幅度。

8、確定工資等級之間的重疊部份大小。

9、確定具體計算辦法。

第十一章最低工資保障制度

一、工資支付保障

工資支付保障是對勞動者獲患上全部應(yīng)患上工資及其所患上工資

支配權(quán)的法律保護(hù)。勞動關(guān)系在本質(zhì)意義上是一種勞動給付與工資

的交換關(guān)系，因此，工資支付保障比最低工資制度對勞動權(quán)的保護(hù)

和勞動關(guān)系的調(diào)整更進(jìn)一步。因為它不僅限于確定最低工資，而且

發(fā)展到全部工資及其工資支付行為。

（一）工資支付保障主要包括工資支付的普通規(guī)則和特殊情況下

的工資支付。工資支付的普通規(guī)則

1、貨幣支付。工資應(yīng)當(dāng)以法定貨幣支付，不患上以實物、有價

證券替代貨幣支付。

2、直接支付。用人單位應(yīng)將工資支付給勞動者本人。勞動者本人

因故不能領(lǐng)取工資時，可由其親屬或者委托他人代領(lǐng)。用人單位可委

托銀行代發(fā)工資。用人單位必須書面記錄領(lǐng)取者的姓名、支付項目和

金額、加班工資金額、應(yīng)發(fā)金額、扣除的項目和金額、實發(fā)金額以及

支付時間等事項，并保存兩年以上備查。用人單位在支付工資時應(yīng)向

勞動者提供一份其個人的工資清單。

3、按時支付。工資應(yīng)當(dāng)按照用人單位與勞動者約定的日期支付，

如遇節(jié)假日或者歇息日，則應(yīng)提前在最近的工作日支付；工資至少每

月支付一次，對于實行小時工資制和周工資制的人員，工資也可以

按日或者周支付。對完成次性暫時勞動或者某項具體工作的勞動者,

用人單位應(yīng)按有關(guān)協(xié)議或者合同規(guī)定在其完成勞動任務(wù)后即支付工

資。按時支付工資意味著不患上無故拖欠，但無故拖欠不包括以下情

形。

(1)用人單位遇到不可抗力的影響，如非人力所能抗拒的自然災(zāi)

害、戰(zhàn)爭等原因，無法按時支付工資。

(2)用人單位確因生產(chǎn)經(jīng)營艱難、資金周轉(zhuǎn)受到影響，在征患上

本單位工會允許后，可暫時延期支付勞動者工資，延期時間的最長限

制可由各省、自治區(qū)、直轄市勞動行政部門根據(jù)各地情況確定。

4、全額支付。《勞動法》規(guī)定，用人單位不患上克扣勞動者工資,

在正常情況下工資應(yīng)當(dāng)全額支付，但是，有以下情形之一的，用人單

位可以代扣勞動者工資。

(1)用人單位代扣代繳的個人所患上稅。

(2)用人單位代扣代繳的應(yīng)由勞動者個人負(fù)擔(dān)的各項社會保險費

用。

(3)法院判決、裁定中要求代扣的撫養(yǎng)費、贍養(yǎng)費。

(4)法律、法規(guī)規(guī)定可以從勞動者工資中扣除的其他費用。此外,

以下減發(fā)工資的情況也不屬于“無故克扣”

(5)國家的法律、法規(guī)中有明確規(guī)定的。

(6)依法簽訂的勞動合同中有明確規(guī)定的。

(7)用人單位依法制定并經(jīng)職工代表大會批準(zhǔn)的廠規(guī)、廠紀(jì)中有

明確規(guī)定的。例如，由于勞動者本人的原因給用人單位造成經(jīng)濟損失

的，用人單位可以按照勞動合同或者企業(yè)內(nèi)部勞動規(guī)則的規(guī)定要求其

賠償經(jīng)濟損失。經(jīng)濟損失的賠償可從勞動者的工資中扣除。扣除后

的余額低于當(dāng)?shù)刈畹凸べY標(biāo)準(zhǔn)的，則按最低標(biāo)準(zhǔn)支付。

(8)因勞動者請事假等原因相應(yīng)減發(fā)工資。

(二)特殊情況下的工資支付

特殊情況下的工資支付主要是指以下情形的工資支付。

1、勞動關(guān)系雙方依法解除或者終止勞動合同時，用人單位一次

付清勞動者工資。

2、勞動者在法定工作時間內(nèi)依法參加社會活動期間，或者擔(dān)任集

體商議代表履行代表職責(zé)、參加集體商議活動期間，用人單位應(yīng)當(dāng)視

同其提供正常勞動支付工資。依法參加社會活動的種類包括以下幾種。

(1)依法行使選舉權(quán)或者被選舉權(quán)。

(2)當(dāng)選代表出席政府、黨派、工會、婦女聯(lián)合會等組織召開的

會議。出席勞動模范、先進(jìn)生產(chǎn)(工作)者大會。

(3)不脫產(chǎn)基層工會委員會委員因工會活動占用的生產(chǎn)或者工作

時間。

(4)其他依法參加的社會活動。

3、勞動者依法休假期間，用人單位應(yīng)按勞動合同規(guī)定的標(biāo)準(zhǔn)支付

工資，包括以下情形。

(1)勞動者依法享受年休假、探親假、婚假、喪假等休假期間，

用人單位應(yīng)當(dāng)支付其工資。

(2)勞動者患病或者非因工負(fù)傷的，在病休期間，用人單位應(yīng)當(dāng)

根據(jù)勞動合同或者集體合同的約定支付病假工資。用人單位支付病假

工資不患上低于當(dāng)?shù)刈畹凸べY標(biāo)準(zhǔn)的80%o

(3)勞動者生育或者施行計劃生育手術(shù)依法享受休假期間，用人

單位應(yīng)當(dāng)支付其工資。

(4)勞動者因產(chǎn)前檢查和哺乳依法休假的，用人單位應(yīng)當(dāng)視同其

提供正常勞動支付工資。

(5)部份公民節(jié)日期間，如婦女節(jié)、青年節(jié)等，用人單位安排勞

動者歇息、參加節(jié)日活動的，應(yīng)當(dāng)視同其提供正常勞動支付工資，勞

動者照常工作的，可以不支付加班工資。

4、用人單位停工、停業(yè)期間的工資支付。非因勞動者本人原因造

成用人單位停工、停業(yè)的，在一個工資支付周期內(nèi)，用人單位應(yīng)當(dāng)按

照提供正常勞動支付勞動者工資；超過一個工資支付周期的，可以根

據(jù)勞動者提供的勞動，按照雙方新約定的標(biāo)準(zhǔn)支付工資，但不患上低于

當(dāng)?shù)刈畹凸べY標(biāo)準(zhǔn)；用人單位沒有安排勞動者工作的，普通應(yīng)當(dāng)按照

不低于當(dāng)?shù)刈畹凸べY標(biāo)準(zhǔn)的70%支付勞動者基本糊口費；如果集體合同、

勞動合同另有約定的，可按照約定執(zhí)行。

5、用人單位破產(chǎn)、終止或者解散的，經(jīng)依法清算后的財產(chǎn)應(yīng)當(dāng)按

照有關(guān)法律、法規(guī)、規(guī)章的規(guī)定，優(yōu)先用于支付勞動者的工資和社會

保險費。

第十二章集體合同管理分析

一、