人力資源績效考評論文企業績效薪酬論文淺談績效考評在績效薪酬分配中作用摘要：在知識經濟時代，人力資本價值日益凸顯，吸引、留住、激勵和開發人才，科學有效激勵機制能夠讓職員發揮出最好潛能，為企業發明更大價值。本文介紹了企業人力資源特點，分析了目前企業績效考評和薪酬分配存在問題，并提出完善績效考評機制及薪酬分配機制操作措施。充足發揮好績效考評在績效薪酬分配中激勵作用，最大程度地發揮勞動者主動性和發明性，使企業形成含有連續發展競爭力。

關鍵詞：人力資源績效考評績效薪酬薪酬分配

二十一世紀是一個猛烈競爭世紀，國和國之間競爭、企業和企業之間競爭最終全部歸結于科技實力和人力資源競爭，而科技水平高低歸根結底又取決于人力資源優勢。那么怎樣利用薪酬這個激勵根本要素，做好職員激勵工作，讓職員能得到本身心理預期薪酬，達成經濟上、心理上滿足和平衡；同時又能主動努力工作促進企業績效改善呢?這對于絕大多數企業，絕大多數企業管理者來講，無疑是一個很棘手問題。本文探討企業怎樣有效實現薪酬管理和績效管理考評結合，增加薪酬激勵性同時促進企業績效改善。

1績效考評和績效薪酬管理關鍵意義

作為人力資源管理中關鍵、基礎一個步驟，績效考評是考評主體經過系統方法、原理對照績效標準來評定和測量職員在崗位上工作行為和工作效果，而且將評定結果反饋給職員過程。大量研究表明，績效考評在經過多年實踐后，已經不是單純地服務于人力資源管理領域，在確保組織發展和個人發展也逐步起著關鍵作用。改善職員組織行為，充足發揮職員潛能和主動性，以求愈加好地達成組織目標。

2績效考評輕易出現問題

現在企業績效考評普遍存在著崗位職責不分，缺乏績效反饋和溝通，績效考評標準體系不科學等問題。要將績效考評和薪酬管理相掛鉤，這就要求建立起吸引和穩定高層次人才激勵機制，深入加強人才隊伍建設，就要求深化企業人事制度，充足調動和激勵廣大勞動力工作主動性，實現人力資源管理科學化、規范化，切實完善企業崗位聘用、績效考評、津貼分配制度。

考評缺乏量化或細化、內容模糊，很多企業單位在定義績效考評指標時，僅僅停留在考評德、能、勤、績或部分籠統概念上。使得績效考評體系指標得不到有效量化和細化，有考評標準甚至混亂或自相矛盾，在考評內容、項目設定和權重設置等方面表現出無相關性，隨意性突出，且績效考評體系缺乏嚴厲性，任意更改，難以確保政策上連續一致性。以致考評結果不敢公開，更談不上績效面談和反饋，所以極難取得職員信服。

考評過程形式化，這是一個很普遍現實問題，很多企業已經制訂和實施了完備績效考評工作，不過每個職員內心全部認為績效考評只是管理當局一個形式主義，每十二個月必需走過場，無人真正對績效考評結果進行認真客觀地分析，沒有真正利用績效考評過程和考評結果來幫助職員在績效、行為、能力、責任等多方面得到切實地提升。

績效考評角度單一，在企業人力資源績效考評實踐中，往往是上級對下屬進行審查或考評，考評者作為職員直接上司，職員私人友誼或沖突、個人偏見或喜好等非客觀原因將很大程度影響績效考評結果，考評者一家之言有時候因為相關信息欠缺而難以給出令人信服考評意見，甚至會引發上下級關系擔心。考評結果無反饋。因為考評者擔心反饋會引發下屬不滿，在未來工作中采取不合作或敵正確工作態度，考評者主觀上和客觀上不愿將考評結果及其對考評結果解釋反饋給被考評者，考評行為成為一個暗箱操作，被考評者無從知道考評者對自己哪些方面感到滿意和肯定，哪些方面需要改善。因為考評者本人未能真正了解人力資源績效考評意義和目標，加上缺乏良好溝通能力，使得考評者沒有駕馭反饋績效考評結果能力和勇氣。

3薪酬管理輕易出現問題

薪酬管理中輕易出現問題關鍵是薪酬制度設計上，我認為薪酬制度設計關鍵有兩個方面:一是薪酬制度在公平性和激勵性平衡，過去中國在改革開放前因為過于重視公平性，而使薪酬制度缺乏激勵性；改革開放后二十年中從一個極端走向了另一個極端，從黨十六大以來開始在分配制度中重視公平和激勵結合，構建社會主義友好社會。二是薪酬制度和績效考評有效結合，很多企業薪酬制度設計很完善，績效考評很完美，不過更多時候確實不實施或不能有效實施，致使考評結果無法在薪酬激勵中表現出來。

4薪酬制度公平性、有效性和激勵性

公平性:薪酬制度公平性分為薪酬水平公平性和薪酬結構公平性:一是從企業方面講，企業對公平感追求，企業文化價值觀直接影響其對公平感知，而企業對公平感追求又和職員薪酬緊密相連。首先經過市場薪酬調查，企業依據外部公平性決定總體薪酬水平；其次經過組織工作評價，企業關注內部公平性，從而確立薪酬結構。二是從職員方面講，指職員對企業薪酬管理系統及管理過程公平性、公正性見解或感知，這種公平性包含到職員對于本人薪酬和企業外部勞動力市場情況和企業內部不一樣職位上人及類似職位上人薪酬水平之間對比結果。

有效性:有效性是指薪酬管理系統能在多大程度上幫助組織實現預定經營目標。這種經營目標既包含財務指標(如利潤率、銷售額等)也包含部分定性指標(如產品或服務質量、職員學習能力等)；是制訂薪酬制度時，企業必需考慮怎樣有效地使其融入企業整體經營戰略，因為企業在初創、發展、成熟和衰退等不一樣發展階段展現出巨大差異，所以在設計薪酬體系時要充足考慮怎樣和企業所處發展階段相協調，這就是講薪酬制度要對于企業目標實現有效性。

激勵性:制訂薪酬制度時要杜絕平均主義思想，薪酬結構等級數量、級差和薪酬變動范圍、變動比率全部要有一定得激勵性，關鍵是指薪酬制度設計要能夠激勵職員努力工作。

5實施績效考評和薪酬分配管理啟示

知識經濟時代，人力資源是一個國家和社會發展最關鍵戰略資源。人力資源競爭已成為綜合競爭關鍵。而績效考評和薪酬管理正是人力資源管理兩個關鍵組成部分。在現代市場經濟中，績效考評和薪酬管理是人力資源部門激勵職員關鍵手段，關系到每個組織健康、快速、連續發展。

績效和薪酬分配管理過程中，要首先明確崗位職責。簽署崗位聘用協議后，要對其崗位職責進行具體說明。崗位聘用制對職員起著激勵和約束雙重作用；其次，要確定崗位薪酬。依據崗位聘用協議，不一樣崗位設定不一樣薪酬，只有這么才能真正打破企業薪酬制度中存在平均主義。

走人格化管理道路，過去只重視對職員約束性管理，其薪酬起點和晉級晉升約束一致，從而忽略了對不一樣理想和觀念、職職員人格喚醒和激發。更為科學有效薪酬體制管理著重從人格入手，對職職員崗位設置多個序列劃分崗位差異，設定多個崗位等級劃分崗位薪酬級次，每個崗位等級又制訂多個薪點確定薪酬，基礎上實現了對每個教職員T個性化管理和激勵。所以，應根據現代人力資源管理要求和運作理念，樹立崗位差異意識，扎實崗位管理基礎，逐步建立新型人格化崗位